某公司人力資源管理培訓體系（匯編）

瑞興科技股份公司培訓體系

瑞興公司培訓體系如何做培訓培訓內容報告目錄職前教育管理辦法崗位技能培訓管理辦法外派培訓管理辦法員工培訓出勤管理規(guī)定總則什么是培訓？通過有計劃地學習，培訓集中于識別、確認和發(fā)展員工個體的能力，使其更加勝任目前的和未來的工作。員工培訓與企業(yè)戰(zhàn)略員工培訓補充和提高了員工的工作技能，使其能更加勝任目前的工作，員工個體的工作績效得到保障，組織績效也能夠得到保障。根本上，企業(yè)戰(zhàn)略的達成有賴于員工培訓系統(tǒng)提供的足夠素質的員工！員工培訓可以將組織學習得到的獨特知識有效地傳遞下去，是組織進行知識管理的有效手段，為企業(yè)的核心競爭力提供學習基礎。培訓發(fā)揮戰(zhàn)略作用的基礎條件組織的生命階段人力資源的特性社會資源難以模仿培訓活動可以帶來效益員工培訓目標、戰(zhàn)略、原則目標戰(zhàn)略原則

發(fā)展員工個體能力，使其更加勝任目前和未來的工作全員參與，終生培訓系統(tǒng)性主動性多樣性員工培訓內容分為三個部分名稱知識培訓不斷實施本專業(yè)和相關專業(yè)新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識具體內容態(tài)度培訓技能培訓不斷實施心理學、人際關系學、社會學、價值觀的培訓，建立公司與員工之間的相互信任，使員工具有自我實現(xiàn)的需求不斷實施崗位職責、工藝規(guī)范、操作規(guī)程的培訓，使員工掌握完成本職工作所必備的技能個人出資外派部門內部崗位輪換員工態(tài)度崗位技能職前教育

員工新員工了解公司各部門工作需要提高員工內在動力員工內部調換部門臨時需要對外學習個人發(fā)展員工培訓形式

公司部門人力資源部總經理發(fā)放調查問卷填寫表格審批執(zhí)行制定公司培訓計劃制定部門計劃合格合格否是是否培訓計劃制定流程培訓費用間接費用直接費用教材費用學員工資培訓師費用場地費用器材費用學員學費培訓費用通識訓練部門內工作引導部門間交叉引導介紹部門人員；組織結構；部門職責；基本專業(yè)知識技能培訓；工作程序與方法；關鍵工作指標該部門人員介紹；該部門主要職能;本部門與該部門聯(lián)系事宜；未來部門間工作配合要求公司規(guī)章制度；發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)文化；公司理念；基本政策；組織結構；歷史沿革；產品介紹；基本禮儀；品質意識每位新員工在進入公司后必須經過

崗位職前教育新員工報到人力資源部員工所在部門公司部門發(fā)放員工手冊部門內工作引導補強訓練通識訓練部門交叉引導合格合格是否需要交叉引導合格重新引導開具培訓證明培訓記錄歸檔重新引導是是否否否是職前教育流程崗位技能培訓培訓人員類別具體包括人員培訓方式決策人員總經理副總經理高工工商管理培訓班脫產培訓班出國考察執(zhí)行人員各部門經理短期專職培訓班脫產培訓班內部研討實施人員技術人員營銷人員職能人員生產人員專職培訓脫產進修模擬訓練外派培訓目的：學習業(yè)界先進技術提高公司人員素質挽留優(yōu)秀人才培育人才，滿足公司未來發(fā)展需要員工內容：政府法令、法規(guī)特殊專業(yè)知識、技能管理課程進修資格：人事關系學歷、能力服務年限、年度考核長期服務形式：全脫產半脫產全業(yè)余培訓出勤管理請假時間《4學時》4學時且《8學時》8學時批準人培訓主管人力資源部經理總經理培訓系統(tǒng)模型培訓需求分析為什么培訓(why)培訓什么(what)培訓誰(whom)確定培訓目標明確標準培訓準備誰培訓(who)培訓的手段(where)培訓的時間(when)培訓實施(how)根據(jù)培訓標準衡量和比較培訓效果評價階段培訓階段評估階段什么是培訓需求分析培訓需求分析是集中從不同來源得到的大量數(shù)據(jù)和信息,對員工出現(xiàn)的績效問題進行系統(tǒng)的思考,以便更加準確地進行決策。培訓需求分析的一般流程明確績效問題搜集相關的信息分析問題原因調研并提出解決問題的方法向有關利益相關者報告需求評估的信息搜集方法和信息來源：需求評估的信息搜集方法：已有記錄的搜尋面談（個人，集體）問卷績效考試觀察信息來源：已有記錄同事上級下級客戶員工績效問題的經常性原因缺乏對工作結果的反饋;沒有明確的工作職責;缺乏必要的知識;沒有適當?shù)莫剟铙w系;心態(tài)不積極；解決績效問題的常用方法改善管理;培訓培訓需要和管理需要由于知識或技能缺乏造成的績效問題可以通過培訓來解決，這種情況被定義為培訓需要由于態(tài)度或心態(tài)造成的績效問題必須通過管理的改進加以解決，這種情況被定義為管理需要培訓什么？最經常使用的培訓新員工培訓（92%）績效評估（79%）計算機培訓（78%）領導（74%）培訓培訓者（71%）培訓教材針對性：教材中的大量信息取自公司的實際經營活動中趣味性：游戲、角色扮演、案例分析、小組討論等多種形式專業(yè)性：教材需要認真設計誰最經常接受培訓？高級經理（78%）中層管理者（76%）專業(yè)人員（73%）一線班組長（70%）制定學習目標時應注意遵循的規(guī)則：表達精確；使用行動語匯；使用定量目標；保證對目標的測評方式是適用的；將希望獲得的技能轉化為目標；學習目標的組成部分：業(yè)績條件標準學習目標示例運用標準鍵盤（條件），每分鐘打字速度達到65個字（業(yè)績），沒有任何錯誤（標準）。在交通高峰期間（條件）把四門轎車停到路邊停車場（業(yè)績），時間3分鐘，倒車不超過三次（標準）。在假想設備發(fā)生故障時（條件），在警報發(fā)生5秒鐘內（標準）關閉生產線（業(yè)績）?？梢越邮艿男袆釉~匯標記 命名 安裝 表述修理 決定 確定 移動檢查 填寫 安放 說明標明 描繪 提問 實行操作 列表 比較 裝載裝配 定位 引用 準備調動 修配 演示 診斷運行 建造不可以接受的行動詞匯理解 推斷 知道 發(fā)現(xiàn)領會 變?yōu)? 享受 推論相信 認為 解決 改進發(fā)展 決心 欣賞 分析測試返回誰來培訓：選擇培訓員是否請得到這樣的人；專家所花的準備時間與耽誤的自身工作孰輕孰重；是否具有培訓工作的經驗？經費問題？技能問題？信譽問題（學員會把他當專家接受嗎）？人們如何得到培訓？教室（94%）工作手冊（77%）錄影帶（74%）講座（71%）培訓方法的類型課堂培訓學員自定進度媒體推動課堂培訓方法報告演示討論研討班角色扮演學員自定進度練習手冊指導和教練錄音帶錄象帶光盤只讀存儲器媒體推動電話會議基于互聯(lián)網(wǎng)的學習培訓方法的適用范圍課堂培訓進行知識性培訓時；當需要進行集體活動時；當需要進行快速培訓時；需要大量溝通。培訓方法的適用范圍學員自定進度學員分布比較分散；管理人員可以輔導且隨時了解進度時。學員自律性強培訓方法的適用范圍媒體推動學員數(shù)量很大，在地域上很分散；需要不斷、重復地進行培訓；具備所需的設備、系統(tǒng)和軟件；成人學習原理成人是通過干而學的；采用真實的例子；成人是通過與原有知識的聯(lián)系，比較來學習的；在非正式的環(huán)境氛圍中進行培訓；消除恐懼心理；培訓評價反應層受訓人員喜歡該項目嗎？對培訓人員和設施有什么意見？課程有用嗎？他們有些什么建議？問卷培訓評價學習層受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高？筆試績效考試培訓評價行為層培訓后，受訓人員的行為有無不同？他們在工作中是否使用了在培訓中學到的知識？由上級、同事、客戶和下屬進行績效考核培訓評價結果層組織是否因為培訓經營的更好了？事故率；生產率；流動率；質量；企業(yè)調查成功的培訓學員熱情很高，態(tài)度端正學員具有一定的學習基礎針對性強有一個預先考試教材選擇好老師的水平高學員的基礎差不多集中培訓，全脫產，要求嚴格有最終的測試，公開考試成績培訓的準備工作充分培訓的組織嚴密對未來的實踐有明確的指導意義受訓者的愿望要明了企業(yè)調查失敗的培訓培訓的目的不準確教材老化與實際結合不緊密學生的水平參差不齊教員準備不充分沒有主線對學員不了解人力資源系列研討

員工培訓人力資源管理層次聯(lián)想愿景、使命、核心價值觀人力資源管理核心理念人力資源管理平臺人力資源管理應用人力資源管理服務第一講：崗位體系第二講：能力體系第四講：薪酬福利第三講：人力規(guī)劃第六講：員工激勵第五講：績效管理第七講：員工培訓第八講：員工發(fā)展第九講：矩陣管理如何利用培訓推動公司戰(zhàn)略專注公司戰(zhàn)略的員工隊伍（員工的日常工作始終與公司戰(zhàn)略方向一致）自上而下建立公司與員工之間的“橋梁”保持一致性自下而上員工“認同”并“執(zhí)行”公司戰(zhàn)略表彰/激勵（公司對員工績效與行為的強化）目標/考核（公司與員工目標保持一致）培訓/教育/溝通（公司讓員工理解并認同戰(zhàn)略）公司戰(zhàn)略（公司愿景、目標、文化）戰(zhàn)略結果驅動因素人力資源保障人力資源管理與平衡計分卡股東如何界定我們的成功？財務我們達成愿景需要在客戶心中留下什么樣的形象？客戶我們需要做好什么才能讓客戶感到滿意？內部流程我們達成愿景需要學習和改進什么？學習/成長能力人力資本HR流程領導文化一致學習能力發(fā)展領導發(fā)展文化建設績效激勵團隊建設員工能力提升流程解凍轉化固化績效/能力評估績效面談/指導面談與員工討論績效差距/能力短板員工認同績效差距/能力短板設計績效改進/能力提升計劃設定計劃目標學習所需知識/技能 －培訓 －教育實踐所學知識/技能 －項目 －日常工作過程跟蹤/指導 －師父帶徒弟 －階段性反饋績效改進/能力提升評估鼓勵/激勵設定挑戰(zhàn)性目標/授予更大職責職業(yè)發(fā)展培訓需求分析差異分析理想現(xiàn)狀未來要求現(xiàn)在要求未來崗位現(xiàn)在崗位員工發(fā)展能力標準能力水平績效標準績效水平績效改進基本績優(yōu)技巧知識態(tài)度價值觀勝任能力特質動機不容易發(fā)展容易發(fā)展看的見看不見勝任能力差異勝任能力達到高績效需要具備的“關鍵”勝任能力態(tài)度、價值觀、特質、動機基礎勝任能力崗位需要具備的“最低可接受”勝任能力知識、技能、態(tài)度、價值觀員工績效管理流程行動意愿個人能力部門目標個人目標績效考核工作表現(xiàn)績效改進計劃激勵培訓事業(yè)發(fā)展滯后超前公司目標精神激勵物質激勵公平需要崗位分析業(yè)務流程組織結構工作流程崗位角色崗位職責績效指標授權/限制溝通環(huán)境組織崗位管理發(fā)展路徑管理自己管理員工管理經理管理職能管理群組管理企業(yè)學習發(fā)展獨立貢獻團隊貢獻團隊愿景團隊愿景團隊愿景培訓目的知識、技巧態(tài)度、價值觀高績效行為培訓需求調研方法訪談（360度）調查問卷行為觀察評估中心學習重點LearningPoints員工培訓方法課堂培訓（ClassroomTraining）講授、案例、角色扮演、錄像、練習、游戲在崗培訓（On-Job-Training）師父帶徒弟、項目實踐、崗位輪換自學（SelfLearning）書籍、網(wǎng)上、錄像正規(guī)教育