試論事業(yè)單位的人力資源管理與績(jī)效考核制度(定稿)

PAGEPAGE10試論事業(yè)單位的人力資源管理與績(jī)效考核制度【摘要】面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的時(shí)代浪潮，事業(yè)單位必須借鑒國(guó)內(nèi)外人力資源管理的理論和方法，建立起以人為本、體現(xiàn)出人與知識(shí)的價(jià)值的、高績(jī)效的人力資源管理模式，建立起能夠參與外部人才競(jìng)爭(zhēng)的人才使用和開(kāi)發(fā)機(jī)制。而如何進(jìn)行事業(yè)單位績(jī)效考核和評(píng)估關(guān)乎到這一目的能否順利完成?；诖四康?，文章對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核進(jìn)行了探究?！娟P(guān)鍵詞】事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核績(jī)效考核管理制度如何理解績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到單位的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)內(nèi)容及評(píng)價(jià)方法等，其核心是促進(jìn)事業(yè)單位水準(zhǔn)的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是使職工個(gè)人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。現(xiàn)企事業(yè)單位實(shí)行的績(jī)效考核，其實(shí)只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效考核是每個(gè)單位的日常工作，公平、公開(kāi)和公正的考核，可以最大限度地調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，使單位和職工都獲得。但是，績(jī)效考核始終是手段，實(shí)際考核中存在的問(wèn)題往往會(huì)阻礙其激勵(lì)作用的發(fā)揮，產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)。二、事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核關(guān)系1、事業(yè)單位人力資源管理事業(yè)單位作為擔(dān)負(fù)一定社會(huì)職能的公益性部門(mén)，其人員管理一直沿用傳統(tǒng)的機(jī)關(guān)人事管理模式，隨著事業(yè)單位改革的不斷深化，以聘用制改革、職稱制度改革、收入分配制度改革、崗位設(shè)置管理為主要內(nèi)容的事業(yè)單位綜合配套改革。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人本管理時(shí)代的到來(lái)，人力用為一種資源的理念已不斷深入人心，人力資源也必將成為事業(yè)單位的核心資源，人力資源的開(kāi)發(fā)和管理狀況都將影響事業(yè)單位社會(huì)化職通報(bào)履行成交，所以建立以人力資源為根本導(dǎo)向的人員管理機(jī)制是事業(yè)單位的一種發(fā)展趨勢(shì)。2、事業(yè)單位績(jī)效考核事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核又稱績(jī)效評(píng)估和評(píng)價(jià)，是國(guó)家行政機(jī)關(guān)及國(guó)有企事業(yè)單位組織等，依據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定原則和工作績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，定期或非定期地對(duì)其所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等方面，進(jìn)行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評(píng)價(jià)，并以此作為公職人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)、工資增減、培訓(xùn)、辭退等管理活動(dòng)的客觀依據(jù)。首先，一個(gè)績(jī)效管理良好的組織，其績(jī)效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，即單位的戰(zhàn)略或年度目標(biāo)，因?yàn)檫@才是績(jī)效考核真正的目的和方向。其次，需要有一套程序、一個(gè)部門(mén)或崗位負(fù)責(zé)分解上述目標(biāo)，形成針對(duì)中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo)。第三，需要建立分層分類的崗位考核指標(biāo)庫(kù)，以及針對(duì)科室負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責(zé)任和工作特點(diǎn);而科室負(fù)責(zé)人是績(jī)效考核的中間層，只有這一層級(jí)的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績(jī)效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評(píng)估程序。3、事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核關(guān)系（1）事業(yè)單位的人力資源主要包括行政事務(wù)管理人員，有些事業(yè)單位的行政管理工作人員依照國(guó)這公務(wù)員管理，專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員。衽企業(yè)華管理的確事業(yè)單位，經(jīng)營(yíng)管理人員占有較大比例，他們都具有人力資源基本特征，同時(shí)，事業(yè)單位的主要使命是服務(wù)于社會(huì)、維護(hù)社會(huì)公平、促進(jìn)國(guó)家發(fā)展，這又要求事業(yè)單位的人力資源在政治道德、職業(yè)道德、科學(xué)文化素質(zhì)等方面高于社會(huì)平均水平，所以他們之間的關(guān)系是相輔相成，不可分割的。(2)事業(yè)單位人力資源進(jìn)行科學(xué)的考核是近年來(lái)組織人事部門(mén)著力探索和研究的重點(diǎn)之一，也是干部人事制度改革的關(guān)鍵內(nèi)容之一，隨著2006年1月1日《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》的實(shí)施，為完善公務(wù)員員制度，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)指明了方向，也為公務(wù)員的成長(zhǎng)和發(fā)展提供了法律依據(jù)，如何高效開(kāi)展事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核管理工作，已經(jīng)成為落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、政績(jī)觀的重要舉措。三、當(dāng)前事業(yè)單位在績(jī)效考核中存在問(wèn)題1、人力資源管理觀念落后事業(yè)單位的人力資源管理思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。有很多事業(yè)單位人力資源職能僅限于工資分配、員工分配、晉升、培訓(xùn)等，沒(méi)有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和職工進(jìn)行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃，也沒(méi)有對(duì)員的選擇、任命和激勵(lì)制度按國(guó)家政策要求進(jìn)行規(guī)范，以便發(fā)揮人力資源最大潛力。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，事業(yè)單位工作人員找作積極性不高，缺乏有效的人事方法，難以形成人員流動(dòng)優(yōu)化配置的合理機(jī)制。2、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制目前，事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制主要通過(guò)考核評(píng)估、職務(wù)管理、員工獎(jiǎng)懲、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)管理等方面構(gòu)成。但是，激勵(lì)機(jī)制面對(duì)單位所有員工，缺乏針對(duì)不同層次人員的分類評(píng)價(jià)體系，實(shí)際考核評(píng)價(jià)結(jié)果不是很好。突出表現(xiàn)在單純依靠行政職務(wù)晉升激勵(lì)中低層次管理人員很難有效調(diào)動(dòng)其積極性；在薪酬保障機(jī)制中最突出的問(wèn)題是現(xiàn)有的工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)制度并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的保障功能；目前，事業(yè)單位工作人員按照國(guó)家工資制度進(jìn)行工資分配，主要根據(jù)員工的職稱和等級(jí)來(lái)確定收入水平，而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決，在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業(yè)績(jī)和工作崗位差異，從而不能不效激勵(lì)員工的工作積極性；事業(yè)單位目前的激勵(lì)中存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了績(jī)效考核等激勵(lì)，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，缺乏工作熱情。3、績(jī)效考核體系不健全績(jī)效考核體系是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養(yǎng)提供了重要的基礎(chǔ)信息，而且也在充分調(diào)動(dòng)員工的積極性方面發(fā)揮了強(qiáng)大作用。根據(jù)實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，約有50%的職工不滿意目前績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施效果，究其原因，首先是在不同層次和不同類型的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上沒(méi)有加以詳細(xì)區(qū)分，在總體上全部采用“德、能、勤、績(jī)、廉”這些籠統(tǒng)的評(píng)語(yǔ)，沒(méi)有一個(gè)明確可以量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)加以評(píng)價(jià)，造成實(shí)際操作中的困難；其實(shí)，績(jī)效考核體系沒(méi)有具體分析不同工作性質(zhì)及職務(wù)內(nèi)容，廟宇統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)；第三，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果往往走過(guò)場(chǎng)，并沒(méi)有與工資分配、職位變動(dòng)和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)相協(xié)調(diào)。4、人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在：第一，開(kāi)發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。事業(yè)單位在培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí)，沒(méi)有將組織戰(zhàn)略與個(gè)人需要有效結(jié)合，導(dǎo)致培訓(xùn)沒(méi)有明確的目標(biāo)，效果無(wú)法評(píng)估，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的積極性也就越來(lái)越低；第二，培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國(guó)各級(jí)黨校和行政學(xué)院對(duì)工作人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開(kāi)發(fā)；第三、培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運(yùn)用，培訓(xùn)效果大打折扣。四、事業(yè)單位在績(jī)效考核中存在問(wèn)題的分析1、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念在人力資源管理過(guò)程中，第一，肅清事業(yè)單位的各種傳統(tǒng)保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵(lì)獨(dú)立思考和創(chuàng)新；第二，強(qiáng)調(diào)以人為本，營(yíng)造適宜人才成長(zhǎng)的環(huán)境，發(fā)展激勵(lì)、保障、服務(wù)和培訓(xùn)等具有引導(dǎo)和開(kāi)發(fā)性質(zhì)的管理功能；第三，重視對(duì)人才的工作條件、家庭和福利的關(guān)心，衽彈性福利制、可供選擇的工作時(shí)間表及以人才為中心的監(jiān)督管理；第四，注重人才的引入和培養(yǎng)，以能力來(lái)決定人教授選拔與任用，為人才創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、自由發(fā)展的平臺(tái)，努力創(chuàng)造凝聚人才、造就人才、人盡其才的政策環(huán)境和尊重知識(shí)、尊重人才的人文生活環(huán)境。首先，人本管理要求轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看作是完成組織目標(biāo)，按部就班地履行規(guī)章制度所規(guī)定的職責(zé)和義務(wù)的附屬工具。根據(jù)組織和員工的需要，有計(jì)劃進(jìn)行開(kāi)發(fā)，充分發(fā)揮公共部門(mén)員工的創(chuàng)造潛能。其次，要尊重職工的需要，提供良好的工作環(huán)境，為職工發(fā)揮才能創(chuàng)造條件。再次，積極授權(quán)。公共部門(mén)應(yīng)允許職工更多地參與決策。提高普通員工的認(rèn)知能力、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化。2、建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度建立科學(xué)的職工評(píng)價(jià)考核機(jī)制。通過(guò)實(shí)施定量評(píng)估能夠正確評(píng)價(jià)職工工作業(yè)績(jī)，大大提高了考核的準(zhǔn)確性和有效性。建立定量評(píng)估為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)體系構(gòu)成了事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制中重要內(nèi)容。定量評(píng)估必須做好以下幾個(gè)方面。首先，為每個(gè)崗位進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，包括工作職責(zé)、崗位條件、工作評(píng)價(jià)等；其次，根據(jù)崗位說(shuō)明對(duì)績(jī)效考核體系中的“德、能、勤、績(jī)、廉”進(jìn)行量化考核；第三，將每一個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)分解，并制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；第四，確定不同行政職務(wù)的分值標(biāo)準(zhǔn)，即將所有指標(biāo)按照領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、一般干部、普通職工設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)分值。深化績(jī)效管理與薪酬體系改革一?？?jī)效管理是職工獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績(jī)效管理，通過(guò)借鑒平衡計(jì)分卡在企業(yè)績(jī)效考核中的成功經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績(jī)效考核當(dāng)中，以便能更好的為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。實(shí)踐證明，績(jī)效管理無(wú)論在內(nèi)容上還是在意義上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了以前人們常用主瓣績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)僅是對(duì)職工工作結(jié)果的考核，是相對(duì)孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績(jī)效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強(qiáng)調(diào)對(duì)整個(gè)人才使用過(guò)程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素。3、完善各種激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制的建立要體現(xiàn)公平、公正的原則，事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)該“越來(lái)越多地將市場(chǎng)法則和機(jī)制引入人事管理活動(dòng)中，強(qiáng)調(diào)人才的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展”。具體說(shuō)來(lái)，一是改革我國(guó)事業(yè)單位的薪酬制度。改革的主要目標(biāo)是讓事業(yè)單位工作人中央氣象臺(tái)待遇與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)，并且要體現(xiàn)出實(shí)際的工作成績(jī)、工齡等因素對(duì)待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵(lì)作用。二是建立有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。改革傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估手段，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，使評(píng)估手段科學(xué)化，并且要實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果與實(shí)際待遇和晉升機(jī)制的切實(shí)掛鉤，發(fā)揮績(jī)效評(píng)估和晉升的激勵(lì)作用。三是打破工作終身制，不斷實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。目前，事業(yè)單位內(nèi)大范圍的工作終身制使相當(dāng)一部分人危機(jī)感和責(zé)任感謝不強(qiáng)，只有建立優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能激發(fā)公職人員的危機(jī)意識(shí)，提高工作激情，以達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的目的。4、提高工作能力的培訓(xùn)體系職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過(guò)程。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)要把對(duì)職工的教育培訓(xùn)工作作為大事來(lái)抓。建立開(kāi)發(fā)培訓(xùn)實(shí)踐考核總結(jié)評(píng)價(jià)分配一體化的人力資源管理機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性。培訓(xùn)工作要以提高行政能力為宗旨?？梢圆扇∫韵麓胧旱谝?，要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，利用企業(yè)中滸的工作任務(wù)分析和工作績(jī)效分析方法科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)目標(biāo)，有針對(duì)地提高工作人員素質(zhì)；第二，要地培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點(diǎn)，貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效的原則，更新課程設(shè)置，注重系統(tǒng)性和針對(duì)性的有機(jī)結(jié)合，同時(shí)強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶兼顧，注重對(duì)工作人員潛能開(kāi)發(fā)，引進(jìn)人格拓展訓(xùn)練等先進(jìn)方法；第三，要采用切實(shí)可行的培訓(xùn)方式，長(zhǎng)期與短期相結(jié)合，正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步，在崗與脫產(chǎn)并舉，按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開(kāi)展投入，使事業(yè)單位成為拔尖人才多和整體素質(zhì)高的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。五、其他配套措施1、建立績(jī)效管理體系管理學(xué)大師肯·布蘭查德講過(guò)，績(jī)效管理制度應(yīng)該有三個(gè)部分，并且同時(shí)持續(xù)地在全年度中進(jìn)行：績(jī)效計(jì)劃；每天的指導(dǎo)（協(xié)助員工成功）；績(jī)效評(píng)估。第一、目標(biāo)管理，就是在前一年年底或當(dāng)年年初，把年度目標(biāo)訂出來(lái)。建立有效的目標(biāo)管理，而且每項(xiàng)目標(biāo)需要使自己在能力范圍內(nèi)再多做一點(diǎn)。第二、職能管理，是定義每個(gè)單一工作或性質(zhì)相似的工作群組要完成此份工作時(shí)，所需具備的職能。職能是指要完成每項(xiàng)工作所需的面向。定義每個(gè)工作所需的職能，需按照不同的工作說(shuō)明書(shū)來(lái)做，亦可用問(wèn)卷調(diào)查法，或訪談法來(lái)做。2、健全評(píng)價(jià)考核體系第一、探尋新的評(píng)估維度，建立具體化的考核指標(biāo)體系我國(guó)的德、能、勤、績(jī)的考評(píng)模式是一種對(duì)“人”的考評(píng)指標(biāo)體系，很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。我國(guó)在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí)，考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同部門(mén)、不同層次、不同地區(qū)的實(shí)際情況增加相關(guān)評(píng)估維度，還可增加用于考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。每個(gè)評(píng)估維度應(yīng)細(xì)化到二級(jí)甚至三級(jí)指標(biāo)，并給出相應(yīng)的具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵指標(biāo)能量化的應(yīng)盡量量化，不能量化的要用描述性語(yǔ)言說(shuō)明。要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法，一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)組織目標(biāo)與價(jià)值取向，二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，與公務(wù)員職位的高低與性質(zhì)有關(guān)，要以職位分析為依據(jù)。第二、實(shí)行分類評(píng)估，建立科學(xué)的評(píng)估方法體系我國(guó)政府層級(jí)多，公務(wù)員類別主要分為政務(wù)類公務(wù)員和業(yè)務(wù)類公務(wù)員，不同層級(jí)、不同類別的公務(wù)員，其工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)、工作職責(zé)都有差異，所以不能用統(tǒng)一的評(píng)估指標(biāo)來(lái)尺度所有的人，要實(shí)行分類評(píng)估，不同類別、不同層級(jí)的工作人員應(yīng)用不同的評(píng)估指標(biāo)體系。要采用科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評(píng)估中的主觀性；堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與的評(píng)估方法，擴(kuò)大信息來(lái)源，根據(jù)具體情況引入多方評(píng)估主體。這樣，既可以提高評(píng)估的效率，又可以避免領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說(shuō)了算或極端民主化的現(xiàn)象；對(duì)評(píng)估等次的判定，可以利用模糊綜合評(píng)價(jià)法或平衡記分卡法等方法。3、建立職業(yè)道德建設(shè)評(píng)價(jià)體系一是設(shè)置合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。對(duì)公務(wù)員道德素質(zhì)這一評(píng)價(jià)核心進(jìn)行逐層分解，其中一級(jí)指標(biāo)包括“社會(huì)公德、職業(yè)道德、家庭美德、政治品德”。二是采用多元的信息采集渠道。將評(píng)價(jià)的主體分為主管部門(mén)、工作單位、所在社區(qū)以及公務(wù)員本人四個(gè)方面。評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)采集采用量表問(wèn)卷為主，單位、社區(qū)或個(gè)人提供材料為輔的方式。問(wèn)卷的種類分為面向單位和所在社區(qū)兩類。三是引入科學(xué)的數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)處理方法。綜合采用等級(jí)鑒定法、行為錨定法、行為對(duì)照法等多種評(píng)價(jià)方法，進(jìn)行量化處理。所有的量化工作由計(jì)算機(jī)按照設(shè)定的程序自動(dòng)處理，最后得出可以相互比照的數(shù)據(jù)。四是建立配套的數(shù)據(jù)處理平臺(tái)。開(kāi)設(shè)包括評(píng)估流程、干部信息、查詢系統(tǒng)、系統(tǒng)維護(hù)、系統(tǒng)論壇五個(gè)管理模塊的專題網(wǎng)站，以達(dá)到網(wǎng)絡(luò)化數(shù)據(jù)處理、直觀化信息查詢、互動(dòng)式信息反饋的要求，其中開(kāi)設(shè)的BBS論壇，接受評(píng)價(jià)當(dāng)事人和社會(huì)的監(jiān)督。為增強(qiáng)公務(wù)員道德評(píng)價(jià)體系的安全性和保密性，網(wǎng)站掛靠在政府內(nèi)網(wǎng)，對(duì)公務(wù)員信息和查詢系統(tǒng)實(shí)行了授權(quán)制。五是合理運(yùn)用系統(tǒng)的評(píng)價(jià)成果。經(jīng)計(jì)算機(jī)處理后得到的評(píng)價(jià)結(jié)果，特別是反映公務(wù)員存在問(wèn)題的，將與民主測(cè)評(píng)結(jié)果相互對(duì)照驗(yàn)證，并通過(guò)公務(wù)員考察談話進(jìn)行驗(yàn)證。評(píng)價(jià)結(jié)果最終作為公務(wù)員的選拔、調(diào)整、交流和獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。4、建立戰(zhàn)略薪酬體系戰(zhàn)略薪酬理論把薪酬上升到組織的戰(zhàn)略層面，來(lái)思考組織通過(guò)什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來(lái)支撐組織的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。福利也是薪酬項(xiàng)目中相當(dāng)重要的一部分，通常被稱作間接薪酬。薪酬設(shè)計(jì)首先要考慮的公平因素，包括外部公平、內(nèi)部公平和員工間公平。亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工傾向于通過(guò)比較自己的產(chǎn)出與投入與他人的產(chǎn)出-投入比率進(jìn)行比較，來(lái)做出公平性判斷。投入包括員工認(rèn)為他們帶給或貢獻(xiàn)給工作的所有豐富多樣的成分——他們的教育、資歷、過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)、忠誠(chéng)和承諾、時(shí)間和努力、創(chuàng)造力和工作績(jī)效，產(chǎn)出是他們覺(jué)察到的從工作雇主那里獲得的報(bào)酬，包括直接的工資和獎(jiǎng)金、額外福利、工作安全、社會(huì)報(bào)酬和心理報(bào)酬。由于公平是一種主觀感受，要得到真正的統(tǒng)一是有難度的，所以管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究這個(gè)問(wèn)題。從事業(yè)單位發(fā)展和長(zhǎng)時(shí)間吸引、留住優(yōu)秀人才的角度出發(fā)，建議采用較好水平的薪酬策略?？?jī)效考核應(yīng)用方法中各種問(wèn)題是長(zhǎng)期困擾事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)的問(wèn)題。尤其是在當(dāng)今這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，面對(duì)國(guó)內(nèi)外社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境復(fù)雜多變，事業(yè)單位必須轉(zhuǎn)變觀念順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展變化，大力加強(qiáng)包括績(jī)效考核制度在各項(xiàng)人力資源管理制度，為社會(huì)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人民安居樂(lè)業(yè)發(fā)揮應(yīng)有的作用?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]郭愛(ài)玲：非營(yíng)利視角下的事業(yè)單位人力資源管理[J]，甘肅理論學(xué)刊，2004（7）.[2]趙景華：人力資源管理[M]，山東人民出版社，2002.[3]克林格勒、納爾班迪：公共部門(mén)人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略[M]，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001.[4]趙曙明：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M]，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002.中央廣播電視大學(xué)開(kāi)放教育新疆廣播電視大學(xué)本科畢業(yè)論文試論事業(yè)單位的人力資源管理與績(jī)效考核制度作者：盧楊學(xué)校：巴州電大專業(yè)：行政管理年級(jí)：2009年春季學(xué)號(hào)：0965001204401指導(dǎo)老師：郭小敏二○一一年十二月十日試論事業(yè)單位的人力資源管理與績(jī)效考核制度目錄一、績(jī)效考核管理制度如何理解1二、事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核關(guān)系11、事業(yè)單位人力資源管理12、事業(yè)單位績(jī)效考核23、事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核關(guān)系2三、當(dāng)前事業(yè)單位在績(jī)效考核中存在的問(wèn)題31、人力資源管理觀念落后32、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制33、績(jī)效考核體系不健全34、人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距3四、事業(yè)單位在績(jī)效考核中存在問(wèn)題的分析41、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念42、建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度43、完善各種激勵(lì)制度54、提高工作能力的培訓(xùn)體系5五、其他配套措施61、建立績(jī)效管理體系62、建全評(píng)價(jià)考核體系63