《績效管理體系設(shè)計與操作技巧》

績效管理體系設(shè)計主講老師：情系紫荊同學(xué)會·嚴(yán)曉風(fēng)主講時間：2021年6月17-18日周五六人力資源管理技術(shù)—理念與方法創(chuàng)新人力資源管理的四個關(guān)鍵人力資源管理始終要在動機(jī)上解決問題人力資源管理始終努力減少組織對人的依賴性人力資源管理始終強(qiáng)調(diào)對增值過程的管理人力資源管理始終圍繞組織戰(zhàn)略實施來進(jìn)行管理解決問題驅(qū)動行為價值信號功能樞紐效率效果公平開展傳導(dǎo)戰(zhàn)略績效管理為什么重要假設(shè)你無法衡量企業(yè)經(jīng)營績效，你便無法有效管理企業(yè)！企業(yè)使命企業(yè)愿景企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)職能/部門目標(biāo)個人工作目標(biāo)宏大長遠(yuǎn)具體詳細(xì)績效管理為什么重要1、傳導(dǎo)戰(zhàn)略“要什么、考什么〞：傳遞導(dǎo)向由遠(yuǎn)及近、由高及低：目標(biāo)落地績效管理為什么重要2、驅(qū)動行為考核外驅(qū)力目標(biāo)引力責(zé)任推力能動內(nèi)驅(qū)力明確職責(zé)目標(biāo)強(qiáng)化責(zé)任意識優(yōu)化行為模式績效管理為什么重要3、發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)問題強(qiáng)化問題導(dǎo)向以考促查以考促改以考促合績效管理為什么重要4、傳遞價值信號通過績效數(shù)據(jù)，向組織內(nèi)外的相關(guān)方傳遞組織、部門和個人的“價值〞信號?？冃Ч芾頌槭裁粗匾?、管理的功能樞紐培訓(xùn)開發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略任職資格與勝任模型人力資源規(guī)劃配置組織結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)流程工作任務(wù)與目標(biāo)薪酬管理職業(yè)發(fā)展工作分析與職責(zé)績效考核與管理績效管理為什么重要“如果說，在我奉行的價值觀里，要找出一個真正有推動力的，那就是有鑒別力/區(qū)別化的考評〞“管理者應(yīng)該清楚地區(qū)分出：哪些員工或哪些業(yè)務(wù)取得了出色的成績，哪些表現(xiàn)最差；他們要扶持強(qiáng)者的成長，把乏效率的局部剔除出去，只有這樣，公司才能爭取“贏〞的結(jié)局。反之，如果對每一項工作和每一位員工都不做區(qū)分，像天女散花一樣隨意分配企業(yè)的資源，那么只能讓公司遭受損失〞“如果有人把這叫做‘達(dá)爾文主義’的話，那么我想補(bǔ)充說明一點：我深信，區(qū)別考評制度不但是提高公司經(jīng)營效率的最正確方法，同時也是最公正、最仁慈的方法。最終，它會使勝利者脫穎而出〞——杰克·韋爾奇?贏?企業(yè)績效管理的典型問題：公司業(yè)績與部門業(yè)績和個人業(yè)績沒有聯(lián)系績效結(jié)果沒有充分與薪酬等鼓勵機(jī)制掛鉤績效考核“形式化〞，與業(yè)務(wù)主體脫離，考?xì)w考干歸干績效考核指標(biāo)設(shè)計不合理指標(biāo)無法量化或評分標(biāo)準(zhǔn)模糊績效管理僅限于簡單的業(yè)績考核、打分溝通輔導(dǎo)缺失：只考核、不反響、無指導(dǎo)績效管理層次效能通過標(biāo)準(zhǔn)化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反響工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)績效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實推進(jìn)公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段有效鼓勵作為物質(zhì)鼓勵〔工資調(diào)整、獎金分配〕、人員調(diào)整〔人員晉升、降職調(diào)職〕的依據(jù)和日常精神鼓勵的依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)?？冃Ч芾砉緫?zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)部門宗旨職責(zé)公司年度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位目標(biāo)作業(yè)程序核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)流程要實現(xiàn)戰(zhàn)略，必須做哪些事，這些事情怎么做？這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來的？做這些事情的階段性目標(biāo)分解是什么？如何保證把事情做對、做好？管理層次劃分-實施績效管理根底Plan/績效方案界定績效設(shè)定目標(biāo)設(shè)計指標(biāo)Do/績效執(zhí)行執(zhí)行方案信息收集定期溝通考核方式考核周期考核統(tǒng)計分析Check/績效考核績效反響制定改進(jìn)措施實施績效改進(jìn)Action/改進(jìn)行動績效管理P-D-C-A循環(huán)—系統(tǒng)論薪酬/培訓(xùn)/職業(yè)生涯Apply/績效結(jié)果應(yīng)用績效管理體系建立—方法論技術(shù)方法論

方法論工作方法論績效管理工作的流程建設(shè)績效管理工作的主體角色績效管理工作的協(xié)同機(jī)制績效管理工作的溝通機(jī)制績效管理的數(shù)據(jù)庫建設(shè)考核誰〔對象/層次/類別〕靠什么〔指標(biāo)/權(quán)重/計分〕怎么考〔方式/角度/周期〕得出什么〔結(jié)果/分布/分析〕如何應(yīng)用〔鼓勵/培訓(xùn)/開展〕解決五個根本問題建立五個根本方面建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系的意義KPI〔關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)〕——KeyPerformanceIndicators使KPI指標(biāo)體系不僅成為企業(yè)員工行為的約束機(jī)制，同時發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用；通過員工的個人行為、目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略相契合，使KPI指標(biāo)體系有效地闡釋與傳播企業(yè)的戰(zhàn)略，成為企業(yè)的戰(zhàn)略實施工具；是對傳統(tǒng)績效考核理念〔以控制為核心〕的創(chuàng)新：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系在評價、監(jiān)督員工行為的同時，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略在績效考核過程中的核心作用。關(guān)鍵績效指標(biāo)來源外部導(dǎo)向法內(nèi)部導(dǎo)向法平衡計分卡ＫＰＩ指標(biāo)設(shè)計思路—三大指標(biāo)來源外部導(dǎo)向法-標(biāo)桿基準(zhǔn)法內(nèi)部導(dǎo)向法-基于企業(yè)開展戰(zhàn)略綜合平衡計分卡-BSC外部導(dǎo)向法-標(biāo)桿基準(zhǔn)法確定組織自身的核心業(yè)務(wù)流程，關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的關(guān)鍵點在哪？企業(yè)的運營瓶頸在哪？確定基準(zhǔn)領(lǐng)域；確定標(biāo)桿企業(yè)-行業(yè)中領(lǐng)先的企業(yè)有哪幾家，他們的領(lǐng)先策略及領(lǐng)先的共同特征；組織瞄準(zhǔn)的標(biāo)桿企業(yè)的哪些領(lǐng)域；收集資料和數(shù)據(jù)進(jìn)行分析；設(shè)定基準(zhǔn)指標(biāo)，制定策略。組織使命、愿景組織文化、精神價值觀、信仰組織現(xiàn)狀分析SWOT矩陣分析企業(yè)經(jīng)營策略顧客市場產(chǎn)品組織管理核心能力公司KPI部門KPI個人KPI預(yù)算人力開展方案分析擬定策略制定行動方案內(nèi)部導(dǎo)向法-基于企業(yè)開展戰(zhàn)略及愿景綜合平衡記分卡—BSC是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系實現(xiàn)績效考核-績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實施-戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。創(chuàng)始人：哈佛商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁大衛(wèi)·P·諾頓愿景與戰(zhàn)略平衡計分卡提供了一個將戰(zhàn)略變?yōu)樾袆臃桨傅募軜?gòu)財務(wù)角度要在財務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東們展示什么？學(xué)習(xí)與開展角度要實現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改變和提高員工的能力？客戶角度要實現(xiàn)我們的愿景，我們應(yīng)如何滿足客戶的要求？內(nèi)部流程角度我們的經(jīng)營效率如何？BSC的“形式〞與“本質(zhì)〞形式：并非僅是將指標(biāo)劃歸為四個方面本質(zhì)：描繪戰(zhàn)略地圖-導(dǎo)出關(guān)鍵指標(biāo)：通過四個方面來描繪實現(xiàn)戰(zhàn)略的舉措和抓手這些舉措和抓手即為關(guān)鍵性的“績效點〞〔關(guān)鍵績效領(lǐng)域〕強(qiáng)調(diào)四個方面〔及其內(nèi)含績效點〕之間的邏輯驅(qū)動關(guān)系財務(wù)方面資產(chǎn)回報率銷售額、利潤客戶方面客戶滿意度品牌市場價值內(nèi)部流程方面業(yè)務(wù)流程改善供給商管理學(xué)習(xí)成長方面員工滿意度人均效率設(shè)定績效目標(biāo)的三個根本順序—基于戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)部門/團(tuán)隊目標(biāo)員工工作目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)新產(chǎn)品市場占有率到達(dá)*%研發(fā)部門KPI新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量新產(chǎn)品市場反響研發(fā)部門KPI新產(chǎn)品市場覆蓋率新產(chǎn)品客戶滿意度HR部門KPI研發(fā)人員培訓(xùn)率市場銷售培訓(xùn)率某研發(fā)工程師KPI新產(chǎn)品測試通過率新產(chǎn)品開發(fā)進(jìn)度某銷售業(yè)務(wù)KPI新老產(chǎn)品銷售比例新產(chǎn)品效勞及時性某培訓(xùn)專員KPI培訓(xùn)課程開發(fā)培訓(xùn)方案達(dá)成率設(shè)定績效目標(biāo)的三個根本順序—基于崗位職責(zé)或部門職能自下而上員工關(guān)鍵崗位職責(zé)與任職資格要求部門/團(tuán)隊關(guān)鍵職能與任務(wù)員工KPI部門/團(tuán)隊KPI組織整體績效目標(biāo)匯總自下而上申報逐級審批對標(biāo)匯總設(shè)定績效目標(biāo)的三個根本順序—基于業(yè)務(wù)流程橫向銜接部門目標(biāo)部門職能個人目標(biāo)職位部門目標(biāo)部門職能個人目標(biāo)職位部門目標(biāo)部門職能個人目標(biāo)職位戰(zhàn)略目標(biāo)業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵方法與實踐創(chuàng)新-指標(biāo)設(shè)計?績效指標(biāo)設(shè)計根底?KPI指標(biāo)(KeyPerformanceIndicators)–20/80原那么–兩個“必須〞：必須要做到的、必須要做好的–非面面俱到、突出聚焦重點〔5/Y〕–有明確的責(zé)任主體對接和數(shù)據(jù)來源–因果關(guān)聯(lián)而非同質(zhì)重復(fù)–……?在設(shè)計指標(biāo)時，盡可能明確如下各方面的信息：–指標(biāo)定義、設(shè)立目的、計算公式、相關(guān)說明、數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)核對、統(tǒng)計周期、統(tǒng)計方式等。指標(biāo)描述舉例一指標(biāo)描述舉例二關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)定義數(shù)據(jù)來源考核期分公司貢獻(xiàn)20%實際收入-實際網(wǎng)絡(luò)成本-運營成本財務(wù)部季/年實際運營收入30%通信業(yè)務(wù)收入-壞帳財務(wù)部季/年壞帳5%應(yīng)收賬款超出三個月以上公司貢獻(xiàn)財務(wù)部季/年凈營運資產(chǎn)貢獻(xiàn)率15%固定資產(chǎn)+流動資產(chǎn)+無形資產(chǎn)財務(wù)部年實際網(wǎng)絡(luò)成本10%實際網(wǎng)絡(luò)成本折舊+網(wǎng)絡(luò)維修費用財務(wù)部年用戶人均收入10%用租費收入+通話費收入+服務(wù)費收入用戶總數(shù)營銷部季/年收入增長率5%實際網(wǎng)絡(luò)成本折舊+網(wǎng)絡(luò)維修費用去年年終客戶收入財務(wù)部年人均培訓(xùn)時間5%培訓(xùn)總小時數(shù)/公司總?cè)藬?shù)人事部季/年×100%關(guān)鍵方法與實踐創(chuàng)新-指標(biāo)設(shè)計績效指標(biāo)的兩個“核心范疇〞：–“績效指標(biāo)〞=“績效內(nèi)容〞+“績效標(biāo)準(zhǔn)〔目標(biāo)〕〞要生么？做成什么樣？（動）（賓）Q-質(zhì)量Q-數(shù)量T-時限C-成本縮短生產(chǎn)周期18%

10月底

開發(fā)某種軟件包完成4.0級

8月底

設(shè)立某項培訓(xùn)課學(xué)員滿意度每月不少于2次

平均課時成本降低15%要做什么？〔動賓式〕做成什么樣？〔度量化〕關(guān)鍵方法與實踐創(chuàng)新-指標(biāo)設(shè)計設(shè)定績效結(jié)構(gòu)（維度、方面）確立績效內(nèi)容（維度內(nèi)的績效點）設(shè)立績效標(biāo)準(zhǔn)（2+原則）結(jié)構(gòu)為基為“大目標(biāo)〞設(shè)定分解的根本結(jié)構(gòu)框架要點為準(zhǔn)在初級分解維度中進(jìn)行“績效點〞的再分解；使每一個“績效點〞的內(nèi)容聚焦〔是一項相對獨立的工作〕、主體清晰度量為界當(dāng)能夠在QQTC中提出至少2種明確的度量標(biāo)準(zhǔn)時，即為指標(biāo)設(shè)計的操作邊界績效指標(biāo)設(shè)計的“SPY三步法〞關(guān)鍵方法與實踐創(chuàng)新-指標(biāo)設(shè)計設(shè)定績效結(jié)構(gòu)（維度、方面）確立績效內(nèi)容（維度內(nèi)的績效點）設(shè)立績效標(biāo)準(zhǔn)（2+原則）績效指標(biāo)設(shè)計的“SPY三步法〞適用于組織績效、部門績效和個人績效各層面?！敖Y(jié)構(gòu)為基〞“要點為準(zhǔn)〞“度量為界〞組織績效部門績效個人績效關(guān)鍵方法與實踐創(chuàng)新-案例練習(xí)一案例背景：國內(nèi)某大型國企集團(tuán)，下屬軟件工程公司過去由上級包辦〔根本為系統(tǒng)內(nèi)的企業(yè)提供軟件工程效勞〕，集團(tuán)經(jīng)營思路的變革，由過去包辦向自主經(jīng)營轉(zhuǎn)型，并方案在三年后上市。過去包辦經(jīng)營，產(chǎn)品、質(zhì)量、效率、效勞都不能滿足客戶要求，經(jīng)濟(jì)效益低下，并且人浮于事。在這個戰(zhàn)略背景下導(dǎo)入績效管理體系。案例練習(xí)要求：假設(shè)你是公司最高管理團(tuán)隊成員基于平衡計分卡的四個維度制定出公司級的KPI分組練習(xí)，三十分鐘寫出文字性的績效目標(biāo)開展思路新產(chǎn)品新客戶財務(wù)策略目標(biāo)：收入的增長與收入結(jié)構(gòu)的改善，促進(jìn)新產(chǎn)品誕生?？蛻舻牟呗阅繕?biāo)：取得客戶對公司和產(chǎn)品的認(rèn)可。內(nèi)部經(jīng)營過程新軟件產(chǎn)品成功研發(fā)、對外加工與系統(tǒng)集成效勞質(zhì)量的提高。學(xué)習(xí)與成長策略：人才隊伍的形成與人才培養(yǎng)假設(shè)干指標(biāo)假設(shè)干指標(biāo)假設(shè)干指標(biāo)假設(shè)干指標(biāo)案例背景企業(yè)基于BSC的公司級KPI關(guān)鍵方法與實踐創(chuàng)新-案例練習(xí)一公司發(fā)展思路財務(wù)客戶內(nèi)部業(yè)務(wù)流程學(xué)習(xí)和成長新產(chǎn)品新客戶策略目標(biāo)：收入的增長與收入結(jié)構(gòu)的改善，促進(jìn)新產(chǎn)品的誕生。指標(biāo)：新產(chǎn)品銷售額在總銷售額所占比例；現(xiàn)有產(chǎn)品在非系統(tǒng)內(nèi)銷售所占比例基本利潤水平資產(chǎn)回報率和資金周轉(zhuǎn)率策略目標(biāo)：取得客戶對公司和產(chǎn)品的認(rèn)可。指標(biāo)：新客戶數(shù)量產(chǎn)品對新客戶銷售額占總銷售額的比重客戶滿意度客戶投訴策略目標(biāo)：新軟件產(chǎn)品的研發(fā)成功，對外加工與系統(tǒng)集成服務(wù)質(zhì)量的提高。指標(biāo)：軟件模塊研發(fā)完成率（實際完成數(shù)/計劃完成數(shù)）客戶平均故障率（客戶反饋故障此數(shù)/客戶數(shù)量）策略目標(biāo)：人才隊伍的形成與人才培養(yǎng)。指標(biāo)：核心骨干流動率任職資格增長水平培訓(xùn)效果增長指數(shù)案例背景企業(yè)基于BSC的公司級KPI部門/團(tuán)隊層面的績效結(jié)構(gòu)：–BSC對接結(jié)構(gòu)關(guān)鍵方法與實踐創(chuàng)新-指標(biāo)設(shè)計財務(wù)產(chǎn)出客戶滿意業(yè)務(wù)流程學(xué)習(xí)成長部門實際產(chǎn)出或本錢控制部門間〔內(nèi)部〕的支持滿意度部門內(nèi)部自身的管理改善部門內(nèi)員工能力的提升組織BSC部門BSC如：銷售部門-市場擴(kuò)展率、銷售規(guī)?！苍鲩L率〕；其他本錢中心型部門-部門費用削減率等如：供給鏈部門-設(shè)備采購及時性、采購設(shè)備質(zhì)量；信息管理部門-技術(shù)支持有效性；人力資源部-業(yè)務(wù)支持滿意度等如：部門管理方案精準(zhǔn)性、部門制度建設(shè)完善性等如：部門內(nèi)學(xué)習(xí)氣氛、部門員工素質(zhì)開發(fā)等部門/員工層面的績效結(jié)構(gòu)：關(guān)鍵方法與實踐創(chuàng)新-指標(biāo)設(shè)計財務(wù)產(chǎn)出客戶滿意業(yè)務(wù)流程學(xué)習(xí)成長部門實際產(chǎn)出或本錢控制部門間〔內(nèi)部〕的支持滿意度部門內(nèi)部自身的管理改善部門內(nèi)員工能力的提升組織BSC部門BSC員工BSC能力行為指標(biāo)周邊績效指標(biāo)任務(wù)績效指標(biāo)員工完本錢職工作的任務(wù)績效員工在與工作相關(guān)方發(fā)生工作互動時作出的績效表現(xiàn)員工完成各類工作所表現(xiàn)出來的行為狀態(tài)特征部門/員工層面的績效結(jié)構(gòu)：“能力行為類指標(biāo)〞的設(shè)計關(guān)鍵方法與實踐創(chuàng)新-指標(biāo)設(shè)計能力指標(biāo)從哪里來？–與職務(wù)說明書中能力要求相一致或與能力素質(zhì)模型相匹配行為〔態(tài)度〕指標(biāo)從哪里來？–與價值觀或行為標(biāo)準(zhǔn)相一致的行為要求優(yōu)秀企業(yè)通常會基于組織的價值觀，選取特定的行為要項、并按具有組織特色的內(nèi)涵來進(jìn)行行為描述和分級行為錨定“三步法〞：解構(gòu)：明確從哪幾個方面〔行為績效點〕來描述行為工程錨定行為工程的“最正確狀態(tài)〞在刻度語義上依次遞減關(guān)鍵方法與實踐創(chuàng)新-指標(biāo)設(shè)計例如：針對“效勞意識〞這一行為工程解構(gòu)：明確從哪幾個方面〔行為績效點〕來描述行為工程錨定行為工程的“最正確狀態(tài)〞在刻度語義上依次遞減效勞意識：?理解客戶需求?提供解決方案?良好互動溝通?實踐效勞標(biāo)準(zhǔn)能通過充分溝通和分析，主動了解客戶現(xiàn)實的與潛在的需求主動為客戶提供具有針對性和可行性的解決方案或支撐方案能與客戶保持有效且持久的溝通，并自覺固化為日常工作善于從實際效勞工作中總結(jié)、制定效勞標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)在日常工作中能主動提供較充分的“溫馨提示〞能耐心傾聽客戶的需求與咨詢較愿意與客戶保持良好的溝通按流程標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)提供效勞主動承擔(dān)效勞的責(zé)任，及時響應(yīng)客戶需求能了解并理解客戶需求的原因所在，并進(jìn)行必要的解釋不與內(nèi)外部客戶進(jìn)行溝通不能傾聽客戶的需求與咨詢，也不能提供效勞所需的相關(guān)信息態(tài)度生、冷、硬、頂，引發(fā)客戶不滿，降低客戶滿意度遵守制度自覺遵守規(guī)章制度、工作程序，有較強(qiáng)的自我約束力3一般能遵守規(guī)章制度、工作程序，有一定的自我約束力2自我約束力差，有違紀(jì)違規(guī)事件1敬業(yè)精神愛崗敬業(yè)，盡職盡責(zé)，積極改進(jìn)工作，設(shè)法解決問題，不推諉，不等待，不計個人得失，主動圓滿完成各項任務(wù)，成績突出3比較愛崗敬業(yè)，比較盡職盡責(zé)，比較積極解決工作難題，不推諉，不等待，不計較，能較好完成工作任務(wù)，成績顯著2愛崗盡責(zé)，工作比較努力，一般能完成上級交待的工作任務(wù)，成績一般1工作主動性較差，推諉，等待，患得患失，不負(fù)責(zé)任，不能完成工作任務(wù)0工作協(xié)調(diào)性有主動協(xié)調(diào)配合意識，顧全大局，服從調(diào)派，積極合作，不計得失3顧全大局，服從調(diào)派，主動配合其他部門（子公司）完成任務(wù)2有全局觀念，按要求配合其他部門（子公司）工作，未發(fā)現(xiàn)因合作不善，影響工作的情況1全局觀念差，計較部門（子公司）和個人得失，推卸責(zé)任，不服從調(diào)派，配合不利，影響工作0KPI指標(biāo)合理性衡量標(biāo)準(zhǔn)-SMART原那么衡量標(biāo)準(zhǔn)Specific具體明確的Measurable可衡量的Achievable挑戰(zhàn)性的Relevant相關(guān)聯(lián)的Timebound有時限的KPI指標(biāo)合理性衡量標(biāo)準(zhǔn)-SMART原那么具體的重點領(lǐng)域重點工程具體內(nèi)容何時做何地做誰來做怎么做做多少可衡量的盡可能量化將不以量化的加以量化，如：顧客滿意度、部門協(xié)作、制度執(zhí)行按流程節(jié)點展開挑戰(zhàn)性的具有一定難度不是輕易能到達(dá)的也不是不能到達(dá)的要考慮自身能力及外部資源考慮競爭對手相關(guān)聯(lián)的與戰(zhàn)略相關(guān)與職能相關(guān)與職責(zé)相關(guān)目標(biāo)彼此不沖突，相匹配有時限的目標(biāo)達(dá)成時限目標(biāo)過程節(jié)點強(qiáng)調(diào)反響速度案例背景〔略〕：繼續(xù)以這家公司為背景，練習(xí)制定部門級的KPI。以這家公司的五個部門〔市場部、研發(fā)部、工程部、客服部、人力資源部〕為背景進(jìn)行練習(xí)。案例練習(xí)要求：假設(shè)你是公司五個部門中的一個部門經(jīng)理基于公司級的KPI制定你所在部門KPI，可以用BSC的方法或其他方法分組練習(xí)，三十分鐘寫出文字性的績效目標(biāo)關(guān)鍵方法與實踐創(chuàng)新-案例練習(xí)二績效管理體系設(shè)計-階段總結(jié)小結(jié)：“績效管理〞的根本理念〔重要性、效能層次、管理根底〕“績效管理〞的系統(tǒng)論、方法論績效指標(biāo)三大來源〔外部導(dǎo)向法、內(nèi)部導(dǎo)向法、平衡計分卡〕指標(biāo)設(shè)計的兩個核心范疇〔內(nèi)容+標(biāo)準(zhǔn)〕與SPY三步法〔結(jié)構(gòu)—績效點—衡量〕組織、部門與員工的績效績效指標(biāo)設(shè)計衡量績效指標(biāo)的SMART原那么設(shè)定績效目標(biāo)的三個根本順序績效指標(biāo)實施建議—要制定詳細(xì)的實施方案制定實施方案與措施是目標(biāo)實現(xiàn)的有力保證方案的時間性、階段性要明確；方案要有可操作性；最好要有備選方案；要充分考慮到影響方案達(dá)成的因素及對策?？冃繕?biāo)的追蹤—目的與重點績效追蹤注意重點績效追蹤的目的發(fā)現(xiàn)目標(biāo)執(zhí)行過程的偏差，以做適時、及時的糾正，保證達(dá)成目標(biāo)；督導(dǎo)、激發(fā)員工的責(zé)任意識；提供上級與部屬定期的交流、溝通。建立定期追蹤機(jī)制〔各種例會、報表反響〕；建立完善的信息反響渠道〔財報、統(tǒng)計報表〕；信息數(shù)據(jù)應(yīng)能相互印證?？冃繕?biāo)的修正目標(biāo)修正申請〔說明修正目標(biāo)內(nèi)容或數(shù)量及原因〕在部門例會中組織討論高管層核準(zhǔn)上級主管簽署意見修改目標(biāo)管理卡及相關(guān)文件原那么上盡量防止修正或更改目標(biāo)。除非工作不能運轉(zhuǎn)時方可修正，如以下原因：由于外界形勢變化而修正目標(biāo)；由于企業(yè)內(nèi)部因素而修正目標(biāo)；遭遇突發(fā)事件，目標(biāo)達(dá)成受到阻礙時。目標(biāo)修正時機(jī)：半年構(gòu)成績效考核指標(biāo)的-三個主要方面在設(shè)計考核指標(biāo)時針對上述三個大的方面，再加以細(xì)分成假設(shè)干小工程，給予權(quán)重。業(yè)績指標(biāo)：KPI指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)：公司的價值觀行為標(biāo)準(zhǔn)及制度要求等能力指標(biāo)：崗位的資質(zhì)要求專業(yè)能力、管理能力等績效考核的三個主要方面討論：業(yè)績、態(tài)度、能力如果總分值是十分的話，你如何分配三者的權(quán)重？業(yè)績：態(tài)度：能力：績效考核指標(biāo)的總結(jié)盡量找出定量的考核指標(biāo)沒有定量的考核指標(biāo)時，要堅決的使用定性的考核指標(biāo)有時定性的衡量指標(biāo)比定量的衡量指標(biāo)更重要定性的衡量指標(biāo)可以被監(jiān)督/矯正上級主管介入委員會績效考核的方式績效考核的典型方式：考核表指標(biāo)考核〔?經(jīng)濟(jì)責(zé)任書?、?績效承諾書?〕工程考核〔按照工程的周期進(jìn)行〕述職評估〔與考核表結(jié)合，效果最正確〕關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重衡量標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源初核123456

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績效考核總分綜合考評意見績效考評表績效考核的角度-誰來考？Restructuringframework15432上級評估客戶評估同級評估下級評估下屬評估我們比較常用的方式是：上級評估，實行兩級考核，即：直接主管考核間接主管復(fù)核。績效考核的角度-誰來考？考核角度越全面越好嗎？360度“考核〞——這是一個誤讀？所謂“360度〞，并非用來考核“績效〞，而通常是用來評估“能力和行為〞它更多是在“員工能力開展〞階段采用的舉措，如：培養(yǎng)后備干部或提拔管理者之前?？冃Э己说慕嵌?我的心得考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者因為：考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，因為員工的績效就是他自己的績效表達(dá)“20/80〞原那么認(rèn)真組織考核不僅表達(dá)了管理者對員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己的工作態(tài)度因此：各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者！考核的周期考核周期的設(shè)置–考慮因素：行業(yè)特點、地域特點、管理根底、操作本錢等–考核周期：月度、季度、半年-年度在日常管理根底較好的前提下，針對一般性崗位〔特別是職能管理崗位〕，季度、半年和年終考足夠有效。對管理根底較弱的企業(yè)或初次運用的企業(yè)一般采用月度考核?？己酥芷谛Чy(tǒng)計績效考核打分方式—目前通常采用三種方式百分制等級制〔三級、四級、五級〕強(qiáng)制分布我們常用的是四級考核打分方式強(qiáng)制分步法慎用-要考慮中國國情績效評估后必須伴隨有績效的改進(jìn)與提高的方案和行動績效考核結(jié)果分析與應(yīng)用應(yīng)用1：基于績效缺口的培訓(xùn)開發(fā)方案–績效缺口—知識和技能模塊—培訓(xùn)方案應(yīng)用2：基于績效結(jié)果的職務(wù)異動–績效結(jié)果優(yōu)劣—綜合評估—職務(wù)的升降素—開發(fā)高績效員工勝任力模型應(yīng)用3：基于績效水平的可變薪酬掛鉤–基于結(jié)果分布確定獎金掛鉤系數(shù)—對應(yīng)相應(yīng)的薪酬調(diào)節(jié)額度應(yīng)用4：基于績效積累的職業(yè)開展方案績效溝通與指導(dǎo)績效反響與指導(dǎo)，才是績效管理的重心所在！其本質(zhì)目的在于促進(jìn)員工開展和績效改進(jìn)績效管理70%的工作是溝通；溝通是在績效管理過程中發(fā)揮管理者“領(lǐng)導(dǎo)力〞的最重要的方式?？冃贤ㄊ侨痰??？己饲暗膮f(xié)訂性溝通考核中的調(diào)節(jié)性溝通考核后的反響性溝通績效溝通與指導(dǎo)績效爭議考前方案、指標(biāo)協(xié)定溝通考中動態(tài)指導(dǎo)、調(diào)節(jié)溝通考后績效反響溝通溝通投入全程溝通：正是協(xié)定溝通非正是“關(guān)心〞溝通+正式考核節(jié)點溝通正是反響溝通績效反響溝通的原那么及時反響…要有時效性–在必要時給與反響，常做記錄，并定期與員