工作分析與職位評(píng)估

工作分析與職位評(píng)估主講老師：趙磊2021年1為什么有人工作量很大，做也做不完？為什么有人沒(méi)活干，整天喝茶看報(bào)紙？為什么會(huì)有人工作相互重疊，有功績(jī)大家爭(zhēng)，有責(zé)任沒(méi)人擔(dān)？為什么會(huì)有工作沒(méi)人去做，貽誤戰(zhàn)機(jī)？為什么員工抱怨公司沒(méi)有提供足夠的培訓(xùn)學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)？為什么公司投入了培訓(xùn)卻沒(méi)有到達(dá)期望的效果？為什么有的員工不知道自己該做些什么？為什么主管難以確切地評(píng)價(jià)下屬員工的工作成績(jī)是好是壞？為什么招聘的員工，會(huì)常常不符合要求？為什么不能完成客觀的績(jī)效考核，勤無(wú)獎(jiǎng)懶無(wú)罰？為什么公司付出了巨大的薪資總額，而員工仍是抱怨工資太低、福利太少？管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考：？2為什么會(huì)產(chǎn)生這些問(wèn)題呢？我們并不了解每個(gè)人的工作量是多少？我們并不了解到底需要多少工作人員？我們并不了解如何有效地考核員工的工作？我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個(gè)人的作用？我們并不了解員工的職業(yè)生涯？我們并不了解員工到底需要什么？我們到底該怎么辦？！因?yàn)椋海?我們應(yīng)該這樣做我們應(yīng)該做工作分析4什么是工作分析？一個(gè)組織的建立最終會(huì)導(dǎo)致一批工作的出現(xiàn)，而這些工作需要由特定的人員來(lái)承擔(dān)。工作分析就是與此相關(guān)的一道程序，通過(guò)對(duì)工作內(nèi)容與工作責(zé)任的資料聚集、研究和分析，可以確定該項(xiàng)工作的任務(wù)、性質(zhì)和相對(duì)價(jià)值，以及哪些類型的人適合從事這一工作。工作分析的過(guò)程主要調(diào)研完成工作的要求、周期和范圍，并著眼于工作本身的特點(diǎn)，而不是工作者的狀況。主要分析：A工作人員做何事〔WHAT〕B如何做〔HOW〕工作分析的直接表現(xiàn)結(jié)果是職位說(shuō)明書(shū)〔崗位說(shuō)明書(shū)〕。工作分析是什么？總而言之：一個(gè)了解任職者應(yīng)該做什么工作、和為什么需要做的過(guò)程一個(gè)收集讓別人對(duì)該職位做出判斷的信息的過(guò)程5戰(zhàn)略分析組織與人員配置分析流程分析人員分析企業(yè)常常分析的內(nèi)容利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)效率、本錢、平安戰(zhàn)略意圖實(shí)現(xiàn)落實(shí)情況效率與標(biāo)準(zhǔn)崗位要求與人員勝任情況目的6工作分析常見(jiàn)的分析內(nèi)容工程該崗位的根本資料：包括職位名稱、職等職級(jí)、直接上級(jí)職位、直接下級(jí)職位該崗位的目的與角色：用一句話說(shuō)明該職位工作的最終目的，20字以內(nèi)。該職位的直接工作責(zé)任：按照主次列出該職位各項(xiàng)直接責(zé)任，頻率，重要程度，所占總業(yè)務(wù)量的比率。直接責(zé)任是指不管級(jí)別多高，都要自己親自完成的工作最基層的工作人員也應(yīng)該列出10條左右該職位的根本要求與標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo),任務(wù)職責(zé)分工達(dá)標(biāo)要求。其他內(nèi)容和工作分析相關(guān)的其他內(nèi)容，可根據(jù)實(shí)際情況填寫(xiě)該職位的任職資格：

包括學(xué)歷、經(jīng)歷、專業(yè)程度、能力、體力、證照等等。聘任(含素質(zhì)特征)要求專業(yè)要求,知識(shí)要求,性格等要求該職位的工作環(huán)境：

工作地點(diǎn)、光線、衛(wèi)生、危險(xiǎn)性等等根本信息職責(zé)與工作要求上崗根本條件7職位分析問(wèn)卷法〔PAQ〕1972年由普渡大學(xué)E.J.McCormick提出是一種適用性很強(qiáng)的工作分析方法包括194個(gè)工程，其中187個(gè)用來(lái)分析完成工作過(guò)程中員工活動(dòng)的特征，另外7個(gè)涉及薪酬問(wèn)題6個(gè)局部：信息來(lái)源；心理過(guò)程；識(shí)別“產(chǎn)出〞；與其他人的關(guān)系；自然和社會(huì)環(huán)境；其他工作特征。6分制主觀評(píng)分8動(dòng)作研究工作分析常用方法-動(dòng)作研究弗蘭克·吉爾布雷思對(duì)動(dòng)作的研究始于早年對(duì)建筑工人砌磚的研究。1885年弗蘭克通過(guò)了麻省理工學(xué)院的入學(xué)考試，卻因家庭困難沒(méi)有入學(xué)，而是進(jìn)入建筑行業(yè)，并以一個(gè)砌磚學(xué)徒工的身份開(kāi)始了職業(yè)生涯。后來(lái)，他成為建筑工程師，被晉升為承包公司總管，不久又成為獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的建筑承包商。在工作中，弗蘭克發(fā)現(xiàn)工人們砌磚的動(dòng)作各不相同，速度也有快有慢。由此，他對(duì)砌磚動(dòng)作和速度的關(guān)系產(chǎn)生了興趣。他仔細(xì)觀察砌磚工在工作中作用的各種動(dòng)作模式，探索究竟哪一種動(dòng)作模式是最好而效率最高的。在此根底上，他聯(lián)系工人所做的工作和使用的工具對(duì)工人的動(dòng)作進(jìn)行了進(jìn)一步研究，并制定了一種經(jīng)過(guò)改進(jìn)的工作方法。例如，在砌外層磚時(shí)，他把砌每塊磚的動(dòng)作從18個(gè)減少到4.5個(gè)；在砌內(nèi)層磚時(shí)，把動(dòng)作從18個(gè)減少到2個(gè)，使每個(gè)工人一小時(shí)的砌磚數(shù)從120塊增加到350塊。他還想出了一種堆放磚的方法，使工人不用像往常那樣檢查磚的哪一面最好。他設(shè)計(jì)出一種可調(diào)整的支架，使得工人不必象往常那樣彎腰取磚。他還調(diào)制了一種有精確濃度的灰漿，使得砌磚時(shí)不必多余地用泥刀涂抹。弗蘭克通過(guò)對(duì)工人的動(dòng)作進(jìn)行科學(xué)地研究和分析，制定出更有效而省時(shí)間的砌磚方法，并不知不覺(jué)地開(kāi)始以研究進(jìn)行任何工作的最好方法作為終身事業(yè)。動(dòng)作研究能力研究與評(píng)價(jià)角色、責(zé)任分析9促使工作的名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定而一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語(yǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化。確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源方案提供依據(jù)。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派從邏輯上理解工作分析的目的與應(yīng)用獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。辨明影響平安的主要因素，以及時(shí)采取有效措施，將危險(xiǎn)降至最低。為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)目的一〔建立標(biāo)準(zhǔn)〕目的二〔分析問(wèn)題〕10工作分析目的與運(yùn)用確定/修正組織機(jī)構(gòu)及定編定崗：對(duì)工作崗位的設(shè)置進(jìn)行重新檢討，確定員工編制之合理度。協(xié)助招聘與選拔：在招聘人員時(shí)可了解職位所需人員之資格。績(jī)效考核：通過(guò)工作分析的大量信息的收集、分析，使績(jī)效考核的結(jié)果更具客觀性和針對(duì)性。錄用：幫助新員工進(jìn)入職業(yè)角色。提供薪酬評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：可按工作職責(zé)繁簡(jiǎn)核定其薪資上下。11組織效率的三個(gè)層面行業(yè)效率部門效率崗位效率資源整合方案與流程組織結(jié)構(gòu)管理授權(quán)與分工業(yè)務(wù)流程與管理流程崗位說(shuō)明書(shū)職業(yè)化操作手冊(cè)12內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈分析支持活動(dòng)利潤(rùn)利潤(rùn)

人力資源：主要履行人事職能，招聘不力，考核、培訓(xùn)職能缺失，財(cái)務(wù)：只履行事后核算，預(yù)算、監(jiān)控職能缺失采購(gòu)：多頭對(duì)外，權(quán)力下放，公司不利監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)部：目前的系統(tǒng)落后，部門內(nèi)部信息不能共享，公司與外部的信息更共享不好，并且現(xiàn)在的系統(tǒng)經(jīng)常出現(xiàn)故障，分站沒(méi)有電腦連接系統(tǒng)增加了工作量營(yíng)銷中心：由于海駿的資源，現(xiàn)在的業(yè)務(wù)量猛增，業(yè)務(wù)部門的操作能力不能滿足業(yè)務(wù)的需要。業(yè)務(wù)中心：與公司內(nèi)部和外部部門協(xié)調(diào)的環(huán)節(jié)多，溝通困難。檢修中心：門檢不準(zhǔn)確增加事后的返工。箱子修好后需要跟多個(gè)部門匯報(bào)分撥中心：業(yè)務(wù)量少、盈利低，與運(yùn)輸和現(xiàn)場(chǎng)協(xié)調(diào)不順暢設(shè)備維修中心：機(jī)械的保養(yǎng)不力，駕駛員經(jīng)驗(yàn)不足，不能及時(shí)為業(yè)務(wù)服務(wù)。運(yùn)輸中心：部門主營(yíng)業(yè)務(wù)與場(chǎng)站主營(yíng)業(yè)務(wù)偏離，作為獨(dú)立部門盈利困難。財(cái)務(wù)方面：利潤(rùn)和資本回報(bào)率偏低客戶方面：司機(jī)抱怨我們的操作速度慢；內(nèi)部流程方面：信息共享困難、部門利益不協(xié)調(diào)、溝通困難。學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)方面：沒(méi)有正規(guī)的培訓(xùn)，員工的學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)少。平衡計(jì)分卡指標(biāo)13分拆原那么組織不同開(kāi)展階段，需要依據(jù)團(tuán)隊(duì)能力，產(chǎn)品特點(diǎn)，競(jìng)爭(zhēng)定位等三個(gè)關(guān)鍵要素進(jìn)行部門組合或者分柝設(shè)計(jì)，以保證組織的運(yùn)營(yíng)效率分柝與合并比較，合并的效率大于分拆的效率，但在任務(wù)量不大，專業(yè)要求復(fù)雜等情況下合并的組織結(jié)構(gòu)效率高。反這，分拆時(shí)候效率較高，但是分拆過(guò)細(xì)時(shí)，部門分拆與合并時(shí)管理指令下達(dá)層級(jí)超過(guò)四級(jí)以上時(shí)，組織運(yùn)營(yíng)效率較低。部門分拆時(shí)同時(shí)授權(quán)分權(quán)的過(guò)程，通過(guò)對(duì)部門分授權(quán)，提高工作效率，同時(shí)對(duì)于部門領(lǐng)導(dǎo)水平和能力要求也相對(duì)越高。

對(duì)部門分拆時(shí)需要根據(jù)企業(yè)開(kāi)展對(duì)業(yè)務(wù)流程、管理流程、部門職責(zé)等提出的新要求，以適應(yīng)新的組織開(kāi)展需求原那么一原那么二原那么三原那么四企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境不斷變化,組織結(jié)構(gòu)需不斷進(jìn)行適應(yīng)和調(diào)整,；結(jié)合任務(wù)量/專業(yè)特點(diǎn)/人員能力進(jìn)行有效的合并或者分拆；結(jié)合咨詢公司的企業(yè)研究的實(shí)踐,我們建議部門分拆需遵循以下原那么14能輔分開(kāi)，人盡其才原那么例行例外分開(kāi)，提高效能原那么關(guān)鍵崗位人才備份的原那么管干別離、監(jiān)督執(zhí)行的原那么知情權(quán)及時(shí)履行的原那么自我承諾目標(biāo)的原那么任務(wù)分解時(shí)任務(wù)分工時(shí)任務(wù)履行時(shí)15量化部門職能將采用華恒智信開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)的：部門三級(jí)職能工具進(jìn)行對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)和要求的具體分解根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃，分析部門在企業(yè)特定階段的定位和存在的價(jià)值根據(jù)部門定位，實(shí)現(xiàn)部門職能所需從事的管理活動(dòng)在各項(xiàng)管理活動(dòng)下，部門應(yīng)該從事的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)項(xiàng)一級(jí)職能二級(jí)職能二級(jí)職能二級(jí)職能三級(jí)職能三級(jí)職能三級(jí)職能可以看得出來(lái)，從一級(jí)職能到三級(jí)職能是從宏觀到微觀，從總體到具體的分解；一級(jí)職能是對(duì)部門存在價(jià)值和定位的高度概括和描述；二級(jí)職能那么是部門總體職責(zé)的大致分類，一般來(lái)說(shuō)有模塊化、流程化等分解方法；三級(jí)職能是對(duì)二級(jí)職能的具體細(xì)化落實(shí)?？傮w來(lái)說(shuō)，職能分解的根本要求是不重不漏，即工作職責(zé)不重疊，業(yè)務(wù)不疏漏，保證獨(dú)立性和可操作性的統(tǒng)一16使用華恒智信開(kāi)發(fā)的“三級(jí)五角色〞對(duì)部門職能進(jìn)行三級(jí)分解，

其中崗位角色分配是一個(gè)分授權(quán)過(guò)程三級(jí)職能分解表模板部門在公司存在的目的、價(jià)值、意義和主要責(zé)任為完成一級(jí)職能必須開(kāi)展的管理工作。職能部門以模塊劃分，業(yè)務(wù)部門以流程或者產(chǎn)品劃分完成二級(jí)職能，再繼續(xù)細(xì)化為可以具體操作的各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)17工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。任務(wù)：為到達(dá)某一明確目的所從事的一系列活動(dòng)。職責(zé)：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。職權(quán)：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。職位：即崗位。是組織要求個(gè)體完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任以及為此賦予個(gè)體的權(quán)力的總和。職務(wù)：即工作。是按規(guī)定擔(dān)任的工作或?yàn)閷?shí)現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責(zé)相似的職位所組成。工作族〔職系〕：由兩個(gè)或兩個(gè)以上有相似特點(diǎn)的工作組成。職業(yè)：由不同時(shí)間內(nèi)不同組織中的相似工作組成。職組：工作性質(zhì)相近的假設(shè)干職系綜合而成為職組。職級(jí)：工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位。職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級(jí)為同一職等。工作分析中的常見(jiàn)的專業(yè)術(shù)語(yǔ)工作要素工作任務(wù)工作職責(zé)職位職務(wù)職業(yè)職門18企業(yè)通過(guò)分析后的結(jié)論用于三項(xiàng)根底工作決策組織結(jié)構(gòu)與職責(zé)劃分業(yè)務(wù)流程崗位標(biāo)準(zhǔn)與工作標(biāo)準(zhǔn)19職務(wù)說(shuō)明書(shū)和工作流程的關(guān)系使命和任務(wù)策略由以下構(gòu)成:工作流程出納員采購(gòu)員保管員

會(huì)計(jì)員組織結(jié)構(gòu)工作流程備用品采購(gòu)流程：按照程序支付款項(xiàng)按照程序比價(jià)后采購(gòu)貨物入庫(kù)驗(yàn)收工作根據(jù)相應(yīng)手續(xù)記帳20結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，企業(yè)建立分層分類的人力資源管理原那么與框架，這為人力資源管理奠定根底唯一性普遍性低價(jià)值高價(jià)值核心人才通用人才獨(dú)特人才輔助人才21人力資本論的提出〔從歷史看現(xiàn)代〕土地資本勞動(dòng)力1906年歐文提出：人力資本擴(kuò)展了資本的內(nèi)涵一切產(chǎn)生收入的資產(chǎn)為資本20世紀(jì)50年代科學(xué)家盧卡司發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)敗的國(guó)家經(jīng)濟(jì)快速騰飛發(fā)現(xiàn)：教育的價(jià)值，對(duì)人的投入人口質(zhì)量學(xué)提出20世紀(jì)80年代系統(tǒng)的創(chuàng)始人：舒而茨來(lái)我國(guó)講學(xué)，推動(dòng)人力資本的研究與開(kāi)發(fā)對(duì)人力的投入，產(chǎn)生巨大價(jià)值1972年獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)投入包括：教育，培養(yǎng)，開(kāi)發(fā)，鼓勵(lì)與約束中國(guó)是人口大國(guó)但卻是人力資源小國(guó)更是人力資本小國(guó)物以稀為貴１９９５年，世界銀行公布國(guó)家及地區(qū)的投資指數(shù)中，第一將人力資本做為要素評(píng)價(jià)：自然，生產(chǎn)，人力，社會(huì)四要素22人力資本價(jià)值表達(dá)，也是工作分析的重點(diǎn)，不同類型人才的分析方式不同人力資本六要素知識(shí)技能工作經(jīng)驗(yàn)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)工作成果增量貢獻(xiàn)勞動(dòng)密集型企業(yè)資本密集型企業(yè)技術(shù)密集型企業(yè)23不同工作性質(zhì)特點(diǎn)的人分析的方法不同管理類人員知識(shí)型人員市場(chǎng)銷售類人員操作類型人員結(jié)果導(dǎo)向結(jié)果＋能力導(dǎo)向結(jié)果＋行為導(dǎo)向行為標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)向訪談法，專項(xiàng)設(shè)計(jì)的問(wèn)卷調(diào)查法專家訪談，團(tuán)隊(duì)座談法問(wèn)卷調(diào)查法，訪談法觀察法，集體座談法24工作分析方法問(wèn)卷調(diào)查與寫(xiě)實(shí)法〔職務(wù)調(diào)查表法、工作日志法、核對(duì)法〕面談法觀察法工作實(shí)踐法典型事例法25工作分析因素比照(解決企業(yè)問(wèn)題)傳統(tǒng)問(wèn)題影

響期望新目標(biāo)與特征影

響勞動(dòng)分工，清楚區(qū)分一般工作與管理工作對(duì)工作邊界以及工作價(jià)值的先入為主跨職能責(zé)任，一般工作與管理工作的界限模糊化工作邊界消失，責(zé)任分散靜態(tài)的工作工作要求固定、持久動(dòng)態(tài)的工作工作要求持續(xù)變動(dòng)同事間互動(dòng)最小化對(duì)活動(dòng)的分析局限于工作本身同事間互動(dòng)最大化分析有交互作用的多種活動(dòng)對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)強(qiáng)調(diào)與上級(jí)的交互作用對(duì)內(nèi)外部的顧客負(fù)責(zé)I強(qiáng)調(diào)與顧客的交互作用人與技術(shù)的關(guān)系單向化限定工作職責(zé)人與技術(shù)的關(guān)系雙向化自主責(zé)任長(zhǎng)期雇傭工作活動(dòng)與雇傭條件的靜態(tài)化短期雇傭工作活動(dòng)和雇傭條件的持續(xù)演進(jìn)同質(zhì)文化強(qiáng)調(diào)技術(shù)性工作文化多元化強(qiáng)調(diào)情感及人際工作預(yù)算松弛費(fèi)時(shí)的分析過(guò)程控制成本高效率的分析過(guò)程26準(zhǔn)備階段明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；向有關(guān)人員宣傳、解釋；跟作為合作對(duì)象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準(zhǔn)備；按精簡(jiǎn)、高效的原則組成工作小組；確定調(diào)查、分析對(duì)象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性；制定工作計(jì)劃，確定工作的基本難度。調(diào)查階段編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查；要求被調(diào)查員工對(duì)各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級(jí)評(píng)定分析階段仔細(xì)審核收集到的信息創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素完成階段根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說(shuō)明書(shū)”工作分析一般程序員工上司顧客專家小組……27崗位工作分析-收集資料崗位根本信息：如崗位名稱、職銜等是什么？上下級(jí)匯報(bào)情況？崗位存在的根本目的是什么？存在的意義是什么？為到達(dá)這一目的，該崗位的主要職責(zé)？〔什么，怎樣，為什么？〕什么是該崗位獨(dú)有的職責(zé)？〔這個(gè)問(wèn)題使分析者能夠從更宏觀的角度看待該崗位〕什么是該崗位最關(guān)鍵〔必不可少〕的職責(zé)和負(fù)責(zé)的核心領(lǐng)域？〔這個(gè)問(wèn)題能幫分析者搞清楚公司對(duì)該崗位的核心定位是什么〕該崗位任職者需要負(fù)責(zé)并被考核的具體工作成果是什么？該崗位的工作如何與組織的其它工作協(xié)調(diào)？組織的內(nèi)部和外部需要有哪些接觸？〔怎樣，為什么，何時(shí)〕怎樣把工作分配給該崗位員工，如何檢查和審批工作？有怎樣的決策權(quán)？該崗位工作的其它特點(diǎn)：如出差，非社交時(shí)間，靈活性要求，特殊的工作環(huán)境？要獲得所期望的工作成果，該崗位任職人員需要有什么行為、技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？〔這個(gè)問(wèn)題幫分析者找出能勝任該崗位的人員所必需的能力和個(gè)人素質(zhì)〕 收集資料是崗位工作分析工作中最重要的一環(huán)。需要收集的資料包括崗位名稱、工作內(nèi)容及職責(zé)、工作環(huán)境、任職資格等。收集的資料應(yīng)該能夠答復(fù)以下問(wèn)題：28訪談法的工具：-7W1、用誰(shuí)〔Who〕2、做什么〔What〕3、何時(shí)〔When〕4、在哪里〔Where〕5、如何〔How〕6、為什么〔Why〕7、為誰(shuí)〔Forwhom〕29崗位分析–提問(wèn)方法在訪談時(shí)可以采取以下提問(wèn)方法 根據(jù)要求方式的不同可以分為：提問(wèn)式：提出問(wèn)題要求答復(fù)陳述式：直接要求被訪人就某一方面問(wèn)題進(jìn)行陳述根據(jù)提問(wèn)問(wèn)題的性質(zhì)可以分為：開(kāi)放式：對(duì)答復(fù)內(nèi)容完全不限制，給被訪者自由發(fā)揮的空間封閉式：答復(fù)通常是“是〞或“否〞，或者其他給定的選項(xiàng)根據(jù)提問(wèn)內(nèi)容和時(shí)機(jī)可以分為：探究式：對(duì)同一個(gè)問(wèn)題進(jìn)行追問(wèn)，以獲得全面、透徹的了解連接式：對(duì)一個(gè)問(wèn)題上下游的、或有關(guān)聯(lián)的其他問(wèn)題進(jìn)行追問(wèn)澄清式：對(duì)有疑問(wèn)的問(wèn)題進(jìn)行復(fù)述以確認(rèn)自己準(zhǔn)確地理解了被訪者想表達(dá)的意思總結(jié)式：在被訪人根本完成陳述后，總結(jié)其陳述內(nèi)容，予以確認(rèn)并追問(wèn)是否有遺漏問(wèn)題舉例：在什么樣的情況下你需要去獲得上級(jí)的批準(zhǔn)？請(qǐng)告訴我……你的日常工作主要包括哪些內(nèi)容？你是否負(fù)有人員管理職責(zé)？在組織用戶活動(dòng)中具體包括那幾個(gè)環(huán)節(jié)？在完成了用戶小站現(xiàn)場(chǎng)安裝后，還需要做什么后續(xù)工作嗎？你的意思是你只有權(quán)審批300元以下的費(fèi)用報(bào)銷單，是嗎？你剛剛介紹了這個(gè)崗位的主要工作包括……，還有其他需要補(bǔ)充的嗎？30崗位分析–訪談本卷須知問(wèn)題舉例：我覺(jué)得你不喜歡督導(dǎo)你的員工，是吧？你的日常工作是哪些，你每周要接觸多少客戶，下多少個(gè)訂單，有沒(méi)有權(quán)限審批費(fèi)用？倉(cāng)保員常常沒(méi)什么事干你是每周，每月還是每?jī)稍屡c客戶見(jiàn)面嗎？在訪談時(shí)應(yīng)注意防止以下提問(wèn)方式： 誘導(dǎo)性問(wèn)題連珠炮式問(wèn)題偏見(jiàn)式陳述多項(xiàng)選擇式問(wèn)題31觀察法與適用范圍適用范圍適用于不適用于1、短時(shí)期的外顯行為特征的分析2、適合于比較簡(jiǎn)單、大量的、不斷重復(fù)、又容易觀察的工作分析1、不適宜于隱蔽的心理素質(zhì)的分析2、不適合于沒(méi)有時(shí)間規(guī)律與表現(xiàn)規(guī)律的工作通過(guò)觀察，把有關(guān)工作各局部的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，把取得的職務(wù)信息整理?？梢粤私獾綇V泛的信息，取得的信息比較客觀和正確。局限性：〔1〕要求觀察者有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗(yàn)；〔2〕不適用于工作循環(huán)周期長(zhǎng)的工作；〔3〕不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。32觀察法的優(yōu)點(diǎn)觀察法的優(yōu)點(diǎn)真實(shí)性在于為職位分析提供了最直接的第一手資料。最有效的信息搜集途徑是觀察工作過(guò)程，同時(shí)觀察法也可以用對(duì)其他職位分析方法所獲信息進(jìn)行檢驗(yàn)。深度能夠提供工作外在特征方面最有深度的信息。可以描述其如何組織自己的行為到達(dá)工作目標(biāo)。獲得工作情景有效的資料。靈活性收集信息目的性方面有較大的靈活性，可以根據(jù)職位分析的實(shí)際需要，有選擇地收集各種不同的信息有效性在工作過(guò)程中建立與任職者面對(duì)面的交流，在任職者對(duì)自我表述有障礙時(shí)，通過(guò)形體語(yǔ)言給予正確的解答，防止而次加工帶來(lái)的失真現(xiàn)象。有助于加深相關(guān)工作中的術(shù)語(yǔ)、行話的理解，在訪談和問(wèn)卷調(diào)查中與任職者產(chǎn)生共鳴。33觀察法的缺點(diǎn)觀察法的缺點(diǎn)時(shí)間所用時(shí)間局部取決于觀察的規(guī)模和廣度。數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換所需時(shí)間是觀察實(shí)施過(guò)程的兩倍左右。因此，同等規(guī)模的職位分析采用觀察法所需的時(shí)間，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于采用訪談法和問(wèn)卷法所需的時(shí)間本錢本錢與耗時(shí)是相對(duì)應(yīng)的，其本錢比其他幾種傳統(tǒng)職位分析方法要高。對(duì)分析師的技能要求高，尤其是觀察、語(yǔ)言表達(dá)和文字整理能力。通常分析師應(yīng)由外部專業(yè)人士擔(dān)任，其費(fèi)用本錢相對(duì)較高；假設(shè)從組織內(nèi)部培訓(xùn)分析師，培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)，而且其“內(nèi)部人〞的身份，往往會(huì)影響職位分析的效果難度觀察法耗時(shí)耗力，直接采用非結(jié)構(gòu)性的觀察法，很可能造成收集的數(shù)據(jù)太多造成后期壓力；結(jié)構(gòu)化的方法往往數(shù)量巨大難以量化任職者反響從內(nèi)部人看，觀察法必然帶有分析師主觀的評(píng)價(jià)成分，在壓力下，往往表現(xiàn)出超長(zhǎng)的績(jī)效，甚至從事職責(zé)外的工作，“展示〞出錯(cuò)誤信息，造成信息失真。外表性由于“觀察〞的局限性，只能描述任職者可觀察的外在行為，而不能準(zhǔn)確刻畫(huà)內(nèi)在心理活動(dòng)如方案、思考等。對(duì)于從事智力工作的職位來(lái)說(shuō)，這一局限是致命的。34工作日志法優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1、這種方法提供的信息完整詳細(xì)，且客觀性強(qiáng)；2、從事某一工作的人對(duì)這一工作的情況和要求最清楚，因此，由工作本人記錄最為經(jīng)濟(jì)與方便；3、更容易操作、控制以及分析。1、無(wú)法進(jìn)行有效監(jiān)控，填寫(xiě)的活動(dòng)詳細(xì)化、填寫(xiě)時(shí)間會(huì)與預(yù)期有差異2、假設(shè)填寫(xiě)時(shí)間太短，收集信息難以覆蓋全部工作，而且分析工作日志法分析整理任務(wù)較重3、局部任務(wù)發(fā)生頻率低，但是本職位的核心職能，在填寫(xiě)的時(shí)間區(qū)間內(nèi)沒(méi)有發(fā)生，導(dǎo)致重要信息缺失4、這種方法可能存在一定的記錄誤差，記錄者或多或少會(huì)帶有自己的主觀色彩要求事后對(duì)記錄分析結(jié)果進(jìn)行必要的檢查矯正，可以由工作者的直接上級(jí)來(lái)實(shí)施。35工作日志法適用范圍適用范圍適用于這種方法適用于管理或其他隨意性大、內(nèi)容復(fù)雜的崗位工作分析適用情況當(dāng)觀察的對(duì)象與內(nèi)容為某個(gè)片段時(shí)，常采用這種寫(xiě)實(shí)法36整理工作日志法收集的信息工作地點(diǎn)描述：對(duì)工作地點(diǎn)統(tǒng)計(jì)分類，按出現(xiàn)的頻率進(jìn)行排列，對(duì)于特殊工作地點(diǎn)詳細(xì)說(shuō)明Genericdescriptionofthe6factors工作時(shí)間描述：采用統(tǒng)計(jì)制圖軟件，做出目標(biāo)職位時(shí)間—任務(wù)序列圖表，確定工作時(shí)間的性質(zhì)工作聯(lián)系：將相同的工作聯(lián)系客體歸類，按聯(lián)系頻次和重要性加以分類工作職責(zé)描述：“動(dòng)詞〞確定職位扮演的角色，結(jié)合工作對(duì)象、工作結(jié)果、重要性信息評(píng)價(jià)形成任職者職責(zé)工作任務(wù)性質(zhì)描述：區(qū)分工作活動(dòng)的常規(guī)性和臨時(shí)性，并加以說(shuō)明提煉工作活動(dòng)：采用標(biāo)準(zhǔn)的動(dòng)詞形式，劃分大致的活動(dòng)模塊37素質(zhì)評(píng)價(jià)體系主要包含四個(gè)方面內(nèi)在呈現(xiàn)外在顯現(xiàn)人員與崗位匹配崗位對(duì)人員的任職要求易改變可改變，周期長(zhǎng)難改變通過(guò)培訓(xùn)后適應(yīng)崗效果技能，知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)態(tài)度與能力性格特質(zhì)內(nèi)驅(qū)力與動(dòng)機(jī)進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)內(nèi)容企業(yè)選擇有效的策略活動(dòng)通過(guò)技能，知識(shí)的培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)在崗人員專業(yè)化能力是選聘的根底，態(tài)度來(lái)源于對(duì)企業(yè)和職位的滿意采用性格分析實(shí)現(xiàn)持久崗位穩(wěn)定與工作質(zhì)量保障分析員工真正需求內(nèi)在動(dòng)機(jī)是什么，再?zèng)Q定是否聘用38素質(zhì)冰山模型(COMPETENCY)工作中展示的部分（顯性素質(zhì)）工作中可能感受到的部分（潛在素質(zhì)）工作行為與結(jié)果知識(shí)，技能價(jià)值觀、態(tài)度（如客戶滿意）自我形象（自信）個(gè)性、品質(zhì)（靈活性）內(nèi)驅(qū)力社會(huì)動(dòng)機(jī)（成就導(dǎo)向）行為：小王能很好工作，并且與人很好的交流動(dòng)機(jī)：小王試圖表現(xiàn)出色個(gè)性：小王很外向而且是團(tuán)隊(duì)成員社會(huì)角色：小王是一個(gè)下屬，他盡量使自己符合角色的要求自我形象：小王認(rèn)為自己應(yīng)該對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)很有奉獻(xiàn)性向：小王言語(yǔ)推理能力提高了他與別人溝通的能力素質(zhì)冰山模型潛能與行為關(guān)系39職務(wù)評(píng)估是過(guò)程不是結(jié)果，是橋梁不是目的工作分析薪酬體系職務(wù)評(píng)估40評(píng)估前評(píng)估后GM總經(jīng)理Director總監(jiān)Manager經(jīng)理總分?jǐn)?shù)610590485470445410380330260崗位級(jí)別636258575655545249通過(guò)職務(wù)評(píng)估確定崗位價(jià)值41常見(jiàn)職務(wù)評(píng)估方法簡(jiǎn)單排序法分類套級(jí)法因素比較法評(píng)分法海氏評(píng)估法42職位評(píng)估常見(jiàn)方法排列法分類法因素比較法計(jì)點(diǎn)法三要素法七因素法簡(jiǎn)單復(fù)雜123456HAY法743職務(wù)評(píng)估的主要方法及特點(diǎn)特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)局限根據(jù)公司通常的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位進(jìn)行排序(如:重要性、工作復(fù)雜性等〕根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行分類和定級(jí)，再將崗位放入不同的類別和級(jí)別將標(biāo)準(zhǔn)崗位與市場(chǎng)數(shù)據(jù)建立等級(jí)體系，非標(biāo)準(zhǔn)崗位參照放入系統(tǒng)選擇普遍使用的因素和權(quán)重，對(duì)崗位進(jìn)行每個(gè)因素的衡量和打分根據(jù)公司的特點(diǎn)選擇衡量因素，定義每個(gè)因素的級(jí)別和分?jǐn)?shù)點(diǎn)簡(jiǎn)單易維護(hù)易解釋易修改適用于工作序列與崗位市場(chǎng)價(jià)值緊密相關(guān)可信度高迅速比較不同組織，不同職能間的崗位價(jià)值與市場(chǎng)價(jià)值有關(guān)比較不同職能部門間的崗位客觀、連續(xù)性潛在的偏見(jiàn)可能過(guò)分強(qiáng)調(diào)某一特定的因素不常見(jiàn)的崗位被“強(qiáng)迫〞分類潛在的偏見(jiàn)非標(biāo)準(zhǔn)崗位的放入需要解釋市場(chǎng)數(shù)據(jù)缺乏或變動(dòng)很大時(shí)會(huì)帶來(lái)困難不穩(wěn)定稍欠靈活管理復(fù)雜需通過(guò)研究確定因素管理和實(shí)施復(fù)雜簡(jiǎn)單復(fù)雜排序法崗位分類法市場(chǎng)定價(jià)法標(biāo)準(zhǔn)因素計(jì)分法定制因素計(jì)分法大企業(yè)常使用的方法441、職位評(píng)估方法——排列法排列法概念排列的要素排列法適應(yīng)環(huán)境優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單，效率高缺點(diǎn)：容易主觀，不是非常精確使用環(huán)境：小團(tuán)隊(duì)〔50人以下〕，小組織變革薪酬時(shí)企業(yè)組成評(píng)價(jià)委員會(huì)對(duì)各崗位重要性作出判斷，并根據(jù)判斷結(jié)果予以排序等級(jí)的方法評(píng)價(jià)委員會(huì)：高層，中層，基層代表，誰(shuí)了解崗位全面，其權(quán)重賦予較大值工作難度與工作數(shù)量工作責(zé)任給予或接受的監(jiān)督管理必要的訓(xùn)練與經(jīng)驗(yàn)工作條件452、職位評(píng)估方法——分類法分類法概念分類法步驟分類法適應(yīng)環(huán)境優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單，相比照較量化和穩(wěn)定缺點(diǎn)與難點(diǎn)：描述不準(zhǔn)確，中間等級(jí)需要一定描述標(biāo)準(zhǔn)使用環(huán)境：小團(tuán)隊(duì)〔50人以下〕，工作比較穩(wěn)定和固定，容易量化等級(jí)差距的崗位分類法也稱為分級(jí)法，是事先建立一連串等級(jí)，并給出等級(jí)定義，然后根據(jù)定義將現(xiàn)有職位歸類建立類別與等級(jí)等級(jí)定義評(píng)價(jià)與分類463、職位評(píng)估方法——因素比較法因素比較法概念因素比較法程序因素比較法適應(yīng)環(huán)境優(yōu)點(diǎn)：便于本錢整體控制，關(guān)注標(biāo)準(zhǔn)和正常程序缺點(diǎn)：容易主觀，不是非常精確使用環(huán)境：小團(tuán)隊(duì)〔50人以下〕，小組織變革薪酬時(shí)因素比較法是通過(guò)選擇關(guān)鍵各級(jí)標(biāo)竿崗位，使用評(píng)價(jià)要素制成關(guān)鍵崗位分級(jí)表，然后將其他崗位歸并的一種方法1、確定評(píng)價(jià)要素：腦力，技能，體力，責(zé)任和工作條件五項(xiàng)2、選擇15－30標(biāo)竿職位3、按照不同要素和重要性對(duì)各標(biāo)竿崗位進(jìn)行排序4、依據(jù)現(xiàn)行工資進(jìn)行對(duì)應(yīng)，計(jì)算出工資率5、非標(biāo)竿崗位對(duì)號(hào)入座，評(píng)價(jià)確認(rèn)474、職位評(píng)估方法——計(jì)點(diǎn)法計(jì)點(diǎn)法概念計(jì)點(diǎn)法程序計(jì)點(diǎn)法適應(yīng)環(huán)境計(jì)點(diǎn)法是先確定所有崗位的共同要素，并將這些因素分級(jí)，定義，配點(diǎn)，以建立起評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，之后依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)匯總出各崗位的點(diǎn)數(shù)，然后轉(zhuǎn)化成相應(yīng)的貨幣當(dāng)量。優(yōu)點(diǎn)：便于整體工資本錢控制，關(guān)注標(biāo)準(zhǔn)和正常程序，眾多企業(yè)都采用的一種方法缺點(diǎn)：比較適應(yīng)生產(chǎn)型，工作崗位內(nèi)容比較穩(wěn)定，行業(yè)成熟的企業(yè)使用環(huán)境：大中團(tuán)隊(duì)〔50人以上〕1、確定評(píng)價(jià)要素和劃分等級(jí)要素：知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)，才智，體力，注意力，設(shè)備責(zé)任，材料責(zé)任，平安責(zé)任，工作條件優(yōu)劣程度，危險(xiǎn)性，每個(gè)要素按照五級(jí)訂立分權(quán)重列表2、定義每個(gè)級(jí)別，描述準(zhǔn)確3、確定其總點(diǎn)數(shù)，西方國(guó)家采用500點(diǎn)，日本企業(yè)采用1000點(diǎn)4、依據(jù)企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向，將智能，體能，責(zé)任，工作環(huán)境分配權(quán)重和分?jǐn)?shù)5、將職位分值與工資等級(jí)掛鉤，然后選擇標(biāo)竿職位進(jìn)行驗(yàn)證48職位評(píng)估評(píng)分用表495、職位評(píng)估方法——三要素評(píng)估法三要素評(píng)估法概念三要素評(píng)估法具體內(nèi)容三要素評(píng)估法適應(yīng)環(huán)境三要素評(píng)估法是通過(guò)對(duì)大多數(shù)企業(yè)共性的三個(gè)主要要素進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程，在通過(guò)有效的分值計(jì)算出準(zhǔn)確的價(jià)值等級(jí)優(yōu)點(diǎn)：便于整體工資本錢控制，關(guān)注標(biāo)準(zhǔn)和正常程序，眾多企業(yè)都采用的一種方法缺點(diǎn)：比較適應(yīng)生產(chǎn)型，工作崗位內(nèi)容比較穩(wěn)定，行業(yè)成熟的企業(yè)使用環(huán)境：大中團(tuán)隊(duì)〔50人以上〕知能解決問(wèn)題應(yīng)負(fù)責(zé)任技術(shù)知識(shí)管理范圍人際關(guān)系思考環(huán)境思考的挑戰(zhàn)行動(dòng)的自由度影響范圍影響性質(zhì)506、職位評(píng)估方法——七因素評(píng)估法解決問(wèn)題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對(duì)企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍總分?jǐn)?shù)65-119340%11%3%13%8%16%9%51不清晰的職位等級(jí)七因素評(píng)估法解決的要點(diǎn)問(wèn)題LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2清晰的職位等級(jí)52組織

部門職位++規(guī)模影響監(jiān)督管理職責(zé)范圍溝通技巧任職資格解決問(wèn)題環(huán)境職位評(píng)估系統(tǒng)因素細(xì)化與權(quán)重設(shè)計(jì)12345675105101010154681051901809030130

SIZEOFRESPONSIBILITY職責(zé)規(guī)模SCOPEOFRESPONSIBILITY職責(zé)范圍對(duì)企業(yè)的影響Impactonorganization監(jiān)督管理Supervision責(zé)任范圍Areaofresponsibility

溝通技考Interaction

任職資格

Qualification

解決問(wèn)題難度Problemsolving環(huán)境條件EnvironmentalconditionsJOBCOMPLEXITY

工作復(fù)雜程度人數(shù)Number類別Kind影響Impact規(guī)模Size營(yíng)業(yè)知識(shí)面

Businessunderstanding廣度Diversity獨(dú)立性Independence內(nèi)外用處Organizationframe技考Ability頻率Frequency學(xué)歷Education經(jīng)驗(yàn)Experience創(chuàng)造性Innovative復(fù)雜性O(shè)perational風(fēng)險(xiǎn)Risk環(huán)境Environment537、職位評(píng)估方法——HAY法HAY法應(yīng)用環(huán)境HAY法測(cè)評(píng)因素HAY法是國(guó)際上通行的一種崗位評(píng)價(jià)方法，它是通過(guò)管理技術(shù)/水平，解決問(wèn)題能力和責(zé)任三個(gè)方面對(duì)各崗位進(jìn)行有效評(píng)價(jià)的過(guò)程目前HAY分別在全球有自己的薪酬評(píng)價(jià)體系，主要是參照各地區(qū)市場(chǎng)工資進(jìn)行單點(diǎn)的崗位評(píng)價(jià)的過(guò)程，一般應(yīng)用在80％崗位在市場(chǎng)上都通用的崗位上比較有效管理技術(shù)/水平解決問(wèn)題能力責(zé)任知識(shí)深度管理廣度交往深度思考環(huán)境思考難度行動(dòng)自由度工作結(jié)果影響深度工作責(zé)任HAY法評(píng)估步驟步驟一：進(jìn)行工作分析，準(zhǔn)確描述其管理技術(shù)與水平，解決能力與責(zé)任步驟二：對(duì)應(yīng)定義描述，得出級(jí)別編號(hào)步驟三：依據(jù)編號(hào)〔序號(hào)〕得出分值或權(quán)重步驟四：進(jìn)行分值計(jì)算得出成績(jī)步驟一：換算出薪酬總收入54案例：某研發(fā)部主管進(jìn)行的評(píng)價(jià)職位名稱研發(fā)主管類別技術(shù)人員

要素所評(píng)等級(jí)得分點(diǎn)數(shù)月薪一、管理/技術(shù)水平1、知識(shí)的深度G264=264*（1+66%）*70%+152*30%=353×××元

2、管理的廣度（對(duì)事）Ⅰ3、交流范圍（對(duì)人）1二、解決問(wèn)題的能力1、思維的環(huán)境E66%2、思維的難度Ⅴ三、責(zé)任1、工作的自由度D1522、工作失誤帶來(lái)的損失23、工作責(zé)任355企業(yè)可以根據(jù)自身情況開(kāi)發(fā)一些適合自己的職務(wù)評(píng)價(jià)要素與量表知能解決問(wèn)題應(yīng)負(fù)責(zé)任產(chǎn)出職位存在是為了實(shí)現(xiàn)最終結(jié)果投入為履行職責(zé)必須具備的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)中間過(guò)程必要中間過(guò)程概括了一切崗位中具有共性的要素，且能夠反映企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的導(dǎo)向。1、從三個(gè)視角開(kāi)發(fā)要素的思路2、選擇適合各崗位的相同要素3、確認(rèn)要素，驗(yàn)證分級(jí)別描述4、依據(jù)權(quán)重賦值56不同類型的企業(yè)選擇的職務(wù)評(píng)估要素也有不同〔可以借鑒的模板〕1〕技術(shù)知識(shí)要求。評(píng)價(jià)崗位知識(shí)文化水平和技術(shù)等級(jí)的要求。2〕操作復(fù)雜程度。評(píng)價(jià)崗位作業(yè)復(fù)雜程度和掌握操作所需的時(shí)間長(zhǎng)短。3〕看管設(shè)備復(fù)雜程度，評(píng)價(jià)崗位操作所需的實(shí)際長(zhǎng)短。4〕品種質(zhì)量難易程度。評(píng)價(jià)崗位生產(chǎn)的產(chǎn)品品種規(guī)格的多少和質(zhì)量要求水平。5〕處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。評(píng)價(jià)崗位能迅速處理或預(yù)防其易出事故所應(yīng)具備的能力水平常見(jiàn)要素1、勞動(dòng)責(zé)任2、勞動(dòng)技能3、勞動(dòng)強(qiáng)度4、勞動(dòng)環(huán)境5、社會(huì)心理因素舉例：勞動(dòng)生產(chǎn)密集型企業(yè)思考，勞動(dòng)責(zé)任從幾個(gè)環(huán)節(jié)評(píng)價(jià)較好57常見(jiàn)要素1、勞動(dòng)責(zé)任2、勞動(dòng)技能3、勞動(dòng)強(qiáng)度4、勞動(dòng)環(huán)境5、社會(huì)心理因素舉例：勞動(dòng)生產(chǎn)密集型企業(yè)要素確實(shí)定需要選擇各崗位的共同點(diǎn)，允許有層級(jí)差異，不允許有內(nèi)容和功能的差異（1）質(zhì)量責(zé)任。評(píng)價(jià)崗位生產(chǎn)活動(dòng)對(duì)質(zhì)量指標(biāo)的責(zé)任大小。（2）產(chǎn)量責(zé)任。評(píng)價(jià)崗位生產(chǎn)活動(dòng)對(duì)產(chǎn)量的責(zé)任大小。（3）看管責(zé)任。評(píng)價(jià)崗位所看管的設(shè)備儀器對(duì)整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程的影響程度。（4）消耗責(zé)任。評(píng)價(jià)崗位物資消耗對(duì)成本的影響程度，（5）管理責(zé)任，評(píng)價(jià)崗位在指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、分配、考核等管理工作上的責(zé)任大小。（1）體力勞動(dòng)強(qiáng)度，評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者體力消耗的程度。（2）工時(shí)利用率。評(píng)價(jià)崗位凈勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短。它等于凈勞動(dòng)時(shí)間與工作日總時(shí)間之比。（3）勞動(dòng)姿勢(shì)，評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者主要?jiǎng)趧?dòng)姿勢(shì)對(duì)身體疲勞的影響程度。（4）勞動(dòng)緊張程度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者生理器官的緊張程度。（5）工作班制。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)組織安排對(duì)勞動(dòng)者身體的影響。思考勞動(dòng)技能，強(qiáng)度從幾個(gè)環(huán)節(jié)評(píng)價(jià)較好58常見(jiàn)要素1、勞動(dòng)責(zé)任2、勞動(dòng)技能3、勞動(dòng)強(qiáng)度4、勞動(dòng)環(huán)境5、社會(huì)心理因素要素的選擇常常從三個(gè)環(huán)節(jié)入手，各自要素要完全窮盡，相互獨(dú)立的原那么（1）粉塵危害程度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者健康受生產(chǎn)場(chǎng)所粉塵的影響。（2）高溫危害程度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者接觸生產(chǎn)場(chǎng)所輻射熱對(duì)身體的影響。（3）噪聲危害程度。（4）其他有害因素危害程度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者接觸化學(xué)性、物理性等有害因素對(duì)其健康的影響程度。（1）崗位的工作性質(zhì)（2）地位對(duì)職工在社會(huì)心理方面產(chǎn)生的影響以后形成流動(dòng)的趨勢(shì)。

思考勞動(dòng)環(huán)境以及社會(huì)心理因素從幾個(gè)環(huán)節(jié)評(píng)價(jià)較好59思考與練習(xí)？華為集團(tuán)做為知識(shí)型企業(yè)，請(qǐng)模擬提煉職務(wù)評(píng)估的要素？創(chuàng)新知識(shí)影響溝通輸入轉(zhuǎn)化輸出任職條件工作環(huán)境溝通技巧解決難度監(jiān)督管理責(zé)任范圍對(duì)企業(yè)的影響請(qǐng)各組深入研討以下評(píng)估要素，各環(huán)節(jié)兩－三個(gè)，并簡(jiǎn)單說(shuō)明，時(shí)間十分鐘60可以借鑒的答案創(chuàng)新知識(shí)影響溝通輸入任職條件學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)工作環(huán)境環(huán)境特點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)大小轉(zhuǎn)化溝通技巧頻率技巧解決難度創(chuàng)造性復(fù)雜性商務(wù)用途監(jiān)督管理人數(shù)類別輸出責(zé)任范圍獨(dú)立性廣度財(cái)務(wù)用途對(duì)企業(yè)影響規(guī)模范圍61三要素評(píng)估法的可量化-指標(biāo)介紹〔技術(shù)/專業(yè)性知識(shí)之深度與幅度〕級(jí)別說(shuō)明大致對(duì)應(yīng)學(xué)歷A初階程度小學(xué)加上一些初級(jí)中學(xué)〔或同等學(xué)歷〕，再加上工作訓(xùn)練。初中以下學(xué)歷B初級(jí)職業(yè)技術(shù)程度要求熟悉非專門和標(biāo)準(zhǔn)的工作程序和/或使用簡(jiǎn)單設(shè)備及機(jī)械初中專學(xué)歷C職業(yè)技術(shù)程度：要求熟悉作業(yè)流程和程序，包括可能要操作特殊設(shè)備高職及以下學(xué)歷D高級(jí)職業(yè)技術(shù)程度：要求經(jīng)由“在職〞經(jīng)驗(yàn)或特殊開(kāi)展而具備某些專門技能，是個(gè)“資深的實(shí)作者〞大專學(xué)歷E在科技或?qū)I(yè)方面有根本的精專程度：需要精通某一技術(shù)、專業(yè)或特殊的商務(wù)領(lǐng)域，并了解其原理。大本學(xué)歷、F在科技或?qū)I(yè)方面有豐富的精專程度：需要精專于某一專業(yè)或商務(wù)領(lǐng)域，并在理論與原理上有深刻見(jiàn)解。碩士學(xué)歷G在科技專業(yè)方面有主導(dǎo)性的精專程度：要求由長(zhǎng)期的經(jīng)驗(yàn)、廣泛的歷練。在相應(yīng)的領(lǐng)域內(nèi)，無(wú)論就實(shí)務(wù)或理論方面均有深刻影響力。

H在科技或商業(yè)領(lǐng)域有超級(jí)權(quán)威性的精專程度:要求在科技或商業(yè)領(lǐng)域具有廣泛的社會(huì)權(quán)威。

62常?；煜母拍钆c應(yīng)用職位評(píng)估的要點(diǎn)在于對(duì)人的評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)分層分類人才有序管理企業(yè)依然可以通過(guò)對(duì)任職者進(jìn)行評(píng)價(jià)，與崗位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，形成對(duì)人員的分層分類的有序管理進(jìn)行職位評(píng)估的前提必須是企業(yè)中已經(jīng)建力了有效的職務(wù)評(píng)價(jià)體系和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的分?jǐn)?shù)值說(shuō)明等級(jí)任職者職位標(biāo)準(zhǔn)衍生出新的職責(zé)，并重新評(píng)估找不到稱職者的前提下，可適當(dāng)撤分職責(zé)適當(dāng)?shù)膲毫Υ偈蛊淠芰μ岣?3誰(shuí)說(shuō)了不算誰(shuí)說(shuō)了算在進(jìn)行評(píng)價(jià)崗位相對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)時(shí)，誰(shuí)說(shuō)了算上級(jí)說(shuō)了算崗位流程的上下游自己說(shuō)了不算不負(fù)責(zé)的人說(shuō)了不算一般來(lái)說(shuō)上級(jí)對(duì)下屬員工的評(píng)價(jià)比較客觀同時(shí)上上級(jí)進(jìn)行修正，這樣的評(píng)價(jià)更加客觀群眾的眼睛是雪亮的，日常工作中崗位流程的上下游對(duì)其的評(píng)價(jià)能夠有效提出珍貴意見(jiàn)原因自己能夠充分了解自己崗位的作用，但是很難評(píng)價(jià)別的崗位重要性質(zhì)，而崗位評(píng)價(jià)需要評(píng)價(jià)的是相對(duì)價(jià)值分?jǐn)?shù)不負(fù)責(zé)任的人評(píng)估中，常常使得原那么扭曲，因人想事，常常有過(guò)高過(guò)低的現(xiàn)象進(jìn)行全方位評(píng)估打分64第三局部薪酬調(diào)查與崗位稀缺性分析1