i企業(yè)如何有效地保留員工的人工競爭力

i企業(yè)如何有效地保留員工的人工競爭力

市場競爭是人才競爭。公司在發(fā)展人才方面的各個(gè)階段都應(yīng)該以合格人才為重點(diǎn)。在所有IT企業(yè)中,每個(gè)商業(yè)活動(dòng)的每個(gè)環(huán)節(jié)都要求有足夠數(shù)量的合格IT人才。擁有較高智力資本和創(chuàng)新能力的員工是IT企業(yè)寶貴的財(cái)富,擁有一支高素質(zhì)、高水平、穩(wěn)定的人才隊(duì)伍是IT企業(yè)不斷發(fā)展的根本所在。因此,如何招聘到理想的IT人才應(yīng)該是企業(yè)各級(jí)部門經(jīng)理關(guān)注和重視的問題。甘肅屬于經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū),IT企業(yè)發(fā)展也比較慢,從規(guī)模上講,大型企業(yè)不多,中小型企業(yè)占多數(shù)。與其他地區(qū)的IT企業(yè)相比,甘肅的IT企業(yè)要想有大的發(fā)展,不僅需要資金和技術(shù),也更加需要人才。但是,在當(dāng)今IT人才稀缺,競爭十分激烈的情況下,甘肅的IT企業(yè)無論在品牌上、管理規(guī)范化程度上,還是在培訓(xùn)和工資福利等方面,與發(fā)達(dá)地區(qū)IT企業(yè)和跨國IT企業(yè)相比,吸引人才的劣勢顯而易見。如何才能吸引到人才并最終留住人才?這需要甘肅的企業(yè)不斷加強(qiáng)人才招聘管理。另外,各企業(yè)也需要有一個(gè)好的員工招聘管理系統(tǒng)。本文擬就甘肅IT企業(yè)員工招聘管理系統(tǒng)存在的突出問題和甘肅IT企業(yè)員工招聘管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)進(jìn)行探討。一、建立和完善招聘管理系統(tǒng)員工招聘管理系統(tǒng)是指由從招聘決策開始到員工錄用結(jié)束期間所發(fā)生的一切與招聘有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)所組成的體系,一般情況下,一個(gè)完善的招聘管理系統(tǒng)其內(nèi)容應(yīng)該包括:嚴(yán)格的招聘決策;科學(xué)的招聘程序;健全的職務(wù)分析;合適的招聘渠道;高效度的招聘測試;慎重的人員錄用決策。綜觀甘肅IT企業(yè)近年來的招聘活動(dòng),我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)企業(yè)的招聘管理系統(tǒng)都存在各種各樣的問題,突出問題表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:1.職務(wù)說明書系統(tǒng)職務(wù)分析又叫工作分析,是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動(dòng),它是對(duì)一項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范(任職資格)的描述和研究過程,即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。職務(wù)說明書也叫職位描述或崗位說明,就是描述某個(gè)職位主要特征的書面文件。一般包括職位名稱、上下級(jí)關(guān)系、任職條件(學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能要求、特殊資格要求)、主要職責(zé)及考核辦法等等。由于缺乏職務(wù)說明書,企業(yè)對(duì)擬招聘崗位的人員的具體要求不明確,帶有很大的隨意性,導(dǎo)致招聘過程中出現(xiàn)一系列問題,具體表現(xiàn)為以下幾種歧視現(xiàn)象:(1)對(duì)大量降低就業(yè)年齡的要求從近兩年甘肅媒體發(fā)出的招聘廣告可以發(fā)現(xiàn),許多企業(yè)在招聘時(shí)將求職者年齡限定在35歲以下,IT企業(yè)在這方面更典型,對(duì)應(yīng)聘者年齡的要求基本上是在30歲以下。(2)對(duì)于男女平等的問題雖然解放以后我國政府和社會(huì)一再強(qiáng)調(diào)男女平等,但是,受傳統(tǒng)思想的影響,我國許多單位在實(shí)際用人中明顯重男輕女,甘肅IT企業(yè)也不例外。(3)招招員工時(shí)應(yīng)結(jié)合省實(shí)際,且要結(jié)合崗位IT企業(yè)一般在大眾心目中代表著高科技企業(yè),招聘員工要求高學(xué)歷似乎也很正常,但是,作為甘肅IT企業(yè)來講,在招聘員工時(shí)應(yīng)該結(jié)合本省實(shí)際,并且要結(jié)合崗位需要,因?yàn)楦拭C的IT人才本來就缺乏,高層次IT人才就更加稀少,但是,許多IT企業(yè)招聘專業(yè)技術(shù)人員都要求碩士學(xué)位,普通崗位也要求本科以上學(xué)歷。2.招聘渠道的選擇在整個(gè)招聘系統(tǒng)中,選擇招聘渠道也是決定招聘成功與否的很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。因?yàn)?招聘渠道和形式?jīng)Q定著應(yīng)聘人員的數(shù)量和質(zhì)量,決定著招聘面向的人群,招聘渠道也影響著員工工作的持續(xù)期和工作表現(xiàn)。有研究表明,通過內(nèi)部員工介紹而來的員工,工作期間和工作表現(xiàn)都優(yōu)于通過廣告或職介機(jī)構(gòu)等其他正式渠道進(jìn)入企業(yè)的員工。不同職位的招聘,其招聘渠道也不同,比如說,學(xué)校可以提供初級(jí)職位的人才候選人,當(dāng)企業(yè)需要有經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)人才時(shí),學(xué)校招聘渠道就不起作用。另外人才的供求狀況也影響著招聘渠道的選擇,當(dāng)某種人才供大于求時(shí),企業(yè)可以直接從大量的應(yīng)聘簡歷中挑選合適的人選,當(dāng)某種人才供不應(yīng)求時(shí),企業(yè)就需要廣開招聘渠道。甘肅省的IT人才狀況總的來說是供不應(yīng)求,資深的IT技術(shù)和管理人才更是缺乏,而甘肅IT企業(yè)的發(fā)展需要的是“領(lǐng)頭羊”式的人才,要招募到這樣的人才,不僅需要廣開招聘渠道,更重要的是選擇合適的渠道。3.中小型企業(yè)招聘工作缺少招聘程序是對(duì)企業(yè)進(jìn)行員工招聘時(shí)所必須經(jīng)過的步驟、過程的一個(gè)規(guī)定,這些步驟和過程是密切聯(lián)系著的一個(gè)整體,每個(gè)環(huán)節(jié)都不能忽視,更不能省略,如果忽視了某一個(gè)環(huán)節(jié),招聘工作就可能出現(xiàn)失誤。從甘肅的IT企業(yè)來看,雖然企業(yè)規(guī)模、性質(zhì)、特點(diǎn)不同,招聘程序可能有所區(qū)別,但是主要步驟大體相同。從大多數(shù)企業(yè)的招聘實(shí)踐看,多數(shù)企業(yè)招聘程序中都缺乏重要環(huán)節(jié)。4.理風(fēng)格的特征不同的企業(yè)有不同的文化和價(jià)值觀念,形成了各自的管理風(fēng)格,比如,開發(fā)電腦游戲軟件的IT企業(yè),其管理風(fēng)格是寬松自由、強(qiáng)調(diào)技術(shù)和思維突破,具備想象力和創(chuàng)造力的人,在這里就會(huì)大顯身手。企業(yè)招聘員工,不僅要求應(yīng)聘者具備企業(yè)需要的技能,更重要的是他們的態(tài)度、個(gè)性和行為要與企業(yè)組織相適配,這對(duì)企業(yè)今后保留優(yōu)秀員工是很關(guān)鍵的。但是,甘肅IT企業(yè)招聘中,很少考慮企業(yè)文化,從人才觀和測試可以看出這一點(diǎn)。5.完善招聘的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在現(xiàn)實(shí)中,報(bào)酬一直是招聘和留住人才的一個(gè)主要手段,選擇何種薪酬策略對(duì)于企業(yè)吸引優(yōu)秀IT人才具有決定性作用。因此,在招聘中一定要設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。一些著名的企業(yè)為了吸引到優(yōu)秀的IT人才,不惜重金,費(fèi)盡心機(jī)。然而,甘肅的IT企業(yè)招聘中,重金者罕見,高薪酬者也寥寥,這不奇怪,因?yàn)楦拭C的IT企業(yè)大多沒有其他地區(qū)IT企業(yè)的那種經(jīng)濟(jì)實(shí)力,奇怪的是,有相當(dāng)一部分企業(yè)招聘中對(duì)薪酬問題很少談及,可以想象其薪酬水平一定不會(huì)太高,一個(gè)低工資又如何能吸引到一個(gè)高級(jí)人才呢。二、甘肅企業(yè)員工招聘管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)1.存在不合理的員工流失對(duì)甘肅IT企業(yè)來說,導(dǎo)致招聘活動(dòng)的原因很多,新公司的成立、現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺、公司業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大、調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍等等,都會(huì)導(dǎo)致招聘活動(dòng)的發(fā)生。不管是何種原因引起的招聘,其管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)都應(yīng)當(dāng)遵循以下原則:(1)法律的制定應(yīng)與法律相沖突本原則要求企業(yè)招聘活動(dòng)要符合國家的各項(xiàng)法律法規(guī),不得與法律法規(guī)相抵觸,比如,要堅(jiān)持平等就業(yè),照顧特殊群體,禁止未成年人就業(yè),不得歧視婦女等等。(2)建立科學(xué)的招聘工作程序本原則要求企業(yè)招聘活動(dòng),要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃的需要,根據(jù)職務(wù)說明書中應(yīng)聘者的任職資格要求,運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作,以保證錄用人員的質(zhì)量和水平。(3)招聘成本的計(jì)算提高效率原則要求,企業(yè)在招聘活動(dòng)中應(yīng)盡量降低招聘成本。在三項(xiàng)招聘成本項(xiàng)目中,招聘費(fèi)用相對(duì)固定,而重置成本和機(jī)會(huì)成本卻是可以控制的,只要招聘工作減少失誤,后兩項(xiàng)費(fèi)用就可以減少。(4)整合企業(yè)文化的原則本原則要求,企業(yè)的招聘管理活動(dòng)要以企業(yè)文化為中心,招聘的員工要認(rèn)同企業(yè)的文化,并能與企業(yè)文化相融合。2.員工招聘系統(tǒng)的重點(diǎn)是設(shè)計(jì)按照招聘管理系統(tǒng)應(yīng)包括的內(nèi)容,結(jié)合本地區(qū)的實(shí)際,甘肅IT企業(yè)員工招聘管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)做好以下幾方面工作:(1)對(duì)從事工作的人員進(jìn)行職務(wù)分析職務(wù)分析是人力資源管理的最基本的工具。一般情況下,職務(wù)分析要包括兩方面的內(nèi)容:一是確定工作的具體特征,即工作描述;二是找出任職人員的各種要求,即任職資格說明。根據(jù)職務(wù)分析所得的資料,可以詳細(xì)了解為順利履行崗位職責(zé)工作人員應(yīng)具備的條件,從而成為招聘和甄選的標(biāo)準(zhǔn)。為了準(zhǔn)確地進(jìn)行職務(wù)分析,描述工作內(nèi)容,提出從事工作的要求,必須采用有效的方法,比如觀察法、訪談法、工作體驗(yàn)法和問卷調(diào)查法等等?？傊?只要企業(yè)重視職務(wù)分析,并采用正確的方法與適宜的步驟,一定可以做好職務(wù)分析,為企業(yè)人力資源管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。(2)引導(dǎo)招聘活動(dòng)中企業(yè)成功要素的策略企業(yè)引進(jìn)各種人才,都應(yīng)該強(qiáng)調(diào)“認(rèn)同”,這是最根本的,也就是說,企業(yè)在引進(jìn)人才時(shí),要看對(duì)方對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀、規(guī)劃、發(fā)展和文化是不是認(rèn)同和有信心,在此基礎(chǔ)上再看對(duì)方的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)以及個(gè)人的綜合素質(zhì)包括創(chuàng)業(yè)意識(shí)、溝通技巧等方面的因素。具體招聘操作時(shí)應(yīng)做到兩點(diǎn):第一,引導(dǎo)招聘活動(dòng)以應(yīng)聘者與企業(yè)的文化相適配為中心。招聘前先進(jìn)行策略性的工作分析,定義員工在特定企業(yè)文化中工作成功的關(guān)鍵性要素,比如,工作所需的技能、所需的特定行為和態(tài)度等。根據(jù)這些成功的要素,可以建立起招聘崗位的理想候選人的輪廓,依此招聘進(jìn)來的員工,不僅能夠在該崗位上表現(xiàn)突出,而且也能夠與企業(yè)保持穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。第二,進(jìn)行基于行為的招聘面談。在招聘的過程中,可以把已經(jīng)確定的崗位成功要素作為面談內(nèi)容的基礎(chǔ)。發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者具有這些成功要素的最好方法是把這些要素結(jié)合到基于行為的提問中去,主要涉及應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷,社會(huì)組織方面的閱歷及其對(duì)某些事物的觀點(diǎn)和態(tài)度。在基于行為的面談中,要鼓勵(lì)應(yīng)聘者描繪出他們的資歷、工作風(fēng)格和偏好的輪廓,如決策怎樣做、問題怎樣解決、溝通怎樣進(jìn)行以及責(zé)任怎樣承擔(dān)等,這些信息有利于評(píng)價(jià)他們是否與工作所處文化相一致。(3)通過廣告招聘、大型人才交流,擴(kuò)大就業(yè)渠道為了把優(yōu)秀的人員招聘進(jìn)企業(yè),企業(yè)應(yīng)該廣開招聘渠道,常見的招聘形式有:在大學(xué)畢業(yè)生中招聘、通過廣告招聘、通過大型人才交流會(huì)招聘、網(wǎng)上招聘、通過職介機(jī)構(gòu)、通過獵頭公司獲取人才、通過熟人介紹等。適合甘肅IT企業(yè)的招聘渠道主要有:在大學(xué)畢業(yè)生中招聘。大學(xué)是人才聚集的地方,IT企業(yè)可以在這里招聘到所需的高素質(zhì)的人才。大學(xué)是培養(yǎng)高素質(zhì)人才的地方,每年都有大量的、各種專業(yè)的畢業(yè)生需要就業(yè),需要招聘員工的IT企業(yè),可以直接到學(xué)校去,通過校方了解畢業(yè)生情況,傳達(dá)企業(yè)用人信息,這樣即節(jié)省時(shí)間,還可以保證錄用人員的質(zhì)量。通過廣告招聘。吸引應(yīng)聘者的最常用的方法之一是廣告。報(bào)紙和商業(yè)雜志是最普遍的渠道,此外還有廣播、電視、廣告牌、海報(bào)和電子郵件等。廣告的優(yōu)勢在于宣傳的范圍很廣。在某種程度上,選擇有特定讀者群的報(bào)紙和雜志可以達(dá)到篩選的目的,專業(yè)雜志、商業(yè)雜志、非營利組織的出版物等都在這一范圍內(nèi)。通過大型人才交流會(huì)招聘。近幾年,為適應(yīng)大學(xué)畢業(yè)生“自主擇業(yè)”就業(yè)機(jī)制的需要,每年在大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)前,各地區(qū)都要舉辦幾場大型人才交流會(huì),甘肅也是如此,屆時(shí)將有許多來自全國各地區(qū)的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生參加應(yīng)聘,甘肅IT企業(yè)可以趁此機(jī)會(huì)招聘人才。網(wǎng)上招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘是一個(gè)新興的人才招聘渠道,其特點(diǎn)是使用方便,信息傳播快捷,反饋迅速,不受太大的時(shí)間限制,招聘的地域范圍廣,隨著中國互連網(wǎng)的快速發(fā)展,這種方式的使用會(huì)越來越廣泛。就目前上網(wǎng)應(yīng)聘的人員情況看,基本上是文化層次較高,熟悉IT業(yè)務(wù)或與IT業(yè)務(wù)相關(guān)的人,所以,甘肅的IT企業(yè)在缺乏專業(yè)技術(shù)人員和管理人員時(shí),可以通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘。(4)制定招聘方案,加強(qiáng)招聘前的管理招聘錄用程序,不僅隨企業(yè)的不同而不同,而且還與所需填補(bǔ)的工作的種類及層次有