淺談我國企業(yè)激勵機制畢業(yè)論文淺談企業(yè)的激勵機制

淺談中國企業(yè)激勵機制畢業(yè)論文淺談企業(yè)的激勵機制摘要：隨著知識化、信息化、經(jīng)濟全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展，企業(yè)成功的關鍵越來越取決于對人力資源的管理。激勵管理中的一向重要職能，研究激勵的目的就是為了在管理工作中運用激勵手段，調動企業(yè)員工工作的積極性，以提高組織效率，進行人力資源管理。關鍵詞：激勵激勵理論企業(yè)文化在科學技術日益發(fā)達、市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，企業(yè)競爭中很重要的一個方面是人才的競爭。目前，許多企業(yè)活力不足，效率低下，原因之一在于企業(yè)管理不善，不能形成有效的激勵機制來激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，致使單個勞動者勞動效率和工作努力程度普遍不高，人才流失嚴重，降低了企業(yè)的核心競爭力，最終導致整個企業(yè)的效率低下。一、激勵理論及類型（一）激勵理論激勵理論是伴隨著經(jīng)濟發(fā)展而出現(xiàn)的行為科學理論，勞動分工與交易的出現(xiàn)帶來了激勵問題，而激勵理論正是用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。具體說來，行為科學認為，動機來自于人的需要，繼而由需要確定人們行為的目標。而激勵則正是作用于人們的內心活動，通過激勵來激發(fā)、驅動和強化人的行為。激勵理論說明了為什么業(yè)績評價能夠促進組織業(yè)績的提高，什么樣的業(yè)績評級機制才能夠促進也記得提高，因此，激勵理論是現(xiàn)代企業(yè)業(yè)績評級理論的重要依據(jù)。早期的激勵理論主要是對“需要”的研究，這種研究回答了以什么為基礎、或根據(jù)什么才能激發(fā)調動起工作積極性的問題，主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論等。而在激勵理論中的過程學派則認為，為了實現(xiàn)組織目標而滿足人的需要是一個過程，也就是說需要通過制定一定的目標來影響人們的需要，從而激發(fā)人的行為，這種學派的代表理論包括洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標設置理論、波特和勞勒的綜合激勵模式、亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論等。1、內容型激勵理論：就是針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內容進行研究的理論。這種理論注重研究影響行為的變量的性質，主要回答影響人的行為的因素；2、過程型激勵理論：主要研究對人們行為起決定作用的某些關鍵因素，弄清他們之間的相互關系，并在此基礎上預測或控制人的行為，這類理論主要有期望理論，目標理論和強化理論；3、行為修正型激勵理論：是研究如何改造和轉化人們的行為，使其達到目標的一種理論。（二）激勵的類型1、物質激勵。是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作，這是一種基本的，非常有效的激勵手段。它的主要表現(xiàn)為發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，物質需要是人們最低層次的需要，但物質需要是人們生存發(fā)展和從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式。2、精神激勵。精神激勵包括事業(yè)、權力與地位激勵，學習和培訓激勵，良好的工作環(huán)境激勵，公平的考核晉升制度激勵，溝通和參與激勵，口頭表揚等。3、目標激勵。目標激勵即通過層層制定目標，使每個人的行動都與目標聯(lián)系起來。管理者就是要將每個人內心深處目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現(xiàn)目標，從而極大地發(fā)揮自己的主動性和積極性把工作搞好。4、參與激勵。參與激勵是指讓職工或下級不同程度地參與組織決策及各級管理工作的研究和討論。讓職工參與管理，可以使職工或下級感受到上級主管的信任，重視和賞識，從而體驗到自己的利益同組織的利益及發(fā)展是密切相關的，增強員工責任感。5、榮譽激勵。榮譽是眾人或組織對個人或群體的崇高評價，是滿足人們自尊的需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。對于一些工作表現(xiàn)比較突出，具有代表性的先進員工，企業(yè)應給予必要的榮譽獎勵，這是一種很好的精神激勵方法，成本低廉，但效果很好。6、負激勵。激勵并不完全等于鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰，罰款，降職和開除。通過這些懲罰性控制手段，以否定某些不符合要求的行為，樹立全體員工的憂患意識，做到居安思危，確保企業(yè)立于不敗之地。但是越是素質較高的人員，淘汰激勵對其產(chǎn)生的負面作用就越大，因此應當注意恰當使用這種方式。二、中國企業(yè)激勵機制存在的問題（一）缺乏完善的激勵制度激勵制度是引導、規(guī)范員工行為導向共同目標的各種措施的總和。員工是企業(yè)的生命和寶貴財富，因此企業(yè)應當具有完備的激勵制度，這是員工做好本職工作的環(huán)境要求，也是保證企業(yè)目標順利實現(xiàn)的制度保證。但是在部分企業(yè)中缺乏明確的獎懲標準和正確獎懲員工的方法，獎懲存在很大的隨意性，這些狀況的存在，使得許多員工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性被扼殺，造成中小企業(yè)間惡意競爭加劇，企業(yè)成長率不高等。（二）缺乏有效的績效評估和激勵機制中國的企業(yè)的人力資源管理普遍缺乏合理、有效的激勵機制，對員工的績效評估片面的依據(jù)任務下達完成情況來衡量，員工處于被動地位。此外，在中國的中小企業(yè)內部普遍存在著“論資排輩”、“任人惟親”等現(xiàn)象，情感意識較強，很多管理人員的素質低下，公平性差，員工缺乏良好的晉升空間。（三）忽視企業(yè)文化的激勵作用企業(yè)文化是指企業(yè)在經(jīng)營實踐中形成的具有本企業(yè)特色的文化觀念、文化形式和行為模式,它是理念形態(tài)文化、物質形態(tài)文化和制度行為文化的綜合體。企業(yè)文化具有凝聚、引導和激勵作用,其對員工的激勵作用是長期的。而很多企業(yè)沒有意識到文化的精神激勵作用,不重視企業(yè)文化,沒有形成自己的文化體系。三、完善企業(yè)激勵機制的措施（一）建立公平合理激勵機制激勵對于企業(yè)經(jīng)營至關重要，員工所具備的能力并不直接決定其對企業(yè)貢獻的大小。無論企業(yè)擁有多先進的設備，多高超的技術，如果不是掌握在被激勵起來的員工手中，那么也不會發(fā)揮多大作用的?？梢姡顚β毠つ芰Φ陌l(fā)揮、企業(yè)的發(fā)展有很大的促進作用，而公平合理的激勵機制，是發(fā)揮其作用的基本保證。（二）建立以人為本的企業(yè)文化企業(yè)文化管理在一定程度上就是利用文化塑造人才，現(xiàn)代企業(yè)必須建立一套共同信守的基本信念、價值標準、職業(yè)道德及精神風貌，建立起適合企業(yè)員工隊伍的企業(yè)文化，以此提高員工工作的積極性和主動性，只有將企業(yè)文化融入每個員工的價值觀，能使員工以企業(yè)目標為目標,極大發(fā)揮員工的潛能。激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應用，其實也就是管理者如何對企業(yè)員工實施有效激勵的問題。企業(yè)管理者必須轉變觀念，樹立以人為本的企業(yè)理念，加強企業(yè)的文化建設，營造特色企業(yè)文化，通過將企業(yè)文化融匯、貫穿于員工招聘、培訓、使用、考核、晉升等各個方面，培育企業(yè)精神，創(chuàng)建一種良好的文化氣氛，以文化激勵激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。摘要：激勵機制是關系企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。文章就國有企業(yè)員工激勵機制方面的相關問題進行了分析和探討。關鍵詞：國有企業(yè);員工;激勵機制一、引言所謂激勵，就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，激發(fā)、引導、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。國有企業(yè)能夠更好地運轉經(jīng)營，離不開員工的能力、態(tài)度、素質等重要因素，而要使這些重要因素向著正確合理的方向去發(fā)展，就要解決好人力資源問題。激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要方法，已被越來越多的企業(yè)所采用。強化激勵手段，建立起多層次、多方位的激勵機制，能充分調動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)新性，對人力資源的開發(fā)和管理，以及提高員工績效具有非常重要的意義。二、中國國有企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀分析一管理意識落后部分國有企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)，管理思想落后，沒有把人才當作一種資本來看，沒有意識到激勵機制的作用，因此不能夠挖掘人的潛力。還有一部分企業(yè)，只說不做，口頭上重視人才，實際上還是延續(xù)以往的方式，導致員工很難有高的積極性。二激勵方式缺乏科學性許多國有企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，沒有認識到激勵的基礎是需要，結果適得其反。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。按照需要層次理論，即使是同一個人，在不同的時候，也會有不同的需要，所以，企業(yè)對不同的人必須采用不同的激勵方式，對于同一個人，在不同的時間，也應采用不同的激勵手段。三盲目、過度激勵部分企業(yè)在制定激勵措施時往往依葫蘆畫瓢。合理地借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照搬。激勵的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。四缺乏相應的約束機制很多企業(yè)在設計激勵機制時，往往片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視約束措施和懲罰措施。有的企業(yè)即便制定了約束和懲罰措施，往往沒有執(zhí)行，流于形式。在獎勵方面，一刀切采取重賞，根本起不到表彰先進鞭打后進的作用，結果導致整體責任意識下降。三、改善國企員工的激勵政策一引入市場競爭機制目前國有企業(yè)必須打破內部的僵化穩(wěn)定狀態(tài)，通過內部職位的模擬市場化競爭，將自由競爭市場上企業(yè)感受到的壓力傳輸給企業(yè)員工，激發(fā)員其工作熱情。為此，中國國有企業(yè)應該建立內部競爭機制，通過職位分析與描述定崗定員，根據(jù)考核調整員工的崗位和職責，盡可能取消“干部任命制”，做到能上能下，能進能出，以便為有能力的人提供良好的就職和發(fā)展機會。引入競爭機制，采取動態(tài)轉換、職位投標、星級評定等靈活的競爭機制，使企業(yè)人力資源管理向完全市場化的淘汰機制轉變。對員工實施必要的壓力，使他們更珍惜自己的工作崗位，提高工作積極性。二構建和諧的人際關系和諧的工作關系和工作環(huán)境是提高中國企業(yè)員工工作效率的重要途徑。為此，中國國有企業(yè)可以通過建立系統(tǒng)化的人力資源政策和程序，如借助于組織結構設置、崗位分工、流程設計等，構建和諧的人際關系。同時，制度化的人力資源管理有利于避免管理過程中的主觀性。例如，在組織機構設置和職責分工方面，人力資源部門應當與直線制職能部門密切合作，實現(xiàn)對員工的科學化、人性化管理。三優(yōu)化薪酬體系薪酬不僅是生活的保障，而且也是受人尊重以及個人成就的象征。因此，國有企業(yè)應該借鑒西方企業(yè)的經(jīng)驗，根據(jù)自身所在行業(yè)的市場水平，以及企業(yè)在市場上的戰(zhàn)略定位，確定企業(yè)的總體薪酬水平。在此基礎上，再根據(jù)員工的能力和職責確定其各自的工資水平，根據(jù)其工作的績效確定其獎金水平，并對工資和獎金進行年度評估，根據(jù)員工職責的變化、崗位能力的提高和績效水平等因素進行動態(tài)調整，對員工進行正向激勵。四完善員工培訓體系隨著國內人力資源市場的形成，企業(yè)知識型員工者對于自身職業(yè)發(fā)展的關注程度迅速提高，這就要求企業(yè)為企業(yè)員工的學習成長和職業(yè)發(fā)展提供充足的培訓和學習機會。為此，國有企業(yè)可以考慮將員工獲取職業(yè)資格證書或選送進修作為員工激勵機制的一部分，給予業(yè)績突出的員工或者知識型員工特別的關注，從而激勵員工的學習積極性。在幫助員工發(fā)展方面，職業(yè)生涯設計是企業(yè)開發(fā)潛在人才、留住優(yōu)秀人才的有效手段，特別是避免關鍵崗位人才流失對企業(yè)戰(zhàn)略實施的負面影響。五營造健康的企業(yè)文化環(huán)境企業(yè)文化反映了企業(yè)的宗旨和目標，并具體反映在企業(yè)對外部機構的態(tài)度以及內部的工作氣氛上。不同的組織，具有不同的企業(yè)文化，即企業(yè)文化是有個性的。中國企業(yè)受傳統(tǒng)思想影響根深蒂固，員工比較注重人際關系，樂于接受柔性的和人性化的管理制度，容易抵制剛性的和不近人情的控制方法。所以，激勵機制要想發(fā)揮作用，必須得到文化的認同。四、結束語激勵機制是國有企業(yè)員工管理的核心內容之一，直接影響工作效率與組織目標的實現(xiàn)，也是關系企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。目前，中國國有企業(yè)人員管理中的激勵機制存在缺乏長效性、科學性、公平性、差別等諸多問題。對此，本文就如何建立科學合理的激勵機制提出了建議，要以員工需求為出發(fā)點，以績效考評為依據(jù)，對于不同的群體，在不同的時間，面臨不同的環(huán)境，根據(jù)不同的需求，采取多層次、差別化的激勵措施，并強調多種激勵方法的綜合靈活運用，以實現(xiàn)激勵效力的最大化。人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，關鍵在于吸引優(yōu)秀的人才進入企業(yè)為我所用，同時必須對進入企業(yè)的人才實施科學合理的激勵才能實現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。一、企業(yè)員工激勵機制存在的主要問題1.1激勵機制執(zhí)行力度不夠首先，企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對人力資源管理的認識不夠，沒有真正樹立人力資源管理和開發(fā)的觀念，這也從一個層面反應出企業(yè)對管理人員的培訓不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業(yè)素養(yǎng)。很多管理人員認為人力資源管理就是在員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理，而在激發(fā)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性等方面認識不到位，工作不扎實，配套的培訓、激勵措施不及時，績效考核的作用不能有效發(fā)揮。1.2績效考核流于形式企業(yè)目前在績效考核上重視不夠，績效考核往往流于形式，沒有將績效考核的相關規(guī)定落在實處，切實發(fā)揮績效考核在員工激勵機制中的基礎作用。在績效考核結果的運用上存在問題。企業(yè)沒有將考核結果作為員工“獎金分配、薪酬調整、職位晉升、崗位調動”等的重要參考，使員工對績效考核缺乏信任感，從而也不能發(fā)揮績效考核的重要激勵作用，影響了員工工作積極性。1.3薪酬激勵水平不高，激勵形式過于單一激勵形式過于單一也是企業(yè)必須面對和解決的問題。從激勵的形式和方式來看，員工激勵一般包括物質激勵和精神激勵兩個方面。企業(yè)在不同的企業(yè)發(fā)展階段，要有適合本企業(yè)自身情況和員工需求的激勵方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發(fā)展的，但低層次的需要（生理和安全需要等）得到滿足時人們就會追求高層次（尊重和自我實現(xiàn)等）的需要。換句話說，物質激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。1.4不重視企業(yè)文化的激勵作用企業(yè)文化激勵是精神激勵的重要內容，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文環(huán)境和對員工成長的關懷與重視。在現(xiàn)代社會中企業(yè)既是一個經(jīng)濟組織，也是一個社會組織。企業(yè)與員工不僅僅只是單純的經(jīng)濟利益關系，還存在情感歸屬的的社會關系。一個優(yōu)秀的企業(yè)應該高度重視企業(yè)文化的激勵作用。二、企業(yè)員工激勵機制相關問題對策分析2.1提高激勵機制執(zhí)行力度針對企業(yè)中低層的管理對現(xiàn)有激勵制度的執(zhí)行力度不夠，關鍵是要加強中低層管理者的人力資源管理的培訓，使其盡快樹立人力資源管理和開發(fā)的意識。建立企業(yè)人力資源管理問責機制，促使員工激勵機制的有關措施全面落實執(zhí)行，執(zhí)行不力的有關責任人要進行企業(yè)內部問責處理。再次，對企業(yè)員工激勵制度要加強宣傳教育，使企業(yè)職工準確了解企業(yè)的激勵制度。最后，對現(xiàn)有管理隊伍進行全面的考察評估，對明顯不勝任不稱職的人員進行職位調整。2.2嚴格執(zhí)行績效考核制度要將績效考核作為