文獻綜述范例

PAGEPAGE1關于企業(yè)營銷人員激勵的文獻綜述學院：經(jīng)濟學院專業(yè)：市場營銷學號：101012005069姓名：沈愛治指導教師：陳妮一：研究背景進入二十一世紀以來，隨著中國加入到WTO這場經(jīng)濟化浪潮中，中國的經(jīng)濟得到了很大的發(fā)展，但也面臨著很大的挑戰(zhàn)。中國企業(yè)要想在這場戰(zhàn)爭中占有一席之地，就要建立起自己的競爭優(yōu)勢，其中一個很重要的方面就是人力資源管理。激勵作為人力資源管理的重要方面，其中的營銷人員激勵問題更是被很多學者研究，各種關于激勵的理論也開始眾說紛紜。此次畢業(yè)論文的撰寫主要是通過查閱“維普科技期刊數(shù)據(jù)網(wǎng)”、“清華期刊全文數(shù)據(jù)網(wǎng)”等近年來被收入數(shù)據(jù)庫的有關于營銷人員的激勵問題的論文十幾篇，并通過一些相應的書本，網(wǎng)上資料，進行分析、整理得到這篇論文。二:激勵的概念劉翠芳在《現(xiàn)代人力資源管理》中提出激勵最先是一個心理學概念，是指激發(fā)人的動機和內在動力，激勵人朝著所期望的目標采取行動的心理過程。也就是說，激勵在本質上就是激發(fā)、鼓勵和努力調動人的積極性的過程。[1]俞文釗在《現(xiàn)代激勵理論與應用》中也是認為激勵指調動人的積極性的過程，他還提出激發(fā)人的動機的心理過程的模式可表示成：需要引起動機、動機引起行為，行為又指向一定的目標。說明人的行為都是由動機支配的，而動機則是由需要引起的，人的行為都是在某種動機的策動下為了達到某個目標有目的的活動。[2]三：國外學者關于激勵理論的研究西方的激勵理論按照其所研究的激勵側面的不同及其與行為關系的不同，把激勵理論歸納和劃分為內容型、行為改造型和過程型三大類。內容型激勵理論著重研究激發(fā)人的動機的因素，行為改造理論的重點是研究行為產生的原因，過程激勵理論著重研究從人的動機的產生到采取具體行動的心理過程中的激勵問題。本文主要從內容型激勵理論來研究，了解是什么在激勵著人員，才能采取針對的措施，具體如下：[3]（一）需要層次理論是美國心理學家和行為學家馬斯洛在1943年出版的《人力激勵理論》一書中首次提出的，后來又在其他著作中加以補充。他的主要觀點是人的需要有生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五個層次。這個理論有兩個基本點，一是只有尚未滿足的需要才能夠影響行為；二是人的需要都是有層次的，只有某一層次的需要得到滿足后，另一層次需要才會出現(xiàn)。這個理論的局限性在于它的分類是否科學，而且它忽視了需要的多樣性、可變性等。許多人可能在同一時期內會有不同層次、不同作用的需要，而且當處于不同具體的情況下，比如人所處的環(huán)境不同時，人的追求也不一樣，所想要滿足的需要也不一樣，并不一定要滿足某一層次的需要后，才會有新的需要出現(xiàn)。（二）耶魯大學的愛爾德弗重組了馬斯洛德的需要層次理論，創(chuàng)建了的ERG理論，即生存(Existence)、關系(Relatedness)和成長(Growth)理論。ERG理論證實了多種需要可以同時存在，不一定要先滿足低層次的需要再滿足高層次的需要，當高層次的需要得不到滿足時，想要滿足低層次的欲望會更強。（三）雙因素理論也叫“保健-激勵”理論，是美國心理學家赫茲伯格在1957年提出的。它的主要觀點是，影響工作滿意度的因素有激勵因素和保健因素。激勵因素是內部因素，都屬于工作本身或工作內容方面的，如工作富有成就感、工作成績得到認可、工作本身、責任大小、晉升、成長等，這些因素與工作滿意有關，只有“滿意”和“沒有滿意”，沒有“不滿意”。反之，保健因素是外部因素，都屬于作環(huán)境或工作關系方面，如公司政策、管理措施、監(jiān)督、同事關系、工作條件、工作安全感、保障、工資、福利等。“滿意”的對立面不是“不滿意"，而是“沒有滿意”，這是雙因素理論與傳統(tǒng)觀點不同之處。[4]根據(jù)赫茲伯格的觀點，帶來工作滿意度的因素和導致工作不滿意的因素是不相關的和截然不同的。因此，管理者若要努力消除帶來工作不滿意的因素，可能會帶來平靜，卻不一定有激勵作用。雙因素理論指明了激勵的方向和重點，管理者不僅要注意外面因素，更要注意內部因素及激勵因素，通過工作本身和工作內容方面的改變產生對員工激勵作用。有效的管理，應在保健因素的基礎上，多采用工作豐富化的激勵因素，給員工更多的主人翁感，多安排有挑戰(zhàn)性的工作，擴大工作范圍，增強成就需要，讓工作本身成為一種強有力的激勵因素。盡管雙因素理論也廣泛流傳，但是它也受到了評判，諸如研究受到方法論的限制、對于研究方法信度值得懷疑、理論適用范圍問題、忽視環(huán)境變量等。（四）后天需要理論是由美國管理學家麥克蘭提出的，這個理論認為人們的一些需要是靠后天獲得的，其中有三種需要是人們研究最多的，它們是成就的需要、依附的需要和權利的需要，具有不同需要的人，只有讓他們覺得滿足了各自不同的需求，他們才會滿意。這三類理論都突出了人們根本上的心理需要，都有助于管理人員理解是什么在激勵人們，可以采取有效的措施提高整個團隊的工作熱情，提高工作效率。四：國內學者關于激勵理論的研究隨著我國經(jīng)濟體制改革的深化和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，激勵機制得以強化，并發(fā)揮了行政手段不可替代的作用。(一)在理論研究方面學者劉正周進行了較系統(tǒng)的探討，他認為激勵包括正向激勵和反向約束兩個方面，他在《管理激勵》一書中構造了誘導因素集合、個人因素集合和組織目標體系的三支點激勵機制設計模型[5]。俞文釗在《現(xiàn)代激勵理論與應用》中，總結了中國的激勵理論，從物質和精神同步激勵論論、公平差別理論和三因素（激勵、保健、去激勵）理論及其各自的應用實例來分析中國的激勵理論[6]。張維迎博士在他的著作《企業(yè)的企業(yè)家一一契約理論》中，他建立模型解釋了企業(yè)內部最優(yōu)委托權安排的決定因素，側重研究了企業(yè)委托權的內生性。他還將現(xiàn)代激勵理論應用于中國改革實踐，分析了改革是如何提高國有企業(yè)績效等問題。[7](二)在實證研究方向主要集中于國內企業(yè)尤其是國企激勵機制的改革和新的激勵工具在中國的應用。如林澤炎、李春苗等老師針對專業(yè)技術人才及高層管理人員的激勵與約束，編著的激活人力從書，《激活企業(yè)高層管理者》、《激活知識型員工》[8];王化成教授主編，支曉強、蔣順才編著的《企業(yè)激勵制度》一書，主要是從財務總監(jiān)的視角來理解企業(yè)激勵制度，試圖揭示和闡釋財務總監(jiān)在企業(yè)激勵制度建設中需要知道什么、可以做什么、應該怎么做等問題.[9]國內有關激勵的研究剛起步，尚處于國外激勵理論的初步應用階段，關于業(yè)績比較、動態(tài)激勵、監(jiān)控機制問題的研究和應用極少觸及，而我國經(jīng)濟改革中出現(xiàn)的日趨復雜的契約關系，急需建立相應的激勵約束機制來解決。激勵問題是中國經(jīng)濟改革面臨的重要問題，要解決這一問題不能照搬國外激勵理論的研究成果，應借鑒其研究方法來解決中國的實際問題。五：未來研究方向（一）團隊激勵方式研究：現(xiàn)代很多激勵方式的研究都是針對個人的，但在現(xiàn)在，團隊工作是非常重要的，一個團隊合作得好，所創(chuàng)造出的價值會比個人所創(chuàng)價值累計更大。而且一個團體是由好幾個各不相同的人組成的，而且在一個團隊中，員工并不僅僅追求經(jīng)濟利益這一點體現(xiàn)得更加明顯，要采取激勵措施，更需要復雜的工作。非物質激勵從心理出發(fā)，對團隊的激勵顯尤為重要。（二）扁平組織激勵研究:現(xiàn)在很多組織都進行企業(yè)流程再造，組織扁平化成為一種趨勢。與傳統(tǒng)的科室管理相比較，組織結構精簡了很多，很多中層管理者的職位也都沒有了，這樣就不能提供很多職位晉升的空間，不能滿足員工尊重感方面的要求。這樣企業(yè)激勵的研究方向應該是為員工提供除了“職位晉升”外的激勵措施來滿足員工的尊重感；引導員工去追求高于尊重需要的自我實現(xiàn)的需要，實施必要的授權；要根據(jù)“受挫——倒退”理論，由于員工在較高層次的需要不能得到滿足時，希望滿足較低層次需要的欲望會更加強烈，當他們在因為沒有職位晉升而不能實現(xiàn)尊重的需要時，要制定一系列措施以激勵員工，以保證員工的積極性。（三）基于自我實現(xiàn)基礎上的員工授權研究在較低層次需要得到廣泛滿足的今天，越來越多的員工開始追求“自我實現(xiàn)”需要。他們希望能夠盡可能不受控制地去干自己喜歡干的事情，并從中體驗到快樂。針對這些員工，如何進行激勵?目標管理己經(jīng)初步給了我們答案:那就是設定目標，然后給予員工足夠的授權，而不是干預、控制員工的工作過程.那么，通過目標去控制員工的工作成果，如何“有效地授權”就成了一個需要深入研究的課題。相關的研究從20世紀90年代中期就成為學術界的一個研究熱點，這一研究熱點仍將持續(xù)。參考文獻[1]劉翠芳.現(xiàn)代人力資源管理[M].北京:北京大學出版社,2006,188-193[2]俞文釗.現(xiàn)代激勵理論與應用.大連:東北財經(jīng)大學出版社.2006,2-50[3]周三多．管理學[M]．北京：高等教育出版社,2005,212-224[4]李春芳.激勵理論研究[M].沈陽:遼寧大學出版社,2004,1-20[5]劉正周.管理激勵[M].上海：上海財經(jīng)大學出版社.1998[6]俞文釗.中國的激勵理論及其模式[M].上海:華東師范大學出版社,1993[7]張維迎.企業(yè)的企業(yè)家一一契約理論[M].上海:三聯(lián)和人民出版社,1995[8]林澤炎、李春苗等.激活企業(yè)高層管理者[M].上海:中國勞動社會保障出版社,2005[9]王化成、支曉強、蔣順才.企業(yè)激勵制