【淺析餐飲企業(yè)的人力資源管理14000字（論文）】

頁緒論研究背景與目的1.研究背景目前，我國正處于經濟發(fā)展繁榮階段，各種餐飲業(yè)如同春筍一樣紛紛都成立、建立起來，市場競爭也日趨激烈，餐飲業(yè)要是想要有優(yōu)秀的業(yè)績，首先要維護穩(wěn)定酒店的客戶，其次也要降低員工流失率，同時對員工進行積極有效的培訓，可以讓員工了解顧客的喜好和選擇合作伙伴與偏好，從有限的市場中贏得更多的顧客。正所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。眾所周知，一個成功的企業(yè)必定是有著長期穩(wěn)定地增長，不可否認的是人力資源質量在其中發(fā)揮著不可替代的作用。各大企業(yè)都明白要引進新技術，往往忽略了超越老舊的內部運行機制和管理模式，時代在進步，適當地創(chuàng)新是必不可少的。只有提高宏觀經濟發(fā)展的內部管理效率和質量，才有可能推進人力資源優(yōu)化配置。但是目前很多企業(yè)為了提高管理質量只顧長期規(guī)劃經濟卻忽視了員工的繼續(xù)教育和培訓。因此，本選題從對餐飲業(yè)人力資源狀況的調查分析，通過調查問卷、文獻分析，分析現在企業(yè)人力資源培養(yǎng)現狀，并對存在的問題進一步研究，有針對性給出對策，降低酒店人員離職率，培養(yǎng)一個團結友愛的團隊，實現企業(yè)利潤的最大創(chuàng)收，使企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展。2.研究目的及意義首先，設計調查問卷，分析御景天人力資源現狀及存在的問題；其次，分析問卷所得數據進行整理，了解御景天顧客忠誠度的影響因素；最后，結合御景天實際情況，從根本上提出對策，提升人力資源培訓的有效性。餐廳回頭率高的顧客中，絕大部分是原有老顧客，所以需要更多老員工把握客人的情況?；仡櫧陙韲鴥韧夥諛I(yè)之相關文獻，有關服務質量、顧客滿意度與忠誠度之研究甚多，但關于餐飲業(yè)人力資源的研究并不多。尤其是缺乏人力資源有效性如何提高的政策。理論意義：本文在理清御景天人力資源理論框架的基礎上，找出現在御景天人力資源培訓的突出問題，了解這些問題給員工造成的影響，對之前的研究進行完善，提出一些方案進而提高人力資源培訓的有效性，提升員工忠誠度，增強企業(yè)的人力，使餐廳更好在市場中站穩(wěn)腳步。實踐意義：通過提高人力資源的有效性，不僅可以提高員工工作的積極性，還可以使企業(yè)擁有一個強大的員工團隊，進而使員工提高許多顧客的忠誠度，增加餐廳的創(chuàng)收，一個優(yōu)秀的團隊不僅能夠增加企業(yè)的收益，而且也會使企業(yè)的競爭力在酒店群體中大大提高，也會減少企業(yè)在人力資源所耗的時間和金錢，從而實現企業(yè)的目標，使企業(yè)有一個可觀的持續(xù)發(fā)展。（二）研究思路與方法1.研究思路本文通過調研本科實習生實習現狀確立了星級餐廳人力培養(yǎng)模式的研究這一主題。在確定了研究問題的基礎上，整理了企業(yè)人力資源理論，通過搜集大量資料，分析得出研究結果，對高星級餐廳人力資源培養(yǎng)模式提出相關對策與建議。具體地研究思路如下：

（1）整理實習的高星級餐廳本科生實習現狀的資料

（2）分析高星級餐廳人才培養(yǎng)的意義及重要性

（3）以御景天外灘店為例，對高星級餐廳分析（4）通過研究可得知結論2.研究方法本文主要采用資料收集法、訪談法等進行研究。資料收集法：通過收集人力資源相關材料，了解企業(yè)招聘與培養(yǎng)人才模式的內容，提出酒店現存的招聘與人才培養(yǎng)問題，并提出解決方案。訪談法：通過對企業(yè)內部員工的訪談，了解招聘與配置優(yōu)化的實施滿意度，同時也能具體了解需要改進的方面。（三）國內外研究現狀評述 （一）國內研究綜述20世紀80年代以后我國逐步引入人力資源和人力資源管理的理念，在經過了概念導入、實踐探索、系統(tǒng)深化的過程以后，獲得了長足的發(fā)展。毛劍.勝浦街道社區(qū)居委會人力資源管理與開發(fā)的研究[D].蘇州大學,2015.目前國內的人力資源管理正朝著理論研究深入化、人力資源來源國際化、用人機制市場化和職業(yè)化、教育結構知識化的方面發(fā)展。高衛(wèi)生.中國鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設計[D].河南大學,2012.毛劍.勝浦街道社區(qū)居委會人力資源管理與開發(fā)的研究[D].蘇州大學,2015.高衛(wèi)生.中國鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設計[D].河南大學,2012.（1）人力資源理念導入階段有關人力資源管理的研究興起于80年代的美國，當時國內的人員管理仍屬于計劃經濟體制下的"人事管理”、“行政命令式管理”，傳統(tǒng)管理理念認為公司員工是管理和監(jiān)督考核的對象，人力資源管理部門一當時的"勞資科”組干科”等等主要從事人事調配、田少華.FF公司營銷系統(tǒng)人力資源管理研究[D].河北大學,2014.工作考核、發(fā)放工資、人事檔案管理等，工作內容僵化而重復，缺乏有效的考核、激勵和競爭機制。中國緊隨世界的發(fā)展引入“人力資源”的理念，中國從中探索出一個新的管理員工的策略思想，從資源的角度入手，在此作出相應貢獻的有趙履寬（1998）、王（1985）、王重鳴（1988）、時勘（1990）等人，他們的研究結果在業(yè)內形成了新的觀點:人是一種"能動的、特殊的資源”，組織需要對組織內部的人力資源進行科學地管理、合理地利用和有效開發(fā)。田少華.FF公司營銷系統(tǒng)人力資源管理研究[D].河北大學,2014人力資源的開發(fā)就包括傳統(tǒng)觀念上的員工的智力開發(fā)、現代意義上的人的思想道德覺悟提高等。田少華.FF公司營銷系統(tǒng)人力資源管理研究[D].河北大學,2014.田少華.FF公司營銷系統(tǒng)人力資源管理研究[D].河北大學,2014.田少華.FF公司營銷系統(tǒng)人力資源管理研究[D].河北大學,2014田少華.FF公司營銷系統(tǒng)人力資源管理研究[D].河北大學,2014.（2）人力資源管理的探索階段20世紀90年代以來，國內人力資源管理已進入系統(tǒng)深化階段。在實踐層面，政府和企業(yè)對人力資源管理的認識發(fā)生了實質性的變化。人們已經了解到，關系國家和企業(yè)興衰的一項重要工作是人力資源工作。隨著關注度的提高，與人力資源相關的管理也在不斷完善。其典型成果是：勞動力市場基本建立，在人力資源供求中發(fā)揮著重要作用，1994年7月5日通過了《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，頒布實施《中華人民共和國勞動合同法實施條例》、《中華人民共和國就業(yè)促進法》、《中華人民共和國勞動合同法》，形成了一系列調整勞動關系和與勞動關系密切相關的社會關系的法律法規(guī)；人力資源管理已成為企業(yè)管理的一項重要工作。戰(zhàn)略人力資源管理逐漸替代了公司資源管理部的職能，保障了公司的發(fā)展和戰(zhàn)略的實現。為公司發(fā)展和戰(zhàn)略的實現提供服務。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓開發(fā)與實施、職業(yè)生涯設計、員工招聘與分配、薪酬、保險與福利等績效管理與實施、員工關系管理已成為社會的熱門詞語。高衛(wèi)生.中國鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設計[D].河南大學,2012.大家普遍認同以人為本的理念和人力資源應該作為組織第一資源的理念。與此同時，人力資源管理理論的探索也取得了很大的進展。國內的學者們從不同角度對組織的人力資源管理進行了多個方面的研究，并取得了大量的有價值的成果，有代表性的學者有曾湘泉、彭劍鋒、孫健敏、項寶華、王重鳴等。此階段的理論探討主要圍繞企業(yè)效益與人力資源管理、人力資源管理與企業(yè)發(fā)展演化、合理的企業(yè)家薪酬制度設計、員工管理的科學合理、特殊性行業(yè)的人力資源管理等地問題。高衛(wèi)生.中國鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設計[D].河南大學,2012.內部組織機構設置、調整與分析，員工需求供給與結構分析、企業(yè)人力資源管理制度的制定與完善等既具有理論性又具有實踐性的得到研究和實踐。田少華.FF公司營銷系統(tǒng)人力資源管理研究[D].河北大學,2014.總的來說，國內的人力資源管理已經從原來的計劃經濟體制下的傳統(tǒng)的勞動人事管理演變成為了現代人力資源管理郭碧沁.湖南省煙草行業(yè)人力資源管理研究[D].湖南大學,2016.，“人力是資源”“以人為本”、"人才是第一資源”等觀念已經深入人心，宏觀層面上，人力資源已上升至國家戰(zhàn)略層面的高度，黃準.重慶報關企業(yè)基層員工培訓體系再設計研究[D].重慶理工大學,2018.已經被看作是國家未來的競爭力的來源，微觀層面上，人力資源規(guī)劃、人力資源培訓和開發(fā)、人力資源的招聘與配置、薪酬福利管理、績效管理、員工和勞動關系管理在以企業(yè)為代表的各類組織中廣泛應用。高衛(wèi)生.中國鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設計[D].河南大學,2012.高衛(wèi)生.中國鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設計[D].河南大學,2012.田少華.FF公司營銷系統(tǒng)人力資源管理研究[D].河北大學,2014.郭碧沁.湖南省煙草行業(yè)人力資源管理研究[D].湖南大學,2016.黃準.重慶報關企業(yè)基層員工培訓體系再設計研究[D].重慶理工大學,2018.人力資源管理的有效途徑根據所閱論文資料，國內有效人力資源培訓往往是以人為本和合理的選拔，因為培訓不僅是一種程序，它是為員工謀劃未來的過程，讓員工明白自己的發(fā)展空間，給足信心，處處為員工考慮，讓員工有愛的歸屬感，從而調動員工工作的積極性，為公司帶來成就。（二）國外研究綜述（1）國外人力資源的導入階段德魯克在書中引入了"人力資源”(HR)這一概念，以此來討論管理員工及其工作，提出"人是企業(yè)中任何其他資源所沒有的具有“特殊能力”資源”。這里的特殊能力指員工的“協(xié)調能力、融合能力、判斷力以及想象力。但是，在此之后的二十多年里，HR這一概念并沒有引起業(yè)內人的高度關注，因此，在人力資源管理方面，其研究進展非常緩慢。進入上世紀八十年代以來，企業(yè)經營環(huán)境日趨復雜，人們逐步認識到人力資源管理活動對企業(yè)的重要件。因此，HRM理論開始在學術界和企業(yè)界廣泛流傳，得到較大的發(fā)展。學者懷特巴克在《人力資源功能》中詳細角述了人力資源管理問題，將其作為管理的一般職能來進行討論。戰(zhàn)略型HRM則將人力資源管理視為一項戰(zhàn)略職能，以此探索HRM與企業(yè)生存與發(fā)展的關系。如LenanickHall主要研究企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之間的相互作用關系。針對波特的三種競爭戰(zhàn)略，Schuler.RS等提出與之相聯系的HRM戰(zhàn)略，指出不同的競爭戰(zhàn)略需要不同的HRM政策組合。Delerv1.E和DotvD.H的戰(zhàn)略型HRM則認為一些HRMT作具有戰(zhàn)略性，如員工參與和工作描述、正規(guī)培訓系統(tǒng)、內部職業(yè)機會、利潤共享、雇傭保證等。米切爾謝帕科通過研究指出，提高績效是企業(yè)環(huán)境、戰(zhàn)略與HRM實踐和HRM支持四個因素相互作用、相互聯系的結果。Fulmer則認為有效的HRM政策可形成良好的氛圍，有助于提高生產率與公司績效。（2）人力資源的探索階段人力資源管理源于傳統(tǒng)的人事管理。從時間上看，從18世紀末開始的工業(yè)革命已經導致了被稱為傳統(tǒng)的人事管理的產生，20世紀70年代以后，傳統(tǒng)的人事管理逐步讓位于現代的人力資源管理。高衛(wèi)生.中國鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設計[D].河南大學,2012.綜合分析，對人力資源的研究在國外大致分為四個階段。高衛(wèi)生.中國鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設計[D].河南大學,2012.第一階段:時間在20世紀50-60年代，人力資源管理的萌芽階段。主要的成果有:當代著名管理學復制它資源比較，唯一的區(qū)別就是管理的對象是人”，從而提出了"人力資源”的概念。1964年，皮格爾斯等闡述了“人力資源管理是比人事管理更廣泛和更全面的一個概念，人的管理是管理的中心”這樣一個觀點，代表著作《人力資源管理:人事行政管理讀本》。高衛(wèi)生.中國鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設計[D].河南大學,2012.1965年，美國學者雷蒙德邁勒斯在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的論文中提出了"人力資源模型”，使.得"人力資源”形成了確切的概念，并引起了許多有影響的學者和經理人的注意。高衛(wèi)生.中國鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設計[D].河南大學,2012.高衛(wèi)生.中國鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設計[D].河南大學,2012.高衛(wèi)生.中國鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設計[D].河南大學,2012.第二階段:人力資源管理發(fā)展是在20世紀70-80年代中期，在這個時期，這個階段主要研究了如何有效開展以及提高員工的生產作業(yè)效率和提升員工工作中的滿意，同時也涉及了員工的安全與健康等內容上。第三階段:人力資源在組織中的作用越來越重要。傳統(tǒng)的人事管理已經從管理的理念、模式、內容和方法轉變?yōu)槿肆Y源管理，西方人本管理的理念和模式也逐漸浮出水面。武德善（VUDUCTHIEN）.越南安溪市人民委員會人力資源管理研究[D].桂林理工大學,2018.人力資源是組織的第一資源。在這一階段，已經形成了完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論。這一時期最重要的著作是《哈佛大學的米迦勒法案》（1984）的“人力資本管理”。這--時期的重要著作有哈佛大學的邁克爾比爾（1984）的《管理人力資本》。武德善（VUDUCTHIEN）.越南安溪市人民委員會人力資源管理研究[D].桂林理工大學,2018.武德善（VUDUCTHIEN）.越南安溪市人民委員會人力資源管理研究[D].桂林理工大學,2018.武德善（VUDUCTHIEN）.越南安溪市人民委員會人力資源管理研究[D].桂林理工大學,2018.第四階段:時間為90年代中期至現在，人力資源管理理論大發(fā)展和實踐上廣泛應用階段。值得一提的是，戰(zhàn)略性人力資源管理產生標志—Fambrum（1981）《人力資源:一個戰(zhàn)略觀》一文的發(fā)表，意味著傳統(tǒng)的人力資源管理從此被提升到戰(zhàn)略的高度來認識，極大地開闊了人們的視野。高衛(wèi)生.中國鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設計[D].河南大學,2012.高衛(wèi)生.中國鋁業(yè)中州分公司戰(zhàn)略人力資源管理設計[D].河南大學,2012.（3）國外人力資源管理的有效途徑外方酒店留住員工并能最大限度地激發(fā)員工的動因可以歸納為：合理的薪酬、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快地工作氛圍、不斷學習和提高的機會。[1]李卉.優(yōu)化酒店人力資源管理的有效途徑[J].商丘職業(yè)技術學院學報,2006,(06):65-66.（三）述評國內外的研究學者對于酒店人力資源管理已經有了較為深入地研究，但也存在著一些不足，主要表現為：高星級酒店研究資料相對較少在研究酒店業(yè)的文獻中，很大一部分是以經濟型酒店為研究對象的，而缺少以高星級酒店為特定對象的文獻，理應引起學者的關注。即使是少量的文獻，也是關于單體高星級酒店的某一方面的研究文獻，把高星級酒店作為一個整體進行的研究相對缺乏。二．人才培養(yǎng)意義及重要性(一)人才培養(yǎng)的概念人才管理這一概念是出現于90年代，許多企業(yè)用來招募、發(fā)展和保留人才，通過人才來驅動公司的業(yè)績。魯利民.《“眾包”模式下的人才管理》[J]西南財經大學高級工商管理教育中心.201121世紀對TM有不同的定義：Morton（2006）描述了人才管理活動的八個類別：招聘，保留，發(fā)展，領導力開發(fā)，績效管理，雇員反饋/測量，人才規(guī)劃與文化。徐頎.基于人才供應鏈理論的人力資源管理系統(tǒng)設計[D].上海交通大學,2013.Fitz-enz(2005)認為人才管理囊括了六個人力資源服務：聘用與安置,領導力發(fā)展，繼任，績效管理，培訓和教育以及保留。Farley(2005)提出，人才管理是發(fā)揮員工價值的一套流程，人才管理的定義的核心議題就變成了“吸引、聘任、培養(yǎng)和保留人才”。如果我們把這個概念延伸到具體的應用，其中“招聘、開發(fā)、安置和保留頂尖雇員，還有勞動關系的維護和糾紛的處理”就成為人才管理的總體定義。王林.ZT集團制造總廠的人才管理體系構建研究[D].云南大學,2013.人才管理也就包涵了吸引與招聘、測評與評估、績效管理、學習和開發(fā)、繼任與保留等諸多方面[田春暉.廣州B公司人才管理研究[D].湖南農業(yè)大學,2015.。人才管理所關注的核心是“人才”，其更加底層的技術是“人才的定義”，更具體一點：“適合于特定文化的、特定崗位的人才模型”創(chuàng)富大講堂6重塑企業(yè)家精神[J].西部大開發(fā),2011(08):110-113.。魯利民.《“眾包”模式下的人才管理》[J]西南財經大學高級工商管理教育中心.2011徐頎.基于人才供應鏈理論的人力資源管理系統(tǒng)設計[D].上海交通大學,2013.王林.ZT集團制造總廠的人才管理體系構建研究[D].云南大學,2013.[田春暉.廣州B公司人才管理研究[D].湖南農業(yè)大學,2015.創(chuàng)富大講堂6重塑企業(yè)家精神[J].西部大開發(fā),2011(08):110-113.(二)人力資源管理的重要性1.人力資源管理與企業(yè)發(fā)展密切相關人力資源管理工作關系著企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)管理工作的重點，需要企業(yè)領導者不斷結合時代發(fā)展特點、企業(yè)自身發(fā)展現狀和未來發(fā)展趨勢，更新相應的管理理念。人力資源管理對于企業(yè)的人員管理、人才管理、制度完善等有著重要的保障作用和促進作用，而人才競爭力又是企業(yè)實現自我競爭力提升和創(chuàng)新發(fā)展的原動力。企業(yè)人力資源管理水平的提升對于企業(yè)在新時期實現創(chuàng)新發(fā)展，實現戰(zhàn)略性發(fā)展目標有著重要作用。人力資源管理對于企業(yè)自身發(fā)展所起的重要作用，主要是因為該項工作可以實現企業(yè)內部人才的科學管理和外部人才的合理引進；通過完善的管理制度開展有效的績效考核管理工作，促進企業(yè)員工工作積極性的提高；通過科學合理的培訓工作提升企業(yè)員工綜合能力和創(chuàng)新能力等，對于企業(yè)管理工作效率的提升起到促進作用，同時，推動企業(yè)實現戰(zhàn)略發(fā)展目標。2.人力資源管理為各級人員管理提供保障現代企業(yè)實現各項管理工作效率的提升，提高自身市場競爭力，需要依靠具備現代管理工作理念的管理人員、具有先進技術的科技人才、具有高效率的一線員工等，而人力資源管理工作的主要對象就是企業(yè)的各級人員。因此，人力資源管理工作起著重要的企業(yè)人員管理作用。在信息科技高速發(fā)展的時代，企業(yè)內部的管理組織結構發(fā)生了巨大變化，企業(yè)各層管理及工作人員所負責的工作范圍有所擴大，工作內容發(fā)生了時代性的變化，工作方式相較于傳統(tǒng)形式實現了創(chuàng)新，因此，企業(yè)的人力資源管理將面對新時期更加艱巨的任務。人力資源管理工作中各級人員之間的工作交流、溝通、協(xié)作以及工作效率的管理等對企業(yè)發(fā)展有著重要的管理性作用，是企業(yè)實現人員管理的重要途徑。3.人力資源管理影響職能部門的工作效率企業(yè)重要的職能部門之一是人力資源管理部門，人力資源管理工作水平直接關系著企業(yè)職能部門的工作效率，對于企業(yè)管理效率和質量有著重要的影響。企業(yè)想要實現新時期的創(chuàng)新發(fā)展，必須緊密結合市場發(fā)展現狀以及行業(yè)發(fā)展趨勢。隨著我國社會的發(fā)展和進步，企業(yè)要不斷結合行業(yè)發(fā)展趨勢以及市場需求變化等信息，提升自身服務和產品質量，提高企業(yè)的市場占有額度。在企業(yè)發(fā)展過程中，成本管理、質量管理、市場營銷、產品設計等多方面的工作均離不開人員的管理，因此，人力資源管理水平的提升對于企業(yè)實現發(fā)展創(chuàng)新、提升各職能部門工作效率有著重要的影響和作用。三．高星級酒店人力資源現狀（以御景天外灘店為例）（一）企業(yè)介紹御錦天餐飲集團成立于2008年，在短短的幾年時間里，分別開設了常州御錦天維景店、常州雅居樂店、上海外灘6號店、北京日壇店、南京浦口店、蘇州中海財富中心店、上海陸家嘴店及香港江蘇薈店，從江南小城大踏步邁進了香港、北京、上海、南京等大城市。“好看，好吃”是我們多年以來秉持的經營理念，御錦天主打蘇浙菜，在繼承和保持傳統(tǒng)菜系的基礎上，融合了各地風味，形成極獨特的風格，同時非常注重菜肴出品的裝飾，力求達到“意、形、色、香、味”的完美統(tǒng)一。餐廳選用的食材也非常講究，絕大部分食材來自集團旗下的生態(tài)養(yǎng)殖基地，綠色無污染的原材料為菜品品質提供了有力的保障，我們堅信只有好的食材才能做出好菜。集團旗下在香港、上海、北京、南京、常州等地的餐廳無論是服務還是菜肴都贏得賓客高度的評價。御錦天·外灘六號店更被業(yè)界權威雜志——《美食與美酒》評為2016年度中國BEST50餐廳以及大眾點評2018年度五星餐廳。中國的餐飲行業(yè)已經進入一個全面提升的階段，“御錦天”正執(zhí)著地在“成為具有影響力的多元化中餐高端品牌”這條道路上探索前行。（二）企業(yè)招聘方式1.線上招聘御景天總部以及各大門店使用的都是boss進行網絡招聘信息發(fā)布，58同城2.院校合作1.參加雙選會，校園招聘2.校企合作，支付學生管理費3.支付學生獎學金，助學基金4.定向培養(yǎng)3.員工推薦根據公司總部頒布的文件，內部員工推薦新員工有不同的獎勵，獎勵程度與新員工職位、在職時間有關，具體獎勵方案見下表被介紹人崗位被介紹人入職時限獎勵介紹人標準約束條件服務員，廚部人員滿1個月100元/人酒店總經理、酒店經理、服務經理、營業(yè)部經理、行政辦主任、小業(yè)態(tài)店長、人事部介紹非管理層崗位（含副）滿3個月50元/人除服務員，餐部學員，灶臺，技師，班組長以外的酒店的其他崗位滿1個月100元/人1）職部班組長/灶臺員工介紹本班組員工2）樓層經理/主管/領班級員工介紹本區(qū)域員工3）人事部介紹灶臺、技師，班組長工資4000-6000（含）滿3個月500元/人區(qū)域總廚，分管副總，人事部介紹部優(yōu)秀人員工資6000-10000（含）1000元/人工資在10000以上1000-2000元/人新業(yè)態(tài)店長，副店長滿3個月300元/人酒店第一負責人/部門經理介紹優(yōu)秀人員為本酒店工作的區(qū)域負責人介紹優(yōu)秀人員為本區(qū)域內酒店工作的分管副總介紹優(yōu)秀人員為自己分管部門內工作的餐飲部經理/副經理、銷售部經理/副經理500元/人公司職能部門經理崗位（審計監(jiān)督部經理，總經理班主任、企劃部經理等以及房地產項目總工）1000元/人酒店總經理/副總、廚師經理/副經理1500元/人酒店區(qū)域總經理、行政總廚2000元/人備注：介紹離職返聘員工不享受獎勵(4)外包平臺除以上三大類招聘方式，御景天在后廚招洗碗阿姨會征用大量小時工，這部分員工由外包平臺負責，御景天只發(fā)布用工需求，用工當天平臺駐場負責人會在外灘店集合所有小時工，并在上崗前核對。個人信息證件，檢查儀容儀表，確認無誤后帶入酒店內部展開工作。在結束工作后，酒店負責人根據考勤向平臺支付勞務費，平臺再向下進行結算。（二）餐廳人力資源管理現狀御景天的用工類型分為全職工，小時工，其中全職工定編人數為30人，小時工：3人，勞務費占比為2.8%，優(yōu)點是熟練度高、長期在崗，缺點是員工福利開銷，閑時閑置員工。小時工的定編人數為14人，在編人數為8人，缺編人數為6人，勞務占比為0.5%，優(yōu)點是熟練度高、能固定上班天數，勞務費用低，缺點是年紀偏大，工作性質簡單。小時工的人數是不定的，勞務占比為6.7%，優(yōu)點是緩解酒店高峰人員不足，外包平臺管理節(jié)約酒店管理成本，缺點是熟練度不高，具體到場人數不定。（三）餐廳存在問題1.餐廳招不到員工，首先是待遇問題，餐飲管理復雜不明確。員工待遇福利不到位。團隊風氣不太好，官僚主義普遍存在，新老員工待遇不同。2.人員離職率較高，員工進入餐廳后，會固定的從事某一崗位，易產生倦怠感，工作崗位需要什么能力，就發(fā)展什么能力，酒店的培訓也是為了基本業(yè)務二展開的，不會為員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃，所以員工認為自己沒有發(fā)展的晉升空間導致離職。四．人力資源管理中存在問題（一）缺乏人力資源相關部門和科學的機制人力資源管理作為一種輔助服務職能部門，在御景天卻沒有得到足夠的重視。1、缺乏單獨的人力資源部門人力資源開發(fā)和管理在御景天沒有設立獨立的部門，而是由人事部抽出一部分精力去統(tǒng)籌公司的人資管理，沒有專業(yè)性的分工，也沒有專業(yè)性的技能，人事部不僅要為自己本身工作，還要對公司各部門和其他員工工作，無論是人員招聘、績效考核、員工關系以及發(fā)展培訓等工作都無法繼續(xù)下去，最終導致自身工作完成不到位，別的部門問題也得不到好的解決方案。2、缺乏科學的機制御景天的人力資源職能沒有得到足夠工作和資金的支持，甚至非專業(yè)人員身兼人力資源管理的職責，無法設立完善的科學機制。對于員工招聘、員工培訓、員工關系等管理活動止步于表面；人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等規(guī)劃活動流于形式，沒有形成嚴格科學的機制。人力資源管理是一個有機的系統(tǒng)性整體，各個環(huán)節(jié)的任務都必須落實到位。12479（二）沒有合理的績效和薪酬管理體系御景天在當前面對人力資源管理日益繁榮復雜、迅猛變化的市場競爭局面時,往往較為看重其短期內的經濟效益,而輕易忽視其企業(yè)未來一段時間內可持續(xù)健康發(fā)展的整體人力資源管理和發(fā)展規(guī)劃。這樣短視的行為會加大公司的管理風險，同時尚未建立規(guī)范化人事管理制度的御景天在管理體系上往往存在以下問題：1、沒有合理的績效管理體系御景天人力資源崗位設置在人事部下，沒有合理的崗位體系，也就沒有合理的績效管理體系。御景天的員工,缺乏了上級對其他下屬的日常管理指導和定期召開的會議,每天只是簡單重復的工作，工作流程得不到優(yōu)化；只有固定的獎勵措施，員工的積極性不大?？冃Э己斯芾碇贫鹊膰乐厝笔?會直接導致全體企業(yè)員工不能將自己的長期企業(yè)發(fā)展目標和他們個人的戰(zhàn)略目標緊密地緊接結合在一起來,去努力實現長遠的企業(yè)戰(zhàn)略目標。沒有合理的激勵措施和計劃手段，會導致員工工作積極性降低，無法創(chuàng)新；績效的缺失也讓員工對工作的期望值降低。2、沒有合理的薪酬管理體系御景天設立的薪酬制度隨意性較強，員工可以根據自己的工作強度與上級協(xié)商工資，主要原因在于御景天沒有明確的薪酬體系。御景天的管理者極為重視薪酬管理，而薪酬管理與企業(yè)業(yè)務息息相關，但即便如此，也經常因為沒有合理的薪酬管理體系，而導致薪酬的實施與管理之間缺乏溝通和配合。薪酬考核指標設置不科學等問題，而且缺失績效考核等定薪標準，人人對自己的薪資和工作強度不滿意，而產生消極情緒。30070（三）對現有員工培訓的投入不足御景天的管理者更多地關注公司層面的問題，卻忽視了公司的內部管理，沒有真正認識到員工培訓是員工發(fā)展的重要工具。1、忽視人力投入由于培訓對短期效益的影響是無法量化的，御景天管理者往往將長期投資的培訓資金視為生產成本，以培訓資金為目標的御景天甚至沒有培訓資金。這是一個惡性循環(huán)。一方面，人力相關的要素投入不足，另一方面，員工對公司的人力沒有更多的接觸而產生了可有可無的想法。沒有足夠的培訓資金支持，人才培養(yǎng)很難取得突破，沒有充足的人力資源，企業(yè)的發(fā)展就無法得到保障。2、沒有完善的培訓體系及對應的崗位在企業(yè)競爭異常激烈的今天，在這種日益復雜的經濟形勢下，御景天的管理者應該吸收內外界專業(yè)人士的看法和意見，才能認識到人才才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。御景天培訓體系幾乎空置，且沒有設立對應的崗位，使得培訓工作難以開展。沒有完整、全面的培訓計劃；培訓課程不適合培訓者；或者只舉行針對管理者的培訓而忽視了基層員工等等諸多不利因素。培訓體系的不完善，將會積累越來越多的不利因素，這回成分企業(yè)發(fā)展道路的巨大威脅。求職者對于自己選擇一份工作的動機不僅是關注薪酬和福利,還會更加關注自己所在的公司是否能夠為員工量身定做地提供一個培訓的機會,能否為他們制定個人職業(yè)生涯的計劃。御景天培訓體系的缺失無法創(chuàng)造適合人才發(fā)展和提升的機會，這只會導致人才流失，增加人力成本的投入。御景天培訓相關的工作由人事部進行，而人事部則將工作重心放在了維護員工關系和處理橫向部門之間的問題上。只對相應的管理人員進行簡單的培訓，使得構成企業(yè)的主要要素——員工缺乏了對于目標的導向型，使得人才流失較大，造成了損失。五．人力資源管理對策（一）減少員工流失率1.建立有效的薪酬管理和績效評估本公司應在保障員工基礎工資的同時，合理調整員工的薪酬結構，考慮到員工技術能力和從業(yè)時間，增加一些獎金，以提高酒店的積極性，同時也要科學完善績效考核體系，根據公司實際能力設立合理的工作目標任務，制定合理的獎懲措施，不能過于嚴苛。為防止員工產生抵觸情緒，工作積極性下降，考核制度不僅要有懲罰，同時也要有獎勵。2.幫助員工制定科學合理的職業(yè)規(guī)劃管理首先建立人才培養(yǎng)的隊伍，使員工在工作中能夠認識到自己有著良好的發(fā)展前景，愿意并主動提高工作效率與工作積極性，同時應該進行輪流換崗的工作，讓員工掌握多種技能，學習更多知識；其次，根據員工特點，分析員工的能力和特點，幫助員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃，使之為目標努力與奮斗，達到企業(yè)與個人共贏。3.改善公司內外部環(huán)境提高員工的工作環(huán)境和宿舍環(huán)境是至關重要的，這會直接影響員工的工作積極性，要想留住一個員工，首先要留住他的胃，在食堂方面，可以提供員工自由搭配選擇，增加菜的多樣性，在宿舍方面，可以經常檢查員工的水電設備情況，及時維修和改善。在以上滿足情況下，可以為員工提供合理的分段休假，讓他們可以與家人團聚，減少聚少離多的情況。4.關心員工，消除不良情緒作為酒店管理者，應該積極關心自己的員工情況，做到及時安撫他們的情緒，側重情感留人，增加員工歸屬感，為此，公司可以建立情感交流平臺，了解員工的真實情感；與此同時，積極與員工溝通他們的發(fā)展方向，支持他們，鼓勵他們更好地發(fā)展，使他們感受到認同感與歸屬感。（二）優(yōu)化員工招聘對招聘能力應該具體化，細節(jié)化，詳細化，標明具備何種能力能勝任何崗位，減少雙方盲目性。招聘本就是一個雙選的過程，企業(yè)給出的能力條件明確后，可以提供給應聘者一個參考條件進行自我篩選，減少了企業(yè)在后續(xù)招聘與配置過程中需要投入的人力成本。例如，企業(yè)給出預定臺崗位需求時，標明:預定員需具備?？萍氨究埔陨蠈W歷、普通話標準、簡單的英語交流能力。（三）校企合作人才培養(yǎng)模式的實施路徑1.學校與企業(yè)共同制定人才培養(yǎng)方案學校與企業(yè)開展合作的過程中，應以相關專業(yè)崗位為藍本，結合自身院校的辦學特色，共同制定人才培養(yǎng)方案，真正將工學結合模式納入教學體系中，將其作為人才培養(yǎng)的關鍵環(huán)節(jié)唐羽蔡永鴻《應用型本科院校酒店管理專業(yè)校企合作模式研究》[J]《商情》2013，校企之間共同制定人才培養(yǎng)目標、設置專業(yè)課程、選取教學內容、優(yōu)化教學方法、完善人才培養(yǎng)質量評價體系等等，做到與企業(yè)崗位之間的有效銜接。這樣才能真正發(fā)揮校企合作的價值，讓學生在崗位群的體驗中獲得知識應用水平與專業(yè)技能的有效提升。唐羽蔡永鴻《應用型本科院校酒店管理專業(yè)校企合作模式研究》[J]《商情》20132.建立“產學研”為一體的實訓基地要想真正發(fā)揮校企合作人才培養(yǎng)模式的作用，高職酒店專業(yè)教師應建立“產學研”為一體的實訓教學基地，將企業(yè)的科研成果、經營理念和培訓方法等滲透其中，并吸取國外優(yōu)秀酒店的成功管理經驗，建立完善的實訓管理基地。實訓基地的場地應與酒店環(huán)境保持一致，盡可能還原酒店管理的現場，創(chuàng)設實景課堂，達到學校與企業(yè)之間的深度融合，更好地將理論知識、實訓內容與科研成果相融合。在實訓基地開展酒店管理現場教學，能夠將更為專業(yè)的知識和技能傳授給學生，更好地滲透職業(yè)素養(yǎng)教育，實現酒店管理專業(yè)學生綜合水平的全面提升。3.壯大“雙師型”酒店管理教師隊伍校企合作模式的有效開展，需要教師跟上步伐，努力提升自身的專業(yè)化教學水平，不僅要有足夠的專業(yè)知識儲備，還應不斷豐富自身的酒店管理實踐經驗，從行業(yè)發(fā)展角度出發(fā)，提升自身的實踐教學水平?；诖?，高職院校應壯大酒店管理專業(yè)”雙師型“教師隊伍建設，首先，派遣專業(yè)教師進入酒店內部進行實踐演練，學習最新的酒店管理與服務理念，結合院校的人才培養(yǎng)計劃，積累更多的實戰(zhàn)經驗，這樣才能在教學的過程中針對性地進行知識輸出。高職院校通過壯大“雙師型”教師隊伍，能夠促進酒店管理專業(yè)教師的可持續(xù)發(fā)展，為酒店管理校企合作教學注入更多的新鮮血液。4.構建“工學交叉，協(xié)作培養(yǎng)”模式“工學交叉，協(xié)作培養(yǎng)”模式強調多方配合，在政府、酒店行業(yè)專家、學校骨干教師等的合作下，拓寬酒店管理專業(yè)教學的空間，豐富酒店管理專業(yè)學生的專業(yè)化視野。與“工學交替”教學模式不同，工學交叉更多的是強調多方的合作，在實踐中完善相關教學理論，并在理論深入學習的過程中提升實踐教學的實效性，真正意義上落實校企合作模式，形成企業(yè)與學校雙贏的局面?！肮W交叉，協(xié)作培養(yǎng)”模式的核心為實訓課程，以就業(yè)為導向，基于工作過程中提升學生的體驗感，促使他們在崗位實習的過程中了解實際工作內容，這對于高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)機制的完善具有積極作用。在這一模式下，能夠充分發(fā)揮實訓基地的作用，在協(xié)同培養(yǎng)的環(huán)境中形成“教學做”為一體的氛圍，對于學生基礎職業(yè)技能和職業(yè)綜合素養(yǎng)的培育具有積極作用。5.結合實際情況安排校企合作的時間校企合作人才培養(yǎng)模式的開展需要學校和企業(yè)雙方共同制定合作的時間，一方面要滿足學校的教學目標，另一方面還應符合企業(yè)的發(fā)展實際，保證校企合作模式合理、高效地運行。在時間安排上，可以將校企合作的實踐教學板塊穿插在課程教學中，結合實際教學目標，將實踐課程環(huán)節(jié)搬到酒店實際經營的過程中，這樣不僅實現了課堂教學與企業(yè)經營的有機融合，而且還節(jié)省了很多的教學時間。此外，高職院校也可以將側重點放在酒店經營的過程中，將學生的學習過程轉化為在酒店實習的過程，這樣一種“以實習培訓為主，以課堂學習為輔”的合作模式，能夠充分考慮到學校與企業(yè)雙方的利益，進而在協(xié)商的基礎上結合彼此的情況做出科學的選擇。6.構建校企銜接的多元教學評價機制多元教學評價機制的構建能夠實現校企之間有效銜接，將酒店、學校、科研機構等納入學生學習質量評價體系中，形成多主體的教學評價模式，發(fā)揮多方監(jiān)督。立體教學評價體系能夠使學生適時地與各方溝通，且過程性評價代替終結性評價，重知識與技能的培養(yǎng)也逐漸轉移到職業(yè)素養(yǎng)的培育這一層面。此外，學校可以邀請專家開展講座，為學生講述成功人士的酒店管理經驗，同時還應創(chuàng)建人才培養(yǎng)質量報告制度，將學生在校學習、企業(yè)實習、就業(yè)能力等納入多層次的評價體系中，在學校與企業(yè)共同參與的過程中，形成有效銜接的多元評價機制。倪紅霜.高職酒店管理專業(yè)校企合作人才培養(yǎng)模式研究[J].科技經濟導刊,2021,29(07):145-146.倪紅霜.高職酒店管理專業(yè)校企合作人才培養(yǎng)模式研究[J].科技經濟導刊,2021,29(07):145-146.結語研究結論本文通過研究企業(yè)的研究背景與背景，分析出了知識型員工是企業(yè)的寶貴財富，他們是企業(yè)職工的重要組成部分?，F代社會的生產力與科學時代的不斷深入，人的智慧，知識素養(yǎng)對企業(yè)顯著至關的重要。以人才競爭為顯著特征的21世紀，人力資本是最重要的資本。本篇文章首先先介紹了人才培養(yǎng)的意義及重要性，我們可以了解到人力資源管理與企業(yè)發(fā)展密切相關不僅為各級人員管理提供了保障，而且直接影響著職能部門的工作效率。一個企業(yè)的發(fā)展，很重要的一條是靠技術進步。最后我分析高星級餐廳人才資源狀況，給出了人才管理的一些對策與建議及校企如何合作培養(yǎng)人才的實施路徑。實踐證明，科學技術和生產技術的發(fā)揮，歸根到底是人的才能的有效運用和發(fā)揮。從本文中人才管理的優(yōu)越性研究可以得知人才管理對餐廳來說是很重要的，因此餐廳應該做好人才管理，為餐廳打下一個優(yōu)越的基礎。局限與展望但由于作者