自考人力資源管理個人整理的復(fù)習(xí)資料

//人力資源管理導(dǎo)論人力資源概論人力資源及相關(guān)概念人力資源的概念指一定方位內(nèi)的人口中所具有智力和體力勞動的總和。它是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，并以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量來表示的資源。人口資源的概念指一定范圍內(nèi)的所有人員的總和，是以人口總數(shù)來表示的資源，它是人力資源的基礎(chǔ)。人口資源強調(diào)的是數(shù)量觀念。人才資源的概念一定范圍內(nèi)人力資源中能力較強、素質(zhì)較高的人的總和。人才資源強調(diào)的是質(zhì)量觀念。人力資本的概念指體現(xiàn)在人身上的技能和知識的存量，是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康的總和。人力資源和人力資本的關(guān)系：人力資本存在于人力資源之中。人力資源經(jīng)過教育、培訓(xùn)等投資可以轉(zhuǎn)化為人力資本。資本有三個普遍特征：投資的結(jié)果；不斷帶來收益；有形磨損和無形磨損。人力資源更多的強調(diào)的是生理性、物理性和來源性等特點；人力資本強調(diào)的是經(jīng)濟性、功利性和利益性。區(qū)別：第一、兩者概念范圍不同，人力資源包含自然性人力資源和資本性人力資源（即人力資本）。第二、兩者關(guān)注的焦點和研究角度不同。人力資本是經(jīng)濟學(xué)概念，人力資源是管理學(xué)概念。人力資源的特征和作用人力資源的特征生產(chǎn)過程的時代性開發(fā)對象的能動性使用過程的時效性開發(fā)過程的持續(xù)性閑置過程的消耗性人力資源的作用人力資源是現(xiàn)代組織中最重要的資源人力資源是經(jīng)濟增長的主要動力人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素人力資源相關(guān)理論舒爾茨的人力資本理論（人力資本之父）發(fā)表的《人力資本投資》被認(rèn)為是人力資本理論誕生的標(biāo)志。舒爾茨人力資本理論，有以下四個要點。第一：人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識、技能、經(jīng)驗和熟練程度，即表現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素質(zhì)的總和。第二：人力資本通過用人的數(shù)量、質(zhì)量以及有效勞動時間來計算。第三：人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，因此人力資本又可以理解為對人力的投資而形成的資本。第四：人力是一種資本，無論對個人還是社會，其投資必然有收益，即人力資本可以帶來利潤。人性假設(shè)理論“經(jīng)濟人”假設(shè)（麥格雷戈）觀點多數(shù)人生來懶惰，逃避工作。一般人沒有志向，不負(fù)責(zé)任，受人影響，缺乏自制力。多數(shù)人的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)矛盾，必須強制才能達到為組織目標(biāo)而工作。多數(shù)人工作為了溫飽人分為兩類，多數(shù)人為以上，屬于被管理者，少數(shù)人克制鼓勵自己成為管理者。管理措施管理工作重點是完成任務(wù)，提高勞動生產(chǎn)率。管理工作是少數(shù)人的事，工作的責(zé)任就是干活。效率高的重獎，消極怠工的重罰?！吧鐣恕奔僭O(shè)（梅奧）觀點工作動機是社會需要而不是經(jīng)濟需要現(xiàn)代工業(yè)機械化程度較高，分工越細(xì)，使工作變得單調(diào)、枯燥，人們只能從社會關(guān)系上去尋求意義。人受非正式組織的社會影響大于正式組織的經(jīng)濟誘惑影響。工作積極性取決于管理者對下屬需求的滿足程度。管理措施完成任務(wù)同時關(guān)注人，滿足人的社會需要，培養(yǎng)員工歸屬感。在實施獎勵時，提倡集體獎勵制度。重視非正式組織的作用“自動人”假設(shè)（馬斯洛）觀點人一般勤奮，如果條件有利，人就會工作輕松自然。人們在執(zhí)行工作中會自我指導(dǎo)和控制。一般人子適當(dāng)情況下不僅樂于接受工作而且會主動承擔(dān)責(zé)任。多數(shù)人具有創(chuàng)造力想象力。只是，一般人所蘊含的潛力只得到了部分發(fā)揮。管理措施管理重點的改變，工作重點轉(zhuǎn)移到為員工創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境。工作條件，讓勞動者充分發(fā)揮自己的潛能。管理職能的改變，減少和消除員工在自我實現(xiàn)過程中的困擾。獎勵方式的改變，主張從人的內(nèi)在動機的激發(fā)上來調(diào)動員工的積極性。“復(fù)雜人”假設(shè)（薛恩）觀點人的需要多樣，不斷變化人在同一時間的多種需要相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯綜復(fù)雜的動機模式。人在工作中的動機和生活條件不斷變化，形成新的需要和動機。人在不同組織或同一組織的不同部門工作會產(chǎn)生不同的需要。由于人的需要不同和能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。管理措施：根據(jù)實際情況，具體問題具體分析，因人因事因其不同情況靈活采取不同的管理方法。人力資源管理概述人力資源管理的概念、作用和主要活動人力資源管理的概念人力資源管理概念包括宏觀概念和微觀概念宏觀人力資源管理是國家層面和全局性的人力資源管理，是對一個國家或一個地區(qū)的人力資源實施的管理。微觀人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理（企業(yè)、事業(yè)單位、政府部門和其他公關(guān)部門等各類型的組織）。人力資源管理的作用協(xié)助組織達成目標(biāo)充分發(fā)揮組織中全體員工的技能和能力為組織招聘和培訓(xùn)合格的人力資源使與員工的工作滿意度和自我實現(xiàn)感得到最大限度的提高就人力資源管理政策、管理制度等與相關(guān)人員進行溝通人力資源管理的主要活動工作分析與工作設(shè)計人力資源規(guī)劃招聘管理員工素質(zhì)評測員工培訓(xùn)績效管理薪酬管理員工職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系和區(qū)別人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系人力資源管理是傳統(tǒng)的人事管理的基礎(chǔ)上演變而來的，是在新形勢下對傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展和完善。初級階段：傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理科學(xué)管理階段：以工業(yè)為中心人力資源管理階段：人與工作相互適應(yīng)戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)的高度人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別管理的觀念不同：傳統(tǒng)的人事管理視人力成本，而人力資源管理則視人力為資源。管理模式不同：傳統(tǒng)人事管理多為被動反應(yīng)型，而人力資源管理是主動開發(fā)型。管理的重心不同：傳統(tǒng)以事為重心，而人力資源以人為重心。管理地位不同：傳統(tǒng)的人事屬于執(zhí)行層，而人力資源屬于決策層。管理的方法不同：傳統(tǒng)把人假設(shè)為經(jīng)濟人，人力資源把人假設(shè)為社會人自我實現(xiàn)人。管理部門的性質(zhì)不同：傳統(tǒng)人事管理部門被視為非效益，非利潤部門，而人力資源管理部門被視為效益和利益部門。人力資源管理的模式和發(fā)展趨勢人力資源管理的模式產(chǎn)業(yè)模式（關(guān)注勞工關(guān)系協(xié)調(diào)）投資模式（公平就業(yè)機會）參與模式（團隊合作）高靈活性模式（如何理解和把我不斷把變化的趨勢）人力資源管理的發(fā)展趨勢人本管理成為人力資源管理的中心思想人力資源管理全面參與組織戰(zhàn)略管理過程人力資源管理全球化培養(yǎng)全球化觀念培養(yǎng)協(xié)作與團隊精神培養(yǎng)全球范圍內(nèi)有效溝通人力資源管理的重心為知識型員工的管理人力資源管理的新智能是向員工提供客戶化的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。戰(zhàn)略性人力資源概述戰(zhàn)略性人力資源管理的概念、特點和衡量標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略性人力資源管理的概念指為了提高企業(yè)績效水平，培育富有創(chuàng)造性和靈活性的組織文化，而企業(yè)的人力資源管理活動同戰(zhàn)略目標(biāo)和目的聯(lián)系在一起的做法。核心理念：人力資源管理必須能夠幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)以及贏得競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略性人力資源管理的特點代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理模式是對人力資源戰(zhàn)略進行系統(tǒng)化管理的過程是現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展和更高階段對企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高的要求戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)工作的健全程度組織系統(tǒng)的完善程度領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度總和管理的創(chuàng)新程度管理活動的精確程度人力資源戰(zhàn)略的含義和類型人力資源戰(zhàn)略的含義就是人力資源管理部門及其管理者用來幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)上的行動指南。人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容戴爾和霍德的分類誘惑戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略斯特雷斯和鄧菲的分類家長式人力資源戰(zhàn)略發(fā)展式任務(wù)式轉(zhuǎn)型舒勒的分類積極型、效用型、協(xié)調(diào)型人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略組織的戰(zhàn)略層次劃分組織戰(zhàn)略，又稱公司戰(zhàn)略或企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略，又稱競爭戰(zhàn)略只能戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與組織經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配與低成本戰(zhàn)略想匹配的人力資源戰(zhàn)略與差異化戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略與集中化戰(zhàn)略想匹配的人力資源戰(zhàn)略第二章員工激勵第一節(jié)激勵概述激勵的含義激發(fā)和鼓勵組織成員工作的積極性和創(chuàng)造性過程出發(fā)點蝕滿足員工的需要必須貫穿于企業(yè)員工工作的全過程過程是各種激勵手段綜合運用的過程信息的溝通需要貫穿于激勵工作的始終最終目的是要達到組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)在客觀上統(tǒng)一激勵的作用吸引并留住優(yōu)秀人才提升員工素質(zhì)，開發(fā)員工潛能，提高工作業(yè)績營造良性的競爭環(huán)境，形成良好的組織文化第二節(jié)激勵理論內(nèi)容型激勵理論馬斯洛的需要層次理論生理需要安全需要愛和歸屬感需要尊重的需要自我實現(xiàn)的需要阿德福的ERG理論他把需要層次降到三個層次，生存需要、關(guān)系需要和成長需要。生存需要：維持人類生存和存在的需要，包括生理需要和安全需要。關(guān)系需要：指與社會的關(guān)系，和他人的人際關(guān)系，包括自我認(rèn)可和社會需求。成長需要：指的是人的發(fā)展?jié)撃埽侨说淖晕野l(fā)展和自我完善的需要。包括自我實現(xiàn)和外在認(rèn)可需要。赫茨伯格的保健—激勵雙因素理論滿意的對立面不是不滿意而是沒有滿意，不滿意的對立面則是沒有不滿意。影響人的工作動機的因素應(yīng)該分為兩類：一類是激勵因素，即是能夠讓員工感到滿意的因素，一類是保健因素，即是使員工感到不滿意的因素。激勵確實要以滿足需要為前提，但并不是滿足需要就一定能產(chǎn)生激勵作用。保健—激勵雙因素理論告訴人們：滿足各種需要所引起的激勵強度和效果是不一樣的在工作中一些基本的需要滿足是必要的，缺乏他們會導(dǎo)致員工不滿，但這些保健因素僅僅構(gòu)成激勵的基本前提。管理激勵的核心問題在于如何讓最大程度上挖掘和發(fā)揮真正的激勵因素的作用。過程型激勵理論佛魯姆的期盼理論期望理論的基本描述：動機強度（M）=效價（V）*期望概率（E）員工付出的努力是由以上三種因素共同決定的，缺一不可。公平理論不公平產(chǎn)生可能行為改變投入改變產(chǎn)出認(rèn)知扭曲離開作用于他人改變比較對象波特-勞勒的綜合激勵過程模型強化理論（斯金納）采用四種方法控制員工行為：正強化、負(fù)強化、忽略、懲罰。第三節(jié)員工激勵的方法精神激勵精神激勵的概念指通過一系列非物質(zhì)方式來滿足個體心理需要，改變其意識形態(tài)，激發(fā)其工作活力。精神激勵的方法目標(biāo)激勵、情感激勵、考核激勵、尊重激勵、關(guān)懷激勵、表揚激勵物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵的概念指通過滿足人們對物質(zhì)利益的需求，來激勵人們的行為，調(diào)動人們的工作積極性的方法。物質(zhì)激勵的方法晉升工資、頒發(fā)獎金、其他物質(zhì)獎賞第三章工作分析第一節(jié)工作分析概述工作分析的基本概念工作與工作分析工作的基本概念狹義的工作是在一段時間內(nèi)實現(xiàn)某一目的而進行的活動即是任務(wù)；從廣義上說，工作是與組織緊密相連的，即個人在組織中全部角色的總和。工作包含以下幾方面內(nèi)容：工作是組織內(nèi)部最基本的構(gòu)成要素工作是同類崗位的統(tǒng)稱工作是人進入組織的中介工作與組織相互支持工作分析的基本概念是收集與某一特定工作有關(guān)的工作信息的系統(tǒng)過程。工作分析的相關(guān)概念工作要素、工作任務(wù)、工序哦職責(zé)、職位、職務(wù)、職權(quán)、職系。工作分析的內(nèi)容工作分心包括七個問題的調(diào)查和五個方面的信息分析。WHO需要什么樣的人完成WHAT完成什么樣的工作WHERE工作環(huán)境WHEN工作時間WHY為什么要完成這項工作FORWHOM為誰工作HOW如何完成工作五個信息：工作名稱分析、工作內(nèi)容、環(huán)境、條件、過程。工作分析的作用工作分析是制定和實施科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃的重要條件和基礎(chǔ)是組織招聘、選拔和人員配置的依據(jù)是組織開展員工培訓(xùn)與開發(fā)的必要條件是績效管理的重要前提和客觀依據(jù)為企業(yè)制定公平合理的薪酬制度提供可靠保證為員工提供職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)第二節(jié)工作分析的程序與方法工作分析的程序準(zhǔn)備階段確定工作分析的目的；崗位范圍；直接管理者的配合；獲得高層管理者的支持調(diào)查分析階段與工作分析涉及職務(wù)的任職者溝通；制定調(diào)查分析工作計劃；調(diào)查分析信息數(shù)據(jù)實施階段確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點實施宣傳培訓(xùn)建立工作分析項目和有序的組織控制選擇搜集信息方法要考慮工作分析的目標(biāo)要考慮所分析職位的不同特點要考慮時間的成本和產(chǎn)出周期形成結(jié)果階段應(yīng)用反饋階段工作分析的方法觀察分析方法，遵循以下原則:穩(wěn)定原則、信任、隱蔽、詳盡、代表性原則、溝通原則。訪談法P106問卷法P08功能性職務(wù)分析法工作日志法工作參與法工作說明書的編寫工作說明書的內(nèi)容工作標(biāo)識、工作綜述、工作聯(lián)系、工作職責(zé)與任務(wù)、工作權(quán)限、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件與物理環(huán)境、工作規(guī)范。編寫工作說明書應(yīng)遵循的原則對崗不對人；對事不對人；對當(dāng)前不對未來；對職責(zé)不對待遇。工作說明書編寫的基本要求清晰、具體、簡潔、規(guī)范。第三節(jié)工作設(shè)計工作設(shè)計的含義及內(nèi)容工作設(shè)計的含義指為了有效實現(xiàn)組織目標(biāo)采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系設(shè)計。工作設(shè)計的內(nèi)容工作內(nèi)容、職責(zé)、關(guān)系、結(jié)果、結(jié)果的反饋、任職者的反應(yīng)。工作設(shè)計的影響因素和原則工作設(shè)計的影響因素環(huán)境、組織、行為工作設(shè)計的原則因事設(shè)崗原則；系統(tǒng)性原則；實用性原則；簡單化原則；匹配原則。工作設(shè)計的形式和方法工作設(shè)計的形式基于任務(wù)的工作設(shè)計；基于能力的工作設(shè)計；基于團隊的工作設(shè)計。工作設(shè)計的方法工作專業(yè)化工作專業(yè)化的基本條件：1機械動作的節(jié)拍決定工恩所在崗位的工作速度。2工作具有簡單重復(fù)性3對工人的技術(shù)要求降低4每個工人只完成每件工作任務(wù)中很小的工序。工業(yè)專業(yè)化的意義工作擴大化工作豐富化工作豐富化的步驟：1確定自然的工作單元2合并任務(wù)3建立和客戶之間的聯(lián)系4下達權(quán)責(zé)5開發(fā)反饋渠道工作豐富化的意義工作輪換工作特征再設(shè)計工作設(shè)計綜合模型第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃的含義及分類人力資源規(guī)劃的含義就是一個組織或企業(yè)科學(xué)地預(yù)測、分析自己在環(huán)境中變化的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要是案件和需要崗位上獲得各種所需要的人才，并使組織和個體得到長期的利益。包含以下幾層含義說明了一個組織的環(huán)境是變化的。一個組織應(yīng)制定必要的有關(guān)人力資源的政策和措施以確保組織人力資源需求的實現(xiàn)人力資源規(guī)劃要使組織和個人都得到長期的利益。制定人力資源規(guī)劃的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，保證企業(yè)長期持續(xù)的發(fā)展。高清企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃的分類按照規(guī)劃的獨立性分析按照規(guī)劃的范圍大小時間長短人力資源規(guī)劃的作用有利于企業(yè)制定長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求有利于人力資源管理活動的有序化使企業(yè)有效的控制人工資本有助于滿足員工需求和調(diào)動員工積極性為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容及程序人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃、配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效計劃、薪酬福利計劃、勞動關(guān)系計劃、人力資源預(yù)算。人力資源規(guī)劃的程序準(zhǔn)備階段：外部環(huán)境的信息、內(nèi)部環(huán)境的信息、現(xiàn)有人力資源的信息。預(yù)算階段實施階段評估階段人力資源規(guī)劃的原則與目標(biāo)人力資源規(guī)劃的原則目標(biāo)性原則；系統(tǒng)性；適應(yīng)性；協(xié)調(diào)性；科學(xué)預(yù)測；動態(tài)性；開放性；共同發(fā)展原則。人力資源管理的目標(biāo)確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x。包括以下四個內(nèi)容配合組織發(fā)展的需要規(guī)劃人力發(fā)展促使人力資源的合理運用用人成本合理化人力資源預(yù)測人力資源預(yù)測所謂預(yù)測，是指利用預(yù)測對象本身歷史和現(xiàn)狀的信息，采用科學(xué)的方法和手段，對預(yù)測對象尚未發(fā)生的未來發(fā)展演變規(guī)律預(yù)先做出科學(xué)判斷。人力資源預(yù)測步驟人力資源需求預(yù)測定性方法人力資源需求預(yù)測定性方法管理評價法、德爾菲法。人力資源需求預(yù)測定量方法趨勢分析法、比例分析法、回歸分析法、計算機模擬法人力資源供給預(yù)測指為了滿足企業(yè)在未來一段時間內(nèi)的人力資源需求，而對將來某個時期內(nèi)企業(yè)從內(nèi)部和外部可以獲得的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進行預(yù)測。人力資源供給預(yù)測步驟：內(nèi)部供給、外部供給。人力資源供給預(yù)測的方法技能清單法、替換單法、人力資源水池模型、馬爾科夫模型（用來預(yù)測具有對等時間間隔的時刻點上各類人的分布）人力資源供需關(guān)系供過于求的調(diào)整方法裁員、提前退休、變相裁員、工作輪換、工作分享。供不應(yīng)求的調(diào)整方法外部招聘、內(nèi)部招聘、延長工作時間、工作擴大化、外包。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述是人力資源管理的基礎(chǔ)人力資源戰(zhàn)略實在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下制定的企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，包括企業(yè)人力資源的使命和價值觀，人力資源發(fā)展的目標(biāo)反向方針與政策等。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的產(chǎn)生和發(fā)展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃產(chǎn)生的環(huán)境經(jīng)濟全球化使全球化的每個企業(yè)都面臨著前所未有的挑戰(zhàn)技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源在生產(chǎn)中的地位全球化和科技的飛速發(fā)展，迫使企業(yè)必須改變舊的競爭方式和側(cè)重點，尋找或創(chuàng)造新的吸引客戶和提高競爭力的方法。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展有四個階段：萌芽階段、產(chǎn)生階段、發(fā)展階段、成熟階段。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義可以幫助其余識別戰(zhàn)略目標(biāo)。有助于創(chuàng)造戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的環(huán)境。為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供人力資源的保障。人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提。人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的理論基礎(chǔ)戰(zhàn)略管理理論戰(zhàn)略管理是對企業(yè)戰(zhàn)略的管理，是企業(yè)在信息和知識經(jīng)濟時代，面對瞬息變化的經(jīng)營環(huán)境，所必須采取的管理手段。戰(zhàn)略管理包括：戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇、戰(zhàn)略實施三個過程。組織理論組織的含義組織是社會的細(xì)胞核基本單元，是社會運行的基礎(chǔ)。組織的構(gòu)成組織由五個基本構(gòu)成：技術(shù)核心、高層管理部門、中層管理部門、技術(shù)支持部門、管理支持部門。技術(shù)核心是指從事組織基本活動的成員，它執(zhí)行者生產(chǎn)子系統(tǒng)的功能，完成將投入轉(zhuǎn)換為產(chǎn)出的主題活動。技術(shù)支持部門的作用是幫助組織適應(yīng)環(huán)境。管理支持部門是完成維持性功能的子系統(tǒng)。管理是一個獨特的子系統(tǒng)，負(fù)責(zé)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)組織的其他部門。分為：高層管理，中層管理。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系人力資源戰(zhàn)略規(guī)編制的目的是配合企業(yè)組織的整體經(jīng)營戰(zhàn)略，評估組織人力資源外在環(huán)境的機會和威脅，以及組織內(nèi)部人力資源的優(yōu)劣，并擬定戰(zhàn)略，以確保組織人力資源得以有效運用的過程。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的內(nèi)容人力資源總體規(guī)劃、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的層次長期戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃；短期經(jīng)營性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源規(guī)劃的實施、控制與評估。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的程序環(huán)境評估、設(shè)定目標(biāo)與戰(zhàn)略、擬定方案、實施與控制第五章招聘管理第一節(jié)招聘概述招聘的概念招聘的概念招聘是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)。它是指組織為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織內(nèi)部和外部獲取人力資源的過程，它是人力資源規(guī)劃的具體實施。招聘是企業(yè)吸引與獲取人才的過程，是獲得優(yōu)秀員工的保證。招聘的原則公開原則、競爭原則、平等原則、能級原則、全面原則、擇優(yōu)原則、效率原則、守法原則。招聘前提與流程招聘的前提：人力資源規(guī)劃；工作說明書招聘的流程：招募、選拔、錄用、評估招聘者的職責(zé)P150第二節(jié)人員招募人員招募的過程：制定招募計劃；實施招募計劃；招募效果評估。制定招募計劃：招募人數(shù)，標(biāo)準(zhǔn)，對象，周期和招募預(yù)算。招募成本=招募總費用/招募人數(shù)實施招募計劃招募人員的選擇良好的個人品質(zhì)和修養(yǎng)相關(guān)專業(yè)背景豐富的社會經(jīng)驗優(yōu)秀的人際交往能力對組織內(nèi)部情況十分了解對崗位工作特點要求熟悉了解各種人員素質(zhì)測評技術(shù)有效面對各種應(yīng)征者。掌控招募進程。公正、客觀準(zhǔn)確的識別應(yīng)征者充分展現(xiàn)組織形象。招募地點的選擇招募時間的選擇招募渠道的選擇內(nèi)部晉升、職位轉(zhuǎn)換、自薦、員工引薦、廣告招募、就業(yè)機構(gòu)招募、專職獵頭機構(gòu)招募、校園招募、網(wǎng)絡(luò)招募、特色招募。招募信息的發(fā)布廣告原則、及時原則、層次原則、最佳原則。招募中的組織宣傳樹立良好的組織形象，在介紹其提供的職位時，應(yīng)向求職者傳遞準(zhǔn)確。有效信息。招募效果評估招募效果評估的內(nèi)容：招募成本評估；招募人員評估；撰寫招募效果評估小結(jié)。招募小伙評估指標(biāo)體系：一般評估指標(biāo)；基于招募人員的評估指標(biāo)；基于招募渠道的評估標(biāo)準(zhǔn)。提高招募效果的途徑：誠懇的招募態(tài)度；為應(yīng)征者著想；增加職位吸引力；善于識別虛假材料；注意拒絕的藝術(shù)。提高招募效果需要注意的幾個問題：歧視問題、報酬問題、資料問題、上門問題、通知問題。第三節(jié)人員選拔人員選拔的概念、過程和模式人員選拔的概念：是指從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才。人員選拔過程：初選和精選人員選拔模式：綜合式、淘汰式、混合式。人員選拔的方法：筆試、心理測試、面試、情景模擬。面試的類型：初步面試與診斷面試個別面試、小組面試、集體面試與流水式面試結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試壓力面試與評估性面試行為描述與能力面試面試的基本步驟：準(zhǔn)備、接觸、了解背景、詢問有關(guān)工作問題、向應(yīng)聘者提供某些信息、結(jié)束面試、面試評估。面試效果的影響因素過早的做出錄用決策過分強調(diào)面試表中的不利內(nèi)容面試者不了解面試崗位面試本人缺乏面試經(jīng)驗面試過程中。面試者本人講的太多面試加快速度急于求成面試者受前一個應(yīng)聘者影響區(qū)衡量下一個出現(xiàn)趨中效應(yīng)、以貌取人、個人偏見等心理偏差，影響面試。提高面試效果的策略做好準(zhǔn)備工作緊緊圍繞面試的目的提問對應(yīng)試者一視同仁營造和諧的氣氛保持良好互動防止先入為主注意非語言行為防止與我相似的心里因素避免暗示盡可能采用小組面試人員錄用人員錄用的原則因事?lián)袢伺c因人任職相結(jié)合平等競爭原則慎用過分超過任職資格條件者的原則重工作能力的原則工作動機優(yōu)先原則人員錄用需注意的事項P170第六章人員素質(zhì)評測第一節(jié)人員素質(zhì)評測概述人員素質(zhì)評測的含義素質(zhì)的含義素質(zhì)是指個體完成某項活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本要素素質(zhì)的冰山模式（麥克利蘭）就是將人員個體素質(zhì)不同表現(xiàn)形式劃分為冰山水上和水下兩部分。素質(zhì)的洋蔥模式（博雅特茲）是把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為蹭蹭包裹的結(jié)構(gòu)。各核心要素由內(nèi)到外分別是：動機和個性、自我認(rèn)知和社會角色、價值觀、態(tài)度、知識、技能。人員素質(zhì)測評的含義是指，測評者采用科學(xué)的測量方法和手段對被測量者的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)驚醒測量和評價的過程。人員素質(zhì)評測的作用是科學(xué)的人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)為招聘選拔提供科學(xué)的評價技術(shù)與工具為人崗匹配提供基本依據(jù)人員素質(zhì)評測的原理個體差異原理職位類別差異原理測量與評定原理定量方法和定性方法相結(jié)合的原理人員素質(zhì)評測的類型配置型測評是以實現(xiàn)人力資源管理的合理配置，達到人崗匹配為目的。具有以下特點：針對性、客觀性、嚴(yán)格性。選拔性測評是根據(jù)職位需要，以選拔優(yōu)秀人才為目的的測評。有以下幾個特點：強調(diào)測評的區(qū)分和選拔功能測評標(biāo)準(zhǔn)具有剛性強測評指標(biāo)的選擇具有靈活性測評結(jié)果以分?jǐn)?shù)或者等級的形式呈現(xiàn)開發(fā)型測評是以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評。特點如下：勘探性、配合性、促進性?？己诵詼y評是以鑒定與驗證某種素質(zhì)是否具備或具備程度大小為目的的測評。診斷性測評目的是了解素質(zhì)狀況和素質(zhì)開發(fā)問題。特點：測評內(nèi)容精細(xì)、全面；測試過程尋根究底；測試結(jié)果不公開；測試具有較強的系統(tǒng)性。人員素質(zhì)評測的原則：客觀性原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則、信度和效度原則、可行性原則、可比性原則。人員素質(zhì)評測的發(fā)展西方人員素質(zhì)測評的發(fā)展我國現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的發(fā)展：萌芽階段（1980-1988）初步應(yīng)用階段（1989-1992）繁榮發(fā)展階段（1993至今）第二節(jié)人員素質(zhì)評測方法心理測驗心理測驗的定義和特點阿拉斯塔西對心理測試下定義：心理測試實質(zhì)上是行為樣組客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。特點心理測驗是對行為的測量。心理測驗是對一組行為樣本的測量心理測驗的行為樣本不易思念過是真實行為，而往往是概括了的模擬行為。心理測驗是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗心理測驗是一種力求客觀的測量心理測驗的分類認(rèn)知測驗：智力測驗、能力傾向測驗人格測驗：量表法、投射法、作業(yè)法面試面試的特點:對象的單一性、內(nèi)容的靈活性、信息的符合性、交流的直接互動性、判斷的直覺性。面試的內(nèi)容：儀表與風(fēng)度；知識點廣度與深度；實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長；工作態(tài)度與求職動機等。面試的方法技巧如何問：自然、親切、漸進、聊天式的導(dǎo)入；提問應(yīng)通俗、簡明有力；問題的安排要先易后難，循序漸進；堅持問準(zhǔn)問實原則。如何聽1) 要善于發(fā)揮目光、點頭的作用。2) 要善于把握與調(diào)節(jié)應(yīng)聘者的情緒。3) 要注意從言辭、銀色，音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別應(yīng)聘者的內(nèi)在心理素質(zhì)。如何觀：謹(jǐn)防以貌取人；充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)與直覺效應(yīng)。如何評選擇適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)形式分項測評與綜合測評相結(jié)合橫觀縱查比較評判注意反應(yīng)過程與結(jié)果的觀察評價中心評論中心的含義與特點評論中心又稱評論技術(shù)，是一種系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)化和綜合化人才評定方法和技術(shù)特點：情境模擬性、綜合性、全面性、整體互動性、預(yù)測性。評論中心的形式主要形式有：文件筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲和模擬面談。文件筐測驗：背景模擬、公文類別處理模擬、處理過程模擬（考慮成本和評價因素）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)點為被測評者提供平等的機會，結(jié)論更加客觀、準(zhǔn)確真實誘發(fā)效應(yīng)生動的人際互動獨特的考察維度效率高、應(yīng)用范圍廣試題形式：開放性問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題、資源爭奪問題。管理游戲管理游戲是一種以完成某項或某些實際工作能力任務(wù)為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動，通過活動觀察和測評被試者實際管理能。模擬面談是角色扮演的一種形式，一般由主試者的助手扮演某一角色，與被測評者談話。第三節(jié)人員素質(zhì)評測的實施實施評測的要領(lǐng)采用標(biāo)準(zhǔn)化的提示語確定恰當(dāng)?shù)臏y評時限創(chuàng)造適宜的測評環(huán)境選派經(jīng)驗豐富的測評者素質(zhì)評測的實施程序準(zhǔn)備階段確定測評維度：維度是指測評的指標(biāo)，是組織對所需員工的具體要求。確定測評的工具和方法培訓(xùn)測評人員實施階段選擇合適的測評時間和測評環(huán)境獲取測評數(shù)據(jù)評定結(jié)果階段分析測評結(jié)果做出測評決策和建議跟蹤檢查和反饋階段主要是根據(jù)工作消極對測評結(jié)果和聘用進行檢驗，這就為前面的工作提供了重要的反饋，為測評去的經(jīng)驗性資料。第七章員工培訓(xùn)第一節(jié)培訓(xùn)概述培訓(xùn)概念培訓(xùn)是指組織根據(jù)經(jīng)濟和社會發(fā)展特別是自身實際工作的需要，采用多種多樣的形式對員工進行有目的的，有計劃，有租住，多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練活動。目的：第一，向本企業(yè)員工傳授其他更廣安的技能。第二，利用培訓(xùn)來強化員工的獻身精神。教育是為了滿足生活中各方面的要求，對只是、技能、道德。價值觀等方面進行開發(fā)與理解的各類活動。目的：為年輕人和成年人創(chuàng)造基本條件，幫助人們理解社會張具有影響作用的各種傳統(tǒng)與觀念。教育和培訓(xùn)的區(qū)別教育更抽象化，培訓(xùn)更具體化。教育比培訓(xùn)更加耗時。培訓(xùn)與工作產(chǎn)所緊密相連，而教育一般是脫產(chǎn)的。培訓(xùn)一般是培養(yǎng)當(dāng)班人，而教育一般是培養(yǎng)接班人。培訓(xùn)作用培訓(xùn)是調(diào)整人與事之間的矛盾，實現(xiàn)人事和諧的重要手段培訓(xùn)是快出人慘死、多出人才的重要途徑培訓(xùn)是調(diào)動員工積極性的有效方法培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有利杠桿培訓(xùn)理論成人學(xué)習(xí)理論（馬爾科姆諾爾斯）主要特征隨著個體的不斷成熟，自我概念將從依耐型人格像獨立人格轉(zhuǎn)化個人在社會中積累的經(jīng)驗為成人學(xué)習(xí)提供資源成人學(xué)習(xí)的計劃內(nèi)容方法與社會角色相關(guān)隨著個體的成熟，學(xué)習(xí)目的逐漸從將來準(zhǔn)備知識向直接應(yīng)用知識轉(zhuǎn)變。刺激-反應(yīng)理論（斯金納）主要特征強調(diào)反射是刺激和反應(yīng)的函數(shù)關(guān)系注重反應(yīng)的強化刺激自身的反應(yīng)可以通過外部強化或自我強化機制控制具有可變的適應(yīng)環(huán)境的特征是發(fā)展的社會學(xué)習(xí)理論（班杜拉）第二節(jié)員工培訓(xùn)的內(nèi)容和步驟新員工培訓(xùn)新員工的培訓(xùn)概念指為新進入的人員提供有關(guān)企業(yè)的基本情況，使員工了解所從事的工作的基本內(nèi)容與方法，明確自己的職責(zé)，像他們企業(yè)部門期望的態(tài)度、規(guī)范價值觀和行為模式的活動。新員工的培訓(xùn)意義有助于減少新員工的焦慮感增進歸屬感，盡快的成為企業(yè)人增進認(rèn)同感，激發(fā)動機，鼓勵行為，提高士氣。新員工培訓(xùn)的內(nèi)容企業(yè)文化方面的培訓(xùn)：企業(yè)文化精神、制度、物質(zhì)層次的培訓(xùn)。業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)開展對新員工的傳、幫、帶活動在職員工培訓(xùn)在職員工的概念指已經(jīng)在企業(yè)工作一段時間并具有工作崗位的員工。在職員工培訓(xùn)應(yīng)注意的問題：重視員工參與；注意開發(fā)在職員工的潛力。在職員工的分類培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容分五個層次：知識更新、能力培訓(xùn)、思維變革、觀念變化、心理調(diào)整。普通員工培訓(xùn)基層管理人員培訓(xùn)中層管理人員培訓(xùn)高層管理人員培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)員工培訓(xùn)步驟培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析情況所謂培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每個培訓(xùn)項目之前，由培訓(xùn)部門、主管人員及相關(guān)員工采取各種方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)的必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求層次的分析組織層次分析：戰(zhàn)略分析、資源分析、環(huán)境分析、工作崗位的層次分析個人層次分析培訓(xùn)需求分析法：第一，任務(wù)分析法（任務(wù)分析記錄表、工作盤點法）、第二，績效分析法（步驟：績效評估、成本價值分析、績效偏差的原因分析、激勵員工、明確目標(biāo)、消除障礙、培訓(xùn)、培訓(xùn)達不到目的考慮變換工作；調(diào)職；解除合同）擬定培訓(xùn)計劃目的是保證培訓(xùn)工作的合理開展，提高培訓(xùn)的針對性和有效性。培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容培訓(xùn)對象培訓(xùn)時間和期限培訓(xùn)產(chǎn)所師資培訓(xùn)方法、課程和教材實施培訓(xùn)計劃培訓(xùn)的實施過程分為四個環(huán)節(jié)：執(zhí)行、檢查、反饋、修正。必須做到全力以赴切實嚴(yán)厲執(zhí)行，不可隨意偏離計劃。嚴(yán)格檢查各環(huán)節(jié)，及時發(fā)現(xiàn)問題重視培訓(xùn)工作信息的反饋根據(jù)環(huán)境要求實際情況變化和實施計劃過程中反饋的問題。及時調(diào)整和修改原計劃。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為概念培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為理論培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為層面第一層面：依樣畫瓣式的運用第二層面：舉一反三第三：融會貫通第四：自我管理培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為環(huán)境受訓(xùn)者的成果轉(zhuǎn)化水平會受到很多影響（管理者的支持；同事的支持；受訓(xùn)者自身努力程度）培訓(xùn)效果評估柯克帕特里克模型將培訓(xùn)效果分為四層反應(yīng)層（一級評估）學(xué)習(xí)層（二級評估）行為層（三級評估）結(jié)果層（四級評估）第三節(jié)員工培訓(xùn)的方法講授法概念所謂講授，指培訓(xùn)者通過口頭語言向受訓(xùn)者傳授知識、描述情境、敘述事實、解釋概念、論證原理和闡明規(guī)律的教學(xué)方法。講授法的優(yōu)缺點優(yōu)點：信息量大、操作容易、傳授知識比較系統(tǒng)、全面。缺點：單向信息，缺少溝通交流；受訓(xùn)者差異不敏感，難以因人施教；不太適合技能培訓(xùn)。案例分析法概念把實際工作中的真實情景加以典型化處理。編給學(xué)員思考解決。案例選擇的基本要求：典型性、真實性、可操作性、結(jié)果的多樣性。優(yōu)缺點優(yōu)點形象生動，有利于深化理論學(xué)習(xí)方式靈活多樣。有利于激發(fā)學(xué)員求知欲交流有利于能力的培養(yǎng)缺點：收集有針對性案例麻煩；對工作流程不具有廣泛普遍指導(dǎo)，學(xué)員難以獲得系統(tǒng)完整的知識技能。角色扮演法概念提供一組模擬情景，讓受訓(xùn)員工來擔(dān)任各種角色并出場演出，真正體驗到所扮演角色及行為，理解不同角色所擔(dān)任的任務(wù)與困難，從而改變自己原先的態(tài)度與行為。實施要求明確角色扮演目的，擬訂說明資料，準(zhǔn)備場景和工具。角色分配后，營造氣氛，調(diào)動學(xué)員積極性參與性。結(jié)束后，對學(xué)員成果評估，能力檢驗。優(yōu)缺點優(yōu)點：學(xué)習(xí)參與性強可以學(xué)習(xí)各種交流技術(shù)給學(xué)員提供模擬的實驗機會通過模擬后的知道實驗幫助學(xué)員認(rèn)清自己的不足缺點：沒有精湛的設(shè)計能力，可能會出現(xiàn)簡單化。表面化和虛假人工化等現(xiàn)象。頭腦風(fēng)暴法概念通過會議的形式讓所有參與者在自由愉快的氛圍中，交換點子，掀起頭腦風(fēng)暴，激發(fā)靈感，產(chǎn)生更多有創(chuàng)意的想法。遵循的原則禁止批評和評論以量求質(zhì)異想天開鼓勵綜合實施的基本要點確定需要，明確目標(biāo)選擇人員，組成小組講明要求，營造氣氛多出點子，認(rèn)真記錄篩選組合，尋找優(yōu)點優(yōu)點及影響因素優(yōu)點：簡單易行、集思廣益、創(chuàng)新性強、培養(yǎng)人才、增強團隊精神影響因素：主持人的個人素質(zhì)；與會人員自身的素質(zhì)和水平；環(huán)境因素；問題的難易程度。視聽法概念又稱多媒體教學(xué)法，指以幻燈、電影、錄像、錄音等多媒體視聽教學(xué)設(shè)備為主要手段進行的培訓(xùn)方法。優(yōu)缺點優(yōu)點：直觀、規(guī)范、靈活缺點：設(shè)備成本高；制作與培訓(xùn)內(nèi)容、有針對性的資料不容易；受訓(xùn)者容易受設(shè)備和產(chǎn)所的限制。游戲法概念指兩個或更多的參與者在游戲規(guī)則的約束下，相互競爭達到預(yù)期目標(biāo)的培訓(xùn)方法。原則：制定游戲規(guī)則；游戲需要有結(jié)果。優(yōu)缺點優(yōu)點：營造輕松的氛圍，獲得充分釋放，讓受訓(xùn)者在游戲中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中思考。缺點：游戲開發(fā)時間長，培訓(xùn)時間多，若培訓(xùn)是能力不夠，使游戲失去培訓(xùn)意義。第八章績效管理第一節(jié)績效管理概述績效和績效管理績效（復(fù)雜性和多維性）績效管理是指各級管理者與員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的戰(zhàn)略分解，績效計劃制定、過程控制、績效考核、績效反饋等持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾砝碚摰陌l(fā)展歷程財務(wù)績效階段（20世紀(jì)20-70年代）多維績效階段（20世紀(jì)70年代-21世紀(jì)初）戰(zhàn)略性績效階段（21世紀(jì)初至今）績效管理的作用：引導(dǎo)性作用、價值性作用、戰(zhàn)略性作用。第二節(jié)績效管理程序戰(zhàn)略分解什么是戰(zhàn)略對組織目標(biāo)進行的總體的、指導(dǎo)性謀劃，具有指導(dǎo)性，全局性，長遠(yuǎn)性，競爭性，系統(tǒng)性，風(fēng)險性特征。作用：價值導(dǎo)向、組織變革起點、組織變革依據(jù)。戰(zhàn)略分解的類型：縱向分解、橫向分解。戰(zhàn)略分解的工具：魚刺圖方法、軟系統(tǒng)方法、戰(zhàn)略地圖?？冃в媱澮?guī)定績效計劃的含義指管理者與員工根據(jù)既定的績效標(biāo)準(zhǔn)共同制定并修正績效目標(biāo)以及實現(xiàn)目標(biāo)步驟的過程?？冃в媱澋淖饔霉ぷ髂繕?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約。雙向溝通的過程。提高員工參與感和對組織承諾。績效計劃的內(nèi)容（績效工作的目標(biāo)；績效發(fā)展目標(biāo)；績效權(quán)重）績效計劃的確定確定目標(biāo)：目標(biāo)來源（組織的績效目標(biāo)、崗位職責(zé)、內(nèi)外部客戶的需求）確定完成目標(biāo)的行為確定對行為的考核指標(biāo)確定指標(biāo)所要遵循的smart原則。從以下環(huán)節(jié)選取績效指標(biāo)（工作過程、產(chǎn)出、流程、初試技能考核）過程控制持續(xù)的績效溝通績效溝通的概念績效溝通就是管理者與員工共同討論員工工作績效，以分享有關(guān)信息的過程。目的：第一，應(yīng)對變化，保證工作過程的適應(yīng)性。第二，獲取信息，保證員工和經(jīng)理工作過程的一致性第三，實施管理，保持績效管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性?？冃贤ǖ姆绞剑ㄕ綔贤ê头钦綔贤ǎ┱綔贤ǎ〞鎴蟾妗⒚嬲劀贤?、會議溝通）非正式溝通，吃飯，郊游聚會等可以傳遞工作或組織的信息。績效信息收集績效信息的收集和分析是一種有組織地系統(tǒng)收集有關(guān)員工，工作活動和組織績效的方法。目的在于提供以事實為依據(jù)的工作績效記錄，為績效評價及相關(guān)決策做基礎(chǔ)。信息收集方法：觀察法、工作記錄法、他人反饋法，錨定法，舉證法、第三方數(shù)據(jù)法。績效考核績效考核的主體：上級、同級、下級、個人?？冃Э己说姆椒冃Х答伩冃Х答伒暮x將績效考核的結(jié)果反饋給被考核者，考核者將被考核者在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)欲被考核者進行面談，讓被考核者知曉績效考核結(jié)果。目的回顧現(xiàn)有工作績效情況，雙方就績效考核結(jié)果達成共識。分析現(xiàn)存績效問題，找出需要改進的方面。展望未來績效發(fā)展路徑，共同協(xié)商下一周期的績效目標(biāo)。績效反饋的內(nèi)容針對問題進行溝通對績效中取得的進步進行反饋績效反饋面談績效反饋面談的準(zhǔn)備：面談時間，產(chǎn)所，所需要的材料的準(zhǔn)備。應(yīng)注意的問題確定面談目標(biāo)面談內(nèi)容要具體肯定員工有點和進步盡量減少批評鼓勵員工積極參與面談過程避免沖突與反抗重點放在問題的解決上制定具體的績效改善目標(biāo)第三節(jié)績效考核方法和績效考核中常見問題績效考核常用方法績效考核方法的分類一類以考核相對性或絕對性進行（相對考核法，絕對考核法），一類以考核標(biāo)準(zhǔn)類型（特征導(dǎo)向考核法、行為導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向）常用的績效考核方法配對比較法強制分步法360度績效考核法關(guān)鍵事件法（弗萊諾格）行為觀察法或行為錨定法。實施步驟：第一，宣帝績效考核要素、第二，獲取關(guān)鍵事件進行行為描述。第三，對關(guān)鍵事件進行評定，建立行為性評定列表。平衡記分卡（羅伯特卡普蘭）平衡記分卡的意義平衡記分卡的框架：使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略使命是組織存在的核心核心價值觀是指導(dǎo)組織決策和行動的永恒原則愿景是對未來的期望戰(zhàn)略是組織在認(rèn)識自我過程中所接受的顯著優(yōu)先權(quán)和優(yōu)先發(fā)展方向，是平衡記分卡的核心。分為四個層面：財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長層面績效考核中常見的問題暈輪效應(yīng)指被考核者的工作績效在某一方面具有顯著特征，給考核者留下深刻的印象，由此影響了考核者對其工作績效其他方面的判斷。近因效應(yīng)當(dāng)一定時期的工作績效進行考核時，考核者過多的受別考核者進氣工作表現(xiàn)的影響，而無法全面的考察被考核者在較長時期內(nèi)的工作表現(xiàn)。過分寬容與嚴(yán)厲考核者考評尺度掌握分寸得過分寬松或嚴(yán)格，多數(shù)被考核者被評為較高或較低的等級。趨中效應(yīng)考核者把多數(shù)被考核者的考核結(jié)果都集中在中等水平上。對比效應(yīng)考核者在績效考核中，把被考核者與前面的被考核者相比較，這種比較影響了唄考核者的考核結(jié)果定勢效應(yīng)當(dāng)考核者進行考核時，往往用自己的思維方式來衡量員工的行為，與自己的理想標(biāo)準(zhǔn)或個人特點相似就給予高分。否則給予低分。第九章薪酬管理第一節(jié)薪酬概述薪酬的概念薪酬的基礎(chǔ)是雇傭關(guān)系薪酬的主題是雇主薪酬的客體是雇員與工資、薪水、個人收入既有聯(lián)系又有區(qū)別。薪酬的分類與結(jié)構(gòu)薪酬的分類按照是否可以用貨幣衡量分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬按照基本發(fā)生機制不同科分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬按照支付量如何界定分為計時薪酬和計件薪酬按照激勵時間的長短分為短期和長期薪酬按照發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)分為能力薪酬、績效薪酬和職位薪酬薪酬的構(gòu)成基本薪酬基本薪酬的標(biāo)準(zhǔn)：第一，以雇員勞動的熟練復(fù)雜程度、工作性質(zhì)強度為基準(zhǔn)，按照雇員實際完成勞動總額、時間計算勞動報酬。第二，根據(jù)員工技能和能力高低來確定基本薪酬?；拘匠昃哂谐Ｒ?guī)性，穩(wěn)定性、基準(zhǔn)性和綜合性。激勵薪酬也稱可變薪酬，指預(yù)先將具體的利益分享方案和考核標(biāo)準(zhǔn)高職員工i，并根據(jù)員工實際業(yè)績達成情況按規(guī)定給予兌現(xiàn)的薪酬，對員工未來具有指導(dǎo)性?？冃匠暌卜Q成就薪酬，指為員工提高工作效率和工作質(zhì)量，對員工超額完成工作部分與工作突出部分而支付的一種獎勵性報酬。福利薪酬薪酬的功能薪酬對員工的功能：補償、激勵、保障、價值薪酬對企業(yè)的功能：資本增長功能；資源配置功能；控制成本功能；文化塑造功能；組織協(xié)調(diào)功能。薪酬對社會的功能：價格信號功能；公平標(biāo)準(zhǔn)功能；宏觀調(diào)控功能。第二節(jié)薪酬水平和結(jié)構(gòu)薪酬水平薪酬水平的概念及分類指一個國家、區(qū)域、行業(yè)或企業(yè)內(nèi)部各崗位各部門或整個企業(yè)勞動者平均薪酬的高低程度個人薪酬水平按照不同工作性質(zhì)分為各種職業(yè)的薪酬水平，腦力勞動與體力老公者的薪酬水平，政府機關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)的薪酬水平；按照勞動者的自然特征，可分為不同年齡組的薪酬水平。薪酬水平的影響因素宏觀因素：勞動生產(chǎn)水平、積累消費水平、政府政策法規(guī)調(diào)節(jié)、勞動力市場供求狀況、物價變動微觀因素：企業(yè)經(jīng)營效益、企業(yè)薪酬策略及價值觀念、企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展階段、員工異質(zhì)性、勞資雙方的談判、心理因素。薪酬水平的衡量薪酬平均率=實際平均薪酬/薪酬區(qū)間中間值增值幅度=本年增值幅度/上年平均薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的含義薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素：等級數(shù)量；趨勢線；同意薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍；相鄰兩薪酬間的交叉與重疊關(guān)系薪酬結(jié)構(gòu)的類型以員工崗位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)基于任職者的薪酬結(jié)構(gòu)（技能、能力）第三節(jié)薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計原則：公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性、戰(zhàn)略性。薪酬設(shè)計的基本流程薪酬設(shè)計的目的是建立科學(xué)合理的薪酬制度，一個合理的薪酬設(shè)計流程包括七步驟確定薪酬原則和策略原則：集中反映企業(yè)各項戰(zhàn)略需要，體現(xiàn)出薪酬制度的外在公平和內(nèi)在公平性。策略的規(guī)定：1.對員工本質(zhì)的認(rèn)識，總體價值認(rèn)識，對高級人才、技術(shù)人才和營銷人才價值估計等核心價值觀。2.企業(yè)基于工資制度和分配原則。3.企業(yè)分配政策和策略。工作分析（確定薪酬的基礎(chǔ)）工作評價，常用工作評價方法（排序法、套級法、因素比較法、評分法）薪酬調(diào)查步驟確定薪酬戰(zhàn)略調(diào)查對象和范圍進行薪酬調(diào)查形成薪酬調(diào)查報告應(yīng)用薪酬調(diào)查結(jié)果工資結(jié)構(gòu)設(shè)計公司分級及定薪薪酬體系的實施與修正第十章職業(yè)生涯管理第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述職業(yè)生涯管理的相關(guān)概念職業(yè)的含義是個體進入社會生活中獲得的社會位置和勞動角色是從事某一專門工作和