績效考核與激勵制度設(shè)計

績效考核與激勵制度設(shè)計第1次作業(yè)（注意：若有主觀題目，請按照題目，離線完成，完成后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。在線只需提交客觀題答案。)

本次作業(yè)是本門課程本學(xué)期的第1次作業(yè)，注釋如下：按照考試時間完成。一、單項選擇題(只有一個選項正確，共10道小題)1.績效管理的考評類型一般有品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和()。

(A)

業(yè)績主導(dǎo)型

(B)

效果主導(dǎo)型

(C)

創(chuàng)新主導(dǎo)型

(D)

效益主導(dǎo)型正確答案：B解答參考：2.對品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評的表述，正確的是()。

(A)

考評工作以員工工作態(tài)度為主

(B)

考評者對考評指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)容易把握

(C)

考評工作的操作性與效度較差

(D)

不適合于對員工溝通能力進(jìn)行考評正確答案：C解答參考：3.干出了什么'是()主導(dǎo)型。

(A)

品質(zhì)

(B)

行為

(C)

效果

(D)

專業(yè)正確答案：C解答參考：4.()克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比、以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制費(fèi)時費(fèi)力，而且，完全從行為發(fā)生的頻率來考評會使考評者和員工雙方都忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。

(A)

行為定點(diǎn)量表法

(B)

行為觀察量表法

(C)

硬性分配法

(D)

排隊法正確答案：B解答參考：5.()要求考評者以報告的形式，認(rèn)真描述被評價的員工。

(A)

量表評定法

(B)

混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法

(C)

書面法

(D)

觀察法正確答案：C解答參考：6.()和關(guān)鍵事件法一樣，也需要由主管事先為每一個工作維度搜集可以描述有效、平均和無效的工作行為，每一組行為可以用來評定一種工作或績效的維度，如管理能力、人際交往能力等。

(A)

行為定點(diǎn)量表法

(B)

行為觀察量表法

(C)

硬性分配法

(D)

排隊法正確答案：A解答參考：7.用()考評員工既可以用單一指標(biāo)，也可以用多元指標(biāo)。

(A)

行為定點(diǎn)量表法

(B)

行為觀察量表法

(C)

硬性分配法

(D)

排隊法正確答案：D解答參考：8.績效的考評具體方法一般分為三個大類，即()。

(A)

關(guān)鍵績效因素法、360度考評法、常規(guī)考評法

(B)

業(yè)績法、能力法、態(tài)度法

(C)

特征法、行為法、工作成果法

(D)

業(yè)績法、能力法、360度考評法正確答案：C解答參考：9.績效的考評具體方法一般分為三個大類，即()。

(A)

關(guān)鍵績效因素法、360度考評法、常規(guī)考評法

(B)

業(yè)績法、能力法、態(tài)度法

(C)

特征法、行為法、工作成果法

(D)

業(yè)績法、能力法、360度考評法正確答案：C解答參考：10.按照具體形式區(qū)分的績效考評辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個主要的具體方法，即()、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法和書面法。

(A)

日?？荚u法

(B)

量表評定法

(C)

關(guān)鍵事件法

(D)

排隊法正確答案：B解答參考：二、不定項選擇題(有不定個選項正確，共10道小題)11.目前，國內(nèi)一些代表性的意見認(rèn)為，績效管理包括（）。[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

目標(biāo)設(shè)計

(B)

過程指導(dǎo)

(C)

績效面談

(D)

考核反饋

(E)

激勵發(fā)展正確答案：ABDE解答參考：12.國外的專家認(rèn)為，成功的績效管理主要由（）四個部分組成。[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

指導(dǎo)

(B)

激勵

(C)

反饋

(D)

控制

(E)

獎勵正確答案：ABDE解答參考：13.從企業(yè)的一般情況來看，績效管理會涉及的人員包括（）。[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

考評者

(B)

被考評者

(C)

被考評者的同事

(D)

被考評者的下級

(E)

企業(yè)外部人員

正確答案：ABCDE解答參考：14.在績效管理的活動過程中，根據(jù)不同的考評目的，有時需要由多方面的人共同對被考評者進(jìn)行全面的考評，參與考評的幾類人員包括（）。[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

上級

(B)

同級

(C)

下級

(D)

自己

(E)

外部人員正確答案：ABCDE解答參考：15.下列考評類別中，在總體評價中一般控制在10%左右的考評方式有（）。[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

上級考評

(B)

同級考評

(C)

下級考評

(D)

自我考評

(E)

外部人員考評正確答案：BCD解答參考：16.某公司為了培訓(xùn)和開發(fā)人才，希望通過考評來發(fā)現(xiàn)員工需要彌補(bǔ)的技能缺陷，應(yīng)采用下列哪幾種考評方式。（）[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

上級考評

(B)

同級考評

(C)

下級考評

(D)

自我考評

(E)

外部人員考評正確答案：ABD解答參考：17.針對企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行的考評，可能涉及到的考評者包括（）。[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

上級

(B)

同級

(C)

下級

(D)

自己

(E)

外部人員正確答案：ABCDE解答參考：18.績效考評者的技能培訓(xùn)和開發(fā)，可以分為以下幾類（）。[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

員工的培訓(xùn)

(B)

一般考評者的培訓(xùn)

(C)

中層干部的培訓(xùn)

(D)

考評者的培訓(xùn)

(E)

被考評者的培訓(xùn)正確答案：ABCDE解答參考：19.在企業(yè)中，被考評者大致可以分為四大類：（）。[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

生產(chǎn)人員

(B)

管理人員

(C)

行政人員

(D)

技術(shù)人員

(E)

市場營銷人員正確答案：ABDE解答參考：20.適合采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法進(jìn)行考評的人員包括（）。[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

大學(xué)教師

(B)

質(zhì)量檢查員

(C)

市場推銷員

(D)

前臺接待員

(E)

生產(chǎn)一線的工人正確答案：ABCE解答參考：（注意：若有主觀題目，請按照題目，離線完成，完成后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。在線只需提交客觀題答案。)四、主觀題(共13道小題)21.

簡要說明員工考評的程序。參考答案：考評程序為：（1）

以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評。考評分析的單元包括員工個人的工作行為（如是否按規(guī)定的工藝和操作規(guī)程進(jìn)行工作，或一名主管領(lǐng)導(dǎo)在管理其下級時是如何具體進(jìn)行的，等等），員工個人的工作效果（如產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤率等），也包括影響其行為的個人特征及品質(zhì)（如工作態(tài)度、信念、技能、期望與需要等）。（2）

在基層考評的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)人的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效（如任務(wù)完成率、勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率等）。（3）

最后，完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)（或董事會）對企業(yè)高層次人員進(jìn)行考評，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況（如利潤率、市場占有率等）。22.

簡要說明員工考評的步驟。參考答案：（1）

科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)。包括確定工作要項和績效標(biāo)準(zhǔn)。（2）

評價實(shí)施。具體做法是將工作的實(shí)際情況與考評標(biāo)準(zhǔn)逐一對照并評判績效的等級。（3）

績效面談。面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)。但常常被忽略，通過面談使員工發(fā)揚(yáng)成績，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待過去，滿懷信心地面對未來，努力工作。（4）

制定績效改進(jìn)計劃。改進(jìn)績效計劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行、由易到難，要有明確的時間性，計劃要具體，要得到上下級的認(rèn)同，改進(jìn)計劃是績效管理最終落腳點(diǎn)。（5）

改進(jìn)績效的指導(dǎo)。切實(shí)保證本崗位工作的有效性，應(yīng)當(dāng)是考評者與被考評者討論的核心問題，上下級主管應(yīng)經(jīng)常對下屬工作績效的改進(jìn)做出正確的指導(dǎo)，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。23.

說明績效管理的考評類型和具體考評的方法。

參考答案：考評類型：根據(jù)績效管理的考評內(nèi)容，可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型，行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型?？荚u方法可分為：（1）

按具體形式區(qū)分的考評方法：量表評定法；混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法；書面法。（2）

以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法：關(guān)鍵事件法；行為觀察量表法；行為定點(diǎn)量表法；硬性分配法；排隊法。（3）

按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法：生產(chǎn)能力衡量法；目標(biāo)管理法。24.

某企業(yè)的績效考評方法是采用硬性排隊法，把員工分為：1等、2等、3等、4等，5等這5個等級，第一年排在5等的不發(fā)年終獎金，第二年排在5等的下崗培訓(xùn)，若安排上崗后仍排在5等，則淘汰下崗。一年一度的考評又來了，財會科的陳科長開始頭疼，今年不知要把誰排在5等上，每個員工都很盡責(zé)，他去年就是因為不知該評誰，想到科員小張有遲到2次，請假1次，就把小張排到5等，小張為此很恨他，大家對這種考核制度非常不滿。

請問：

(1)財務(wù)部門是否適合硬性的分布法?為什么?-

(2)如果雷新為該公司的財務(wù)部門設(shè)計績效考核方案應(yīng)注意哪些問題?參考答案：（1）

不適合，因為硬性分布法是以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法，考評者遵循一種工作范圍和尺度，對員工行為進(jìn)行描述，以提高績效考評的正確性。當(dāng)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布時適合采用硬性分布法，按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差分布存在一定的比例關(guān)系，中的員應(yīng)該最多，好的、差的較少，這種方法，可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好，至少也是過得去情況發(fā)生，但這種方法不適合員工的能力分布呈偏態(tài)。硬性分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工的差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的消息。（2）

末尾淘汰：不符合績效性質(zhì)中的多維性，即對被考核人員的分析要求考慮多方面的因素。（3）

兩年了，績效考核方法還沒有變化，不符合動態(tài)性。（4）

因為該公司財務(wù)部門作為職能部門應(yīng)以品質(zhì)主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型相結(jié)合來考評，而非行為主導(dǎo)型。企業(yè)在采用績效考核方案時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的環(huán)境和條件，以及各類崗位和人員的特點(diǎn)，選擇合適的方案。具體來說應(yīng)該從以下幾個方面著手：科學(xué)的確定考評的基礎(chǔ)；評價的實(shí)施；績效面談；制定績效改進(jìn)計劃；改進(jìn)績效的指導(dǎo)。25.

某房地產(chǎn)公司先后采取了兩種薪酬方案，企業(yè)最早實(shí)施的第一種方案是基薪+獎勵的模式具體而言，基薪約為1500～2000元，員工每月推銷住房指標(biāo)為8套；超過指標(biāo)，按每套獎勵300元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎勵；如果達(dá)不到8家，則無獎勵也不扣薪。為激發(fā)員工的積極性，該公司管理層后又推出第二種績效薪酬方案，即低基薪+高提成。具體而言，基薪一律降為500元，另外，員工每銷售一套住房，獎勵500元，上不封頂。請您根據(jù)績效考核的原理和原則，分析以上兩種方案的優(yōu)缺點(diǎn)?參考答案：績效考核的原則是：公開與開放的原則；反饋與修改原則；定期化與制度化的原則；可靠性與正確性原則；可行性與實(shí)用性原則。第一種績效考核方案違反了可靠性與正確性原則，方案規(guī)定在指標(biāo)完成額內(nèi)都可以拿高基薪，它不能有效地反映被測人員的工作績效，會影響員工的積極性，產(chǎn)生惰性。第二種考核方案違反了可行性與實(shí)用性原則。它沒有對限制因素進(jìn)行分析，即沒有對績效管理的對象進(jìn)行分析，可能造成新職工由于缺乏經(jīng)驗而拿著低基薪，從而影響積極性。26.

新興公司生產(chǎn)人員16人，銷售人員15人，后勤管理人員15人，研發(fā)人員10人。企業(yè)管理比較混亂，薪酬水平不高，在獎金發(fā)放中只和員工的資歷、級別掛鉤，而員II作的實(shí)際業(yè)績與薪資獎勵沒有聯(lián)系，激勵力度不大。造成了員工工作效率的低下，影響了企業(yè)的發(fā)展。今年起企業(yè)需要重新制定設(shè)計一套績效考核方法。請為企業(yè)設(shè)計一套績效考核方案。參考答案：首先，我們需要確定績效考評的原則：（1）

公開和開放性原則；（2）

反饋和修改原則；（3）

定期化和制度化原則；（4）

可靠性和正確性原則；（5）

可行性與實(shí)用性原則。其次，我們需要確定考核重點(diǎn)：（1）

生產(chǎn)人員和銷售人員，效果主導(dǎo)型考核；（2）

后勤人員，品質(zhì)主導(dǎo)型考核；（3）

研發(fā)人員，效果主導(dǎo)型考核。確定績效考核方案：生產(chǎn)人員：員工名稱

部門

考核人員

考核時間

業(yè)績（60分）生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)10

8

6

4

2產(chǎn)品質(zhì)量指標(biāo)10

8

6

4

2任務(wù)完成度指標(biāo)10

8

6

4

2……10

8

6

4

2能力（20分）改善力5

4

3

2

1技能熟練程度5

4

3

2

1理解力5

4

3

2

1……5

4

3

2

1態(tài)度（20分）紀(jì)律性5

4

3

2

1積極性5

4

3

2

1協(xié)調(diào)性5

4

3

2

1……5

4

3

2

1（其他人員可參照此表進(jìn)行設(shè)計，只是分?jǐn)?shù)比例不同／指標(biāo)不同而已。）27.

請為您公司現(xiàn)任的行政部經(jīng)理設(shè)計一個績效考核表，并根據(jù)您對他的判斷，進(jìn)行打分，并匯總出績效考核總分。

參考答案：行政部經(jīng)理的考核，應(yīng)該采取行為主導(dǎo)型為主的考核辦法，考核辦法參考：行政部經(jīng)理管理考核表。填表人姓

名

部

門

填表人職

務(wù)

直接上級姓

名

直接上級職

務(wù)

序

號評價要素評價內(nèi)容評價分?jǐn)?shù)（5選1）行政人事部調(diào)整最終結(jié)果1業(yè)績（30）帶領(lǐng)大家完成部門工作目標(biāo)108642

具有效益管理思想，經(jīng)常以效益衡量工作86421

要求員工高質(zhì)量完成工作64321

對工作業(yè)績要求高，注重結(jié)果，也注重過程64321

2管理（30）管理有條理，計劃性強(qiáng)108642

對下屬的管理嚴(yán)格，同時也公平108642

重視工作計劃的制定與落實(shí)108642

3溝通（20）和員工溝通工作目標(biāo)（每月至少一次）86421

和員工溝通工作能力提高和改進(jìn)（每月至少一次）64321

注重團(tuán)隊建設(shè)，重視每個員工64321

4服務(wù)（10）為員工創(chuàng)造工作條件43210

幫助員工克服工作中的困難32100

協(xié)助員工完成工作32100

5培訓(xùn)（10）為員工提供正式的培訓(xùn)（每月至少一次）43210

經(jīng)常指導(dǎo)員工的工作，提升工作能力32100

為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會32100

評價標(biāo)準(zhǔn)本表填寫必須以事實(shí)為依據(jù)，如果出現(xiàn)問題，相關(guān)填表人必須承擔(dān)相關(guān)的責(zé)任；本表每三個月五次，所選數(shù)字不得修改；每個項目的滿分，是指完全可以做到相應(yīng)的工作，最后一個分?jǐn)?shù)，是指完全不能做到，您可以根據(jù)自己的判斷選擇一個評分。填表人本人對上述項目所作評價為本人的真實(shí)看法的表達(dá)，沒有虛假成分！經(jīng)過計算，我的評價總分為65分。個人簽字：某某某

201

年

月

日

28.

下面是一段關(guān)于績效考評的敘述：在績效考評的工作階段，如何保證并提高考評的公平性是最重要的。觀察不全面，記憶力不好等都會導(dǎo)致績效考評的不公正。為了保證考評的公正、公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng)。公司員工績效評審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能有給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)；公司員工申訴系統(tǒng)的功能是對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突。績效反饋的主要目的是為了改進(jìn)和提高績效，為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)集中開會展開探討。請指出上述描述中存在的5

處錯誤，并予以改正。參考答案：(1).在績效考評的工作階段，如何保證并提高考評的準(zhǔn)確性是最重要的；(2).觀察不全面，記憶力不好等都會導(dǎo)致績效考評的偏差，從而導(dǎo)致考評的不準(zhǔn)確性；(3).給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)是公司員工申訴系統(tǒng)的功能；(4).對存在嚴(yán)懲爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突是公司員工績效評審系統(tǒng)的主要功能；(5).為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)開展與員工的面談。29.

簡述績效管理進(jìn)行360

度反饋實(shí)施的基本環(huán)節(jié)。參考答案：(1).組建評估隊伍；

(2).對被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評估方法；

(3).實(shí)施360

度反饋評價；

(4).統(tǒng)計評分?jǐn)?shù)據(jù)并報告結(jié)果；

(5).對被評價人進(jìn)行如何接受他人的反饋的訓(xùn)練；

(6).管理部門針對反饋的問題制度行動計劃，也可請咨詢公司的協(xié)助實(shí)施，由其獨(dú)立處理數(shù)據(jù)和結(jié)果報告。30.

簡述員工績效管理的實(shí)施程序。參考答案：(1).編制企業(yè)的崗位說明書，為科學(xué)考評奠定基礎(chǔ)；

(2).確定工作要頂；

(3).確定考評標(biāo)準(zhǔn)；

(4).考評實(shí)施；(5).考評面談；

(6).制定改進(jìn)計劃；

(7).績效改進(jìn)指導(dǎo)。31.

績效面談是績效管理中進(jìn)行考核評價后必不可少的工作內(nèi)容。管理者在績效面談時要關(guān)注哪幾個方面的技巧問題?參考答案：(1).管理者一定要擺好自己與員工的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，管理者不是評價者或判斷者，雙方是完全平等的交流者。

(2).通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定員工的長處。

(3).要提前向員工提供他評結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)，特別是提請員工注意在目標(biāo)設(shè)計中，雙廣方達(dá)成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾，包括對于結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)的承諾。

(4).應(yīng)當(dāng)鼓勵員工參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考核評價結(jié)果是否合適。

(5).針對員工行為評價的結(jié)果，為員工考慮本年度的（培訓(xùn)）發(fā)展計劃。32.

在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評價、還是績效考核中的行為評價，都會涉及評分的準(zhǔn)確性問題。請簡要說明，怎樣才能避免評分誤差?參考答案：(1).選擇合適的評價工具。

(2).評價后能及時反饋，講明對被評價者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮。

(3).選擇合適的評價人，盡量避免與被評價者有競爭或親友關(guān)系的員工參與評價。

(4).對評分方法進(jìn)行講解，說明評分的重點(diǎn)在于被評價者的相對位置。

(5).要注意避免評分中的誤差，如順序效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響等等。33.

下面是一段關(guān)于績效考評的敘述：在績效考評的工作階段，如何保證并提高考評的公平性是最重要的。觀察不全面，記憶力不好等都會導(dǎo)致績效考評的不公正。為了保證考評的公正、公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng)。公司員工績效評審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能有給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)；公司員工申訴系統(tǒng)的功能是對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突?？冃Х答伒闹饕康氖菫榱烁倪M(jìn)和提高績效，為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)集中開會展開探討。請指出上述描述中存在的5

處錯誤，并予以改正。參考答案：(1).在績效考評的工作階段，如何保證并提高考評的準(zhǔn)確性是最重要的；(2).觀察不全面，記憶力不好等都會導(dǎo)致績效考評的偏差，從而導(dǎo)致考評的不準(zhǔn)確性；(3).給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)是公司員工申訴系統(tǒng)的功能；(4).對存在嚴(yán)懲爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突是公司員工績效評審系統(tǒng)的主要功能；(5).為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)開展與員工的面談?？冃Э己伺c激勵制度設(shè)計第2次作業(yè)（注意：若有主觀題目，請按照題目，離線完成，完成后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。在線只需提交客觀題答案。)

本次作業(yè)是本門課程本學(xué)期的第2次作業(yè)，注釋如下：按照考試時間完成。一、單項選擇題(只有一個選項正確，共10道小題)1.下列關(guān)于行為主導(dǎo)型績效考評的表述正確的是（）。

(A)

以考評員工的潛質(zhì)為主

(B)

重在工作結(jié)果而非工作過程

(C)

適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評

(D)

考評的標(biāo)準(zhǔn)不易確定，操作性較差正確答案：C解答參考：2.著眼于“干出了什么”的績效考評是（）主導(dǎo)型。

(A)

品質(zhì)

(B)

行為

(C)

效果

(D)

專業(yè)正確答案：C解答參考：3.對員工的創(chuàng)新能力進(jìn)行考評宜采用（）主導(dǎo)型績效考評。

(A)

品質(zhì)

(B)

行為

(C)

效果

(D)

專業(yè)正確答案：A解答參考：4.需要首先為員工設(shè)定一個工作目標(biāo)的是（）主導(dǎo)型績效考評。

(A)

品質(zhì)

(B)

行為

(C)

效果

(D)

專業(yè)正確答案：C解答參考：5.下列關(guān)于品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評的表述正確的是（）。

(A)

以考評員工的工作態(tài)度為主

(B)

考評者對考評指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)很難把握

(C)

不涉及員工的信念和價值觀

(D)

考評操作性及信度、效度較高正確答案：B解答參考：6.下列關(guān)于效果主導(dǎo)型績效考評的表述不正確的是（）。

(A)

以考評員工或組織工作的效果為主

(B)

具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等缺點(diǎn)

(C)

關(guān)心員工和組織的行為和工作過程

(D)

更適合工作成果可以計量的工作崗位采用正確答案：C解答參考：7.關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是下屬的（

）。

(A)

行為

(B)

品質(zhì)

(C)

心理

(D)

個性正確答案：A解答參考：8.行為導(dǎo)向型客觀考評方法不包括（）。

(A)

關(guān)鍵事件法

(B)

行為錨定等級評價法

(C)

強(qiáng)制分布法

(D)

行為觀察法正確答案：C解答參考：9.當(dāng)員工的工作行為和工作績效整體呈偏態(tài)時，不適合采用（）。

(A)

排列法

(B)

選擇排列法

(C)

成對比較法

(D)

強(qiáng)制分布法正確答案：D解答參考：10.下列關(guān)鍵事件法的表述不正確的是（）。

(A)

具有較大的時間跨度，可與年度、季度計劃的制定與貫徹實(shí)施相結(jié)合。

(B)

不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，難以在員工間比較。

(C)

能作定量分析，但不能作定性分析。

(D)

可以全面了解下屬如何改進(jìn)與提高績效。正確答案：C解答參考：二、不定項選擇題(有不定個選項正確，共10道小題)11.企業(yè)制定的績效考評指標(biāo)應(yīng)該符合()的要求。[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

經(jīng)濟(jì)可行的

(B)

由主管確定的

(C)

可以測量的

(D)

具體明確的

(E)

有一定時間限制的正確答案：CDE解答參考：12.關(guān)于360度反饋評價，錯誤的理解是()。[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

一般采用署名的方式

(B)

有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展

(C)

可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績效水平

(D)

可以對被評價者有更深入、更全面的了解

(E)

能夠增強(qiáng)員工的自我意識，提高自我管理效能正確答案：AC解答參考：13.績效考評過程中，根據(jù)考評的參加人不同可以分為()。[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

上級考評

(B)

自我考評

(C)

同級考評

(D)

下級考評

(E)

客戶考評正確答案：ABCDE解答參考：14.以下關(guān)于考評指標(biāo)的說法正確的是()。[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

考評指標(biāo)的數(shù)量不要過多，要少而精

(B)

考評指標(biāo)要全部可以量化

(C)

考評的指標(biāo)應(yīng)該具有一定的代表性和典型性

(D)

考評的標(biāo)準(zhǔn)要明確，要易于考評者理解和掌握

(E)

考評指標(biāo)一般只圍繞員工的工作結(jié)果而展開正確答案：ACD解答參考：15.企業(yè)進(jìn)行績效考評的過程中經(jīng)常出現(xiàn)偏差，一般產(chǎn)生偏差的主要原因是()。[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

被考評者素質(zhì)較差

(B)

考評者不能做到公平公正，堅持原則

(C)

考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性

(D)

考評者和被考評者雙方信息不對稱

(E)

考評的程序不合理正確答案：BCDE解答參考：16.為了保證考評的公正、公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立()等保障系統(tǒng)。[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

指揮系統(tǒng)

(B)

控制系統(tǒng)

(C)

評審系統(tǒng)

(D)

申訴系統(tǒng)

(E)

監(jiān)督系統(tǒng)正確答案：CD解答參考：17.以下關(guān)于企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的主管在考評中的主要任務(wù)的描述正確的是()。[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

及時處理員工在績效考評方面的申訴

(B)

及時跟員工進(jìn)行績效溝通和反饋

(C)

調(diào)整部門與員工的工作計劃

(D)

保證績效考評制度符合法律要求

(E)

提供與績效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢正確答案：BD解答參考：18.在績效考評的過程中，應(yīng)當(dāng)注意對考評使用的各種表格進(jìn)行必要的檢驗。一個良好的考評表格的設(shè)計，有利于提高考評者的評分速度和評估質(zhì)量，因此對考評表格要進(jìn)行()檢驗。[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

考評指標(biāo)相關(guān)性

(B)

考評指標(biāo)合理性

(C)

考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性

(D)

考評指標(biāo)數(shù)量

(E)

考評表格的簡易程度正確答案：ACE解答參考：19.一個設(shè)計良好的考評表，應(yīng)當(dāng)是()。[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

文字說明簡潔

(B)

欄目結(jié)構(gòu)簡單

(C)

使用填寫簡便

(D)

整理匯總快捷

(E)

省紙省時省力正確答案：ABCDE解答參考：20.績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即()。[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

激勵

(B)

技能

(C)

環(huán)境

(D)

機(jī)會

(E)

過程正確答案：ABCD解答參考：（注意：若有主觀題目，請按照題目，離線完成，完成后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。在線只需提交客觀題答案。)四、主觀題(共2道小題)21.

案例2：

A

公司是一家大型商場，公司包括管理人員和員工共有500

多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A

公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。

老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來，因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點(diǎn)記憶。

由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考慮，為營業(yè)人員設(shè)計考評方法應(yīng)該注意哪些問題呢?請回答下列問題：

(1)該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)?

(2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應(yīng)該注意哪些問題?

參考答案：(1).該公司存在的績效管理問題如下：

1).考核目的不明確?？冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評。

.

2).績效目標(biāo)不清楚?？荚u者和被考評者對于被考評者的績效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒有了對比標(biāo)準(zhǔn)。

3)..平常的工作過程中忽視關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據(jù)性資料，便利考評結(jié)果的可靠性降低。

4).

在考核過程中，考評者以被考評者近期績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，便利考評結(jié)果的正確性降低。

5).考核周期設(shè)置不當(dāng)。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。

(2).提高績效管理的措施如下：

1).明確考核的目的；

2).重新設(shè)計考核周期，縮短考核周期；

3).有利于員工平時績效考核信息的收集；

4).重視績效面談的作用；

5).制定績效改進(jìn)計劃，為員工的績效改進(jìn)作很必要的指導(dǎo)；

6).考核指標(biāo)進(jìn)一步量化；

7).加強(qiáng)管理者關(guān)于績效考核的培訓(xùn)；

8).考評體系中加入對員工能力的考評。

22.

小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3

年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司發(fā)展得很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。

在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請您結(jié)合本案例回答下列問題：(1)績效面談在績效管理中有什么樣的作用?(2)人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作?(3)經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在?(4)怎樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生?

參考答案：參考答案：

(1).績效面談在績效管理中的作用為：

1).使考評者與被考評者對績效管理有更加全面、深入的認(rèn)識。通過績效面談，使得考評者與被考評者對績效管理的目標(biāo)、考評方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識，有利于下一輪績效考勤評工作的開展。

2).將員工績效考評的情況反饋給員工?？记谠u者要將員工績效的真實(shí)信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng)；同時要指出員工的問題、缺點(diǎn)，使之改正。(2).圍繞績效面談，人力資源部門應(yīng)該做到：

1).對考評者以及被考評者明確考評的目的；

2).明確績效面談的目的；

3).加強(qiáng)對考評者的面談技巧的培訓(xùn)。

(3).表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實(shí)際上，產(chǎn)生這樣的問題的原因可能有下列幾種情況：

1).公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清；

2).小王的上司對小王有偏見；

3).小王的上司沒有很好的績效面談的技巧，不敢對小王的談?wù)搯栴}與缺點(diǎn)。(4).解決問題的對策如下：

公司要建立開放工的績效管理制度，具體來說應(yīng)當(dāng)做到：

1).考評前績效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化；

2).考勤評過程中要公正、公開、公平，考評者要注意員工績效信息的收集；

3).考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績效改進(jìn)計劃?？冃Э己伺c激勵制度設(shè)計第3次作業(yè)（注意：若有主觀題目，請按照題目，離線完成，完成后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。在線只需提交客觀題答案。)

本次作業(yè)是本門課程本學(xué)期的第3次作業(yè)，注釋如下：按照考試時間完成。一、單項選擇題(只有一個選項正確，共10道小題)1.

企業(yè)在設(shè)計考評方案的時候，具體的考評參加人由哪些人組成，一般不考慮的因素是(

)。

(A)

被考評者的考評類型

(B)

考評的目的

(C)

考評的時間

(D)

考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)正確答案：C解答參考：2.一線人員宜采用以()為導(dǎo)向的考評方法。

(A)

實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果

(B)

以行為或品質(zhì)特征

(C)

工作表現(xiàn)

(D)

工作能力正確答案：A解答參考：3.在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以()為導(dǎo)向的考評方法。

(A)

結(jié)果

(B)

以行為或品質(zhì)特征

(C)

工作表現(xiàn)

(D)

工作能力正確答案：A解答參考：4.小王負(fù)責(zé)公司北方區(qū)銷售渠道管理，上級主管在他的績效管理目標(biāo)設(shè)計過程中的作用的描述，錯誤的做法是()。

(A)

由主管直接為他制定績效目標(biāo)和要求

(B)

主管幫助他確定實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的計劃

(C)

對他的績效目標(biāo)制定過程進(jìn)行及時的指導(dǎo)

(D)

主管了解他所在崗位的行為特點(diǎn)，以便對其輔導(dǎo)正確答案：A解答參考：5.在績效管理中，一般以()為主，其考評分?jǐn)?shù)對被考評者的結(jié)果影響很大，約占60％～70％的權(quán)重。

(A)

下級考評

(B)

同級考評

(C)

上級考評

(D)

外人考評正確答案：C解答參考：6.對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的()。

(A)

考評階段

(B)

實(shí)施階段

(C)

總結(jié)階段

(D)

應(yīng)用開發(fā)階段正確答案：C解答參考：7.在績效管理的()，為了提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率，人力資源部門應(yīng)當(dāng)對企業(yè)績效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析。

(A)

準(zhǔn)備階段

(B)

實(shí)施階段

(C)

考評階段

(D)

總結(jié)階段正確答案：D解答參考：8.績效管理的總結(jié)會應(yīng)當(dāng)以()為中心，使他們在自由寬松的氣氛下，對組織的工作進(jìn)度和成果，以及個人所面臨的問題，廣泛地發(fā)表意見。

(A)

高級管理者

(B)

中級管理者

(C)

員工

(D)

所有管理者正確答案：C解答參考：9.()不是公司員工申訴系統(tǒng)的功能。

(A)

允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，并發(fā)表個人觀點(diǎn)

(B)

給考評者一定的壓力，使得他們在考評時更加公正和注重證據(jù)

(C)

減少矛盾，及時發(fā)現(xiàn)考評過程出現(xiàn)的矛盾和沖突，把不利影響降低到最低程度

(D)

促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展正確答案：D解答參考：10.績效管理的最終目標(biāo)是為了()。

(A)

確定被考評者未來的薪金水平

(B)

幫助員工找出提高績效的方法

(C)

制定有針對性的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)實(shí)施方案

(D)

促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展正確答案：D解答參考：二、不定項選擇題(有不定個選項正確，共10道小題)11.績效管理需要考察員工的（）。[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

勞動行為

(B)

勞動態(tài)度

(C)

勞動表現(xiàn)

(D)

心理品質(zhì)

(E)

能力素質(zhì)正確答案：ABCDE解答參考：12.用于下列哪幾種目的的考評是不定期進(jìn)行的。（）[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

定期提薪

(B)

員工晉級

(C)

員工晉升

(D)

員工培訓(xùn)

(E)

獎金分配正確答案：BCD解答參考：13.為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取的策略有（）。[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持

(B)

獲得一般員工的理解和認(rèn)同

(C)

獲得企業(yè)外部專業(yè)人員的支持

(D)

尋求中間各層管理人員的全心投入

(E)

獲得企業(yè)的上級領(lǐng)導(dǎo)的支持正確答案：ABD解答參考：14.一個有效的績效管理系統(tǒng)可通過（）幾個環(huán)節(jié)來提高員工的工作績效，從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

目標(biāo)

(B)

計劃

(C)

監(jiān)督

(D)

指導(dǎo)

(E)

評估正確答案：ABCDE解答參考：15.考評階段需要從以下幾個方面做好考評的組織實(shí)施工作。（）[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

考評的準(zhǔn)確性

(B)

考評的公正性

(C)

考評結(jié)果的反饋方式

(D)

考評使用表格的再檢驗

(E)

考評方法的再審核正確答案：ABCDE解答參考：16.在應(yīng)用開發(fā)階段，需要從以下幾個方面入手推動企業(yè)績效管理活動的順利開展。（）[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

重視考評者績效管理能力的開發(fā)

(B)

被考評者的績效開發(fā)

(C)

績效管理的程序開發(fā)

(D)

績效管理的系統(tǒng)開發(fā)

(E)

企業(yè)組織的績效開發(fā)正確答案：ABDE解答參考：17.為保證績效面談的質(zhì)量，采取有效的信息反饋方式需要達(dá)到以下哪些要求。（）[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

針對性

(B)

真實(shí)性

(C)

及時性

(D)

主動性

(E)

適應(yīng)性正確答案：ABCDE解答參考：18.為保障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求：（）。[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

同一性原則

(B)

及時性原則

(C)

預(yù)告性原則

(D)

適應(yīng)性原則

(E)

開發(fā)性原則正確答案：ABCE解答參考：19.由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生哪些矛盾。（）[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

員工自我矛盾

(B)

主管自我矛盾

(C)

組織目標(biāo)矛盾

(D)

主管與員工的矛盾

(E)

員工與組織的矛盾正確答案：ABC解答參考：20.為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎玫膸追N方法包括（）。[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

座談法

(B)

問卷調(diào)查法

(C)

查看工作記錄法

(D)

總體評價法

(E)

關(guān)鍵事件法正確答案：ABCD解答參考：（注意：若有主觀題目，請按照題目，離線完成，完成后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。在線只需提交客觀題答案。)四、主觀題(共5道小題)21.

簡述績效管理進(jìn)行360

度反饋實(shí)施的基本環(huán)節(jié)。參考答案：(1).組建評估隊伍；

(2).對被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評估方法；

(3).實(shí)施360

度反饋評價；

(4).統(tǒng)計評分?jǐn)?shù)據(jù)并報告結(jié)果；

(5).對被評價人進(jìn)行如何接受他人的反饋的訓(xùn)練；

(6).管理部門針對反饋的問題制度行動計劃，也可請咨詢公司的協(xié)助實(shí)施，由其獨(dú)立處理數(shù)據(jù)和結(jié)果報告。22.

簡述員工績效管理的實(shí)施程序。參考答案：(1).編制企業(yè)的崗位說明書，為科學(xué)考評奠定基礎(chǔ)；

(2).確定工作要頂；

(3).確定考評標(biāo)準(zhǔn)；

(4).考評實(shí)施；

(5).考評面談；

(6).制定改進(jìn)計劃；

(7).績效改進(jìn)指導(dǎo)。23.

績效面談是績效管理中進(jìn)行考核評價后必不可少的工作內(nèi)容。管理者在績效面談時要關(guān)注哪幾個方面的技巧問題?參考答案：(1).管理者一定要擺好自己與員工的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，管理者不是評價者或判斷者，雙方是完全平等的交流者。

(2).通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定員工的長處。

(3).要提前向員工提供他評結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)，特別是提請員工注意在目標(biāo)設(shè)計中，雙廣方達(dá)成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾，包括對于結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)的承諾。

(4).應(yīng)當(dāng)鼓勵員工參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考核評價結(jié)果是否合適。

(5).針對員工行為評價的結(jié)果，為員工考慮本年度的（培訓(xùn)）發(fā)展計劃。24.

簡述員工績效管理的實(shí)施程序。參考答案：(1).編制企業(yè)的崗位說明書，為科學(xué)考評奠定基礎(chǔ)；

(2).確定工作要頂；

(3).確定考評標(biāo)準(zhǔn)；

(4).考評實(shí)施；

(5).考評面談；

(6).制定改進(jìn)計劃；

(7).績效改進(jìn)指導(dǎo)。25.

在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評價、還是績效考核中的行為評價，都會涉及評分的準(zhǔn)確性問題。請簡要說明，怎樣才能避免評分誤差?參考答案：(1).選擇合適的評價工具。

(2).評價后能及時反饋，講明對被評價者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮。

(3).選擇合適的評價人，盡量避免與被評價者有競爭或親友關(guān)系的員工參與評價。

(4).對評分方法進(jìn)行講解，說明評分的重點(diǎn)在于被評價者的相對位置。

(5).要注意避免評分中的誤差，如順序效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響等等。績效考核與激勵制度設(shè)計第4次作業(yè)（注意：若有主觀題目，請按照題目，離線完成，完成后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。在線只需提交客觀題答案。)

本次作業(yè)是本門課程本學(xué)期的第4次作業(yè)，注釋如下：按照考試時間完成。一、單項選擇題(只有一個選項正確，共29道小題)1.將關(guān)鍵事件法和等級評價有效地結(jié)合的考評方法是（）。

(A)

成對比較法

(B)

行為錨定等級評價法

(C)

行為觀察法

(D)

加權(quán)選擇量表法正確答案：B解答參考：2.（）克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)。

(A)

選擇排列法

(B)

行為錨定等級評價法

(C)

行為觀察法

(D)

強(qiáng)制分布法正確答案：C解答參考：3.下列關(guān)于行為錨定等級評價法的表述不正確的是（）。

(A)

對員工績效的考量更加精確

(B)

績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確

(C)

連貫性與信度較差

(D)

設(shè)計與實(shí)施費(fèi)時費(fèi)力正確答案：C解答參考：4.結(jié)果導(dǎo)向考評方法不包括（）。

(A)

目標(biāo)管理法

(B)

績效標(biāo)準(zhǔn)法

(C)

行為觀察法

(D)

直接指標(biāo)法正確答案：C解答參考：5.加權(quán)選擇量表法的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。

(A)

易于打分

(B)

核算簡單

(C)

便于反饋

(D)

適用范圍較大正確答案：D解答參考：6.用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)的考評方法是（）。

(A)

行為錨定等級評價法

(B)

行為觀察法

(C)

加權(quán)選擇量表法

(D)

強(qiáng)制分布法正確答案：C解答參考：7.目標(biāo)管理法的基本步驟不包括（）

(A)

戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定

(B)

組織規(guī)劃目標(biāo)

(C)

實(shí)施控制

(D)

目標(biāo)修正正確答案：D解答參考：8.工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)不包括（）。

(A)

廢品率

(B)

工時利用率

(C)

顧客投訴率

(D)

不合格返修率正確答案：B解答參考：9.（）不屬于行為導(dǎo)向型的考評方法。

(A)

強(qiáng)制分布法

(B)

行為觀察法

(C)

成績記錄法

(D)

加權(quán)選擇量表法正確答案：C解答參考：10.下列關(guān)于目標(biāo)管理法的描述不正確的是（）。

(A)

體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想。

(B)

是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程。

(C)

易于對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較。

(D)

適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。正確答案：C解答參考：11.績效管理是一系列以（）為中心的干預(yù)活動過程。

(A)

高層領(lǐng)導(dǎo)

(B)

員工

(C)

中層經(jīng)理

(D)

人力資源部正確答案：B解答參考：12.（）是績效管理活動中最后一個要素。

(A)

獎勵

(B)

指導(dǎo)

(C)

激勵

(D)

控制正確答案：A解答參考：13.在績效考評中，一般以（）考評為主。

(A)

上級

(B)

同級

(C)

下級

(D)

外部人員正確答案：A解答參考：14.下列不宜采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法的人員是（）。

(A)

質(zhì)量檢查員

(B)

市場推銷員

(C)

生產(chǎn)工人

(D)

超市營業(yè)員正確答案：D解答參考：15.（）階段是績效管理的終點(diǎn)，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。

(A)

總結(jié)

(B)

實(shí)施

(C)

考評

(D)

應(yīng)用開發(fā)正確答案：D解答參考：16.（）階段是績效管理的重心，不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視。

(A)

準(zhǔn)備

(B)

考評

(C)

實(shí)施

(D)

總結(jié)正確答案：B解答參考：17.在績效面談過程中，對參與意識不強(qiáng)的下屬宜采用（）面談。

(A)

單向勸導(dǎo)式

(B)

雙向傾聽式

(C)

解決問題式

(D)

綜合式正確答案：A解答參考：18.在下列幾種績效面談類型中，對工作的改進(jìn)程度最少的是（）面談。

(A)

單向勸導(dǎo)式

(B)

雙向傾聽式

(C)

解決問題式

(D)

綜合式正確答案：B解答參考：19.“朽木不可雕也?！痹诳冃嬲勚羞`背了有效信息反饋的（）。

(A)

適應(yīng)性

(B)

針對性

(C)

真實(shí)性

(D)

主動性正確答案：B解答參考：20.分析績效差距的方法不包括（）。

(A)

橫向比較法

(B)

目標(biāo)比較法

(C)

縱向比較法

(D)

水平比較法正確答案：C解答參考：21.在（）考評中，由于不太了解被考評者的能力、行為和實(shí)際工作的情況，可能導(dǎo)致考評結(jié)果的準(zhǔn)確性與可靠性大打折扣。

(A)

上級

(B)

同級

(C)

下級

(D)

外部人員正確答案：D解答參考：22.下列關(guān)于自我考評的表述不正確的是（）。

(A)

能充分調(diào)動被考評者的積極性

(B)

對以“實(shí)現(xiàn)自我”為目標(biāo)的更顯重要

(C)

不易受個人的多種因素的影響

(D)

在總體評價中一般控制在10%左右正確答案：C解答參考：23.屬于負(fù)激勵的策略是（）。

(A)

獎勵

(B)

晉級

(C)

調(diào)任

(D)

升職正確答案：C解答參考：24.考評使用表格的再檢驗不包括（）。

(A)

考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗

(B)

考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗

(C)

考評標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)性檢驗

(D)

考評表格的復(fù)雜簡易程度檢驗正確答案：C解答參考：25.員工績效的基本特征不包括（）。

(A)

多因性

(B)

唯一性

(C)

多維性

(D)

動態(tài)性正確答案：B解答參考：26.對公司的行政文員不宜采用（）的考評方法。

(A)

品質(zhì)主導(dǎo)型

(B)

行為主導(dǎo)型

(C)

效果主導(dǎo)型

(D)

專業(yè)主導(dǎo)型正確答案：C解答參考：27.著眼于“他如何去做的”績效考評是（）主導(dǎo)型。

(A)

品質(zhì)

(B)

行為

(C)

效果

(D)

專業(yè)正確答案：B解答參考：28.目標(biāo)管理法屬于（）的考評方法。

(A)

品質(zhì)主導(dǎo)型

(B)

行為主導(dǎo)型

(C)

效果主導(dǎo)型

(D)

專業(yè)主導(dǎo)型正確答案：C解答參考：29.目標(biāo)管理法屬于（）的考評方法。

(A)

品質(zhì)主導(dǎo)型

(B)

行為主導(dǎo)型

(C)

效果主導(dǎo)型

(D)

專業(yè)主導(dǎo)型正確答案：C解答參考：二、不定項選擇題(有不定個選項正確，共9道小題)30.環(huán)境是影響績效的重要因素，比如()。[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

勞動場所的布局與物理條件

(B)

任務(wù)的性質(zhì)、工作設(shè)計的質(zhì)量

(C)

員工的技巧與能力的水平

(D)

公司所處的市場競爭強(qiáng)度

(E)

社會、政治、經(jīng)濟(jì)狀況正確答案：ABDE解答參考：31.績效的特點(diǎn)包括()。[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

多因性

(B)

穩(wěn)定性

(C)

多維性

(D)

動態(tài)性

(E)

外顯性正確答案：ACD解答參考：32.在進(jìn)行績效考評以前，必須要科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)；需要做的主要工作有()。[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

確定考評者

(B)

確定工作要項

(C)

確定績效標(biāo)準(zhǔn)

(D)

確定考評的對象

(E)

確定考評的具體步驟正確答案：BE解答參考：33.科學(xué)地確定績效考評的基礎(chǔ)，是要做好幾個方面的工作，即()等。[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

確定工作要項

(B)

確定考核辦法

(C)

確定考核人員

(D)

確定績效標(biāo)準(zhǔn)

(E)

確定考核系統(tǒng)正確答案：AD解答參考：34.品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評不適合于對員工的()的考評。[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

工作潛力

(B)

工作精神

(C)

溝通能力

(D)

工作質(zhì)量

(E)

工作數(shù)量正確答案：DE解答參考：35.下面關(guān)于行為主導(dǎo)型的績效考評的敘述，不正確的有()。[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

它重在工作過程，而不是工作結(jié)果

(B)

它重在工作結(jié)果，而不是工作過程

(C)

它的考評標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性較強(qiáng)

(D)

它的考評標(biāo)準(zhǔn)很難確定，操作性較差

(E)

它適合于對管理性、事務(wù)性的工作進(jìn)行評價正確答案：BD解答參考：36.按具體形式區(qū)分的績效考評方法主要有()。[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

量表評定法

(B)

混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法

(C)

排隊法

(D)

書面法

(E)

硬性分配法正確答案：ABD解答參考：37.績效考評的特征法不包括()。[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

書面法

(B)

關(guān)鍵事件法

(C)

量表評定法

(D)

混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法

(E)

生產(chǎn)能力衡量法正確答案：BE解答參考：38.以員工行為為對象的考評方法有()。[不選全或者選錯，不算完成]

(A)

書面法

(B)

硬性分配法

(C)

排隊法

(D)

生產(chǎn)能力衡量法

(E)

順序法正確答案：BC解答參考：（注意：若有主觀題目，請按照題目，離線完成，完成后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。在線只需提交客觀題答案。)四、主觀題(共1道小題)39.

案例1：事件一：在全體員工的大會上，領(lǐng)導(dǎo)們說：“我們是新成立的公司，許多地方還很不完善，希望每一位員工都把這份工作看成自己的事業(yè)，有什么新想法就提出來，公司一定會重獎的”。有幾個“熱血青年”的熱情受到了鼓舞，紛紛向公司遞上了自己的建議書。石沉大海的不計其數(shù)，甚至招來了上司的冷嘲熱諷：“你如果把寫建議書的精力用來多見幾個客戶的話，你的銷售業(yè)績也就不會這么差了”。

事件二：公司表彰了一批員工，可其中有相當(dāng)一部分在大多數(shù)的員工看來是不應(yīng)該上這個光榮榜的。因為他們的工作表現(xiàn)一般，無論是業(yè)績還是態(tài)度都只能算中等。經(jīng)過比較，大家得出了比較一致的觀點(diǎn)：和領(lǐng)導(dǎo)走得近一點(diǎn)，私人關(guān)系好一點(diǎn)，比工作干得賣力點(diǎn)更為重要。

事件三：B

從一名普通員工很快升到總經(jīng)理秘書，從公司組織結(jié)構(gòu)圖來看，她的地位和副總是一樣的?？偨?jīng)理也總是人前人后地夸她：“B

是公司最勤奮的人了，每天總是最后一個離開公司”。此后，公司加班的人逐漸多了起來?？善渲懈苫畹挠袔讉€呢?大家上網(wǎng)玩游戲的有之，聊天的亦有之。總之，公司里的“人氣”倒是旺了不少。

請你談?wù)剬θ齻€事件的看法，對企業(yè)人力資源管理有何啟示?事件一：

事件二：

事件三：

參考答案：事件一中該公司領(lǐng)導(dǎo)隨意給以承諾卻沒有兌現(xiàn)，會使該公司的員工對公司的獎懲制度產(chǎn)生懷疑和不解，造成公司績效考評制度動作的混亂，最終嚴(yán)重的打擊了員工的積極性，作為一個新公司，應(yīng)該尤其注重發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，這樣才能保持應(yīng)有的省略，而該公司的做法，必然導(dǎo)致公司創(chuàng)新能力的下降。

事件二表明該公司的績效考評不科學(xué)，造成了考評結(jié)果不能正確反映出員工本身的品德、能力、態(tài)度和業(yè)績，而主要甚至是完全取決于領(lǐng)導(dǎo)的主觀感受，科學(xué)的績效考評應(yīng)該是能比較客觀的反映出該員工各方面的品質(zhì)，因此會是量化或行為化的指標(biāo)，且不完全由領(lǐng)導(dǎo)來評判，而是有多角度的，并且根據(jù)具體情況，各角度最終所點(diǎn)的比重也有所不同的。

事件三中員工職位的升遷沒有相應(yīng)的績效考評制度支持，這樣會造成員工職位升遷難以服眾，而有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的某些話語，又會暗示員工做出某些表現(xiàn)，但這些表現(xiàn)未必對公司會有利，而如果有科學(xué)的升遷考評制度，則一方面可以引領(lǐng)和鼓勵員工更好地為公司工作；另一方面可以為公司內(nèi)部職位的升降提供依據(jù)，用以服眾。

公司獎勵什么行為就是鼓勵員工多發(fā)生類似的行為；同樣地，懲罰什么行為也就是希望在員工中抑制甚至杜絕類似行為的發(fā)生。從以上幾個事件可以看出，該公司不能鼓勵員工參與公司決策，而是鼓勵了聽話、和領(lǐng)導(dǎo)保持“密切”關(guān)系的員工，或是僅會做表面文章、看似“埋頭苦干”但不能給公司帶來任何效益的行為。對于一個新成立的公司，它實(shí)際上獎勵和懲罰的行為都和它的發(fā)展戰(zhàn)略背道而馳。長此以往，員工的精力都放在了和領(lǐng)導(dǎo)建立私人關(guān)系上，而長時間的“工作”身心俱疲，試問如何帶來收益？企業(yè)真正應(yīng)當(dāng)塑造的行為，應(yīng)當(dāng)是正當(dāng)?shù)?、真正有利于公司和個人發(fā)展的行為，而不是這些錯誤的行為。按照人力資源管理學(xué)的理念，對于任何企業(yè)來說，績效考評制度是極其重要的，會涉及公司的創(chuàng)新機(jī)制，員工的獎懲和職位變動，所以說沒有考核就等于沒有管理。該公司急需要建立起科學(xué)合理的績效考評制度，并且在之基礎(chǔ)上，建立合理的薪酬獎懲和職位升降制度。

專業(yè)工程類別和等級表

序號工程類別一級二級三級一房屋

建筑

工程一般公共建筑28層以上；36米跨度以上（輕鋼結(jié)構(gòu)除外）；單項工程建筑面積314—28層；24—36米跨度（輕鋼結(jié)構(gòu)除外）；單項工程建筑面積1萬—314層以下；24米跨度以下（輕鋼結(jié)構(gòu)除外）；單項工程建筑面積1高聳構(gòu)筑工程高度120米高度70—120高度70米住宅工程小區(qū)建筑面積12萬平方米以上；單項工程28層以上建筑面積6萬—12萬平方米；單項工程14—28層建筑面積6萬平方米以下；單項工程14二冶煉

工程鋼鐵冶煉、連鑄工程年產(chǎn)100萬噸以上；單座高爐爐容1250立方米以上；單座公稱容量轉(zhuǎn)爐100噸以上；電爐50噸以上；連鑄年產(chǎn)100萬噸以上或板坯連鑄單機(jī)1450年產(chǎn)100萬噸以下；單座高爐爐容1250立方米以下；單座公稱容量轉(zhuǎn)爐100噸以下；電爐50噸以下；連鑄年產(chǎn)100萬噸以下或板坯連鑄單機(jī)1450軋鋼工程熱軋年產(chǎn)100萬噸以上，裝備連續(xù)、半連續(xù)軋機(jī)；冷軋帶板年產(chǎn)100萬噸以上，冷軋線材年產(chǎn)30萬噸以上或裝備連續(xù)、半連續(xù)軋機(jī)。熱軋年產(chǎn)100萬噸以下，裝備連續(xù)、半連續(xù)軋機(jī)；冷軋帶板年產(chǎn)100萬噸以下，冷軋線材年產(chǎn)30萬噸以下或裝備連續(xù)、半連續(xù)軋機(jī)冶煉輔助工程煉焦工程年產(chǎn)50萬噸以上或炭化室高度4．3米以上；單臺燒結(jié)機(jī)100平方米以上；小時制氧煉焦工程年產(chǎn)50萬噸以下或炭化室高度4．3米以下；單臺燒結(jié)機(jī)100平方米以下：小時制氧有色冶煉工程有色冶煉年產(chǎn)10萬噸以上；有色金屬加工年產(chǎn)5萬噸以上；氧化鋁工程40萬噸以上有色冶煉年產(chǎn)10萬噸以下；有色金屬加工年產(chǎn)5萬噸以下；氧化鋁工程40萬噸以下建材工程水泥日產(chǎn)2000噸以上；浮化玻璃日熔量400噸以上；池窯拉絲玻璃纖維、特種纖維；特種陶瓷生產(chǎn)線工程水泥日產(chǎn)2000噸以下：浮化玻璃日熔量400噸以下；普通玻璃生產(chǎn)線；組合爐拉絲玻璃纖維；非金屬材料、玻璃鋼、耐火材料、建筑及衛(wèi)生陶瓷廠工程三礦山

工程煤礦工程年產(chǎn)120萬噸以上的井工礦工程；年產(chǎn)120萬噸以上的洗選煤工程；深度800米以上的立井井筒工程；年產(chǎn)400年產(chǎn)120萬噸以下的井工礦工程；年產(chǎn)120萬噸以下的洗選煤工程；深度800米以下的立井井筒工程：年產(chǎn)400冶金礦山工程年產(chǎn)100萬噸以上的黑色礦山采選工程；年產(chǎn)100萬噸以上的有色砂礦采、選工程；年產(chǎn)60萬噸以上的有色脈礦采、選工程年產(chǎn)100萬噸以下的黑色礦山采選工程；年產(chǎn)100萬噸以下的有色砂礦采、選工程；年產(chǎn)60萬噸以下的有色脈礦采、選工程化工礦山工程年產(chǎn)60萬噸以上的磷礦、硫鐵礦工程年產(chǎn)60萬噸以下的磷礦、硫鐵礦工程鈾礦工程年產(chǎn)10萬噸以上的鈾礦；年產(chǎn)200噸以上的鈾選冶年產(chǎn)10萬噸以下的鈾礦；年產(chǎn)200噸以下的鈾選冶建材類非金屬礦工程年產(chǎn)70萬噸以上的石灰石礦；年產(chǎn)30萬噸以上的石膏礦、石英砂巖礦年產(chǎn)70萬噸以下的石灰石礦；年產(chǎn)30萬噸以下的石膏礦、石英砂巖礦四化工

石油

工程油田工程原油處理能力150萬噸／年以上、天然氣處理能力150萬方／天以上、產(chǎn)能50萬噸以上及配套設(shè)施原油處理能力150萬噸／年以下、天然氣處理能力150萬方／天以下、產(chǎn)能50萬噸以下及配套設(shè)施油氣儲運(yùn)工程壓力容器8MPa以上；油氣儲罐10萬立方米／臺以上；長輸管道120千米壓力容器8MPa以下；油氣儲罐10萬立方米／臺以下；長輸管道120千米煉油化工工程原油處理能力在500萬噸／年以上的一次加工及相應(yīng)二次加工裝置和后加工裝置原油處理能力在500萬噸／年以下的一次加工及相應(yīng)二次加工裝置和后加工裝置基本原材料工程年產(chǎn)30萬噸以上的乙烯工程；年產(chǎn)4萬噸以上的合成橡膠、合成樹脂及塑料和化纖工程年產(chǎn)30萬噸以下的乙烯工程；年產(chǎn)4萬噸以下的合成橡膠、合成樹脂及塑料和化纖工程化肥工程年產(chǎn)20萬噸以上合成氨及相應(yīng)后加工裝置；年產(chǎn)24萬噸以上磷氨工程年產(chǎn)20萬噸以下合成氨及相應(yīng)后加工裝置；年產(chǎn)24萬噸以下磷氨工程酸堿工程年產(chǎn)硫酸16萬噸以上；年產(chǎn)燒堿8萬噸以上；年產(chǎn)純堿40萬噸以上年產(chǎn)硫酸16萬噸以下；年產(chǎn)燒堿8萬噸以下；年產(chǎn)純堿40萬噸以下輪胎工程年產(chǎn)30萬套以上年產(chǎn)30萬套以下核化工及加工工程年產(chǎn)1000噸以上的鈾轉(zhuǎn)換化工工程；年產(chǎn)100噸以上的鈾濃縮工程；總投資10億元以上的乏燃料后處理工程；年產(chǎn)200噸以上的燃料元件加工工程；總投資5000萬元以上的核技術(shù)及同位素應(yīng)用工程年產(chǎn)1000噸以下的鈾轉(zhuǎn)換化工工程；年產(chǎn)100噸以下的鈾濃縮工程；總投資10億元以下的乏燃料后處理工程；年產(chǎn)200噸以下的燃料元件加工工程；總投資5000萬元以下的核技術(shù)及同位素應(yīng)用工程醫(yī)藥及其它化工工程總投資1億元以上總投資1億元以下五水利

水電

工程水庫工程總庫容1億立方米總庫容1千萬—1總庫容1千萬立方米以下水力發(fā)電站工程總裝機(jī)容量300MW以上總裝機(jī)容量50MW—300MW總裝機(jī)容量50MW以下其它水利工程引調(diào)水堤防等級1級；灌溉排澇流量5立方米／秒以上；河道整治面積30萬畝以上；城市防洪城市人口50萬人以上；圍墾面積5萬畝以上；水土保持綜合治理面積1000引調(diào)水堤防等級2、3級；灌溉排澇流量0．5—5立方米／秒；河道整治面積3萬—30萬畝；城市防洪城市人口20萬—50萬人；圍墾面積0．5萬—5萬畝；水土保持綜合治理面積100—1000引調(diào)水堤防等級4、5級；灌溉排澇流量0．5立方米／秒以下；河道整治面積3萬畝以下；城市防洪城市人口20萬人以下；圍墾面積0．5萬畝以下；水土保持綜合治理面積100六電力

工程火力發(fā)電站工程單機(jī)容量30萬千瓦以上單機(jī)容量30萬千瓦以下輸變電工程330千伏以上330千伏以下核電工程核電站；核反應(yīng)堆工程七農(nóng)林

工程林業(yè)局（場）總體工程面積35萬公頃以上面積35