喜之郎公司績效綜合考核辦法（匯編）

喜之郎公司新員工綜合考核管理辦法一、目的完善現(xiàn)有的考評體系，明確公司的價值導(dǎo)向，不斷增強公司的整體核心競爭力。通過對試用期員工的考核溝通，幫助他們盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為決定新員工的去留及轉(zhuǎn)正定級提供依據(jù)。二、適用范圍本辦法適用于公司入職的所有新員工（職員類，副理以下員工），包括內(nèi)部異動員工（副理以下員工）。三、定義試用期是指在勞動合同期限內(nèi)所規(guī)定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應(yīng)公司要求及工作需要。同樣，員工也可進一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時所提供的情況，自己能否適合或勝任所承擔(dān)的工作，從而決定是否繼續(xù)保持勞動關(guān)系。公司新員工試用期一般為二到三個月，最長不超過六個月。三、指導(dǎo)思想及宗旨實事求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。區(qū)別對待原則：相對于正式員工的績效改進考核而言，對于試用期員工的考評是綜合考評，需要對其任職狀況、勞動態(tài)度和工作績效做全面的評價?？?、評結(jié)合原則：對于試用期員工的考核，以日常的月度考核與試用期結(jié)束的期終評議相結(jié)合的方法進行綜合評價，力求客觀、公正、全面。效率優(yōu)先原則：對于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應(yīng)工作需求、工作缺乏責(zé)任心和主動性的員工要及時按規(guī)定終止試用期，解除勞動合同。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議，致使造成不良后果或不良影響的，相關(guān)人員要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。四、新員工考核內(nèi)容試用期員工月度考核要素分為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績效三大項。1、工作態(tài)度：包括責(zé)任心、合作性、主動性、紀(jì)律性、自我提高的熱情、基本行為準(zhǔn)則等內(nèi)容。2、作業(yè)能力：主要指業(yè)務(wù)能力，含：學(xué)習(xí)接受能力、解決問題能力、應(yīng)用創(chuàng)造力、協(xié)調(diào)能力等崗位必需的能力。3、工作績效：員工是否能按時保質(zhì)保量地完成所布置的工作或?qū)W習(xí)任務(wù)，并達(dá)成每月的改進目標(biāo)。4、期終評議結(jié)合崗位標(biāo)準(zhǔn)，全面考評員工試用期間的任職資格：品德、素質(zhì)、能力（應(yīng)知應(yīng)會）、績效、經(jīng)驗。新員工在輔導(dǎo)期內(nèi)的考核以新員工月度個人業(yè)績承諾為主。五、導(dǎo)師制員工導(dǎo)師、員工所屬部門負(fù)責(zé)人和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任，原則上導(dǎo)師為考核評價者，對考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé)；員工的主管為考核責(zé)任者，對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任?？己嗽u價者或考核責(zé)任人必須就考核結(jié)果向被考核者進行正式的面對面的反饋溝通，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進措施，共同制定下一步學(xué)習(xí)/工作目標(biāo)或改進計劃。反饋是雙向的，考核者應(yīng)注意留出充足的時間讓被考核者發(fā)表意見?？己苏吲c被考核者都負(fù)有對考核結(jié)果進行反饋、溝通的責(zé)任。1、導(dǎo)師任職要求1）部門業(yè)務(wù)骨干或主管，和新員工有相關(guān)專業(yè)知識背景，業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密，工作接觸多。2）對公司有較深刻的認(rèn)識，責(zé)任心強，心態(tài)好，思想作風(fēng)正派，樂于助人。3）有較強的溝通能力，善于引導(dǎo)與激勵。2、導(dǎo)師職責(zé)1）對新員工進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)并傳授工作經(jīng)驗、工作方法，提高新員工的工作技能；2）主動了解并幫助新員工解決工作、學(xué)習(xí)、生活等方面的困難，使之盡快安定思想，融入工作群體。3）對需進行轉(zhuǎn)正答辯的新員工進行輔導(dǎo)，幫助其通過答辯。3、導(dǎo)師制實施過程與方法1）確定導(dǎo)師：新員工進入部門前，由人力資源部和部門負(fù)責(zé)人按導(dǎo)師資格要求確定導(dǎo)師人選。為保證效果，一位導(dǎo)師所帶新員工不應(yīng)超過三名。2）制訂出新員工培養(yǎng)目標(biāo)和月度工作計劃：導(dǎo)師被確認(rèn)后，應(yīng)盡快與新員工見面，并與部門負(fù)責(zé)人協(xié)商，三天內(nèi)以月度個人績效計劃的形式制訂出（可以細(xì)化到周）新員工培養(yǎng)目標(biāo)（計劃）；在第一個月內(nèi)應(yīng)使新員工明晰其工作定位及職責(zé)。3）進行輔導(dǎo)和溝通：導(dǎo)師在輔導(dǎo)期內(nèi)對新員工進行指導(dǎo)，一般每周至少應(yīng)正式溝通一次，其他可在工作之余進行非正式溝通，對溝通的情況、反映的問題要有相應(yīng)的記錄。4）總結(jié)與考核：每個計劃月度末，導(dǎo)師和新員工要對計劃實施情況進行總結(jié)（填寫《試用期員工月度總結(jié)及考核表》），導(dǎo)師和部門負(fù)責(zé)人要對新員工進行月度考核，考核責(zé)任人必須就考核結(jié)果向被考核者進行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進措施，并共同制定下月度考核計劃。5）人力資源部每半年評選一次優(yōu)秀員工導(dǎo)師，并頒發(fā)獎勵。6）導(dǎo)師對新員工輔導(dǎo)的工作量、效果等將作為個人績效評價的參考依據(jù)之一。 7）輔導(dǎo)期結(jié)束后，導(dǎo)師和人力資源部要在之后四個月的跟蹤期內(nèi)對新員工的工作情況進行跟蹤檢查。六、新員工轉(zhuǎn)正實施細(xì)則1、考核的準(zhǔn)備及結(jié)果應(yīng)用【考核信息準(zhǔn)備】員工導(dǎo)師、主管綜合各方面收集到的考核信息，客觀公正地評價員工，信息來源一般有以下幾種：1、主管記錄員工工作過程中的關(guān)鍵行為或事件。2、員工的歷次培訓(xùn)記錄。3、員工定期工作總結(jié)及日常匯報材料。4、同一團隊成員的評價意見或證明材料。5、相關(guān)部門或個人的反饋意見或證明材料。6、主管與員工溝通過程中積累的有關(guān)信息。【考核結(jié)果】不論是月度考核、期終評議還是綜合評定，其考核結(jié)果都包括評語和等級（A、B、C、D）兩部分?？己说燃墸ˋ、B、C、D）的定義如下：A：杰出。相對于試用期員工而言，各方面都表現(xiàn)突出，尤其是工作績效方面，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出對試用期員工的要求。B：良好。各方面超過對試用期員工的目標(biāo)要求。C：合格。達(dá)到或基本達(dá)到對試用期員工的基本要求。D：不合格。達(dá)不到對試用期員工的基本要求?！驹露瓤己伺c期終評議的關(guān)系】綜合月度考核和期終評議結(jié)果決定員工的轉(zhuǎn)正（提前轉(zhuǎn)正、正常轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正）、定級與辭退。1、試用期員工連續(xù)兩月得“D”者，原則上取消試用資格，不再參加期終評議。2、其他情況原則上要求參加試用期結(jié)束時的期終評議。根據(jù)期終評議和月度考核兩方面成績決定其轉(zhuǎn)正定級?！巨D(zhuǎn)正】試用期員工的轉(zhuǎn)正除規(guī)定的提前轉(zhuǎn)正、提前辭退外，其他主要看其綜合評定結(jié)果。1、綜合評定為“D”者，原則上取消試用資格，公司不再聘用。2、綜合評定為“C”者，根據(jù)實際情況，給予正常轉(zhuǎn)正或延期轉(zhuǎn)正。延期轉(zhuǎn)正者根據(jù)時限內(nèi)的工作表現(xiàn)進行重新評價，評價內(nèi)容及程序同上述相關(guān)條例。3、綜合評定為A、B者，公司給予正常轉(zhuǎn)正。 2、考核的申請： 1）申請時先由本人填寫《新員工轉(zhuǎn)正申請表》，就其在試用期內(nèi)的業(yè)績、工作技能的提高、勞動態(tài)度等方面進行總結(jié)，并可就個人特長及團隊建設(shè)發(fā)表看法。上述內(nèi)容將作為答辯時的主要陳述，新員工據(jù)此回答評委的提問。員工導(dǎo)師應(yīng)根據(jù)新員工的工作計劃和總結(jié)，指導(dǎo)新員工填寫申請表。 2）新員工將填寫完整的《新員工轉(zhuǎn)正申請表》，交由其員工導(dǎo)師和直接主管簽寫意見報交人力資源部，由人力資源部組織答辯會。3、答辯：人力資源部協(xié)同業(yè)務(wù)部門成立新員工轉(zhuǎn)正答辯評審委員會，每次答辯會的評審小組，由該員工所在部門的評審委員會中不少于兩名成員，以及人力資源部人員組成，其中部門主管必須參加。 1）參加答辯會人員：申請轉(zhuǎn)正的新員工、員工導(dǎo)師、評審小組成員。 2）整個答辯過程包括新員工陳述和評委提問兩部分，（評委提問的對象主要是新員工本人，但可以根據(jù)情況詢問該新員工的員工導(dǎo)師）。4、轉(zhuǎn)正申報： 1）新員工通過答辯后，由其所在部門會同人力資源部，根據(jù)該員工在試用期的考評及答辯結(jié)果，上報人力資源管理部審批。 2）對試用期內(nèi)表現(xiàn)較差，或未通過答辯，不符合轉(zhuǎn)正條件的新員工，應(yīng)適當(dāng)延長其試用期。喜之郎公司員工個人績效考核管理規(guī)定【目的】第一條增強責(zé)任心，提升執(zhí)行力，履行崗位職責(zé)，構(gòu)建以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的責(zé)任文化，不斷提高人均效益，提升企業(yè)核心競爭能力。第二條建立以崗位職責(zé)和業(yè)績結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，促進跨部門團隊合作及與之相適應(yīng)的團隊文化建設(shè)。第三條明確公司中、基層員工績效考核責(zé)任主體和管理原則，進一步優(yōu)化考核制度，逐步形成全公司統(tǒng)一、完善、均衡的績效考核制度。【適用范圍】第四條本制度適用于公司基層員工。第五條試用期間員工的考核參見《試用期員工綜合考評管理辦法》執(zhí)行?！究己诵问郊皟?nèi)容】第六條績效考核分為月度績效考核、季度績效考核和年度綜合評議三種形式。月度績效考核：指在月度結(jié)束時，由直接上級依據(jù)下屬的個人績效承諾、工作計劃而進行的考核（見附件一：《員工個人績效承諾（月度）考核表》）。季度績效考核：指在季度結(jié)束時，由直接上級依據(jù)下屬的個人績效承諾、工作計劃而進行的考核（見附件二：《員工個人績效承諾（季度）考核表》）。年度綜合評議：指在每年年底，公司對所有員工的年度工作績效、任職狀況（工作能力）、勞動態(tài)度等進行的全面評價（見：《員工年度綜合評議管理辦法》）。參加跨部門團隊的員工根據(jù)項目進展情況，進行項目階段審視。項目組負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對員工在項目階段的績效作出評價，并提交評價意見（填寫《員工個人績效承諾考核表》項目工作部分內(nèi)容），并對評價的真實性和有效性負(fù)責(zé)?！究己私巧翱己岁P(guān)系】考核角色分為四種：被考核者：本辦法指接受考核的基層員工；績效評價者：指直接從事對被考核者工作指導(dǎo)、工作管理的直接上級或業(yè)務(wù)上級，績效評價者主要根據(jù)員工的職位職責(zé)、項目計劃對員工的工作表現(xiàn)提出績效評價，不直接對被考核者確定考核結(jié)果；考核者：指本部門對員工初步確定績效結(jié)果的部門主管；核決者：指對員工績效結(jié)果給出最終結(jié)果的管理者（通常情況下上級的上級）。考核關(guān)系如下：被考核者評價者考核者核決者沒有參加跨部門團隊的員工（可選或無）直接上級上級的上級參加跨部門團隊的員工全職在1個項目項目負(fù)責(zé)人業(yè)務(wù)部門接口人直接上級部門負(fù)責(zé)人上級的上級分階段全職在多個項目各項目負(fù)責(zé)人直接上級部門負(fù)責(zé)人上級的上級同時在多個項目兼職各項目主管直接上級部門負(fù)責(zé)人上級的上級【考核操作基本程序】績效考核分為三個階段，即績效目標(biāo)制定階段(考核期初)、績效輔導(dǎo)階段(考核期內(nèi))、考核及溝通階段(考核期末)三個階段?！究冃繕?biāo)制作階段】對于公司業(yè)務(wù)直管部門，由其業(yè)務(wù)上級在績效計劃制定、績效輔導(dǎo)、考核及溝通三個階段都必須與其業(yè)務(wù)下屬進行溝通，共同制定績效計劃，并對其績效過程進行輔導(dǎo)，在考核時提出評價意見，作為績效評價者各其行政主管提供考核依據(jù)。直接上級與員工就績效考核目標(biāo)達(dá)成共識，根據(jù)SMART原則共同制定員工個人績效承諾。個人績效承諾目標(biāo)的來源：1、來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。2、來源于跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標(biāo)或流程終點的支持。3、來源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。個人績效承諾目標(biāo)的主要內(nèi)容：1、結(jié)果目標(biāo)承諾：員工承諾本人在考核期內(nèi)所要達(dá)成的績效結(jié)果性目標(biāo)，可以支持部門或項目組團隊總目標(biāo)的實現(xiàn)。2、執(zhí)行措施承諾：為達(dá)成績效結(jié)果性目標(biāo)，員工應(yīng)通過什么方法及關(guān)鍵措施，以確保結(jié)果目標(biāo)的最終達(dá)成。3、團隊合作承諾：為保證團隊整體績效的達(dá)成，員工對團隊目標(biāo)的理解、團隊角色、時間分配、相互支持等方面進行承諾?！究冃лo導(dǎo)階段】直接上級輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/計劃的過程，也是直接上級收集及記錄員工行為、結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的過程。管理者應(yīng)注重在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，包括周/月例會制度、周/月總結(jié)制度、匯報/總結(jié)制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度、周工作記錄制度等?！究己思皽贤A段】該階段直接上級綜合收集到的考核信息，對照被考核者的個人績效承諾做出客觀評價。評價結(jié)果經(jīng)考核核決者同意后，經(jīng)過充分準(zhǔn)備，就考核結(jié)果向員工進行正式的反饋溝通。對于考核期內(nèi)參加跨部門項目工作的員工，根據(jù)其在項目組的職責(zé)定位、時間投入，由項目負(fù)責(zé)人作出項目范圍內(nèi)的工作績效表現(xiàn)評價，項目組負(fù)責(zé)人有考核建議權(quán)，其權(quán)重根據(jù)被考核者的職責(zé)及時間投入確定。部門考核責(zé)任者要參考項目組的評價結(jié)果，綜合各方面的績效情況提出考核結(jié)果，考核結(jié)果事先須與項目負(fù)責(zé)人進行溝通，達(dá)成一致意見。【考核信息】各級管理者可征詢員工對信息來源收集的意見，共同確定信息收集的渠道和方式。一般有以下幾種：1、績效評價者提供的該員工的事實記錄或證明材料。2、員工的定期工作總結(jié)及日常關(guān)鍵行為記錄材料。3、直接上級與員工溝通過程中積累的與績效有關(guān)的信息。4、相關(guān)部門同事或同一團隊成員提供的該員工在協(xié)作方面的反饋意見或證明材料?！究己素?zé)任】員工的各級管理者、績效評價者和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。1、員工所在部門的直接上級為考核者，綜合各績效評價者提供的意見和依據(jù)，對照被考核者的個人績效承諾，做出客觀的評價?？己苏邔T工考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé)。2、員工所在項目組負(fù)責(zé)人是其績效評價者之一，根據(jù)員工個人績效承諾的達(dá)成情況，做出客觀的評價并提供客觀事實依據(jù)；若員工沒有參與到跨部門團隊工作的，其所在部門直接上級就是員工的唯一績效評價者?？冃гu價者對績效評價的公正、公平性和事實依據(jù)的真實性負(fù)責(zé)。3、直接上級的上級為考核核決者，對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)及統(tǒng)籌部門考核尺度的責(zé)任?？己撕藳Q者若對考核責(zé)任者的評價有疑義，應(yīng)在同考核者溝通協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上修正員工的考核結(jié)果?！緶贤ㄘ?zé)任】績效評價者有責(zé)任根據(jù)該員工的目標(biāo)達(dá)成情況以及考核等級定義給出該員工建議的評價等級以及優(yōu)缺點信息，評價時向員工所在部門及時準(zhǔn)確地反饋?？己苏弑仨毦涂己私Y(jié)果向員工進行正式的面對面的反饋溝通，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進措施，共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)（含績效改進目標(biāo)）。對于考核結(jié)果為“需改進”者，還需特別制定改進計劃?！酒渌?zé)任】若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的“員工意見欄”表述?？己撕藳Q者有責(zé)任就員工的不同意見與考核責(zé)任者溝通，給出處理意見，考核核決者與考核者同時就處理意見與員工進行溝通。被考核者如果對考核核決者的處理意見仍有異議，可向公司人力資源委員會提出書面申訴。公司人力資源委員會在受理之日起5個工作日內(nèi)作出處理，并將處理意見反饋給申訴人?！究己私Y(jié)果】考核等級的定義如表二：表二：績效結(jié)果等級定義等級摘要杰出S實際績效特別突出，對部門績效有重大貢獻(xiàn)和影響。優(yōu)秀A實際績效經(jīng)常顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績。良好B實際績效達(dá)到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。正常C實際績效基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯的失誤。需改進D實際績效未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤?？冃Э己私Y(jié)果呈正態(tài)分布，S占5%，A占15%，B占40%、C占30%，D占10%。被部門初步評定為S的，由公司人力資源委員會會同相關(guān)人員評審確定。員工年度綜合績效由月度（或季度）績效和年度綜合評議共同決定。對于以月度方式考核的員工，其個人年度績效分?jǐn)?shù)=（∑各月度績效分?jǐn)?shù)/12）0.7+年度綜合評議分?jǐn)?shù)*0.3；對于以季度方式考核的員工，其個人年度績效分?jǐn)?shù)=（∑各季度績效分?jǐn)?shù)/4）0.7+年度綜合評議分?jǐn)?shù)*0.3?！究己私Y(jié)果應(yīng)用】員工績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工的薪酬管理、獎金分配、晉升管理、末位淘汰、崗位調(diào)配、資源池建設(shè)等方面。【解釋、修訂和廢止】本制度的解釋、修訂和廢止權(quán)歸公司人力資源部。【生效】本制度自簽發(fā)之日起開始生效。原發(fā)文件內(nèi)容與本制度有沖突時，以本制度為準(zhǔn)?！靖郊繂T工個人績效承諾表（季度）基礎(chǔ)信息姓名部門職位日期季度KPI承諾指標(biāo)名稱設(shè)定分?jǐn)?shù)警戒值目標(biāo)值挑戰(zhàn)值實際完成值得分總分季度工作計劃序號主要工作（不超過10項）權(quán)重（％）完成時間完成標(biāo)準(zhǔn)完成情況自評123456789計劃與承諾溝通記錄（考核期初，直接上級/考核責(zé)任人與員工就上述內(nèi)容進行溝通的記錄）溝通要點（員工記錄）員工簽字日期：直接上級考核責(zé)任人簽字日期：員工個人績效考核表（季度）季度末工作完成情況總結(jié)（對照計劃進行，由員工填寫）完成計劃工作完成計劃以外工作項目工作（無跨部門項目工作時無需填寫）項目經(jīng)理：序號考核意見得分123456789總分（滿分為100分，根據(jù)計劃外工作及突出貢獻(xiàn)可給附加分0--20分）考核責(zé)任人意見考核結(jié)果：（）分（考核結(jié)果得分=KPI考核得分×0.6+工作計劃完成得分×0.4）意見：簽名：時間：復(fù)核者復(fù)核意見簽名：