考核績效獎金分配方案（25篇）

第考核績效獎金分配方案（25篇）

考核績效獎金分配方案（精選25篇）

考核績效獎金分配方案篇1

根據(jù)國家人事部、財政部和教育部《關(guān)于貫徹《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》的實施意見》和省教育廳號《省教育廳關(guān)于印發(fā)教育系統(tǒng)績效工資實施暫行辦法的通知》精神，為進一步優(yōu)化和提升學(xué)校管理效率和工作質(zhì)量，充分調(diào)動教職工積極性，全面履行職業(yè)教育職責(zé)，結(jié)合工作實際，特制定本實施方案。

一、指導(dǎo)思想

建立科學(xué)規(guī)范的學(xué)校內(nèi)部考核分配機制，堅持“不勞不得,多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”與“公正、公平、公開”的原則，充分發(fā)揮崗位績效工資的調(diào)節(jié)杠桿作用，真正做到做與不做不一樣，干多干少不一樣，激勵全校廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)，不斷推進我校事業(yè)持續(xù)、健康、和諧發(fā)展。

二、考核分配原則

(一)“不勞不得,多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”原則

崗位績效工資以崗位績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。除了有法規(guī)規(guī)定的以外，凡沒有崗位績效考核結(jié)果，不能參與崗位績效工資分配發(fā)放。

(二)“公正、公平、公開”的原則

崗位績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

三、工作量核定

(一)滿工作量的規(guī)定

教師聘課12個標準課時為滿工作量。

(二)標準課時系數(shù)

按省教體廳文件規(guī)定,政治、計算機課時系數(shù)為1；語文、英語、數(shù)學(xué)課時系數(shù)為1.25；體育課時系數(shù)為0.9；音樂、美術(shù)、健康教育、勞動技能課時系數(shù)為0.83；專業(yè)理論課、實習(xí)指導(dǎo)課時系數(shù)為1.25（各科均包括備課、講課、自習(xí)輔導(dǎo)、批改作業(yè)、命題證卷，實驗實習(xí)指導(dǎo)等所有的教育環(huán)節(jié)，體育包括早操、課間操和課外活動，禮儀、美術(shù)、音樂、書法含課外輔導(dǎo)和學(xué)?；顒臃?wù)工作。）

(三)考核績效工資

學(xué)期考核績效工資分專任教師、中層干部、行政及工勤人員三個系列，分別按教代會通過的量化考核方案進行考核，

四、工作量考核標準及操作辦法

1、考勤標準。按照《__省中職學(xué)校教職工考勤制度》進行考核。教職工應(yīng)堅守工作崗位，認真履行崗位職責(zé)，自覺遵守各種規(guī)章制度，認真做好本職工作，對教職工實行平時月考核及學(xué)期考核相結(jié)合的崗位考核及管理體制。

2、教工一個月內(nèi)曠工累計2天以上，或事假累計3天以上，或病假累計7天以上者不得當(dāng)月績效工資；教工在一個學(xué)期內(nèi)內(nèi)曠工累計10天以上，或事假累計1個月，或病假累計3個月以上不得當(dāng)期績效工資，且目標考核分為0分，并取消年度評先及年度考核“先進”資格以及年終考核獎。

3、以上凡屬曠工曠課的扣分每月累計后按追究責(zé)任的`辦法通報,學(xué)期結(jié)束從個人目標考核分中扣除?？己艘钥撇繛閱挝?每月統(tǒng)計匯總一次,按考核分數(shù)推出科部順序.扣款由各科室負責(zé)實施。全?？记诠ぷ饔煽己巳藛T負責(zé),扣分的追究由主管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)追究計扣至責(zé)任人。

五、工作量工資分配辦法

1、按照每一位教師的績效工資總額的50%為其工作量工資，按照上級規(guī)定，認真、科學(xué)核定每一位教師的工作量，按照考核凡滿量、滿勤工作者，每月足額發(fā)放；

2、工作量不飽滿者，按照所缺百分比扣除工作量工資；

3、缺勤者，根據(jù)考核制度規(guī)定，從工作量工資中足額扣除；

4、每學(xué)期末按規(guī)定核算扣除后，發(fā)給剩余部分。

5、層級、單位領(lǐng)導(dǎo)與工作人員的比例，原則上控制在1.53倍

六、績效考核標準及操作辦法

1、擔(dān)任三年級課程的教師按期末考試成績或教考分離成績計算績效津貼;超額完成對口升學(xué)本、?？迫蝿?wù)的專業(yè)部教師加分計算，獲得大于100%的績效工資；完成對口升學(xué)本、專科基本任務(wù)的專業(yè)部教師應(yīng)獲得100%的績效工資；完不成對口升學(xué)本、?？迫蝿?wù)的專業(yè)部教師根據(jù)完成任務(wù)的比例減分計算獲得相應(yīng)比例的績效工資。

2、擔(dān)任一、二年級課程教師，參加省、市統(tǒng)調(diào)考的科目，按統(tǒng)調(diào)考成績，加計考核成績獲得績效工資；凡是沒有參加統(tǒng)考調(diào)考的科目，按參加學(xué)校教考分離成績，加計考核成績獲得績效工資。既有對口升學(xué)成績又有統(tǒng)調(diào)考成績及教考分離成績者，按照就高不就底原則加計考核分計算績效工資。無法進行教考分離的學(xué)科教師按考核分獲得績效工資。統(tǒng)調(diào)考考試：參加統(tǒng)考調(diào)考及格率達80%以上，優(yōu)秀率達20%（數(shù)學(xué)、英語10%）以上的專業(yè)部教師獲得100%的績效工資；達不到的.教師減考核分后獲得相應(yīng)比例的績效工資。在登封同類學(xué)校沒有相同專業(yè)的學(xué)科統(tǒng)調(diào)考及格率達80%以上,優(yōu)秀率達到20%以上者獲得100%的績效工資；及格率小于80%優(yōu)秀率小于20%的學(xué)科教師減考核分后獲得相應(yīng)比例的績效工資。凡是沒有參加統(tǒng)考調(diào)考的學(xué)科必須參加學(xué)校組織的教考分離考試，及格率達80%以上,優(yōu)秀率20%以上獲得100%的績效工資，兩項都達不到者減考核分、只能獲得第三等次的績效工資。

3、畢業(yè)生技能鑒定獲證率達96％以上者、完成短期培訓(xùn)260人，學(xué)員安置到國內(nèi)知名企業(yè)就業(yè)，簽有勞動就業(yè)合同者、畢業(yè)生當(dāng)年就業(yè)率達99％以上（對口升入高校除外），有就業(yè)安置合同者、完成招生任務(wù)750人以上者，負責(zé)招生、就業(yè)、培訓(xùn)、鑒定工作的教師加計考核成績獲得100%的績效工資，完不成任務(wù)者減考核分按完成任務(wù)比例得相應(yīng)比例的.績效工資。

4、沒有任課的管理人員、工勤崗按目標考核分（100分制）計算績效工資。

5、各項任務(wù)完不成的個人或單位，主任扣總額的5％，主管科長扣3％，主管副校長扣2％。

6、每學(xué)年第一學(xué)期，若沒有上級教育部門組織的統(tǒng)一考試成績，可按學(xué)校期未考試教考分離成績（管理人員按目標考核分數(shù)）計算績效津貼。

七、具有下列情形之一者不享受獎勵性績效工資

1、不請假或請假期滿無正當(dāng)理由逾期不歸，一學(xué)期連續(xù)曠工5個工作日，或累計超過10個工作日；事假累計超過1個月的；病假累計超過3個月的；

2、損害學(xué)生利益，歧視侮辱學(xué)生，或體罰、變相體罰學(xué)生，造成嚴重后果，影響惡劣的；

3、利用職務(wù)之便謀取私利的；

4、向?qū)W生推銷、代銷教輔資料或向家長索要財物的；

5、出現(xiàn)重大安全事故且負有直接責(zé)任的；

6、違反法律法規(guī)被追究責(zé)任的。

八、崗位績效工資的發(fā)放形式

崗位績效工資按月考核和學(xué)期考核相結(jié)合，具體由各科室聯(lián)合計算。辦公室匯總，經(jīng)校長審核，公式3天以上無異議，最后由財務(wù)室按月以學(xué)期發(fā)放月崗位績效工資，學(xué)期結(jié)束后發(fā)放學(xué)期績效工資。

九、審核程序及實行

本實施方案經(jīng)過教代會討論通過，報省人力資源和社會保障廳審核后，從20__年月起執(zhí)行。學(xué)校之前出臺的其他相關(guān)規(guī)定若與本辦法相悖,一律以本《辦法》為準。

考核績效獎金分配方案篇2

一、單科綜合成績市名次獎

按各學(xué)科市名次（全市44個單位），全市第一名獎800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之后每下降一個名次，少獎10元。

二、班集體成果獎

根據(jù)各班重中上線人數(shù)（含藝體重中）前7500名上線人數(shù)，按照重中每上線一人獎勵40元、前7500名每上線一人獎勵30元的辦法獎勵到班級集體，首先獎勵班主任抽取10%，剩余的再根據(jù)中考各學(xué)科的工作量權(quán)重分配，教多個班的，參與每個班的.分配。分配比例：語數(shù)英0.5，理化0。333，史政地生0.25；地理生物按6個班政史總額平均到1個班，再按所教班數(shù)分配。

三、藝體重中獎

按考取重中人數(shù)，對音體美專任教師進行獎勵，考取藝體重中每人獎勵150元，直接獎勵到專任教師。

四、微機教師學(xué)生過關(guān)獎

謝金輝獎200元。

備注：

1、因沒考理化生實驗，取消了07年理化生實驗教師、實驗員每人30元的決定。

2、教導(dǎo)主任1人、負責(zé)畢業(yè)班的校委會1人，級部主任1人各抽獎金200元。

3、核算分配小組成員：王汀王樹亮朱德良李華鋒

考核績效獎金分配方案篇3

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。

3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供給人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的'平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則;

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為公司行政管理人員。

五、考核方式

考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復(fù)評制。

六、考核標準

行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。

七、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M行自我評估

2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。

3、人力資源部復(fù)核：人力資源部對考核結(jié)果評估，并最終認定。

八、考核幅度

公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。

考核績效獎金分配方案篇4

為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案:

一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標達標時，公司有一定的效益前提下可計算獎金:

1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標產(chǎn)量。

2、各車間均達到目標產(chǎn)量(__部萬，__部_萬，__部萬)。

3、各項品質(zhì)指標以《_年7&&12月質(zhì)量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過10萬元。

5、生產(chǎn)部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

二、考評:

1、考評是獎勵依據(jù)，各部門員工考評細則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責(zé)依考評細則對下屬進行考評。

2、各部門均設(shè)有可量化的指標，但某些指標的數(shù)據(jù)可能需要其他部門提供。(附:各部門的考評指標及數(shù)據(jù)來源)。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關(guān)指標的準確數(shù)據(jù)。

3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權(quán)增減考評分數(shù)，并根據(jù)考評成績計算獎金。

三、獎金來源:

1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成:一部分為效益獎金，當(dāng)月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

2、根據(jù)廠內(nèi)現(xiàn)在實際制程能力各車間報廢率設(shè)定如下:報廢率≤1.5‰;報廢率≤1.1‰;報廢率≤0.9‰;外部客戶報廢率≤0.4%;(以后生產(chǎn)品質(zhì)提高可以修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標準)

3、如果實際生產(chǎn)中的報廢低于設(shè)定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。

4、總獎金=(廠內(nèi)設(shè)定當(dāng)月報廢面積&當(dāng)月實際報廢面積)成本價50%+效益獎金。

此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報廢的越少獎金越多。

例:_部總生產(chǎn)(萬),生產(chǎn)報廢萬,設(shè)定報廢率為1.1‰說明實際生產(chǎn)減少報廢萬。按成本價此萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎勵。

4、若某車間當(dāng)月的報廢面積高于設(shè)定報廢面積的車間管理人員要承擔(dān)品質(zhì)扣款，扣款標準以考評細則為準。當(dāng)月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。

考核績效獎金分配方案篇5

一、基本收費

1.項目組計提比例統(tǒng)一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業(yè)）技術(shù)負責(zé)人計提比例為1%，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%）；

2.非主導(dǎo)專業(yè)（造價占10%以內(nèi)的專業(yè)）的造價乘2系數(shù)后再進入項目組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎金計算。

二、追加收費

1.項目組計提比例統(tǒng)一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業(yè)）技術(shù)負責(zé)人計提比例為1%，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%）。

三、全過程跟蹤項目駐現(xiàn)場辦公人員（現(xiàn)場開會之類不計）補貼標準

市區(qū)近郊、大市范圍、省內(nèi)、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區(qū)另定。

四、其他說明

1.項目管理獎計提比例為，項目（專業(yè)）技術(shù)負責(zé)人計提比例為％，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5％，上述計提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。

2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內(nèi)聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結(jié)構(gòu)專業(yè)中扣除。

3.外聘勞務(wù)費

⑴基本收費：以外聘人員實際完成的造價為基數(shù)，計提比例為‰；非主導(dǎo)類專業(yè)的造價乘2系數(shù)；

⑵追加收費：以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數(shù)，計提比例為％。

4.全過程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。

5.主導(dǎo)專業(yè)與非主導(dǎo)專業(yè)的區(qū)分，原則上以報告中的造價匯總表為判斷依據(jù)。

6.項目經(jīng)理可根據(jù)項目具體情況對項目組內(nèi)部獎金進行微調(diào)（調(diào)整范圍為20%）。

7.各項目負責(zé)人必須在發(fā)票開具后10日內(nèi)計算完成。

考核績效獎金分配方案篇6

一、總則

1.為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作進取性，制定此考核制度。

2.工作質(zhì)量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現(xiàn)。

3.本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工。

4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門經(jīng)理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。

二、考核的資料

1、分以下四部分：

(1)、工作質(zhì)量情景：本季度內(nèi)完成的所有工作，是否完全到達質(zhì)量標準的要求;

(2)、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為;

(3)、工作表現(xiàn)情景：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、進取態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評。

(4)、技術(shù)水平情景：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。

三、考核方法

1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經(jīng)理具體考核，填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行——工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓(xùn)，時間為3個月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。

2.年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數(shù)為1.2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的`系數(shù)為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數(shù)為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數(shù)為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。

四、考核時間

季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次?？己四甓龋骸?月1日起至12月31日止。

五、要求

1、員工的直接上級為該員工的考評負責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序;

2、本部門經(jīng)理為該員工的考評負責(zé)人;

3、考評結(jié)束時，考評負責(zé)人必須與該員工單獨進行考評溝通;

4、各部門經(jīng)理對于所屬員工應(yīng)按工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴正考核。

六、保密

1、考評結(jié)果只對考評負責(zé)人、被考評人、人事負責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;

2、考評結(jié)果及考評表格交由人力資源部存檔;

3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

本制度自頒布之日起實行。

考核績效獎金分配方案篇7

為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。

一、各類人員獎金標準比例

在一般情況下，根據(jù)指標完成情況和工作責(zé)任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(wù)(工種)高于輔助職務(wù)(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者;第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

公司人員分類

1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門的工作人員。

2、生產(chǎn)線:是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。

3、輔助線:是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。

二、獎勵總額的確定

獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核:

1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎金，公式為:

獎金總額={計劃工資總額(110萬元)-應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)}計獎比例(100%)

獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。

2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為:

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量(25000噸)}計獎比例(40元/噸)

3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為:

獎金總額={月度備品備件消耗定額(100萬元)/月目標產(chǎn)量(25000噸)}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量)計獎比例(1000元/噸)}

4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為:

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t)}計獎比例(3000元)

三、部門獎金分配原則確定

系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負的責(zé)任大小確定部門的獎金系數(shù);然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進行分配。

部門獎金額=公司獎金總額部門計獎系數(shù)

部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

四、個人獎金分配原則確定

1、部門在分配個人獎金時，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。

2、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負責(zé)人或其他員工賬戶。

3、部門負責(zé)人(包括副職)的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。

五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。

考核績效獎金分配方案篇8

為了進一步加強醫(yī)院的經(jīng)營管理，規(guī)范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機制作用，充分調(diào)動全員的工作積極性，增強全員的服務(wù)意識、質(zhì)量意識和成本意識，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標，切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫(yī)院良性發(fā)展。根據(jù)國家現(xiàn)行相關(guān)政策法規(guī)，結(jié)合本院實際，經(jīng)研究，特制訂本方案。

一、績效工資分配原則

體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質(zhì)量為核心，向臨床一線崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經(jīng)濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟指標考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作績效、工作崗位性質(zhì)、風(fēng)險程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及成本費用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個方面的原則：

（一）綜合目標考核，突出社會效益原則。建立服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標考核指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔(dān)，滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求，以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主題，以降低醫(yī)療成本費用為重點，實行綜合量化考核。

（二）按質(zhì)按勞分配，體現(xiàn)激勵機制原則。根據(jù)不同崗位的責(zé)任大小、技術(shù)含量高低、承擔(dān)的風(fēng)險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量緊密掛鉤，向業(yè)績優(yōu)、貢獻大、效率高、高風(fēng)險的崗位傾斜，充分調(diào)動全員的工作積極性，真正發(fā)揮績效工資的激勵機制作用。

（三）成本核算管理，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節(jié)流，增收節(jié)支，降低成本，提高醫(yī)院含金量，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調(diào)動全員工作積極性，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標，促進醫(yī)院良性發(fā)展，經(jīng)研究，成立興和縣醫(yī)院績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱為“領(lǐng)導(dǎo)小組”），人員組成如下：

組長：

副組長：

成員：

領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領(lǐng)導(dǎo)和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，核算小組，工作數(shù)量考核小組，工作質(zhì)量考核小組，醫(yī)療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責(zé)如下：

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由兼任。負責(zé)績效工資考核分配的組織管理、協(xié)調(diào)、匯總和解釋工作，并向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報考核情況。

三、科室設(shè)置與崗位職數(shù)設(shè)定

根據(jù)按需設(shè)崗、精簡高效、結(jié)構(gòu)合理的原則，結(jié)合本院工作目標和任務(wù)的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務(wù)科室：

（一）行政職能及后勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護理部、醫(yī)教科、設(shè)備科、財務(wù)科、收費處共8個科室；

（二）業(yè)務(wù)科室：包括內(nèi)科、兒科、外科、骨科、婦產(chǎn)科、五官科、手術(shù)室、放射科、核磁CT、檢驗室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個科室；

四、績效工資的核算與分配辦法

（一）全院績效工資分配總額的核定

全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則：1.醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，實行宏觀管理，總額調(diào)整，在保證提足各項基金，確保醫(yī)院年終決算實現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。2.醫(yī)院績效工資分配總額應(yīng)在全院人員費用支出總額內(nèi)核定，嚴格控制人員費用支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當(dāng)季全院醫(yī)療總收入的9%核定，其中預(yù)留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一年度在同等業(yè)務(wù)量發(fā)放的績效工資基礎(chǔ)上適當(dāng)增減）。醫(yī)院收支核算按全年決算為準，若在年度計算內(nèi)無法確保收支平衡、略有節(jié)余的情況下，應(yīng)適當(dāng)調(diào)減績效工資的發(fā)放金額。

（二）績效工資的分配模式

績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。

1.一級核算分配。一級核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。醫(yī)院按照當(dāng)季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當(dāng)季綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當(dāng)季考核得分為該科室當(dāng)季的績效工資額分配到科室。

計算方式及步驟如下：

（1）全院平均分值績效工資=全院當(dāng)季績效工資核定總額÷全院當(dāng)季考核總分。

（2）科室當(dāng)季核算績效工資額=全院平均分值績效工資_科室當(dāng)季考核總分。

2.二級核算分配。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人。科室將醫(yī)院一級分配的績效工資額，根據(jù)科室內(nèi)部各人職務(wù)職稱崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。

計算方式及步驟如下：

（1）科室內(nèi)平均分值績效工資=科室當(dāng)季績效工資總額÷科室內(nèi)當(dāng)季考核總分。

（2）個人當(dāng)季績效工資額=科室內(nèi)平均分值績效工資_當(dāng)季個人考核得分。

（三）績效工資考核計分辦法

1.業(yè)務(wù)科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務(wù)科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、全成本費用控制、風(fēng)險系數(shù)共五個方面的計分指標。

（1）工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)分別權(quán)重計分，總分為100分，其中工作數(shù)量50分，工作質(zhì)量30分（其中醫(yī)療質(zhì)量占50%考核分，護理質(zhì)量占30%考核分，院內(nèi)感染控制占20%考核分），醫(yī)德醫(yī)風(fēng)20分；

計算方式如下：

業(yè)務(wù)科室當(dāng)季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分）_成本費用系數(shù)]_風(fēng)險系數(shù)

具體操作如下：

①工作數(shù)量的考核計分（權(quán)重50％，每人基本分50分）。醫(yī)院根據(jù)有關(guān)規(guī)定，參照上年度及上半年科室業(yè)務(wù)量，結(jié)合各科室具體實際，下達各相關(guān)科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數(shù)，出院病人數(shù)等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時，科室當(dāng)季實際工作量與科室當(dāng)季基本工作量對比，得出完成工作量系數(shù)，每人基本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得分。

計算方式如下：

業(yè)務(wù)科室工作量考核得分＝每人基本分50分_科室人數(shù)_（科室當(dāng)季實際工作量÷科室當(dāng)季基本工作量）

各業(yè)務(wù)科室每季度完成實際工作量由工作數(shù)量考核小組負責(zé)統(tǒng)計匯總交財務(wù)科核算。

②工作質(zhì)量的考核計分（權(quán)重30％，每人基本分30分）。工作質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量（占50%考核分）、護理質(zhì)量（占30%考核分）及院內(nèi)感染控制（占20%考核分）。按照醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核方案，每季度分別由醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核小組負責(zé)對各業(yè)務(wù)科室進行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。

計算方式如下：

業(yè)務(wù)科室工作質(zhì)量考核得分＝每人基本分30分_科室人數(shù)－工作質(zhì)量考核扣分。

③醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計分（權(quán)重20％，每人基本分20分）。按照醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核方案，每季度由醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核小組負責(zé)對各業(yè)務(wù)科室進行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。

計算方式如下：

業(yè)務(wù)科室醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核得分＝每人基本分20分_科室人數(shù)－醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核扣分。

（2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)。各科室工作數(shù)量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分相加后乘以成本費用控制考核系數(shù)再乘以風(fēng)險系數(shù)，作為科室當(dāng)季考核實得分。

（3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)，各科室成本費用考核系數(shù)即是當(dāng)季科室實際收入（醫(yī)療收入）除以當(dāng)季科室實際支出（全成本）。

計算方式如下：

成本費用考核系數(shù)=當(dāng)季科室實際收入（醫(yī)療收入）÷當(dāng)季科室實際支出（全成本）

在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫(yī)療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標準具體見附表（三）?？剖页杀局С鲰椖堪ü潭ǔ杀荆ㄩg接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫(yī)院會計制度規(guī)定執(zhí)行，科室成本支出項目及核算標準詳見附表（四）。

（3）為了加大成本控制力度，各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領(lǐng)用，由醫(yī)院集中統(tǒng)一購進，各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領(lǐng)取，計作科室成本支出。

（4）風(fēng)險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向一線崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責(zé)任大小，技術(shù)含量高低，承擔(dān)風(fēng)險程度等不同情況定出各科室的風(fēng)險系數(shù)（詳見附表一、二）。

2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創(chuàng)收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務(wù)等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風(fēng)險系數(shù)，減去工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政、后勤科室當(dāng)季考核實得分。計算方式如下：

行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分_風(fēng)險系數(shù)－（工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分）

具體操作如下：

（1）綜合基本分。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質(zhì)，根據(jù)不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領(lǐng)導(dǎo)（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)為院領(lǐng)導(dǎo)綜合基本分；二類是醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)為醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤綜合基本分，為全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤總?cè)藬?shù)為其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤的綜合基本分。

計算方式如下：

院領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值_院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)。

醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一至三名的.業(yè)務(wù)科室人均分值_醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)。

其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值_其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤的總?cè)藬?shù)。

（2）風(fēng)險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向關(guān)鍵崗位、風(fēng)險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風(fēng)險系數(shù)分為四個等次，即院領(lǐng)導(dǎo)1.05，醫(yī)務(wù)科、護理部、院感科0.90，辦公室、設(shè)備科、財務(wù)科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔(dān)院內(nèi)外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔(dān)了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉(zhuǎn)工作量計入。

（3）工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務(wù)、工作質(zhì)量考核方案規(guī)定進行考核，包括工作指標任務(wù)、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率，對于未完成本職工作任務(wù)，工作質(zhì)量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規(guī)定扣分。

（4）職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據(jù)行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求，醫(yī)院相關(guān)制度，執(zhí)行勞動紀律，出勤等情況進行考核，凡是工作態(tài)度差，出現(xiàn)群眾投訴，違反勞動紀律者按規(guī)定扣分。

（四）“三項”控制指標考核辦法

各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤，超標者按規(guī)定扣罰科室的績效工資?？剖耶?dāng)季實發(fā)績效工資為科室當(dāng)季核算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應(yīng)扣罰的績效工資。

計算方式如下：

科室當(dāng)季實發(fā)績效工資=科室當(dāng)季核算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）

1.以收定支定額控制考核（變動成本核算）根據(jù)醫(yī)院會計制度，參考上年度各科室各項業(yè)務(wù)的收支基數(shù)，結(jié)合各科室的實際，測算出各科室的綜合業(yè)務(wù)或單項業(yè)務(wù)的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業(yè)務(wù)收支掛鉤控制定額詳見附表

（五）。以科室為核算單位，按照規(guī)定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應(yīng)100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業(yè)務(wù)支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據(jù)人員職責(zé)等具體情況實行成本責(zé)任制。

2.“兩費”控制考核

“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門有關(guān)規(guī)定，按照“總量控制，結(jié)構(gòu)調(diào)整”的原則，結(jié)合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當(dāng)季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

3.藥品收入控制考核

根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門相關(guān)規(guī)定，結(jié)合各科室臨床用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二），如當(dāng)季科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

（五）績效工資二級核算的考核計分辦法

二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法，根據(jù)個人職務(wù)職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配。

1.計算方法：

首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內(nèi)總分值，將科室績效工資總額除以科內(nèi)總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。

具體計算步驟及公式如下：

（1）個人分值（個人考核得分）=（職務(wù)、職稱和崗位能力分值＋完成工作數(shù)量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。

（2）科內(nèi)總分值=科內(nèi)個人分值相加。

（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內(nèi)總分值。

（4）個人績效工資=每分績效工資額_個人分值（個人考核得分）

2.個人分值考核。

（1）職稱、職務(wù)和崗位能力分值（占25-55分）。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱、職務(wù)和崗位分為7個等級：

①正高職稱55分；

②副高職稱50分；

③中級職稱45分；

④師級職稱、高級技工40分；

⑤士級職稱、中級技工35分；

⑥初級技工30分；

⑦普通工人25分。

院領(lǐng)導(dǎo)（院長、書記、副院長）加5分；醫(yī)務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。

（2）完成工作數(shù)量考核計分（基本分40分）。由科室根據(jù)醫(yī)院下達指標任務(wù)對個人進行考核。

（3）醫(yī)療質(zhì)量考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)各類人員的質(zhì)控標準或操作規(guī)程考核計分，無出現(xiàn)差錯事故，按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現(xiàn)差錯者每次扣2分，出現(xiàn)事故者全扣分。

（4）年終繼續(xù)教育學(xué)分考核。醫(yī)務(wù)人員年度Ⅰ、Ⅱ類學(xué)分總分必須達到20分以上，學(xué)分不足者扣10分；不服從進修學(xué)習(xí)安排者扣10分。

（5）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統(tǒng)計。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關(guān)制度考核。工作表現(xiàn)好，服從科主任、護長安排，服務(wù)態(tài)度好，遵守醫(yī)德規(guī)范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫(yī)德規(guī)范，服務(wù)態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當(dāng)扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經(jīng)核實全扣分。

（6）依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護士無相應(yīng)專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分（包括執(zhí)業(yè)助理上崗）。

（7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。

（8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除法定節(jié)假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數(shù)計算，扣除個人分值。

計算公式如下：出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù)）_缺勤天數(shù)超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當(dāng)加分。

3.各科室可根據(jù)本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節(jié)，充分調(diào)動科室全員的工作積極性。

（六）年終績效工資的考核分配辦法

1.年終醫(yī)院結(jié)算如收支平衡或有結(jié)余，各科室年終績效工資按規(guī)定比例提?。蝗缒杲K結(jié)算收支不平衡，應(yīng)扣減各科室的年終績效工資。

2.各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤，按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)年終績效工資。

3.各科室年終績效工資二級分配應(yīng)按二級核算方案進行考核分配，按考核結(jié)果發(fā)放個人年終績效工資。

4.個人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。

（七）院領(lǐng)導(dǎo)及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。

按院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部任期目標責(zé)任考核規(guī)定進行考核，考核合格以上者，按以下標準發(fā)給崗位考核獎。

1.院領(lǐng)導(dǎo)增發(fā)平均獎35%；

2.醫(yī)務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%；

3.臨床科主任、護理部副主任及總護長增發(fā)平均獎25%；

4.職能科主任、臨床科副主任及護長增發(fā)平均獎20%；

5.職能科副主任增發(fā)平均獎15%。

五、其他規(guī)定

（一）非正式職工（未入編人員）的績效工資核算。

1.實行工資包干制的門衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。

2.新聘人員在試用期內(nèi)，實行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關(guān)規(guī)定享受績效工資。

3.聘用臨時工，按職稱、學(xué)歷不同計發(fā)績效工資。普通工人按15%計發(fā)；初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計發(fā)；士級職稱、中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計發(fā)；師級職稱及高級技工按30%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

4.聘用合同工，按職稱、學(xué)歷不同計發(fā)績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發(fā)；師級職稱、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱按60%計發(fā)；本科畢業(yè)取得職稱、研究生以上學(xué)歷及中級以上職稱按100%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

5.經(jīng)公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術(shù)人員，引進緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，引進高學(xué)歷、高職稱專業(yè)技術(shù)人員或?qū)W科帶頭人，其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定。

（二）外出學(xué)習(xí)、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。

1.外出參加學(xué)習(xí)、進修或請病假、事假三個月以上者，醫(yī)院沒有增設(shè)人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。

2.請病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績效工資待遇。

3.外出參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)或進修人員，短期在一個月內(nèi)由科室按同級人員績效工資100%計發(fā)。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標準計發(fā)，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā)；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā)；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā)；1年以上者不發(fā)。

（三）全院績效工資的發(fā)放設(shè)最高封頂線和最低底線。

1.科室績效工資發(fā)放設(shè)最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結(jié)算不足的補充，超年度無效。

2.績效工資發(fā)放底線為每季度每人600元，科室結(jié)算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫(yī)院補給。

（四）科室績效工資發(fā)放。由所在科室職工簽名后報醫(yī)院財務(wù)科，由財務(wù)科復(fù)核后經(jīng)院長審批記入個人銀行帳戶，并由財務(wù)科代扣代繳個人所得稅。

（五）藥劑科。藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節(jié)余，節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房，醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。

（六）違規(guī)及醫(yī)療事故。對于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯事故者，按醫(yī)院相關(guān)制度規(guī)定，由醫(yī)院財務(wù)科直接按規(guī)定扣罰個人績效工資。

（七）考核分配?？冃ЧべY按季度考核分配，按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)。

六、附則

（一）績效工資考核分配實施方案由醫(yī)院績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋。

（二）績效工資考核分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子進行討論調(diào)整和完善。

（三）本方案于20__年_月起實施。

考核績效獎金分配方案篇9

根據(jù)公司年度經(jīng)營目標，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核。

一、考核期限

20__年2月15日至20__年2月15日

二、雙方的權(quán)利和義務(wù)

1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開必要工作的責(zé)任。

2、乙方負責(zé)所在部門的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安排。

三、薪酬標準：

1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)

2、每月固定發(fā)放薪水為_元人民幣。每月浮動部分為__人

民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當(dāng)月發(fā)放。

(注：每月出勤天數(shù)為30天)其余的固定工資年底一次清算。

四、工作目標與考核

1食堂環(huán)境狀況

食堂環(huán)境要整潔、干凈25分

2食品衛(wèi)生情況

食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25分

3菜品更新

及時更新菜品，菜色豐富25分

4設(shè)備保護

廚房設(shè)備使用得當(dāng)25分

五、附則

1、考核的結(jié)果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營計劃的參考。

2、總經(jīng)辦、財務(wù)部、辦公室，對目標執(zhí)行情況進行過程填制，加強審計、監(jiān)察力度。

3、本目標責(zé)任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。

4、本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。

考核績效獎金分配方案篇10

一、指導(dǎo)思想：

1、加強校園管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內(nèi)管理機制。

2、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調(diào)動教職工的用心性和創(chuàng)造性，有利于引導(dǎo)教職工集中精力教書育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。

3、進一步體現(xiàn)獎勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。

4、本考核方案的考核結(jié)果，將作為年度《目標管理獎發(fā)放辦法》的配套考核方案。

二、考核資料與分值：

考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。

1、教學(xué)常規(guī)（基本為20分）。

(1)按時參加學(xué)科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當(dāng)天病、事假除外，務(wù)必有書面請假條）。（由教研組長考核）

(2)教師備課筆記由教務(wù)部門組織檢查，評價結(jié)果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學(xué)期評比一次）。

(3)作業(yè)布置、批改由業(yè)務(wù)校長組織檢查，評價結(jié)果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學(xué)期評比一次）。

(4)聽課節(jié)數(shù)到達規(guī)定要求，并有評課意見加2分，每少聽一節(jié)扣1分，每缺一節(jié)評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節(jié)扣2分。

(5)未經(jīng)校園同意私自調(diào)課，每次扣2分，曠課一節(jié)每次扣5分。

(6)無故不監(jiān)考一次扣10分，監(jiān)考遲到一次扣5分，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認真扣5分，造成不良后果者扣10分。

(7)閱卷不服從校園安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。

(8)各種成績及質(zhì)量分析不及時上交者一次扣2分。

(9)不服從校園課務(wù)安排一次扣10分，不理解校園安排的臨時性工作每次扣5分。（校長室考核）

(10)上課時，坐著上課的、接聽手機的、發(fā)信息的發(fā)現(xiàn)一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。

(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。

(12)未經(jīng)校長室同意私自為學(xué)生訂閱資料的，職責(zé)人每次扣10分，并追究其相應(yīng)職責(zé)。（校長室考核）

以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

2、教學(xué)工作成績及其它（基本分60分）。

(1)實開公開課和示范課超過規(guī)定標準的并及時上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開課的教師加4分，面向區(qū)以上開出公開課的教師加3分。學(xué)期應(yīng)開公開課或匯報課而未開的，未開課教師扣5分。（三年未達標教師開課要求以考核要求為準，其他教師每學(xué)年務(wù)必在校內(nèi)上公開課一節(jié)）。

(2)任教學(xué)科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。

(3)教師任教學(xué)科參加考級考證透過率在規(guī)定標準以上的加2分-5分.

(4)輔導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導(dǎo)教師加2分；區(qū)級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分（超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加）。

(5)有計劃開展興趣小組或第二課堂，并有活動記錄、教案，輔導(dǎo)教師加3分。

(6)學(xué)生、家長來電、來信、來訪意見較大，經(jīng)查實確有職責(zé)的一次扣5分。

(7)教師參與黃、賭、毒，經(jīng)查實，視情節(jié)扣10-30分。（校長室考核）

(8)教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，視情節(jié)扣10-20分，工作期間上網(wǎng)游戲的一次扣2分。（工會、校辦等部門考核）

(9)上級主管部門的調(diào)研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣2分。

(10)校園領(lǐng)導(dǎo)巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)不認真，課堂秩序混亂的扣5分。

(11)學(xué)生滿意率超過85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。

以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。

3、出勤（基本分20分）。

(1)每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考核）

(2)請假半天以上要填寫請假單，由校長批準。一學(xué)期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但務(wù)必出具醫(yī)院診斷，否則以事假考核。（校辦考核）

(3)未經(jīng)批準不參加教職工會、政治學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，每次扣1分。（校辦考核）

(4)行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。

(5)凡請婚假、產(chǎn)假應(yīng)校園工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。

（注：要及時辦理銷假手續(xù)，以銷假時日為準）（校辦考核）

(6)曠工一天扣10分。

以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

三、考核結(jié)果與目標管理獎掛鉤

1、教師績效考核每學(xué)期統(tǒng)計一次，每年考核計分?？己朔智?0%的教師為優(yōu)秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其余教師為合格。

2、在《目標管理獎發(fā)放辦法》中，增設(shè)績效考核系數(shù)，凡考核為優(yōu)秀的，增加系數(shù)0.1，考核為基本合格的，在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù)。

考核績效獎金分配方案篇11

為了調(diào)動擔(dān)任畢業(yè)班教學(xué)和管理教師的積極性，增強團隊意識，激勵團隊積極進取，備戰(zhàn)高考，使我校畢業(yè)班的升學(xué)率和上線率有更大的突破，特制定本方案。

一、獎勵對象

第一條、獎勵對象為擔(dān)任畢業(yè)班教學(xué)和管理的教師

二、獎勵標準

第二條獎勵標準根據(jù)教育體育局下達的目標，按學(xué)生高考上線類別分別設(shè)獎。

第三條在局目標之內(nèi)的.獎勵標準為：本科每上線一人給學(xué)生本人獎勵1000元，專科每上線一人獎勵a元（a≥60元，a的大小根據(jù)當(dāng)年畢業(yè)班年級的實際情況，由校長辦公室會議研究決定；?？粕暇€人數(shù)含單招錄取人數(shù)，2+2+1計劃招生人數(shù)不算）。

第四條超額完成局目標之內(nèi)的獎勵標準為：本科每上線一人給學(xué)生本人獎勵20__元，?？粕暇€不計超額獎。

1、如果上線率達到全市平均率，且本科上線人數(shù)完成局目標的50%，年級團隊每人獎勵100元。

2、如果上線率達到全市平均率，且本科上線人數(shù)完成局目標，年級團隊每人獎勵300。

3、如果上線率達到全市平均率，本科上線人數(shù)完成局目標且超過局目標的50%，年級團隊每人獎勵500元。

4、獎金只發(fā)給畢業(yè)年級的教師和管理人員。

三、獎金分配

第五條年級分管領(lǐng)導(dǎo)獎金：

1、年級分管領(lǐng)導(dǎo)為主管年級的校級領(lǐng)導(dǎo)、教務(wù)處分管領(lǐng)導(dǎo)和級主任。

2、高考上線率低于全市平均率，無一名本科學(xué)生上線，年級分管領(lǐng)導(dǎo)不計發(fā)獎金，年終不評優(yōu)選先。

3、高考上線率達到全市平均率，本科上線人數(shù)未達到局目標，年級分管領(lǐng)導(dǎo)拿班主任最低檔獎金。

4、高考上效率達到全市平均率，且本科上線人數(shù)達到局目標，年級分管領(lǐng)導(dǎo)拿班主任的平均值獎金。

5、高考上線率超過全市平均率，且本科上線人數(shù)超過局目標，年級分管領(lǐng)導(dǎo)拿班主任的最高獎金。

第六條任課教師獎金分配

1、科任教師獎金以任教班級為單位計算，以該班應(yīng)得獎金總額為限，班級獎金總額以第三條、第四條之規(guī)定綜合計算。

2、班級獎金總額的份額=班級科任教師數(shù)+班主任+年級分管領(lǐng)導(dǎo)。

3、在不明確"三校生"高考單科成績的情況下，科任教師的獎金按所帶班級獎金總額的一份額計算。體育教師按一份額的50%計算，擔(dān)任3個（含3個）班按一份額的80%計算。

4、在明確"三校生"高考單科成績的情況下，任課教師的獎金按所帶班級該科成績的均分和及格率進行核算。

第七條班主任獎金分配

班主任獎金按所帶班級獎金總額的一份額計算。

考核績效獎金分配方案篇12

為提升銷售人員工作積極性，現(xiàn)制定以下銷售提成方案。

一、工資待遇執(zhí)行辦法

1、業(yè)務(wù)人員執(zhí)行工資及業(yè)務(wù)提成制度，月結(jié)月清；

2、基本工資部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標準執(zhí)行；

3、業(yè)務(wù)提成辦法：辦公人員、業(yè)務(wù)銷售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成；百分比提成的原則：

辦公人員提成辦法：獨立完成談判的；獨立找到客戶、由公司協(xié)助其談判及完成的；受公司委托獨立完成的；以上三種情況下，業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；由公司安排或受公司委托完成業(yè)務(wù)的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；在公司內(nèi)接單，完成業(yè)務(wù)的，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%.

業(yè)務(wù)銷售的30%提成辦法：業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不享受；根據(jù)廣告單或合同的簽字情況，由業(yè)務(wù)經(jīng)理統(tǒng)計相關(guān)業(yè)務(wù)量及，相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受30%的銷售毛利（扣除電話本成本和稅費用）提成。

業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法：業(yè)務(wù)部經(jīng)理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；部門利潤指當(dāng)月部門實現(xiàn)的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本。

提成與每月基本工資同時匯總、發(fā)放。每月基本信息采編量_條，超出部分按照每條_元核發(fā)。

二、人員分工及其職責(zé)描述

1、部門分工

業(yè)務(wù)部：負責(zé)業(yè)務(wù)人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固。

辦公室：負責(zé)建立與鞏固各類客戶及總部的關(guān)系；負責(zé)公司資金的運作；負責(zé)公司業(yè)務(wù)工作宏觀管理；負責(zé)對公司各部門下達業(yè)務(wù)指標、資源分配、資金分配等工作。

2、崗位職責(zé)描述

副總經(jīng)理兼業(yè)務(wù)經(jīng)理：具體負責(zé)公司業(yè)務(wù)的開拓、擴展及管理工作，協(xié)助總經(jīng)理完成各項業(yè)務(wù)管理工作，同時負責(zé)業(yè)務(wù)一部的管理工作，對本部門的周度任務(wù)指標負責(zé)。負責(zé)月度業(yè)務(wù)任務(wù)指標完成情況檢查與考核。

總經(jīng)理助理兼培訓(xùn)部經(jīng)理：除負責(zé)完成公司分配的總經(jīng)辦工作外，同時負責(zé)公司業(yè)務(wù)部協(xié)助管理工作，公司業(yè)務(wù)隊伍素質(zhì)培訓(xùn)工作，負責(zé)統(tǒng)籌總經(jīng)理安排的各項工作內(nèi)容，負責(zé)業(yè)務(wù)管理工作精神的上傳下達，協(xié)助總經(jīng)理完成各部門的工作協(xié)調(diào)與工作分配。

業(yè)務(wù)員：負責(zé)完成公司下達的各項業(yè)務(wù)任務(wù)和利潤指標，建立客戶檔案及客戶關(guān)系維護和產(chǎn)品銷售服務(wù)工作。

三、績效考核內(nèi)容及辦法

1、每周辦公室對各部門業(yè)務(wù)工作信息進行管理，統(tǒng)計。每月任務(wù)指標等結(jié)果由部門負責(zé)人進行考核，直接計入當(dāng)月工資及提成發(fā)放。

2、季度績效考核由辦公室負責(zé)完成。

3、副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負責(zé)。

4、連續(xù)兩個月不能完成任務(wù)指標的業(yè)務(wù)部門負責(zé)人，公司有權(quán)撤換或辭退。

5、連續(xù)一個月不能完成任務(wù)指標的業(yè)務(wù)員，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退。

考核績效獎金分配方案篇13

一、基本收費

1.項目組計提比例統(tǒng)一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業(yè)）技術(shù)負責(zé)人計提比例為1%，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%）；

2.非主導(dǎo)專業(yè)（造價占10%以內(nèi)的專業(yè)）的造價乘2系數(shù)后再進入項目組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎金計算。

二、追加收費

1.項目組計提比例統(tǒng)一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業(yè)）技術(shù)負責(zé)人計提比例為1%，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%）。

三、全過程跟蹤項目駐現(xiàn)場辦公人員（現(xiàn)場開會之類不計）補貼標準

市區(qū)近郊、大市范圍、省內(nèi)、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區(qū)另定。

四、其他說明

1.項目管理獎計提比例為，項目（專業(yè)）技術(shù)負責(zé)人計提比例為％，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5％，上述計提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。

2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內(nèi)聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結(jié)構(gòu)專業(yè)中扣除。

3.外聘勞務(wù)費

⑴基本收費：以外聘人員實際完成的.造價為基數(shù)，計提比例為‰；非主導(dǎo)類專業(yè)的造價乘2系數(shù)；

⑵追加收費：以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數(shù)，計提比例為％。

4.全過程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。

5.主導(dǎo)專業(yè)與非主導(dǎo)專業(yè)的區(qū)分，原則上以報告中的造價匯總表為判斷依據(jù)。

6.項目經(jīng)理可根據(jù)項目具體情況對項目組內(nèi)部獎金進行微調(diào)（調(diào)整范圍為20%）。

7.各項目負責(zé)人必須在發(fā)票開具后10日內(nèi)計算完成。

本規(guī)定由部門經(jīng)理負責(zé)解釋，并于20__年第3季度起實行，以前的獎金分配辦法同時廢止。

考核績效獎金分配方案篇14

一、總則

1、績效考核管理制度針對我院員工的工作態(tài)度、工作成績和工作本事等方面進行客觀和公正的，并運用結(jié)果，對我院人力資源進行更好的分配與調(diào)整，進一步提高我院的凝聚力和戰(zhàn)斗力，增強我院的綜合實力和核心競爭力

2、本制度適用于我院所有在職正式員工

二、分配原則

1、“三公”原則，即：“公平、公正、公開”，績效管理各環(huán)節(jié)目標公正，過程公開，公平

2、客觀性原則：考評被考核對象要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)，避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性

3、按照“分類管理、質(zhì)量掛鉤、兼顧公平”的原則

4、總量控制，原則上各科室每月績效獎金從該科室實際收益中提?。ㄊ找婧每剖乙c收益差的科室拉開必須差距）

5、績效考核實行逐級考核，綜合評定

三、績效考核工作小組成員名單

組長：

副組長：

成員：

四、分配

（一）基本工資組成

1、職務(wù)：院長、副院長、各科室主任護士長

2、職稱

高級副高中級初級士級無證

3、工齡

不足一年（50%）一年以上三年以下（70%）三年以上五年以下（90%）五年以上（100%）

4、學(xué)歷

5、崗位：醫(yī)生、護士、行政后勤人員

（二）績效獎金分配

1、分配原則

（1）實行院科兩級分配原則

（2）實行崗位技能、勞動數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、成本效益相結(jié)合的.科室績效考核辦法

（3）多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平的原則

2、考核資料

醫(yī)療質(zhì)量（病歷規(guī)范書寫藥占比抗生素使用情景十六項核心制度落實情景等）醫(yī)風(fēng)醫(yī)德工作本事學(xué)習(xí)本事工作態(tài)度工作業(yè)績?nèi)粘？记?/p>

其中醫(yī)療治療考核占總體考核的80%，其他考核資料占20%。詳見附表1、2、3

3、分配

（1）一次分配

①每月20日前由考核小組對各科室進行考核，考核結(jié)果于2個工作日內(nèi)進行公示

②考核結(jié)果與科室績效獎金掛鉤，換算成百分比確定當(dāng)月科室績效獎金

③科室績效獎金=（科室收入-科室支出）_考核百分比科室收入包括檢查費、治療費、手術(shù)費等

科室支出包括材料費、醫(yī)療欠費、供應(yīng)消耗、維修費等

（2）二次分配

①科室應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì)，個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、職責(zé)重的崗位傾斜的

原則，進行績效工資的二次分配，二次分配要拉開差距，兼顧公平，按照個人系數(shù)進行再次分配，具體系數(shù)如下：

②一：科室主任護士長不參與獎金分配

二：科室主任護士長績效獎金=（科室績效獎金÷醫(yī)生護士總系數(shù)）_科室主任護士長個人系數(shù)

③科室每月從獎金中提取%作為個人績效考核獎，對當(dāng)月考核成績優(yōu)秀的職工進行獎勵

（3）行財后人員獎金臨床醫(yī)技科室平均績效

一：行財后人員獎金=（臨床醫(yī)技科室平均績效÷考核人數(shù)）_個人系數(shù)+考核獎

二：行財后人員獎金=臨床醫(yī)技科室平均績效÷考核人數(shù)+考核獎

4、考核評判

（1）考評成績匯總后對被考核人員分別進行正態(tài)分布和排序：分為優(yōu)、良、差

（2）每月考核成績優(yōu)秀的職工進入人才儲備庫，作為優(yōu)先升職、提薪、度評優(yōu)的首選對象，連續(xù)兩個月考核成績差的職工作為調(diào)崗、減薪、辭退的對象

（3）對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定供給虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照考核制度的相關(guān)規(guī)定懲罰。

（4）其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。

（5）考核評分每月一次，每月20日前完成上月考評工作。

五、其他實施細則

1、經(jīng)批準安排的公休假、放射勞保休養(yǎng)，因工負傷休養(yǎng)及貼合《貴州省人口與計劃生育條例》規(guī)定的婚假、產(chǎn)假、計生假及其他公務(wù)人員，其外出期間，享受本人核定的勞務(wù)費，不享受績效工資、

2、當(dāng)月離職人員不參與當(dāng)月績效考核，亦不領(lǐng)取當(dāng)月績效獎金

3、未涉及的特殊非在崗期間績效工資的發(fā)放，醫(yī)院另行規(guī)定處理

4、本由醫(yī)院績效管理小組、院長辦公會負責(zé)解釋

考核績效獎金分配方案篇15

部門獎金分配方案

為規(guī)范部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現(xiàn)管理規(guī)范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。

適用范圍

本辦法適用于內(nèi)蒙古大唐國際錫林浩特礦業(yè)公司銷售部。

分配原則

按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用，使職工樹立奮發(fā)向上的進取精神，切實調(diào)動職工的用心性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。

分配程序

每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達，本部門根據(jù)月度經(jīng)濟職責(zé)制考核結(jié)果，由部門負責(zé)人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負責(zé)人的'獎金，各專業(yè)負責(zé)人分配各專業(yè)人員的獎金。

分配完成后，由部門負責(zé)人審核簽字，上報人力資源部門。

考核辦法

依據(jù)人力資源部門核定的獎金，預(yù)留獎金總額的30％進行考核，其余作為基本獎金。

分配細則

所有人員到達要求出勤天數(shù)，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現(xiàn)重大工作失誤，另行考核。

在基本獎金的基礎(chǔ)上，加上部門和專業(yè)的考核獎金構(gòu)成每位員工的月獎?；惊劷鸬挠嬎惴椒▍⒄展救肆Y源部制定的有關(guān)制度條款。

考核獎金的考核范圍：

月度工作計劃完成的及時性；

工作任務(wù)的完成質(zhì)量；

培訓(xùn)考核成績；

日常工作完成的及時性及完成質(zhì)量；

違反部門其他規(guī)定的；

各專業(yè)的考核

部門或?qū)I(yè)嘉獎：

工作業(yè)績突出的；

合理化推薦獎；

獎罰

按照《銷售部經(jīng)濟職責(zé)制考核辦法》所規(guī)定的資料，根據(jù)月度考核結(jié)果，對考核獎金部分進行二次分配。

其他規(guī)定

1、本辦法經(jīng)銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。

2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。

考核績效獎金分配方案篇16

1.目的

為了體現(xiàn)高層管理人員與公司利益共享原則，實現(xiàn)公司高層管理人員的價值，體現(xiàn)出高層管理人員的獎懲激勵，公平合理地實現(xiàn)利益共同體，特制定本獎金分配辦法。

2.適用范圍

本辦法適用于股份有限公司高層管理人員的年終獎金分配的組織、實施全過程。

3.程序執(zhí)行者

3.1董事會：審批年終獎金總額度；

3.2總經(jīng)理：審批并發(fā)放年終獎金分配方案；

3.3人力資源部：制定年終獎金分配方案；

4.程序正文

4.1獎金計算期間

高層考核計算期間即為獎金計算期間，即會計年度的12月21日起至次年12月20日止。

4.2獎金分配總額度

股份有限公司在年度經(jīng)營計劃中，確定公司的經(jīng)營管理和產(chǎn)值、利潤等經(jīng)濟指標，針對可能的目標綜合完成情況設(shè)定若干獎金分配總額度等級。全公司的年終獎金分配在此額度范圍內(nèi)。具體分配總額度由董事會確定，計劃分配方案由總經(jīng)理確定。

4.3獎金分配的崗位系數(shù)

獎金分配主要依據(jù)不同崗位對公司發(fā)展貢獻以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的獎金分配系數(shù)由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會成員共同確定。獎金分配中崗位系數(shù)（M）的基本標準如表1所示。

4.4考核綜合評分

4.1高層管理人員的全年總評，綜合反映全年中各項考核的結(jié)果。人力資源部根據(jù)高層管理人員各項考核結(jié)果加權(quán)計算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評分N并得出相應(yīng)的考核系數(shù)。

4.2綜合評分N=∑（各CSF考核分_對應(yīng)權(quán)重）所對應(yīng)的本考核系數(shù)。

表一

獎金分配中崗位系數(shù)的基本標準

職務(wù)獎金分配系數(shù)標準

備注

總經(jīng)理3

營銷總監(jiān)執(zhí)行提成方式，具體依其本人的目標責(zé)任書執(zhí)行。

常務(wù)副總經(jīng)理2

經(jīng)營副總經(jīng)理1.5

管理副總經(jīng)理1.5

財務(wù)總監(jiān)1.5

技術(shù)總工1.5

4.5獎金分配基數(shù)

年終獎金分配基數(shù)K=經(jīng)董事會批準的'獎金總額度T÷∑（各高層管理人員考核評分N所對應(yīng)的考核系數(shù)_相對應(yīng)的分配系數(shù)M）

4.6獎金計算

人力資源部根據(jù)各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數(shù)，計算獎金值：

各高層管理人員實際年終獎金所得=年終獎金分配標準基數(shù)K_各高層管理人員分配系數(shù)M_各高層管理人員考核評分N所對應(yīng)的考核系數(shù)。

4.7獎金發(fā)放

4.7.1人力資源部將所有高層管理人員年終獎金金額匯總編制獎金分配方案（表），經(jīng)總經(jīng)理審核，董事會審批后,總經(jīng)理發(fā)放。

4.7.2各高層管理人員年終獎金支付，按每年一次發(fā)放；原則上于每年1月支付。

4.7.3計算單位

年終獎金計算時以元為單位，若計算時有元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時，一律以四舍五入計算至元為計算單位。

4.8離職或遭解雇時的處理

4.8.1任期未滿根據(jù)組織安排調(diào)換崗位，公司根據(jù)其評價成績酌情考慮年終獎金分配額度。

4.8.2任期未滿一年自行離職，不享受當(dāng)年年終獎金。

4.8.3任期未滿被甲方解聘

如任期未滿半年，不享受當(dāng)年年終獎金；滿半年，則按半年計算年終獎金，解聘當(dāng)時即應(yīng)根據(jù)目標責(zé)任書考核該成員任職期間的目標完成情況，年終實發(fā)。如出現(xiàn)重大失職（包括不解聘情況），甲方有權(quán)根據(jù)情況不發(fā)或減發(fā)年終獎金。

4.3.4因疾病、致殘、犯罪、重大違紀終止聘用關(guān)系

疾病及致殘按“任期未滿根據(jù)公司安排調(diào)換崗位”辦法執(zhí)行，犯罪（包括違法）和重大違紀則不享受獎金。

5文件鏈接

5.1《績效管理體系》

6記錄與表格

無

7附件

無

考核績效獎金分配方案篇17

根據(jù)市人社局《關(guān)于進一步做好公務(wù)員平時考核工作的通知》（遂人社辦發(fā)〔〕66號）要求，制定機關(guān)__年度目標績效考核獎分配方案。

一、分配原則

堅持公平、公開、實事求是的.原則。將公務(wù)員個人平時考核得分和年終考核得分與目標績效考核獎分配掛鉤。

二、分配具體辦法

個人目標獎分為基礎(chǔ)目標績效考核獎和獎勵性目標績效考核獎，目標獎按照本人職級計算應(yīng)發(fā)數(shù)，基礎(chǔ)目標績效考核獎在目標獎的基礎(chǔ)上扣除獎勵性目標績效考核獎的實發(fā)數(shù)。獎勵性目標績效考核獎是根據(jù)個人平時考核得分和年終考核得分進行再次分配后的獎金。

（一）個人系數(shù)計算

個人年度考核結(jié)果（平時考核得分（70%）+年終考核得分（30%））的總分，除以本單位全體在編在職職工年度考核結(jié)果總分之和，即為個人系數(shù)。

（二）獎勵性目標績效考核獎金基數(shù)確定

將在編在職職工的單位優(yōu)勝獎部分拿出來，其總金額作為獎勵性目標績效考核獎的基數(shù)。

（三）個人所得獎勵性目標績效考核獎金的計算

個人系數(shù)乘以獎勵性目標績效考核獎金基數(shù)，即為個人獎勵性目標績效考核獎金數(shù)。

考核績效獎金分配方案篇18

本獎勵方案由四部分組成：一是單科綜合成績市名次獎，二是班集體成果獎，三是藝體重中獎，四微機教師學(xué)生過關(guān)獎。

一、