德信誠(chéng)激勵(lì)與績(jī)效管理

Quality&Satisfy東莞德信誠(chéng)培訓(xùn)中心1課堂要求

歡送閣下參加本次課程，本課程將為您打下一個(gè)良好的根底，提高您的能力和水平。請(qǐng)注意以下的幾點(diǎn)：1、請(qǐng)將您的開(kāi)為振動(dòng)或關(guān)閉。2、吸煙在課堂內(nèi)請(qǐng)不要吸煙。3、其它課期間請(qǐng)不要大聲喧嘩,舉手提問(wèn)；不要隨意走動(dòng)。2德信誠(chéng)鼓勵(lì)與績(jī)效管理

3績(jī)效管理績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來(lái)，經(jīng)理和員工通過(guò)溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的根本內(nèi)容確定下來(lái)，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工去除工作過(guò)程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。

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績(jī)效管理如何為企業(yè)

帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？5一、為什么員工的表現(xiàn)不盡人意？1、員工開(kāi)始工作之前的原因（1）他們不知道該做什么（2）他們不知道怎么做（3）他們不知道為什么做（4）他們認(rèn)為你的方法不會(huì)奏效（5）他們認(rèn)為他們的方法更好（6）他們認(rèn)為其他的事情更重要6一、為什么員工的表現(xiàn)不盡人意？1、員工開(kāi)始工作之前的原因（7）他們預(yù)測(cè)到做這件事的負(fù)面效果（8）他們預(yù)測(cè)到有超出他們控制范圍的事情（9）私人問(wèn)題（10）個(gè)人能力限制（11）也許根本沒(méi)有人能做這件事72、員工開(kāi)始工作之后的原因（1）他們認(rèn)為他們是在做事,但不知道做事的標(biāo)準(zhǔn).（2）做這項(xiàng)工作對(duì)他們沒(méi)有好處（3）出現(xiàn)他們不能控制的障礙（4）他們認(rèn)為其他的事情更重要（5）他們認(rèn)為做了該做的事反受到懲罰一、為什么員工的表現(xiàn)不盡人意？82、員工開(kāi)始工作之后的原因（6）沒(méi)做這件事卻得到肯定（7）事情做得不好也沒(méi)有負(fù)面影響（8）私人問(wèn)題（9）個(gè)人能力限制一、為什么員工的表現(xiàn)不盡人意？9一、為什么員工的表現(xiàn)不盡人意？3、預(yù)防性管理設(shè)計(jì)一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng),把這些隱患扼殺在搖籃里.10二、績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)

優(yōu)勢(shì)1、績(jī)效管理帶給企業(yè)的六大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提高工作效率作出正確的雇傭決策降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題做好人力資源規(guī)劃改善上級(jí)和員工間的溝通112、績(jī)效管理系統(tǒng)的益處〔1〕對(duì)個(gè)人的利益——BenefitstoIndividual◆認(rèn)同感，有價(jià)值感◆對(duì)其技能及行為給予反響◆鼓勵(lì)性◆導(dǎo)向性二、績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)

優(yōu)勢(shì)123、績(jī)效管理系統(tǒng)的益處〔1〕對(duì)個(gè)人的利益——BenefitstoIndividual◆參與目標(biāo)設(shè)定的時(shí)機(jī)◆討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的時(shí)機(jī)◆討論、方案員工開(kāi)展及職業(yè)生涯的時(shí)機(jī)◆理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量二、績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)

優(yōu)勢(shì)13二、績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)

優(yōu)勢(shì)3、績(jī)效管理系統(tǒng)的益處〔2〕對(duì)經(jīng)理的利益——BenefitstoManager◆對(duì)管理方式的反響◆改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)◆對(duì)團(tuán)隊(duì)方案及目標(biāo)的投入◆對(duì)團(tuán)隊(duì)成員更好的理解◆更好的利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算◆確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)14二、績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)

優(yōu)勢(shì)3、績(jī)效管理系統(tǒng)的益〔1〕對(duì)公司的利益——BenefitstoCompany◆不斷改進(jìn)學(xué)習(xí)◆減免不良行為◆使正確的人做正確的工作◆人才梯隊(duì)方案◆獎(jiǎng)勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工15績(jī)效管理與企業(yè)營(yíng)運(yùn)企業(yè)良性營(yíng)運(yùn)的條件企業(yè)良性運(yùn)營(yíng)需要正確方向企業(yè)需要進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，形成企業(yè)的共同愿景企業(yè)良性運(yùn)營(yíng)需要?jiǎng)恿χС滞ㄟ^(guò)設(shè)定目標(biāo)，將戰(zhàn)略規(guī)劃具體化企業(yè)良性運(yùn)營(yíng)須形成正反響機(jī)制建立企業(yè)的績(jī)效管理體系，不斷推動(dòng)企業(yè)的成長(zhǎng)，形成正反響機(jī)制。戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)設(shè)定績(jī)效管理企業(yè)營(yíng)運(yùn)績(jī)效管理系統(tǒng)是企業(yè)管理中的中心環(huán)節(jié)，是推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)的“引擎〞，沒(méi)有建立績(jī)效管理系統(tǒng)或沒(méi)有完善的績(jī)效管理系統(tǒng)，就無(wú)法激發(fā)起企業(yè)員工的工作熱情與創(chuàng)造性，最終將使企業(yè)走向衰落，或失去成長(zhǎng)時(shí)機(jī)。

16績(jī)效管理系統(tǒng)目標(biāo)管理/目標(biāo)設(shè)定與分解組織設(shè)計(jì)/流程設(shè)計(jì)/崗位分析——為什么？職責(zé)細(xì)化/崗位描述——做什么？關(guān)鍵指標(biāo)——工作的標(biāo)準(zhǔn)是什么？績(jī)效評(píng)估與反響——做得怎么樣？評(píng)估結(jié)果運(yùn)用——鼓勵(lì)17崗位責(zé)任體系框架公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)處(科)職責(zé)部門宗旨職責(zé)公司目標(biāo)處季度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位目標(biāo)崗位職責(zé)描述崗位績(jī)效考核職責(zé)目標(biāo)層層向下分解職責(zé)目標(biāo)級(jí)級(jí)往上實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效考核18崗位責(zé)任體系的主要內(nèi)容目標(biāo)就是要做到什么程度職責(zé)就是要做什么

考核就是評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況

考核包括：

部門績(jī)效考核

個(gè)人績(jī)效考核19目標(biāo)管理1954年，比德·得魯克?管理的實(shí)踐?提出“每一項(xiàng)工作都必須為到達(dá)總目標(biāo)而展開(kāi)〞1960年，道格拉斯·麥格雷戈?在企業(yè)中人的因素?提出“綜合與自我調(diào)整〞——自上而下制定管理目標(biāo)1961年，喬治·奧迪奧恩?管理目標(biāo)的制定?提出“管理組織的上下層人員一起區(qū)分他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個(gè)管理人員對(duì)自己的成果的預(yù)想來(lái)規(guī)定每一個(gè)人的職責(zé)范圍，并用這些價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來(lái)指導(dǎo)推進(jìn)這個(gè)單位的工作，來(lái)評(píng)價(jià)他的每一個(gè)成員的奉獻(xiàn)〞20目標(biāo)管理的威力沒(méi)有執(zhí)行推行股東投資回報(bào)0%7.9%所有者回報(bào)4.4%10.2%資產(chǎn)回報(bào)4.55%8.0%投資現(xiàn)金流量回報(bào)4.7%6.6%銷售額實(shí)際增長(zhǎng)1.1%2.2%平均人均銷售額$126100$1699002000年統(tǒng)計(jì)21目標(biāo)管理的工作流程制定目標(biāo)〔期限和數(shù)值標(biāo)準(zhǔn)〕目標(biāo)分解及分層下達(dá)檢查實(shí)施結(jié)果及獎(jiǎng)懲分層實(shí)施控制信息反響及處理〔異?？刂坪驼{(diào)整〕22制定目標(biāo)的步驟總經(jīng)理根據(jù)長(zhǎng)期開(kāi)展戰(zhàn)略，參考有關(guān)數(shù)據(jù)，制定并公布公司的年度目標(biāo)；各部門部長(zhǎng)根據(jù)年度總目標(biāo)制定并公布部門目標(biāo)；基層單位負(fù)責(zé)人根據(jù)部門目標(biāo)制定并公布基層目標(biāo)；員工根據(jù)所屬單位目標(biāo)制定個(gè)人目標(biāo)；將全公司所制定的各級(jí)目標(biāo)繪制成目標(biāo)體系圖。23如何設(shè)定目標(biāo)？1、SMART的概念SSpecific特定的即目標(biāo)必須是特指。MMeasurable可衡量的即目標(biāo)必須量化。AAttainable可達(dá)成的即目標(biāo)必須是雙方同意的。RRealistic現(xiàn)實(shí)的即目標(biāo)必須是可實(shí)現(xiàn)的。TTime-bound有時(shí)限的即目標(biāo)必須是有時(shí)間限制的。24如何設(shè)定SMART？2、新員工目標(biāo)設(shè)定(新員工的心態(tài))◆寬厚一些◆關(guān)于員工的反饋必須是一年不間斷的◆在需要進(jìn)行行為表現(xiàn)討論的時(shí)候，誰(shuí)都可以跟經(jīng)理提出討論的要求。25有效的目標(biāo)在三個(gè)月內(nèi)減低對(duì)客戶效勞反響周期時(shí)間百分之三十表達(dá)出一個(gè)成果具體的可衡量的有挑戰(zhàn)性和可達(dá)到時(shí)間性SPM-2-2126目標(biāo)設(shè)定舉例目標(biāo)修正意見(jiàn)《例1》減少破包裝《例2》節(jié)省費(fèi)用《例3》監(jiān)督吸塵器的包裝工作《例4》促使供電正?！独?》按各單位的實(shí)際需要辦理各項(xiàng)在職訓(xùn)練，提高員工素質(zhì)，增加產(chǎn)量。目標(biāo)應(yīng)有具體數(shù)據(jù)、時(shí)間或績(jī)效，且能表示目標(biāo)的含義?例1?控制破包率低于0.2%?例2?控制修理費(fèi)用，全年不超過(guò)8萬(wàn)元。?例3?是工作目標(biāo)，?例4?是工作目的，不宜列為目標(biāo)文字太長(zhǎng)，可以修正為：“全年度辦理員工在職訓(xùn)練10次〞27目標(biāo)設(shè)定舉例目標(biāo)修正意見(jiàn)《例6》車間主任的目標(biāo)：每日生產(chǎn)吸塵器5000臺(tái)，且質(zhì)量符合規(guī)定《例7》統(tǒng)計(jì)年產(chǎn)量，在各單位交稿后2日內(nèi)完成《例8》2004年6月與12月于供應(yīng)商大會(huì)舉行的次日完成會(huì)議記錄質(zhì)量要求是生產(chǎn)的必要條件，可在工作方案中說(shuō)明，本例可修正為：“每日生產(chǎn)吸塵器5000臺(tái)以上〞在短時(shí)間完成與不需努力即可到達(dá)的工作，不宜列為目標(biāo)28崗位描述崗位設(shè)計(jì)崗位績(jī)效考核29部門職責(zé)細(xì)化關(guān)鍵工作支持部門績(jī)效指標(biāo)所有工作形成閉環(huán)且保證持續(xù)改進(jìn)所有環(huán)節(jié)責(zé)任到人所有環(huán)節(jié)職責(zé)清晰、標(biāo)準(zhǔn)明確、績(jī)效指標(biāo)符合SMART原那么例：一生產(chǎn)部門職責(zé)細(xì)化表30崗位職責(zé)描述與績(jī)效評(píng)估保障崗位取得良好的績(jī)效崗位績(jī)效考核崗位職責(zé)描述確定崗位任務(wù)明確工作內(nèi)容界定價(jià)值活動(dòng)理順/優(yōu)化業(yè)務(wù)流程31崗位描述崗位設(shè)計(jì)崗位績(jī)效考核崗位設(shè)計(jì)起因崗位設(shè)計(jì)流程32業(yè)務(wù)變化流程不順…業(yè)務(wù)量不均衡崗位設(shè)計(jì)崗位設(shè)計(jì)起因33崗位設(shè)計(jì)流程理順優(yōu)化業(yè)務(wù)/工作流程明確工作內(nèi)容平衡崗位間業(yè)務(wù)量34工作流程流經(jīng)部門具體崗位，并由具體崗位來(lái)實(shí)現(xiàn)各流程節(jié)點(diǎn)的工作起點(diǎn)終點(diǎn)崗位1崗位2提高效率理順流程-分清流程節(jié)點(diǎn)35界定流程節(jié)點(diǎn)-明確工作內(nèi)容起點(diǎn)終點(diǎn)崗位1崗位2職責(zé)123……職責(zé)123……清楚的工作內(nèi)容防止職責(zé)的交叉、重復(fù)或者遺漏36平衡流程節(jié)點(diǎn)-崗位工作量起點(diǎn)終點(diǎn)在流程點(diǎn)上設(shè)立一個(gè)崗是否可以了？〔能否合并或替代〕工作量過(guò)重的話：是否需要再設(shè)崗？或者將一局部的工作量交由另一崗位？發(fā)揮各崗位潛能提高工作質(zhì)量37崗位描述崗位設(shè)計(jì)崗位績(jī)效評(píng)估崗位說(shuō)明書崗位說(shuō)明書內(nèi)容概述〔模版〕崗位說(shuō)明書的作用38工作說(shuō)明書范例39崗位說(shuō)明書的作用招聘錄用員工的依據(jù)之一；決定員工工作內(nèi)容的根本出發(fā)點(diǎn)之一；衡量員工是否適崗的標(biāo)準(zhǔn)條件之一；員工培訓(xùn)的參考標(biāo)準(zhǔn)；40崗位描述崗位設(shè)計(jì)崗位績(jī)效考核管理經(jīng)驗(yàn)共享績(jī)效考核是什么績(jī)效考核為什么績(jī)效考核怎么做41管理經(jīng)驗(yàn)共享“一次把事情做對(duì)的本錢最低〞〔管理經(jīng)驗(yàn)〕考核的出發(fā)點(diǎn)：推進(jìn)MBO-目標(biāo)管理

明確做到什么程度，什么時(shí)間完成，對(duì)工作成果質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。

通過(guò)對(duì)階段目標(biāo)完成情況的動(dòng)態(tài)評(píng)估，掌控目標(biāo)的進(jìn)度，不斷優(yōu)化工作質(zhì)量與效果。42績(jī)效考核是什么公司按照年度部門業(yè)務(wù)目標(biāo)和部門對(duì)個(gè)人提出的工作目標(biāo)，對(duì)一定時(shí)期內(nèi)部門業(yè)務(wù)目標(biāo)完成情況及員工的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)和工作能力進(jìn)行全面、客觀的評(píng)價(jià)。43公司整體績(jī)效的提升為什么要績(jī)效考核？客觀評(píng)價(jià)部門業(yè)績(jī)與員工的工作績(jī)效提升員工工作水平明確部門與員工的工作導(dǎo)向給與員工與其奉獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)保障組織有效運(yùn)行4445問(wèn)題測(cè)試如果你贊成下面關(guān)于績(jī)效管理的說(shuō)法，請(qǐng)選擇：A、將目標(biāo)有效地分解給各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工，并使各個(gè)業(yè)務(wù)單元和員工都積極向著共同的組織目標(biāo)努力。B、監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出。C、發(fā)現(xiàn)障礙目標(biāo)有效達(dá)成的問(wèn)題并予以解決。D、通過(guò)員工的調(diào)配，使人員充分發(fā)揮作用。E、加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)和發(fā)展，增強(qiáng)組織的整體實(shí)力。F、把組織賦予的目標(biāo)分解到每一個(gè)員工的頭上，并取得對(duì)目標(biāo)的認(rèn)可。G、告訴員工，組織對(duì)他的工作期望，使員工了解哪些工作是重點(diǎn)，哪些工作應(yīng)自己做出決策。讓員工知道各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。H、希望能夠掌握一些必要的信息。包括工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況。I、可以提高自己的績(jī)效，提高自己的能力，增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。46困擾現(xiàn)有績(jī)效管理系統(tǒng)的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)方法47一、員工為什么要離職？1、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)——開(kāi)掘和留住人才48一、員工為什么要離職？2、提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐方法◆就業(yè)安全感◆招聘時(shí)的挑選◆高工資◆績(jī)效獎(jiǎng)金◆股票期權(quán)◆信息分享◆參與授權(quán)◆團(tuán)隊(duì)及工作再設(shè)計(jì)◆培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)◆交叉使用和交叉培訓(xùn)◆內(nèi)部晉升◆長(zhǎng)期策略◆公司統(tǒng)一的理念49一、員工為什么要離職？3、員工離職的兩大因素〔1〕一線經(jīng)理導(dǎo)致員工離職〔2〕績(jī)效考核系統(tǒng)不合理50二、績(jī)效考核為什么煩？投訴的是誰(shuí)？A、部門經(jīng)理B、人力資源部C、員工“根本沒(méi)有機(jī)會(huì)評(píng)論他們的評(píng)分和投訴，只能忍著”?！皼](méi)有經(jīng)過(guò)什么評(píng)估人的培訓(xùn)，就讓我們直接去打分了。”“沒(méi)有關(guān)于如何填寫憑證表格的書面說(shuō)明?！薄安慌浜瞎ぷ鳎傉f(shuō)沒(méi)有時(shí)間，無(wú)法溝通?！薄霸u(píng)估人缺乏反饋技巧和觀察技能?！薄安辉敢庠诳荚u(píng)上投入足夠的時(shí)間?！薄敖?jīng)常獎(jiǎng)勵(lì)的是資歷老和忠誠(chéng)的員工，而不是績(jī)效?！?1績(jī)效考核流程52一、績(jī)效考核的大流程1、什么是“大流程〞？當(dāng)企業(yè)的績(jī)效考核從無(wú)到有，即現(xiàn)在還沒(méi)有績(jī)效考核系統(tǒng)，準(zhǔn)備設(shè)計(jì)的時(shí)候，會(huì)采取哪些步驟，每一步驟應(yīng)該注意什么。這一過(guò)程稱為“大流程〞。53一、績(jī)效考核的大流程2、大流程的步驟

獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具選擇評(píng)定者確定評(píng)估的時(shí)間安排保證評(píng)估公平54二、績(jī)效考核的小流程制定標(biāo)準(zhǔn)1記錄績(jī)效2根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反響3結(jié)果的運(yùn)用455績(jī)效考核中人力資源部和直線經(jīng)理角色的分工56一、HR和直線經(jīng)理的角色分工1、人力資源部同直線經(jīng)理之間的矛盾事項(xiàng)：招聘（培訓(xùn)、績(jī)效、員工管理關(guān)系）人力資源部職責(zé)直線經(jīng)理職責(zé)（1）（2）（3）（4）（5）（1）（2）（3）（4）（5）經(jīng)理指南57一、HR和直線經(jīng)理的角色分工2、人力資源管理部〔HR〕的角色分工HR開(kāi)發(fā)績(jī)效考核系統(tǒng)為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)價(jià)該體系的實(shí)施參與考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用58一、HR和直線經(jīng)理的角色分工3、直線經(jīng)理的角色分工直線經(jīng)理設(shè)定績(jī)效目標(biāo)提供績(jī)效反響填寫評(píng)分參與結(jié)果的運(yùn)用向人力資源部提供反響59二、績(jī)效考核培訓(xùn)的籌劃及實(shí)施1、經(jīng)理培訓(xùn)——“模塊制〞舉例：一個(gè)培訓(xùn)課程分為三天，但分為一個(gè)星期一天，即三個(gè)星期上完培訓(xùn)課程。每天講不同的內(nèi)容，不同的模塊，這樣的培訓(xùn)，稱“模塊制〞。60二、績(jī)效考核培訓(xùn)的籌劃及實(shí)施2、經(jīng)理培訓(xùn)的實(shí)施◆救火隊(duì)員◆美國(guó)總統(tǒng)◆一線經(jīng)理和直線經(jīng)理注：勿把培訓(xùn)當(dāng)作趕場(chǎng)，應(yīng)注重實(shí)效。61三、績(jī)效考核的三大類型1、品質(zhì)主導(dǎo)型〔1〕評(píng)估以這個(gè)員工的品質(zhì)為主導(dǎo)?！?〕員工品質(zhì)主要包括：忠誠(chéng)度、責(zé)任心、上進(jìn)心、老實(shí)守信等。〔3〕部門經(jīng)理應(yīng)樹(shù)立的觀念：◆品質(zhì)雖跟效果不直接掛鉤但對(duì)企業(yè)的影響卻大。

62人才分類人財(cái)——有能力，有意愿人才——有能力，無(wú)意愿人材——有意愿，無(wú)能力人裁——無(wú)能力，無(wú)意愿63三、績(jī)效考核的三大類型2、行為主導(dǎo)型〔1〕強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程。〔2〕“貓抓老鼠〞64三、績(jī)效考核的三大類型3、效果主導(dǎo)型強(qiáng)調(diào)結(jié)果(成績(jī))讓其他員工心悅誠(chéng)服。(小張的故事)65常用的績(jī)效考評(píng)方法66一、雇員比較系統(tǒng)排序法平行法硬性分布法67一、雇員比較系統(tǒng)1、排序法〔RankingMethod〕排序參評(píng)表部門：財(cái)務(wù)部員工總數(shù)：6人排序說(shuō)明：1為最好，6為最差姓名排序A李宇6（最差）B趙敏3C孫麗4D王小燕5E陳丹2F劉冰1（最好）68一、雇員比較系統(tǒng)2、平行比較法〔PairedComparisonMethod〕平行比較考核表甲乙丙丁甲++-乙---丙-++丁++-注：+：好于-：差于根據(jù)每一個(gè)特定指標(biāo)空格內(nèi)所得“+”的個(gè)數(shù)之和排序，則乙為最好考查對(duì)象比較對(duì)象69一、雇員比較系統(tǒng)3、硬性分布法〔ForcedDistributionMethod〕等級(jí)比率優(yōu)秀5%良好20%中50%中下20%差5%70一、雇員比較系統(tǒng)4、雇員比較系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)◆成本低◆判定績(jī)效的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)模糊◆好學(xué)◆主觀性過(guò)大◆評(píng)定所花費(fèi)的時(shí)間及精力少◆未說(shuō)明員工需要做什么◆避免了寬厚性誤差（不能給每個(gè)員工均評(píng)優(yōu)秀）◆不能公平地對(duì)不同部門員工作比較◆容易作出雇傭決策（如提薪和晉升）71二、尺度評(píng)價(jià)表法

——RagingScaleMethod1、定義根據(jù)工作的需要所列定的考評(píng)點(diǎn)，每一點(diǎn)都用5、4、3、2、1作為一個(gè)評(píng)定尺度進(jìn)行評(píng)定，根據(jù)員工行為表現(xiàn)，看看員工每一考察點(diǎn)在哪個(gè)尺度上。稱之為“尺度評(píng)價(jià)表法〞。72二、尺度評(píng)價(jià)表法〔舉例〕考評(píng)點(diǎn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分考評(píng)結(jié)果A、衣著和儀表5=優(yōu)秀（你所知道最好的員工）4=良好（超出所有標(biāo)準(zhǔn)）3=中等（滿足所有標(biāo)準(zhǔn)）2=需要改進(jìn)（某些地方需要改進(jìn)）1=不令人滿意（不可接受）B、自信心C、可靠程度D、態(tài)度E、合作F、知識(shí)73二、尺度評(píng)價(jià)表法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)◆實(shí)用◆判定績(jī)效的準(zhǔn)確性不夠◆成本低◆不能有效地指導(dǎo)行為，未說(shuō)明員工需要做什么才能得到好的評(píng)價(jià)◆HR能很快開(kāi)發(fā)◆不利于負(fù)面反饋◆實(shí)用于組織中的全部或大部分工作74三、行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法1、定義通過(guò)一張行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)表格將各種水平的績(jī)效加以量化，用反映不同績(jī)效水平的具體工作行為的例子來(lái)描述每一個(gè)特征。75三、行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法舉例：銷售代表處理客戶關(guān)系行為打分（1-6分）經(jīng)常替客戶打電話，給他做額外的查詢6分經(jīng)常耐心幫助客戶解決很復(fù)雜的問(wèn)題5分當(dāng)遇到情緒激動(dòng)的客戶會(huì)保持冷靜4分如果沒(méi)有查到客戶相關(guān)的信息則會(huì)告訴客戶，并說(shuō)“對(duì)不起”3分忙于工作的時(shí)候，經(jīng)常忽略等中的客戶，時(shí)間達(dá)數(shù)分鐘。2分一遇到事兒，就說(shuō)這件事兒跟自己沒(méi)什么關(guān)系。1分76三、行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法2、行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法的五個(gè)步驟獲取關(guān)鍵事件建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)關(guān)鍵事件重新分配關(guān)鍵要素評(píng)定建立工作績(jī)效考評(píng)體系77三、行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法3、行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)◆有效指導(dǎo)雇員行為◆花大量精力和時(shí)間◆有利于雇員的反饋◆成本大◆等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)很具體、很明確◆被評(píng)估者行為可能處于量表的兩端◆各種工作要素比較獨(dú)立，不互相依賴◆具有較好的連貫性和可靠性78四、行為觀察量表法1、定義是指包含特定的工作績(jī)效所要求的一系列符合希望的行為的表單。79四、行為觀察量表法例子：管理技能行為打分◆為員工提供培訓(xùn)與輔導(dǎo)，以提高績(jī)效◆向員工清晰說(shuō)明工作要求◆適度檢查員工的表現(xiàn)◆認(rèn)可員工重要表現(xiàn)◆告知員工重要信息◆征求員工意見(jiàn)，讓自己工作更好80四、行為觀察量表法行為觀察量表法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)◆有效指導(dǎo)員工行為◆花大量精力和時(shí)間開(kāi)發(fā)◆有利于監(jiān)控員工行為◆每一種工作需要一種單獨(dú)的工具◆有利于反饋◆除非一項(xiàng)工作有許多任職者，否則成本很大且不實(shí)際81五、關(guān)鍵事件法

——CriticalIncidentMethod1、定義是觀察、書面記錄員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性〞事實(shí)。(物流主管的故事)822、記錄關(guān)鍵事件的STAR法SITUATION情景ACTION行動(dòng)TARGET目標(biāo)RESULT結(jié)果五、關(guān)鍵事件法

——CriticalIncidentMethod833、關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)◆有理有據(jù)◆有積累小過(guò)失之嫌◆若及時(shí)反饋，可提高員工績(jī)效◆不可單獨(dú)作為考核工具◆成本很低五、關(guān)鍵事件法

——CriticalIncidentMethod844、及時(shí)反響“權(quán),然后知輕重;度,然后知長(zhǎng)短.物皆然,心為甚〞.及時(shí)告訴員工，是關(guān)鍵事件法的精華所在。五、關(guān)鍵事件法

——CriticalIncidentMethod85六、績(jī)效指標(biāo)考核〔以結(jié)果為導(dǎo)向〕五個(gè)步驟：〔1〕指標(biāo)確定〔2〕執(zhí)行方案〔3〕檢查〔流程的重點(diǎn)〕〔4〕自我調(diào)節(jié)〔5〕評(píng)價(jià)86如何制定與衡量績(jī)效指標(biāo)？〔見(jiàn)考核方案〕MBO例子：技術(shù)主管目標(biāo)結(jié)果提前15天為銷售小組提供建議書達(dá)到。5份建議書中3份被接受，2份經(jīng)修改后接受，均提前15天。協(xié)助銷售進(jìn)行談判超過(guò)。為銷售及時(shí)提供了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的技術(shù)信息并加以分析。利用時(shí)間做技術(shù)簡(jiǎn)報(bào)部分達(dá)到。充分地利用了時(shí)間，但被客戶要求回答同樣的問(wèn)題兩次，表達(dá)欠準(zhǔn)確。87優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)◆有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致◆實(shí)用且費(fèi)用低◆為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn)◆有利于溝通◆有利于更好地開(kāi)發(fā)人力資源◆減少工作中沖突和紊亂◆提供更好的目標(biāo)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則◆更準(zhǔn)確地判別什么是需要解決的問(wèn)題◆促進(jìn)人才的發(fā)展和提高◆使工作任務(wù)和人員安排一致◆對(duì)公司管理體系要求高

88考核方案案例89績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的十大誤區(qū)及防止方法90前五個(gè)誤區(qū)〔誤區(qū)1——誤區(qū)5〕1、像我2、暈輪效應(yīng)(齊小姐)3、人情壓力4、寬厚性誤差與嚴(yán)厲性誤差5、相比錯(cuò)誤91如何防止前五個(gè)誤區(qū)？誤區(qū)避免方法你以前的做法你將如何改進(jìn)1、像我越像你的人，越要加以注意，更需要用關(guān)鍵事件法記錄。2、暈輪效應(yīng)關(guān)鍵事件法3、人情壓力同他自己的短期目標(biāo)來(lái)比。4、寬厚性誤差與嚴(yán)厲性誤差強(qiáng)制分布法5、相比錯(cuò)誤采用目標(biāo)管理的方法，盡量采用人跟目標(biāo)比。92后五個(gè)誤區(qū)〔誤區(qū)6——誤區(qū)10〕6、盲點(diǎn)7、近期行為偏見(jiàn)8、從眾心理9、趨中趨勢(shì)10、個(gè)人偏見(jiàn)\定勢(shì)93如何防止績(jī)效考評(píng)后五個(gè)誤區(qū)？誤區(qū)避免方法你以前的做法你將如何改進(jìn)6、盲點(diǎn)做職位分析7、近期行為偏見(jiàn)關(guān)鍵事件法8、從眾心理只能在腦子里格外的注意一下，警惕一下9、趨中趨勢(shì)正態(tài)分布的曲線10、個(gè)人偏見(jiàn)定勢(shì)只能在腦子里格外的注意一下，警惕一下。94如何做好績(jī)效評(píng)估前的準(zhǔn)備工作95一、績(jī)效考評(píng)前的準(zhǔn)備工作1、員工和經(jīng)理雙方都要注意收集一些相關(guān)行為表現(xiàn)的信息和文件。2、要收集公司內(nèi)部和外部對(duì)這個(gè)員工的反饋。3、一定要通知員工做準(zhǔn)備。（最重要）4、經(jīng)理和員工最好在自己精力特別充沛，而且思維最敏銳的時(shí)候來(lái)填寫這份表格。5、警惕打分時(shí)的偏見(jiàn)。96二、績(jī)效考評(píng)的誤差情景因素個(gè)人因素1、績(jī)效考評(píng)誤差形成的兩大因素97二、績(jī)效考評(píng)的誤差情景因素時(shí)間安排對(duì)照效應(yīng)主管心境臨時(shí)個(gè)人因素疲勞健康心境正確的評(píng)估信息不完全信息不可靠AB實(shí)際績(jī)效評(píng)估績(jī)效98三、做好評(píng)估討論的準(zhǔn)備1、績(jī)效評(píng)估討論前的本卷須知〔1〕整潔、安靜的環(huán)境〔2〕雙方就坐減少障礙〔3〕事先排好方案，提前一周通知員工〔4〕經(jīng)理和員工一定要保持精力充分99自檢在評(píng)估前的準(zhǔn)備事項(xiàng)準(zhǔn)備要點(diǎn)檢查結(jié)果制訂行動(dòng)計(jì)劃回顧對(duì)員工的工作要求，確認(rèn)您已經(jīng)完全熟悉了這些標(biāo)準(zhǔn)回顧你以前與員工討論并達(dá)成一致的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?；仡檰T工的工作史（1）工作技能（2）培訓(xùn)（3）特別資歷（4）過(guò)去的工作績(jī)效評(píng)估員工在評(píng)估期間的工作表現(xiàn)，并與工作期望做對(duì)比，確定績(jī)效評(píng)定等級(jí)。特別注意與員工對(duì)績(jī)效的看法的分歧，最好提供具體的例子?？紤]被評(píng)估者的職業(yè)機(jī)會(huì)和職業(yè)限制，準(zhǔn)備好與他們進(jìn)行這方面的討論。100三、做好評(píng)估討論的準(zhǔn)備2、績(jī)效評(píng)估討論中應(yīng)注意的事項(xiàng)◆最重要的是和員工建立友好關(guān)系◆要注意設(shè)定具體的時(shí)間方案，并告知員工◆在討論中要著重整體的表現(xiàn)101三、做好評(píng)估討論的準(zhǔn)備3、績(jī)效評(píng)估討論后的本卷須知(1)經(jīng)理要保證員工以積極的態(tài)度結(jié)束考評(píng)。(2)確保員工了解每一個(gè)分?jǐn)?shù)是怎么來(lái)的，這是最重要的。(3)表格填好之后，最好是雙方簽字確認(rèn)，一式三份，經(jīng)理、員工、人力資源部各留一份。〔考評(píng)記錄〕102績(jī)效檢查和訓(xùn)練記錄整個(gè)期間主要功績(jī)是什么？哪些技能幫助你成功完成目標(biāo)？舉例！為了執(zhí)行得更好還需要哪些技能？舉例！哪種因素對(duì)于成就目標(biāo)有貢獻(xiàn)（例如：資源、授權(quán)、環(huán)境因素）？哪種因素妨礙達(dá)到目標(biāo)（例如：資源、授權(quán)、環(huán)境因素）？雇員意見(jiàn)經(jīng)理意見(jiàn)持續(xù)改進(jìn)心態(tài)，在日常工作中怎樣能使你的經(jīng)理或團(tuán)隊(duì)支持佻，解釋為什么？個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)是什么？舉三個(gè)例子說(shuō)明在日常工作中，怎樣實(shí)施價(jià)值？舉三個(gè)例子說(shuō)明你作為經(jīng)理在日常工作中怎樣實(shí)施評(píng)價(jià)？其他意見(jiàn)？其他意見(jiàn)？討論日期版本_______________雇員：經(jīng)理：103七、目標(biāo)設(shè)置與績(jī)效檢查表雇員：部門：經(jīng)理：目標(biāo)協(xié)議期間崗位：工作描述：附件：是□否□

目標(biāo)設(shè)置績(jī)效評(píng)估關(guān)鍵目標(biāo)關(guān)鍵活動(dòng)（怎樣達(dá)到目標(biāo)）關(guān)鍵衡量標(biāo)準(zhǔn)（評(píng)估成績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)）權(quán)重%執(zhí)行報(bào)告選項(xiàng)比率得分12345討論日期/版本_____________評(píng)價(jià)日期/版本___________雇員簽字：經(jīng)理簽字：104七、如何使用目標(biāo)設(shè)置與績(jī)效檢查表？目標(biāo)設(shè)定績(jī)效檢查銷售人員的高明目標(biāo)研究開(kāi)發(fā)人員管理人員要注意什么105如何在考評(píng)中進(jìn)行

有效的反響106一、如何進(jìn)行反響？1、反響時(shí)的特征要描述，不要判斷側(cè)重表現(xiàn)，而非性格要有所特指107一、如何進(jìn)行反響？2、反響的兩種方式團(tuán)隊(duì)反響一對(duì)一反響108一、如何進(jìn)行反響？3、反響的兩種類型(1)積極的反響——正面指導(dǎo)反響(2)建設(shè)性反響如何“批評(píng)”人的兩個(gè)金點(diǎn)子漢堡原理BEST反響109〔1〕漢堡原理〔HamburgerApproach)◆先表?yè)P(yáng)特定的成就，給予真心的肯定◆然后提出需要改進(jìn)的“特定〞的行為表現(xiàn)◆最后以肯定和支持結(jié)束110BEST反饋Behaviordescription(描述行為〕Expressconsequence(表達(dá)后果〕Solicitinput(征求意見(jiàn)〕Talkaboutpositiveoutcomes(著眼未來(lái)〕111一、如何進(jìn)行反響？4、如何接受反響〔1〕要開(kāi)明不要防衛(wèi)性太強(qiáng)〔2〕要包容不要獨(dú)斷專橫〔3〕要平等不要有優(yōu)越感112反饋的五個(gè)步驟反饋具體步驟反饋情況改進(jìn)反饋面談?dòng)?jì)劃做一下深呼吸，保持冷靜。溝通記錄時(shí)間：?jiǎn)T工：職位：部門：經(jīng)理：確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)：工作評(píng)估：經(jīng)理簽字：?jiǎn)T工簽字：仔細(xì)聆聽(tīng)，試圖以別人的觀點(diǎn)來(lái)看問(wèn)題弄清所有的問(wèn)題以確定你的理解承認(rèn)你聽(tīng)到的和懂得的而不去爭(zhēng)論整理你聽(tīng)到的，然后決定你同意什么步驟1步驟2步驟3步驟4步驟5113一、如何進(jìn)行反響？錯(cuò)誤的接受反饋的態(tài)度正確的反饋你以前是如何接受反饋你將如何改進(jìn)你出生前我們就是這么做的！關(guān)于你提的意見(jiàn)，我現(xiàn)在已經(jīng)清楚了，最后如何決定，希望你能給我時(shí)間進(jìn)行考慮，我會(huì)盡快給你答復(fù)。這就是最佳的解決辦法這是目前為止我所知道的最佳解決辦法，你有什么更好的建議沒(méi)有。為了按時(shí)完成任務(wù)，我要你這樣做！現(xiàn)在為了咱們能按時(shí)完成任務(wù)我只能讓你這樣做，你還有什么更好的方法能幫助咱們更快地完成任務(wù)嗎？114二、技能的分類〔1〕軟技能〔2〕硬技能硬技能又稱程序化技能和專業(yè)技能例：對(duì)銷售代表來(lái)說(shuō)：英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)、演講技巧、談判技巧、產(chǎn)品基本知道等。軟技能包括：溝通能力、傾聽(tīng)能力、說(shuō)服能力、自我激勵(lì)的能力、影響力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的能力等115三、用定量方法評(píng)估硬技能新手創(chuàng)新者初步勝任者完全勝任者指導(dǎo)者12345116三、用定量方法評(píng)估硬技能1、技能評(píng)估注意的問(wèn)題

雇員：部門：經(jīng)理：目標(biāo)協(xié)議期間崗位：工作描述：附件：是□否□專業(yè)和方法技能（僅列出主要的）目標(biāo)水平當(dāng)前水平基于價(jià)值的技能（僅列出最主要的）當(dāng)前水平117四、用定性的方法評(píng)估軟性技能1、軟技能的評(píng)估符合要求有待提高118四、用定性的方法評(píng)估軟性技能2、軟性技能例：銷售代表的軟性技能：自我指導(dǎo)及自我鼓勵(lì)沖勁與人和諧相處的能力溝通技巧119四、用定性的方法評(píng)估軟性技能3、技能評(píng)估與培訓(xùn)員工個(gè)人技能出現(xiàn)問(wèn)題1、公司有什么問(wèn)題2、員工在軟性技能上有無(wú)需補(bǔ)充的地方3、是否需進(jìn)行硬件技能的培訓(xùn)120四、用定性的方法評(píng)估軟性技能4、組織冰山外表形式〔公開(kāi)的〕目標(biāo)，技術(shù)，結(jié)構(gòu)財(cái)政資源，技巧與能力內(nèi)在形式〔隱蔽的〕態(tài)度，交往模式群體作用個(gè)性，沖突121四、用定性的方法評(píng)估軟性技能4、組織冰山〔1〕專家?guī)旆ǖ亩x〔2〕專家?guī)旆ǖ奶攸c(diǎn)122如何根據(jù)技能評(píng)估制訂員工的開(kāi)展規(guī)劃123一、如何根據(jù)技能評(píng)估設(shè)定員工的發(fā)

展規(guī)劃績(jī)效考核員工做得好員工做得不好今后員工培訓(xùn)和開(kāi)展的空間表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升員工開(kāi)展規(guī)劃：是指根據(jù)員工有待開(kāi)展提高的方面，所制訂的一定時(shí)期內(nèi)完成的有關(guān)改進(jìn)和提高工作績(jī)效和工作能力的系統(tǒng)方案。124一、如何根據(jù)技能評(píng)估設(shè)定員工的發(fā)

展規(guī)劃員工發(fā)展計(jì)劃表雇員：部門：