非人力資源經(jīng)理的人力資源管理(講師手冊(cè)) - 副本

技能態(tài)度才干人的素質(zhì)三層次管理者的人力資源職責(zé)制訂部門計(jì)劃及任務(wù)工作重點(diǎn)和目標(biāo)職務(wù)及人員安排工作流程和標(biāo)準(zhǔn)工作重點(diǎn)/目標(biāo)/計(jì)劃職位設(shè)計(jì)職位任職要求甄選員工培訓(xùn)下屬考評(píng)下屬激勵(lì)下屬評(píng)估現(xiàn)有員工選拔員工管理新員工……團(tuán)隊(duì)內(nèi)部學(xué)習(xí)組織策劃培訓(xùn)組織評(píng)估……任務(wù)與目標(biāo)管理工作指導(dǎo)考評(píng)及反饋……團(tuán)隊(duì)士氣薪酬及非物質(zhì)激勵(lì)……業(yè)務(wù)部門管理者，首先是一位合格的人力資源經(jīng)理！管理箴言

課程結(jié)構(gòu)第一單元第三單元第二單元業(yè)務(wù)部門管理者的角色認(rèn)知選擇合適的人組建高績效團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)和開發(fā)－－管理者的育人之道績效管理和激勵(lì)－－管理者的用人之道第四單元人員保留與退出機(jī)制第五單元甄選招聘如果你選錯(cuò)了人，再高明的管理技巧也幫不了你！招聘的重要性——杰克?韋爾奇找到合適的員工是非常困難的。當(dāng)我是一名年輕的經(jīng)理時(shí)，我選對(duì)人的概率大約是50%。30年后，也僅僅提高到了大約80%。招聘能力提升的難度招聘甄選的黃金法則招聘甄選的白金法則用應(yīng)聘人以往的業(yè)績來預(yù)測對(duì)方在未來的崗位上也能取得優(yōu)秀的業(yè)績。尋找未經(jīng)打磨的金剛石！招聘法則任職要求的18項(xiàng)要素能力類別編號(hào)名稱基本能力1年齡2性別3專業(yè)/學(xué)歷4籍貫/民族5氣質(zhì)/容貌6職稱/培訓(xùn)經(jīng)歷工作經(jīng)驗(yàn)7行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)8職務(wù)經(jīng)驗(yàn)/責(zé)任水平9公司規(guī)模10管理/項(xiàng)目工作經(jīng)驗(yàn)11業(yè)績要求12工具要求勝任能力13智力水平14人格15動(dòng)機(jī)16勝任素質(zhì)要求輔助能力17計(jì)算機(jī)能力18書面/口頭外語能力從工作職責(zé)分析素質(zhì)要求案例：檢驗(yàn)員工作職責(zé)之一：日常的來料檢驗(yàn)、把關(guān)。任職要求分析：知識(shí)：熟知標(biāo)準(zhǔn)；技能：檢驗(yàn)工具的使用；態(tài)度：責(zé)任心；才干：原則性、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致。普通與優(yōu)秀的區(qū)別VS具有天生的才干是選拔的核心要點(diǎn)蓋洛普經(jīng)過調(diào)查26萬職業(yè)經(jīng)理之后得到的觀點(diǎn)微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)真珠而不是后來的經(jīng)驗(yàn)。任職資格之業(yè)務(wù)模型產(chǎn)品經(jīng)理綜合管理能力基本素質(zhì)信息分析及決策建議能力決策建議能力信息收集能力信息分析能力流程制度及活動(dòng)熟悉程度基本禮儀技巧客戶關(guān)系維護(hù)能力銷售支持能力技術(shù)交流及培訓(xùn)能力人力資源管理能力會(huì)議、匯報(bào)能力計(jì)劃制定及監(jiān)控管理能力預(yù)算管理能力合作精神影響力成就導(dǎo)向原則性與靈活性掌握產(chǎn)品基本技術(shù)專業(yè)技術(shù)知識(shí)行業(yè)背景知識(shí)和發(fā)展趨勢專業(yè)技術(shù)能力掌握產(chǎn)品關(guān)鍵技術(shù)規(guī)劃及策略制定能力資源協(xié)調(diào)及重大問題處理能力獻(xiàn)身組織精神任職資格之素質(zhì)模型由行為標(biāo)準(zhǔn)判斷素質(zhì)要求選擇各種渠道獲取信息從市場銷售部門獲取數(shù)據(jù)與第一手資料對(duì)資料與數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出結(jié)論主動(dòng)性信息搜尋影響力關(guān)系建立歸納思維演繹思維素質(zhì)要求的形成優(yōu)秀員工訪談/觀察法。案例：讓標(biāo)書來得更猛烈些吧！案例：錢小樣兒賣房高級(jí)營銷經(jīng)理招聘問題總經(jīng)理招聘高級(jí)營銷經(jīng)理的面試問題：1、這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？2、你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？3、這個(gè)職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？調(diào)整后的問題1、管理能力：

A)你在原來的公司工作時(shí)有多少人向你匯報(bào)？你向誰匯報(bào)？

B)你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個(gè)例子好不好？(行為式問題)調(diào)整后的問題2、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力：

A)營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當(dāng)時(shí)是怎么處理的？(情景式問題)

B)作為高級(jí)營銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？調(diào)整后的問題3、承受壓力能力：

A)以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長時(shí)間出一次差？

B)這種出差頻率影響到你的生活沒有？對(duì)這樣的出差頻率有什么看法？關(guān)鍵勝任能力考察客戶服務(wù)精神情境/目標(biāo)行動(dòng)結(jié)果定義：認(rèn)真了解客戶的需求，與客戶建立良好的合作關(guān)系，努力滿足客戶的要求。行為指標(biāo)：優(yōu)先考慮客戶的利益；設(shè)法了解客戶的需求；主動(dòng)采取提高客戶滿意的行動(dòng)；與客戶建立密切的聯(lián)系；跟蹤客戶的滿意度；積極改進(jìn)客戶不滿意的因素。問題：請(qǐng)講述你所遇到的一位難打交道的客戶，你是怎樣使這個(gè)客戶滿意的？請(qǐng)講述你與一個(gè)客戶維持長期合作關(guān)系的例子？關(guān)鍵勝任能力考察情景Situation結(jié)果Result行動(dòng)Action目標(biāo)Target面試中的“STAR”法則案例探討：說服人可是我的特長。上個(gè)月我就把我的上級(jí)說服了放棄那個(gè)不賺錢的項(xiàng)目。面試中的“STAR”法則案例探討：在去年的考核中，一位員工對(duì)我給的評(píng)價(jià)很不滿意，并告到了人事部門。我先是找到了人事部門，了解該員工不滿的主要原因是他認(rèn)為我評(píng)價(jià)不公平：他和王五表現(xiàn)差不多，為什么王五就得分高？我重新翻閱了一年來的工作記錄，確信王五的表現(xiàn)要好于他，就在一個(gè)非正式的場合和他進(jìn)行了一次溝通。面試中的“STAR”法則任職資格不清楚；對(duì)應(yīng)聘人資料未做了解；第一印象；像我效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；心存偏見；非結(jié)構(gòu)性面談；追求完美，尋找超人；贊美或否定；自己說得過多；招聘中的十五個(gè)誤區(qū)封閉式問題；夸大組織環(huán)境；不做記錄；匆忙結(jié)束面談；錄用壓力。手中無劍，心中無劍；手中有劍，心中無劍；手中有劍，心中有劍；手中無劍，心中有劍。招聘面試的四種境界人的價(jià)值觀各有不同一：規(guī)則、秩序二：愛心、付出三：成就、優(yōu)秀四：藝術(shù)、獨(dú)特五：智慧、知識(shí)六：忠誠、穩(wěn)妥七：活潑、自由八：領(lǐng)袖、支配九：和諧、寧靜

九型人格與職業(yè)定位一號(hào)：完美（質(zhì)檢、監(jiān)督）；二號(hào)：全愛（服務(wù)、志愿）；三號(hào)：成就（銷售、演藝）；四號(hào)：藝術(shù)（藝術(shù)、創(chuàng)意）；五號(hào)：智慧（研發(fā)、學(xué)者）；六號(hào)：忠誠（財(cái)務(wù)、審計(jì)）；七號(hào)：活潑（策劃、公關(guān)）；八號(hào)：領(lǐng)袖（管理、創(chuàng)業(yè)）；九號(hào)：和平（教育、協(xié)調(diào)）。

課程結(jié)構(gòu)第一單元第三單元第二單元業(yè)務(wù)部門管理者的角色認(rèn)知選擇合適的人組建高績效團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)和開發(fā)－－管理者的育人之道績效管理和激勵(lì)－－管理者的用人之道第四單元人員保留與退出機(jī)制第五單元訓(xùn)練才能有素培訓(xùn)的需求探討：培訓(xùn)的需求從何而來？培訓(xùn)的依據(jù)隱性知識(shí)推廣方法“拼像”而非“畫像”組織學(xué)習(xí)體系企業(yè)內(nèi)訓(xùn)工作輔導(dǎo)選派外訓(xùn)學(xué)歷教育公司會(huì)議在崗培訓(xùn)讀書小組資格認(rèn)證海外培訓(xùn)員工自修e-Learning參觀考察①4－5人小組②50本書中每人每月選2本③為其他成員講解①公司規(guī)章制度②知識(shí)類，如計(jì)算機(jī)、外語、財(cái)務(wù)、PM4①內(nèi)部培訓(xùn)師②會(huì)計(jì)師、PMP、技術(shù)類（如Cisco)等①專升本、雙學(xué)位②MBA、EMBA、MPA等建立學(xué)習(xí)型組織文化持續(xù)強(qiáng)化和提升核心能力！我們更關(guān)注：與公司業(yè)績直接相關(guān)的能力提升！團(tuán)隊(duì)分享文化領(lǐng)導(dǎo)以身作則實(shí)戰(zhàn)學(xué)習(xí)培訓(xùn)是工作中的一部分，而且是很重要的一部分領(lǐng)導(dǎo)者自我行為分析情境領(lǐng)導(dǎo)情境領(lǐng)導(dǎo)D4←D3←D2←D1態(tài)度技能四個(gè)發(fā)展階段特征D1D2D3D4具有求知欲滿懷希望興奮好奇躍躍欲試積極樂觀熱情洋溢缺乏技能缺乏經(jīng)驗(yàn)偶爾閃現(xiàn)能力完成任務(wù)困難喪失動(dòng)力煩惱氣餒、沮喪困惑憧憬幻滅使命感降低有所貢獻(xiàn)對(duì)自己很挑剔試探/無把握疑惑懷疑自己能力缺乏安全感使命感飄忽不定自我指導(dǎo)啟迪鼓舞他人自動(dòng)自發(fā)精通熟練工作能力很強(qiáng)內(nèi)行充滿自信獨(dú)立自主階段需求及對(duì)應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)模式D1階段的需求：?肯定其工作的熱情和可轉(zhuǎn)移的技能?動(dòng)手能力訓(xùn)練?明確的目標(biāo)、時(shí)間計(jì)劃?給予“做好工作”的標(biāo)準(zhǔn)?行動(dòng)計(jì)劃－說明怎樣，何時(shí)以及跟誰一起做?工作的優(yōu)先順序?工作范圍、權(quán)限和責(zé)任?個(gè)人的表現(xiàn)和績效是怎樣收集和反饋的?任務(wù)和組織的相關(guān)情況?經(jīng)常得到工作結(jié)果的反饋S1指令型?感謝下屬的熱忱?說明所期望的成果，目標(biāo)及時(shí)限?說明好的成果是什么樣的，用什么方法來評(píng)估好壞，評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是什么?主管制定行動(dòng)計(jì)劃?主管決定做什么，怎樣做，跟誰做階段需求及對(duì)應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)模式D2階段的需求?目標(biāo)明確?經(jīng)常得到工作反饋?進(jìn)步時(shí)得到贊揚(yáng)?確信允許出現(xiàn)錯(cuò)誤?有人解釋為什么?有討論員工顧慮的機(jī)會(huì)?有機(jī)會(huì)參與解決問題和制定決策?鼓勵(lì)S2教練型?讓部屬參與設(shè)定目標(biāo)?給予支持、再確定，以及贊揚(yáng)?傾聽?說明為什么的理由?與部屬商定工作的成果并確定用什么方法以評(píng)估?提供反饋階段需求及對(duì)應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)模式D3階段的需求?平易近人的良師或教練?有機(jī)會(huì)表達(dá)其顧慮?得到發(fā)揮解決問題能力的支持和鼓勵(lì)?希望客觀的評(píng)價(jià)其能力以建立其自信心?高水準(zhǔn)的能力和表現(xiàn)能得到認(rèn)可和肯定?清除實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙S3支持型?讓下屬分擔(dān)找出問題與設(shè)定目標(biāo)的責(zé)任?請(qǐng)下屬主導(dǎo)行動(dòng)計(jì)劃的制定?鼓勵(lì)下屬討論他的意見及提供支持?與下屬一起評(píng)估他的表現(xiàn)階段需求及對(duì)應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)模式D4階段的需求?變化與挑戰(zhàn)?需要良師或同事型的領(lǐng)導(dǎo)，而不是一位老板式的領(lǐng)導(dǎo)者?貢獻(xiàn)得到認(rèn)可和感謝?自主權(quán)?信賴S4授權(quán)型?促進(jìn)下屬承擔(dān)責(zé)任?讓下屬主導(dǎo)目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃的制定?讓下屬自我評(píng)估?肯定下屬對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)?向下屬提出更高的目標(biāo)下屬工作表現(xiàn)下屬業(yè)務(wù)參與和決策主管業(yè)務(wù)參與和決策D1剛接手，尚無問題不參與過程，不決策掌控過程、決策D2接觸不久，出現(xiàn)問題參與過程，不決策參與過程，決策D3經(jīng)驗(yàn)較豐，基本順利參與過程，決策可參與過程，不決策D4經(jīng)驗(yàn)豐富，一帆風(fēng)順掌控過程，決策不參與過程，不決策總結(jié)情境領(lǐng)導(dǎo)案例視頻二：軟硬兼施案例視頻一：錦囊妙計(jì)管理風(fēng)格研究表明

課程結(jié)構(gòu)第一單元第三單元第二單元業(yè)務(wù)部門管理者的角色認(rèn)知選擇合適的人組建高績效團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)和開發(fā)－－管理者的育人之道績效管理和激勵(lì)－－管理者的用人之道第四單元人員保留與退出機(jī)制第五單元績效管理組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績效計(jì)劃:活動(dòng)：與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績效期開始績效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)建議時(shí)間：整個(gè)績效期間績效反饋面談：活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工績效時(shí)間：績效期結(jié)束時(shí)績效管理循環(huán)評(píng)估結(jié)果使用：員工發(fā)展計(jì)劃；培訓(xùn)；薪酬調(diào)整；獎(jiǎng)金發(fā)放；人事變動(dòng)績效管理的流程目標(biāo)刻在鋼板上，方法寫在沙灘上！管理箴言HR開發(fā)績效管理系統(tǒng)；為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)；監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施；參與規(guī)劃員工發(fā)展。直線領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定績效目標(biāo)；提供績效反饋；填寫評(píng)分；參與規(guī)劃員工發(fā)展；針對(duì)績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋。HR與直線領(lǐng)導(dǎo)的角色分工S(specific)——明確的；M(measurable)——可衡量的；A(Attainable/Achievable/Attractive)——可完成的、有成就的、有吸引力的；R(Relevant/Resultsbased/Realistic

)——具有相關(guān)性/基于結(jié)果的/現(xiàn)實(shí)的；T（Timebound/Traceable）——有時(shí)限/可記錄追蹤?？冃繕?biāo)設(shè)定－SMART企業(yè)目標(biāo)贏利能力人力資源用戶服務(wù)社會(huì)責(zé)任財(cái)力資源物質(zhì)設(shè)施研究創(chuàng)新組織機(jī)構(gòu)市場生產(chǎn)率產(chǎn)品利潤率，投資收益率，每股收益，銷售利潤市場占有率，銷售額，銷售量投入產(chǎn)出比，單位產(chǎn)品成本產(chǎn)品線或產(chǎn)品銷售額，贏利能力，開發(fā)新產(chǎn)品的研發(fā)期資本構(gòu)成，新增普通股，現(xiàn)金流量，流動(dòng)資本，紅利償付，集資期限工作面積，固定費(fèi)用或生產(chǎn)量花費(fèi)的資金，完成的項(xiàng)目將實(shí)行的變革或?qū)⒊袚?dān)的項(xiàng)目出勤率，人員流動(dòng)率，培訓(xùn)人數(shù)，員工滿意度交貨期，用戶流失率，用戶滿意度活動(dòng)的類型，服務(wù)天數(shù)，財(cái)務(wù)資助目標(biāo)緣于工作職責(zé)部門職責(zé)貫徹宣傳公司品質(zhì)環(huán)境方針與目標(biāo)；制定培訓(xùn)計(jì)劃，組織并實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)；人事招聘、行政事務(wù)處理、統(tǒng)計(jì)人員考勤；膳食、車輛的安排；辦公設(shè)備、基礎(chǔ)設(shè)設(shè)施之管制、維護(hù)。環(huán)境、警衛(wèi)、消防、工廠安全維護(hù)；本公司資產(chǎn)管理及生產(chǎn)之外的設(shè)備的保養(yǎng)及維護(hù)。本公司再建工程的追蹤及施行現(xiàn)場督導(dǎo)工作。培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率培訓(xùn)資料、文件完整性人員招聘完成率骨干人員流失率責(zé)任事故數(shù)目標(biāo)對(duì)話小趙負(fù)責(zé)策劃報(bào)告的市場研究部分，需要在一個(gè)星期之內(nèi)把六千個(gè)數(shù)據(jù)處理、分析完畢，并且寫出一份五萬字的報(bào)告－－工作壓力太大了。目標(biāo)對(duì)話“小趙，我知道這項(xiàng)任務(wù)很有挑戰(zhàn)性。但是，客戶規(guī)定我們時(shí)間就是這么緊。你的工作關(guān)系到后面項(xiàng)目策劃的成敗，我們今后能否和客戶保持固定業(yè)務(wù)就靠這次的結(jié)果了。有了這次獨(dú)立主持這么龐大工作的經(jīng)驗(yàn)，你就成了這方面的專家了。以后，我們可以把這次的市場分析結(jié)果在重要媒體上發(fā)表……”工作追蹤個(gè)人工作報(bào)告部門、公司內(nèi)部的客觀數(shù)字資料會(huì)議追蹤協(xié)同工作他人的反映工作追蹤中的問題只追蹤目標(biāo)，未明確結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)；只關(guān)注結(jié)果，不關(guān)心過程；只對(duì)做得不好的下屬進(jìn)行追蹤；經(jīng)理的態(tài)度和行為。暈輪效應(yīng)；新近效果；我同心理；親近疏遠(yuǎn)；趨中傾向；打分偏高?？冃гu(píng)估中的常見問題不同績效員工的處理高能低投入員工高能高投入員工低能低投入員工低能高投入員工表現(xiàn)高能力投入度不夠投入方向錯(cuò)誤表現(xiàn)高績效團(tuán)隊(duì)領(lǐng)先者表現(xiàn)能力一般工作不投入效率低下表現(xiàn)能力一般高投入績效面談的步驟1、營造面談氣氛2、明確面談目的、步驟和時(shí)間3、績效計(jì)劃完成情況－－鼓勵(lì)自我評(píng)估4、個(gè)人發(fā)展－－優(yōu)勢與待提高之處5、制定下一階段行動(dòng)計(jì)劃及所需資源6、達(dá)成一致，簽字確認(rèn)先表揚(yáng)特定的成就，給予真心的肯定然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn)最后以肯定和支持結(jié)束“漢堡”原則績效溝通中的教練技術(shù)1、總體感覺；2、好的地方；還有呢？3、據(jù)觀察/統(tǒng)計(jì)/反映，4、可以做得更好的地方？5、據(jù)觀察/統(tǒng)計(jì)/反映，6、如何改進(jìn)？所需資源，時(shí)間承諾。怎樣和不同類型的員工進(jìn)行績效面談視頻任勞任怨的Sharon1.營造非正式的、寬松的氛圍；2.贊揚(yáng)和鼓勵(lì)；3.詢問和傾聽。讓員工與你坦誠相見心直口快的Tracy1.引導(dǎo)自我評(píng)估，不要刺激對(duì)方；2.討論表現(xiàn)而非個(gè)性；3.積極正面。直面問題推卸責(zé)任的Alan1.設(shè)立討論的框架，不要卷入無關(guān)話題；2.關(guān)注事實(shí)，避免模糊而概括的言論和判斷；3.認(rèn)可可衡量的目標(biāo)，并定下檢查時(shí)間。達(dá)成一致目標(biāo)員工激勵(lì)管理情境案例下屬身體不舒服打電話請(qǐng)假，“王經(jīng)理，我身體不舒服，想請(qǐng)一天病假?！盇.“唔，知道了！”B.“怎么回事？要緊嗎？需要公司或我?guī)褪裁疵Γ俊碧釂枺簝蓚€(gè)情境中的下屬感受有何不同？管理情境案例下屬請(qǐng)示簽批－－A．主管接過單子，簽字，下屬離開領(lǐng)導(dǎo)辦公室