淺談我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制畢業(yè)論文淺談企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

淺談中國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制畢業(yè)論文淺談企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制摘要：隨著知識化、信息化、經(jīng)濟(jì)全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展，企業(yè)成功的關(guān)鍵越來越取決于對人力資源的管理。激勵(lì)管理中的一向重要職能，研究激勵(lì)的目的就是為了在管理工作中運(yùn)用激勵(lì)手段，調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，以提高組織效率，進(jìn)行人力資源管理。關(guān)鍵詞：激勵(lì)激勵(lì)理論企業(yè)文化在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)達(dá)、市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)競爭中很重要的一個(gè)方面是人才的競爭。目前，許多企業(yè)活力不足，效率低下，原因之一在于企業(yè)管理不善，不能形成有效的激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，致使單個(gè)勞動者勞動效率和工作努力程度普遍不高，人才流失嚴(yán)重，降低了企業(yè)的核心競爭力，最終導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的效率低下。一、激勵(lì)理論及類型（一）激勵(lì)理論激勵(lì)理論是伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展而出現(xiàn)的行為科學(xué)理論，勞動分工與交易的出現(xiàn)帶來了激勵(lì)問題，而激勵(lì)理論正是用于處理需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。具體說來，行為科學(xué)認(rèn)為，動機(jī)來自于人的需要，繼而由需要確定人們行為的目標(biāo)。而激勵(lì)則正是作用于人們的內(nèi)心活動，通過激勵(lì)來激發(fā)、驅(qū)動和強(qiáng)化人的行為。激勵(lì)理論說明了為什么業(yè)績評價(jià)能夠促進(jìn)組織業(yè)績的提高，什么樣的業(yè)績評級機(jī)制才能夠促進(jìn)也記得提高，因此，激勵(lì)理論是現(xiàn)代企業(yè)業(yè)績評級理論的重要依據(jù)。早期的激勵(lì)理論主要是對“需要”的研究，這種研究回答了以什么為基礎(chǔ)、或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動起工作積極性的問題，主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論等。而在激勵(lì)理論中的過程學(xué)派則認(rèn)為，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而滿足人的需要是一個(gè)過程，也就是說需要通過制定一定的目標(biāo)來影響人們的需要，從而激發(fā)人的行為，這種學(xué)派的代表理論包括洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)置理論、波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式、亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論等。1、內(nèi)容型激勵(lì)理論：就是針對激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究的理論。這種理論注重研究影響行為的變量的性質(zhì)，主要回答影響人的行為的因素；2、過程型激勵(lì)理論：主要研究對人們行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清他們之間的相互關(guān)系，并在此基礎(chǔ)上預(yù)測或控制人的行為，這類理論主要有期望理論，目標(biāo)理論和強(qiáng)化理論；3、行為修正型激勵(lì)理論：是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，使其達(dá)到目標(biāo)的一種理論。（二）激勵(lì)的類型1、物質(zhì)激勵(lì)。是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作，這是一種基本的，非常有效的激勵(lì)手段。它的主要表現(xiàn)為發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，物質(zhì)需要是人們最低層次的需要，但物質(zhì)需要是人們生存發(fā)展和從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式。2、精神激勵(lì)。精神激勵(lì)包括事業(yè)、權(quán)力與地位激勵(lì)，學(xué)習(xí)和培訓(xùn)激勵(lì)，良好的工作環(huán)境激勵(lì)，公平的考核晉升制度激勵(lì)，溝通和參與激勵(lì)，口頭表揚(yáng)等。3、目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)即通過層層制定目標(biāo)，使每個(gè)人的行動都與目標(biāo)聯(lián)系起來。管理者就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，從而極大地發(fā)揮自己的主動性和積極性把工作搞好。4、參與激勵(lì)。參與激勵(lì)是指讓職工或下級不同程度地參與組織決策及各級管理工作的研究和討論。讓職工參與管理，可以使職工或下級感受到上級主管的信任，重視和賞識，從而體驗(yàn)到自己的利益同組織的利益及發(fā)展是密切相關(guān)的，增強(qiáng)員工責(zé)任感。5、榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)是眾人或組織對個(gè)人或群體的崇高評價(jià)，是滿足人們自尊的需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。對于一些工作表現(xiàn)比較突出，具有代表性的先進(jìn)員工，企業(yè)應(yīng)給予必要的榮譽(yù)獎勵(lì)，這是一種很好的精神激勵(lì)方法，成本低廉，但效果很好。6、負(fù)激勵(lì)。激勵(lì)并不完全等于鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如淘汰，罰款，降職和開除。通過這些懲罰性控制手段，以否定某些不符合要求的行為，樹立全體員工的憂患意識，做到居安思危，確保企業(yè)立于不敗之地。但是越是素質(zhì)較高的人員，淘汰激勵(lì)對其產(chǎn)生的負(fù)面作用就越大，因此應(yīng)當(dāng)注意恰當(dāng)使用這種方式。二、中國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題（一）缺乏完善的激勵(lì)制度激勵(lì)制度是引導(dǎo)、規(guī)范員工行為導(dǎo)向共同目標(biāo)的各種措施的總和。員工是企業(yè)的生命和寶貴財(cái)富，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)具有完備的激勵(lì)制度，這是員工做好本職工作的環(huán)境要求，也是保證企業(yè)目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的制度保證。但是在部分企業(yè)中缺乏明確的獎懲標(biāo)準(zhǔn)和正確獎懲員工的方法，獎懲存在很大的隨意性，這些狀況的存在，使得許多員工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性被扼殺，造成中小企業(yè)間惡意競爭加劇，企業(yè)成長率不高等。（二）缺乏有效的績效評估和激勵(lì)機(jī)制中國的企業(yè)的人力資源管理普遍缺乏合理、有效的激勵(lì)機(jī)制，對員工的績效評估片面的依據(jù)任務(wù)下達(dá)完成情況來衡量，員工處于被動地位。此外，在中國的中小企業(yè)內(nèi)部普遍存在著“論資排輩”、“任人惟親”等現(xiàn)象，情感意識較強(qiáng)，很多管理人員的素質(zhì)低下，公平性差，員工缺乏良好的晉升空間。（三）忽視企業(yè)文化的激勵(lì)作用企業(yè)文化是指企業(yè)在經(jīng)營實(shí)踐中形成的具有本企業(yè)特色的文化觀念、文化形式和行為模式,它是理念形態(tài)文化、物質(zhì)形態(tài)文化和制度行為文化的綜合體。企業(yè)文化具有凝聚、引導(dǎo)和激勵(lì)作用,其對員工的激勵(lì)作用是長期的。而很多企業(yè)沒有意識到文化的精神激勵(lì)作用,不重視企業(yè)文化,沒有形成自己的文化體系。三、完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的措施（一）建立公平合理激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)對于企業(yè)經(jīng)營至關(guān)重要，員工所具備的能力并不直接決定其對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小。無論企業(yè)擁有多先進(jìn)的設(shè)備，多高超的技術(shù)，如果不是掌握在被激勵(lì)起來的員工手中，那么也不會發(fā)揮多大作用的?？梢姡?lì)對職工能力的發(fā)揮、企業(yè)的發(fā)展有很大的促進(jìn)作用，而公平合理的激勵(lì)機(jī)制，是發(fā)揮其作用的基本保證。（二）建立以人為本的企業(yè)文化企業(yè)文化管理在一定程度上就是利用文化塑造人才，現(xiàn)代企業(yè)必須建立一套共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌，建立起適合企業(yè)員工隊(duì)伍的企業(yè)文化，以此提高員工工作的積極性和主動性，只有將企業(yè)文化融入每個(gè)員工的價(jià)值觀，能使員工以企業(yè)目標(biāo)為目標(biāo),極大發(fā)揮員工的潛能。激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用，其實(shí)也就是管理者如何對企業(yè)員工實(shí)施有效激勵(lì)的問題。企業(yè)管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立以人為本的企業(yè)理念，加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，營造特色企業(yè)文化，通過將企業(yè)文化融匯、貫穿于員工招聘、培訓(xùn)、使用、考核、晉升等各個(gè)方面，培育企業(yè)精神，創(chuàng)建一種良好的文化氣氛，以文化激勵(lì)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。摘要：激勵(lì)機(jī)制是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。文章就國有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制方面的相關(guān)問題進(jìn)行了分析和探討。關(guān)鍵詞：國有企業(yè);員工;激勵(lì)機(jī)制一、引言所謂激勵(lì)，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。國有企業(yè)能夠更好地運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)營，離不開員工的能力、態(tài)度、素質(zhì)等重要因素，而要使這些重要因素向著正確合理的方向去發(fā)展，就要解決好人力資源問題。激勵(lì)作為開發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重要方法，已被越來越多的企業(yè)所采用。強(qiáng)化激勵(lì)手段，建立起多層次、多方位的激勵(lì)機(jī)制，能充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)新性，對人力資源的開發(fā)和管理，以及提高員工績效具有非常重要的意義。二、中國國有企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀分析一管理意識落后部分國有企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)，管理思想落后，沒有把人才當(dāng)作一種資本來看，沒有意識到激勵(lì)機(jī)制的作用，因此不能夠挖掘人的潛力。還有一部分企業(yè)，只說不做，口頭上重視人才，實(shí)際上還是延續(xù)以往的方式，導(dǎo)致員工很難有高的積極性。二激勵(lì)方式缺乏科學(xué)性許多國有企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，沒有認(rèn)識到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要，結(jié)果適得其反。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。按照需要層次理論，即使是同一個(gè)人，在不同的時(shí)候，也會有不同的需要，所以，企業(yè)對不同的人必須采用不同的激勵(lì)方式，對于同一個(gè)人，在不同的時(shí)間，也應(yīng)采用不同的激勵(lì)手段。三盲目、過度激勵(lì)部分企業(yè)在制定激勵(lì)措施時(shí)往往依葫蘆畫瓢。合理地借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照搬。激勵(lì)的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會有積極意義。四缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制很多企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往片面地考慮正面的獎勵(lì)措施，而輕視約束措施和懲罰措施。有的企業(yè)即便制定了約束和懲罰措施，往往沒有執(zhí)行，流于形式。在獎勵(lì)方面，一刀切采取重賞，根本起不到表彰先進(jìn)鞭打后進(jìn)的作用，結(jié)果導(dǎo)致整體責(zé)任意識下降。三、改善國企員工的激勵(lì)政策一引入市場競爭機(jī)制目前國有企業(yè)必須打破內(nèi)部的僵化穩(wěn)定狀態(tài)，通過內(nèi)部職位的模擬市場化競爭，將自由競爭市場上企業(yè)感受到的壓力傳輸給企業(yè)員工，激發(fā)員其工作熱情。為此，中國國有企業(yè)應(yīng)該建立內(nèi)部競爭機(jī)制，通過職位分析與描述定崗定員，根據(jù)考核調(diào)整員工的崗位和職責(zé)，盡可能取消“干部任命制”，做到能上能下，能進(jìn)能出，以便為有能力的人提供良好的就職和發(fā)展機(jī)會。引入競爭機(jī)制，采取動態(tài)轉(zhuǎn)換、職位投標(biāo)、星級評定等靈活的競爭機(jī)制，使企業(yè)人力資源管理向完全市場化的淘汰機(jī)制轉(zhuǎn)變。對員工實(shí)施必要的壓力，使他們更珍惜自己的工作崗位，提高工作積極性。二構(gòu)建和諧的人際關(guān)系和諧的工作關(guān)系和工作環(huán)境是提高中國企業(yè)員工工作效率的重要途徑。為此，中國國有企業(yè)可以通過建立系統(tǒng)化的人力資源政策和程序，如借助于組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、崗位分工、流程設(shè)計(jì)等，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系。同時(shí)，制度化的人力資源管理有利于避免管理過程中的主觀性。例如，在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和職責(zé)分工方面，人力資源部門應(yīng)當(dāng)與直線制職能部門密切合作，實(shí)現(xiàn)對員工的科學(xué)化、人性化管理。三優(yōu)化薪酬體系薪酬不僅是生活的保障，而且也是受人尊重以及個(gè)人成就的象征。因此，國有企業(yè)應(yīng)該借鑒西方企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)自身所在行業(yè)的市場水平，以及企業(yè)在市場上的戰(zhàn)略定位，確定企業(yè)的總體薪酬水平。在此基礎(chǔ)上，再根據(jù)員工的能力和職責(zé)確定其各自的工資水平，根據(jù)其工作的績效確定其獎金水平，并對工資和獎金進(jìn)行年度評估，根據(jù)員工職責(zé)的變化、崗位能力的提高和績效水平等因素進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，對員工進(jìn)行正向激勵(lì)。四完善員工培訓(xùn)體系隨著國內(nèi)人力資源市場的形成，企業(yè)知識型員工者對于自身職業(yè)發(fā)展的關(guān)注程度迅速提高，這就要求企業(yè)為企業(yè)員工的學(xué)習(xí)成長和職業(yè)發(fā)展提供充足的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會。為此，國有企業(yè)可以考慮將員工獲取職業(yè)資格證書或選送進(jìn)修作為員工激勵(lì)機(jī)制的一部分，給予業(yè)績突出的員工或者知識型員工特別的關(guān)注，從而激勵(lì)員工的學(xué)習(xí)積極性。在幫助員工發(fā)展方面，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是企業(yè)開發(fā)潛在人才、留住優(yōu)秀人才的有效手段，特別是避免關(guān)鍵崗位人才流失對企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的負(fù)面影響。五營造健康的企業(yè)文化環(huán)境企業(yè)文化反映了企業(yè)的宗旨和目標(biāo)，并具體反映在企業(yè)對外部機(jī)構(gòu)的態(tài)度以及內(nèi)部的工作氣氛上。不同的組織，具有不同的企業(yè)文化，即企業(yè)文化是有個(gè)性的。中國企業(yè)受傳統(tǒng)思想影響根深蒂固，員工比較注重人際關(guān)系，樂于接受柔性的和人性化的管理制度，容易抵制剛性的和不近人情的控制方法。所以，激勵(lì)機(jī)制要想發(fā)揮作用，必須得到文化的認(rèn)同。四、結(jié)束語激勵(lì)機(jī)制是國有企業(yè)員工管理的核心內(nèi)容之一，直接影響工作效率與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。目前，中國國有企業(yè)人員管理中的激勵(lì)機(jī)制存在缺乏長效性、科學(xué)性、公平性、差別等諸多問題。對此，本文就如何建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制提出了建議，要以員工需求為出發(fā)點(diǎn)，以績效考評為依據(jù)，對于不同的群體，在不同的時(shí)間，面臨不同的環(huán)境，根據(jù)不同的需求，采取多層次、差別化的激勵(lì)措施，并強(qiáng)調(diào)多種激勵(lì)方法的綜合靈活運(yùn)用，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效力的最大化。人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，關(guān)鍵在于吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)為我所用，同時(shí)必須對進(jìn)入企業(yè)的人才實(shí)施科學(xué)合理的激勵(lì)才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。一、企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題1.1激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度不夠首先，企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對人力資源管理的認(rèn)識不夠，沒有真正樹立人力資源管理和開發(fā)的觀念，這也從一個(gè)層面反應(yīng)出企業(yè)對管理人員的培訓(xùn)不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業(yè)素養(yǎng)。很多管理人員認(rèn)為人力資源管理就是在員工出勤、獎勵(lì)、工資分配等方面加以限制和管理，而在激發(fā)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性等方面認(rèn)識不到位，工作不扎實(shí)，配套的培訓(xùn)、激勵(lì)措施不及時(shí)，績效考核的作用不能有效發(fā)揮。1.2績效考核流于形式企業(yè)目前在績效考核上重視不夠，績效考核往往流于形式，沒有將績效考核的相關(guān)規(guī)定落在實(shí)處，切實(shí)發(fā)揮績效考核在員工激勵(lì)機(jī)制中的基礎(chǔ)作用。在績效考核結(jié)果的運(yùn)用上存在問題。企業(yè)沒有將考核結(jié)果作為員工“獎金分配、薪酬調(diào)整、職位晉升、崗位調(diào)動”等的重要參考，使員工對績效考核缺乏信任感，從而也不能發(fā)揮績效考核的重要激勵(lì)作用，影響了員工工作積極性。1.3薪酬激勵(lì)水平不高，激勵(lì)形式過于單一激勵(lì)形式過于單一也是企業(yè)必須面對和解決的問題。從激勵(lì)的形式和方式來看，員工激勵(lì)一般包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。企業(yè)在不同的企業(yè)發(fā)展階段，要有適合本企業(yè)自身情況和員工需求的激勵(lì)方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發(fā)展的，但低層次的需要（生理和安全需要等）得到滿足時(shí)人們就會追求高層次（尊重和自我實(shí)現(xiàn)等）的需要。換句話說，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵(lì)為主。1.4不重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用企業(yè)文化激勵(lì)是精神激勵(lì)的重要內(nèi)容，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文環(huán)境和對員工成長的關(guān)懷與重視。在現(xiàn)代社會中企業(yè)既是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，也是一個(gè)社會組織。企業(yè)與員工不僅僅只是單純的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，還存在情感歸屬的的社會關(guān)系。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該高度重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用。二、企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制相關(guān)問題對策分析2.1提高激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度針對企業(yè)中低層的管理對現(xiàn)有激勵(lì)制度的執(zhí)行力度不夠，關(guān)鍵是要加強(qiáng)中低層管理者的人力資源管理的培訓(xùn)，使其盡快樹立人力資源管理和開發(fā)的意識。建立企業(yè)人力資源管理問責(zé)機(jī)制，促使員工激勵(lì)機(jī)制的有關(guān)措施全面落實(shí)執(zhí)行，執(zhí)行不力的有關(guān)責(zé)任人要進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部問責(zé)處理。再次，對企業(yè)員工激勵(lì)制度要加強(qiáng)宣傳教育，使企業(yè)職工準(zhǔn)確了解企業(yè)的激勵(lì)制度。最后，對現(xiàn)有管理隊(duì)伍進(jìn)行全面的考察評估，對明顯不勝任不稱職的人員進(jìn)行職位調(diào)整。2.2嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度要將績效考核作為