基于忠誠度的招聘選拔員工模型研究

基于忠誠度的招聘選拔員工模型研究

1993年美國國務(wù)卿馬克c斯諾指出，“效率經(jīng)濟(jì)組織是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵，效率經(jīng)濟(jì)組織在西歐的發(fā)展是西方崛起的原因?！??！?1)企業(yè)作為最重要的經(jīng)濟(jì)組織之一,其數(shù)量、規(guī)模及效率當(dāng)屬一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性因素。而企業(yè)的發(fā)展又取決于什么呢?現(xiàn)實(shí)生活中,尤其是在企業(yè)招聘選拔員工時(shí),我們不難看到家族企業(yè)的“子承父業(yè)”的現(xiàn)象,其他類型企業(yè)的任人“唯親、唯近、唯熟”以及“重視文憑”的現(xiàn)象,當(dāng)然也看到了有的企業(yè)重視能力的現(xiàn)象,等等。企業(yè)招聘選拔的眼光似乎尤為重視初始忠誠度(或曰人品),其次才是能力,并且諸多的研究文獻(xiàn)也大都聚焦在這些因素上。筆者在此試圖通過構(gòu)建一個(gè)數(shù)學(xué)模型對(duì)企業(yè)招聘選拔員工的關(guān)鍵要素進(jìn)行研究,以期嘗試性地分析研究并找到?jīng)Q定企業(yè)發(fā)展的核心要素及其相關(guān)問題。鑒于私營企業(yè)甚至中小企業(yè)的簡(jiǎn)單性和研究的便利性,筆者以私營企業(yè)為例進(jìn)行研究。為方便敘述起見,以下所有企業(yè)均指私營企業(yè)。一、各選擇者的約束對(duì)自身效用的影響經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)基本假設(shè)是:人是理性經(jīng)濟(jì)人,他們總是在約束條件下追求自身效用最大化。在本文中,應(yīng)聘者和選拔者也是理性經(jīng)濟(jì)人,他們也都在各自的約束條件下追求自身效用最大化。在對(duì)員工選拔時(shí),選拔者都會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行判斷推測(cè),從而對(duì)每一個(gè)應(yīng)聘者上任后相對(duì)較長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)會(huì)給企業(yè)帶來的可能收益及損失產(chǎn)生一個(gè)心理預(yù)期,并根據(jù)心理預(yù)期值的大小來決定是否雇傭某個(gè)應(yīng)聘者。(一)變量與常數(shù)及其基本關(guān)系的確定在企業(yè)招聘選拔中,選拔者自然會(huì)考慮下列因素。1.初始全面和諧的企業(yè)社會(huì)所謂忠誠度,主要是指招聘選拔的員工對(duì)企業(yè)的忠誠和支持的程度,其表現(xiàn)為對(duì)于企業(yè)制度的遵從和支持的程度。員工本身具有的忠誠度將受到企業(yè)制度激勵(lì)程度的影響,且影響程度隨著時(shí)間的推移不斷加深。為了反映員工忠誠度及其隨著時(shí)間的變化,故在此引入:fo表示員工的初始忠誠度,簡(jiǎn)稱為初始忠誠度。fe表示員工在企業(yè)工作時(shí)間t后的忠誠度,稱其為t時(shí)刻忠誠度。而這種變化又是由企業(yè)制度激勵(lì)程度對(duì)于員工的影響引起的,故繼續(xù)引入:se表示企業(yè)制度對(duì)于員工的激勵(lì)程度,稱其為企業(yè)激勵(lì)度。so表示員工對(duì)于企業(yè)制度激勵(lì)程度的期望值,稱其為期望激勵(lì)度。且fo、fe、se、so均大于0。當(dāng)企業(yè)制度對(duì)于員工的激勵(lì)程度高于員工對(duì)其的期望值(se>s0)時(shí),員工對(duì)于企業(yè)的忠誠度將會(huì)隨著時(shí)間的推移不斷增加;當(dāng)企業(yè)制度對(duì)于員工的激勵(lì)程度低于員工對(duì)其的期望值(se<s0)時(shí),員工對(duì)于企業(yè)的忠誠度將會(huì)隨著時(shí)間的推移不斷降低。由此可得:fe=f0+(se-s0)t(1)2.企業(yè)培訓(xùn)效果的影響因素所謂能力在此主要是指應(yīng)聘者履行擬要招聘崗位責(zé)任的技能或本領(lǐng)。為了研究方便起見,筆者把一個(gè)員工上崗時(shí)所具備的能力的來源劃分為兩部分,即員工參加企業(yè)選拔時(shí)自身所具備的能力和被選拔上之后通過參加企業(yè)培訓(xùn)增強(qiáng)的能力,而通過培訓(xùn)增強(qiáng)能力的大小又是由培訓(xùn)花費(fèi)與培訓(xùn)所能夠?qū)⒚繂挝慌嘤?xùn)花費(fèi)轉(zhuǎn)化為員工能力的量的大小決定的,故在此引入如下變量:c0為崗前能力值,即員工接受上崗培訓(xùn)前自身所具備的能力。x為培訓(xùn)成本,即為了提高員工能力而對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)所花費(fèi)的成本。n為培訓(xùn)效率,即在該員工身上所花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)能提高的該員工能力值的程度。ce為崗上能力值,即員工上任時(shí)所具備的能力且c0、x、n、ce均大于0。由上面的分析可得:ce=c0+nx(2)3.企業(yè)制度對(duì)員工流失的約束企業(yè)制度對(duì)員工起的作用主要有兩個(gè),即激勵(lì)作用與約束作用。前文中已經(jīng)引入了企業(yè)制度激勵(lì)程度這一變量,并簡(jiǎn)單分析了它對(duì)員工忠誠度的影響。在此,還需引入與企業(yè)制度約束作用有關(guān)的變量。為此,用約束系數(shù)r表示企業(yè)制度對(duì)于員工的約束程度,取值范圍[0,1],其中0表示完全無約束,即對(duì)于員工的行為不做任何限制;1表示完全約束,即充分合理地限定了員工的行為。在此基礎(chǔ)上,未約束程度用自由系數(shù)(1-r)表示,即企業(yè)制度中自由空間的大小。4.企業(yè)收益分析對(duì)于企業(yè)來說,其收益和損失是靠每一個(gè)員工通過在其崗位上施展自己的能力產(chǎn)生的。因此企業(yè)的每一個(gè)崗位都同時(shí)具有兩個(gè)方向的轉(zhuǎn)化能力,即將員工能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)收益的能力以及將員工能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)損失的能力。在此,前者稱為收益系數(shù),用a表示;后者稱為損失系數(shù),用b表示,且a>0,b>0。5.企業(yè)各崗位員工所擁有的信息、技術(shù)等要素的價(jià)值,其要素價(jià)值m企業(yè)不同職位的員工在工作中會(huì)擁有很多與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營密切相關(guān)的信息、技術(shù)等要素。為了反映這些要素的價(jià)值,在此引入要素成本m,即企業(yè)某崗位上員工所擁有掌握的信息、技術(shù)等與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營密切相關(guān)的要素的價(jià)值。m依據(jù)員工所在崗位的不同而不同,崗位層級(jí)越高,m越大。(二)個(gè)人行為的特征與約束如前所述,員工均為理性經(jīng)濟(jì)人,他們都在企業(yè)制度的約束條件下追求自身利益最大化。顯然,“界定個(gè)人行為的特征是重要的,這些特征構(gòu)成了制度的約束……在沒有任何約束的前提下,個(gè)人尋求在任何與所有的邊際上實(shí)現(xiàn)最大化”(226-227)(本文中企業(yè)制度的激勵(lì)作用與約束作用均包含在該引言中“制度的約束”當(dāng)中)。模型的結(jié)構(gòu)流程如圖所示:1.實(shí)施忠誠行為“在任何交易或交換中,個(gè)人參加者有一種作偽、欺詐、騙取和違約的自私自利的動(dòng)機(jī)”(89)。企業(yè)中的員工也不例外。因此,將員工在企業(yè)當(dāng)中的行為劃分為兩類,即忠誠行為與不忠誠行為。其中,忠誠行為即該員工在自己的職位上依照企業(yè)制度工作,借助于自身能力為企業(yè)帶來收益的行為。決定員工實(shí)施忠誠行為或不忠誠行為的關(guān)鍵就是底線忠誠度,即要使員工實(shí)施忠誠行為所需的最低忠誠度,在此用f1表示,并假設(shè)f0>f1,即初始忠誠度低于底線忠誠度的應(yīng)聘者都會(huì)在招聘選拔中被淘汰,從而不存在初始忠誠度低于底線忠誠度的員工通過招聘選拔進(jìn)入企業(yè)的情況。只要員工的t時(shí)刻忠誠度fe不低于底線忠誠度f1,員工就會(huì)選擇實(shí)施忠誠行為;而當(dāng)t時(shí)刻忠誠度fe低于底線忠誠度f1時(shí),員工就會(huì)選擇實(shí)施不忠誠行為。2.提前離職的行為不忠誠行為又被劃分為3種,即引發(fā)低效產(chǎn)出的消極怠工行為、引發(fā)損失的謀私行為以及提前離職行為。其中,消極怠工行為指的是員工利用企業(yè)制度自由空間降低自身能力投入的行為;謀私行為指的是員工利用企業(yè)制度自由空間為自己牟取私利的行為;而提前離職行為指的是員工提前辭職離開該企業(yè)的行為。在此,假設(shè)任何員工不能同時(shí)選擇實(shí)施兩種及兩種以上的不忠誠行為。決定員工分別選擇這3種行為的關(guān)鍵因素是企業(yè)制度的約束系數(shù)r。具體說來則有兩個(gè)約束水平,即兩個(gè)約束系數(shù)值:低級(jí)約束系數(shù)r1以及高級(jí)約束系數(shù)r2。(1)當(dāng)企業(yè)制度的約束水平低于低級(jí)約束水平(r<r1)時(shí),由于約束不嚴(yán),員工可以找到機(jī)會(huì)為自己謀私,便會(huì)選擇實(shí)施謀私行為。(2)當(dāng)企業(yè)制度的約束水平不低于低級(jí)約束水平但低于高級(jí)約束水平(r1≤r<r2)時(shí),員工找不到機(jī)會(huì)為自己謀私,但制度約束中仍有降低自身產(chǎn)出的空間,便會(huì)選擇實(shí)施消極怠工行為。(3)當(dāng)企業(yè)制度的約束水平不低于高級(jí)約束水平(r≥r2)時(shí),企業(yè)制度約束中既沒有給員工牟取私利的機(jī)會(huì),也沒有給員工消極怠工的空間,因此不忠誠員工只能做出最后一種選擇,實(shí)施提前離職行為。(三)員工的不同行為將導(dǎo)致公司損失根據(jù)前面的分析,下面分別計(jì)算每種行為帶給企業(yè)的收益或損失以及企業(yè)的最終損益值。1.計(jì)算收益所謂忠誠收益是指員工在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)施忠誠行為時(shí)依據(jù)其自身能力帶給企業(yè)的收益,用g1表示。根據(jù)上文的分析,可知忠誠收益是員工在一段時(shí)間內(nèi)依靠自身能力在崗位上為企業(yè)帶來的收益,應(yīng)使用收益系數(shù)a、員工能力ce與時(shí)間t相乘。因此g1可表示如下:g1=acet(3)2.自由空間及能力的計(jì)算所謂謀私損失是指員工在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)施謀私行為時(shí)依據(jù)其自身能力帶給企業(yè)的損失,用d1表示。由于員工在實(shí)施謀私行為時(shí)利用了企業(yè)制度的自由空間以及自身能力,故其計(jì)算方式與g1相似,應(yīng)使用企業(yè)制度的自由空間(1-r)、員工的崗上能力值ce、損失系數(shù)b以及時(shí)間t的乘積,因此d1可表示如下:d1=-(1-r)bcet(4)除此之外,bcet的現(xiàn)實(shí)意義為在無任何約束條件下,員工的謀私行為在t時(shí)間段內(nèi)所能造成的損失;rbcet的現(xiàn)實(shí)意義為在約束條件下,員工在t時(shí)間段內(nèi)實(shí)施謀私行為企業(yè)所能避免的損失。3.自由系數(shù)的計(jì)算所謂消極收益是指員工在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)施消極怠工時(shí)降低自身能力投入后仍能帶給企業(yè)的收益,用g2表示。在這種情形下,企業(yè)制度的自由空間中沒有員工實(shí)施謀私行為的機(jī)會(huì),故員工會(huì)在企業(yè)制度的自由空間中尋找可以降低投入的空間,在保證給企業(yè)帶來收益以避免被辭退的基礎(chǔ)上,最大限度降低自身的能力投入。在這里,用自由系數(shù)(1-r)來表示員工給企業(yè)帶來收入的降低程度。因此g2可表示如下:g2=[1-(1-r)]acet=racet(5)除此之外,(1-r)acet的現(xiàn)實(shí)意義為在未受約束的自由空間內(nèi),員工在t時(shí)間段內(nèi)消極怠工而造成企業(yè)本能獲得但未獲得的收益。4.員工給企業(yè)造成的損失的成本所謂離職損失是指員工實(shí)施離職行為時(shí)帶給企業(yè)的損失,用d2表示。此時(shí),員工給企業(yè)造成的損失就是企業(yè)為了培訓(xùn)該員工而花費(fèi)的成本x,以及該員工掌握的要素成本,用m表示。因此d2可表示如下:d2=-(x+m)(6)5.忠誠行為的實(shí)施需要注意的是,在4種行為的損益值中,只有離職損失是企業(yè)在某一時(shí)刻的損失,而剩下3種損益值均為企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)的損益。因此,為了便于比較,假設(shè)0至t時(shí)刻的時(shí)間段內(nèi)該員工實(shí)施忠誠行為,直至t時(shí)刻選擇離職。基于此,設(shè)0至t時(shí)刻的時(shí)間段內(nèi)該員工給企業(yè)帶來的總收益為g3,稱其為離職損益,則可表示如下:g3=acet-x-m(7)由(7)式可知,因?yàn)閍cet與(x+m)的大小關(guān)系無法判定,故離職損益可正、可負(fù)、可為零。當(dāng)離職損益為正時(shí),該員工將帶給企業(yè)一定的收益;當(dāng)離職損益為負(fù)時(shí),該員工將帶給企業(yè)一定的損失;當(dāng)離職損益為零時(shí),該員工既不能帶給企業(yè)收益,也不會(huì)帶給企業(yè)損失。二、s1,3g、3g前面得出了4種行為在一段時(shí)間內(nèi)的損益值,為了得出如何使企業(yè)的總收益最大化的相關(guān)結(jié)論,還需要比較g1、d1、g2、g3的大小。其中,由前面的(3)(4)(5)(7)式可知,d1的值小于零,g1、g2的值大于零,g3的值的正負(fù)不確定,因此存在如下關(guān)系:g2>0>d1(8)g1>0>d1(9)而對(duì)于g1與g2,g3與g1、d1、g2的大小關(guān)系則需要分別進(jìn)行比較,在此使用做差法。(一)誠利益s11和消極利益g的大小g1-g2=acet-racet=(1-r)acet>0,故g1>g2(10)(二)勞動(dòng)損失t3、誠實(shí)收入1g、個(gè)人損失d和消極收入g的大小進(jìn)行比較1.勞動(dòng)損失t3和忠誠收入1g的大小g1-g3=acet-acet+x+m=x+m>0,故g1>g3(11)2.不忠誠行為3g分析對(duì)于式子d1-g3=-(1-r)bcet-acet+x+m=-[b(1-r)+a]cet+x+m與g2-g3=racet-acet+x+m=-(1-r)acet+x+m,其值的大小均不確定,即g3與d1、g2的大小關(guān)系無法確定。隨著(x+m)的變化,其大小也將發(fā)生變化。因此,對(duì)于g3與d1、g2的大小關(guān)系,在(9)式g2>d2的基礎(chǔ)上,應(yīng)按(x+m)的大小進(jìn)行分類討論。(1)當(dāng)(x+m)≥[b(1-r)+a]cet,即離職損失大于或等于員工不謀私而為公司避免的損失與員工帶給企業(yè)的忠誠收益之和時(shí),d1-g3=-[b(1-r)+a]cet+x+m≥0,此時(shí)g2>d1≥g3(12)即消極收益>謀私損失≥離職損益。(2)當(dāng)(1-r)acet<(x+m)<[b(1-r)+a]cet時(shí),即離職損失小于員工不謀私時(shí)為公司避免的損失與員工帶給企業(yè)的忠誠收益之和,但大于在未受約束的自由空間內(nèi),員工消極怠工使企業(yè)本能獲得但未獲得的收益時(shí),g2-g3=-(1-r)acet+x+m>0,d1-g3=-[b(1-r)+a]cet+x+m<0,此時(shí)g2>g3>d1(13)即消極收益>離職損益>謀私損失。(3)當(dāng)(x+m)=(1-r)acet時(shí),即離職損失等于在未受約束的自由空間內(nèi),員工消極怠工使企業(yè)本能獲得但未獲得的收益時(shí),g2-g3=-(1-r)acet+x+m=0,此時(shí)g3=g2>d1(14)即離職損益=消極收益>謀私損失(4)當(dāng)(x+m)<(1-r)acet,即離職損失小于在未受約束的自由空間內(nèi),員工消極怠工使企業(yè)本能獲得但未獲得的收益時(shí),g3-g2=(1-r)acet–x-m>0,此時(shí)g3>g2>d1(15)即離職損益>消極收益>謀私損失對(duì)于以上4種行為,由(9)(10)(11)式可知,忠誠收益g1始終是忠誠收益g1、謀私損失d1、消極收益g2、離職損益g3中最大的,即員工實(shí)施忠誠行為時(shí)的企業(yè)總收益為所有4種行為對(duì)應(yīng)的企業(yè)總收益中最大的。在3種不忠誠行為中,由(8)式可知,員工的消極怠工行為一定優(yōu)于員工的謀私行為,而員工實(shí)施提前離職行為時(shí)企業(yè)一段時(shí)間內(nèi)的收益g3與另外兩種不忠誠行為對(duì)應(yīng)的損益d1、g2的大小關(guān)系則隨著(x+m)的大小而變化。由(12)(13)(14)(15)式可知,(x+m)越小,員工實(shí)施提前離職行為時(shí)企業(yè)一段時(shí)間內(nèi)的收益越大。特別地,當(dāng)(x+m)≤(1-r)acet時(shí),即g2-g3=-(1-r)acet+x+m≤0時(shí),員工實(shí)施提前離職行為時(shí)企業(yè)一段時(shí)間內(nèi)的平均收益是3種不忠誠行為對(duì)應(yīng)的收益中最大的。三、業(yè)的損值及其大小關(guān)系前文中引入了變量與常量,建立了模型,并得出了企業(yè)的4種損益值及其大小關(guān)系。而為了使企業(yè)總收益達(dá)到最大,就需要對(duì)企業(yè)員工招聘選拔模型中的相關(guān)要素進(jìn)行分析。在此,假設(shè)f1、r1、r2、a、b均為常量。(一)崗上能力值ce的影響由前文(3)(4)(5)(7)可知,崗上能力值ce的大小分別影響了4種行為的損益值大小。具體說明如下。忠誠收益g1=acet,故其值隨著崗上能力值ce的增大而增大;謀私損失d1=-(1-r)bcet,故其值的絕對(duì)值隨著崗上能力值ce的增大而增大;消極收益g2=racet,故其值隨著崗上能力值ce的增大而增大;離職損益g3=acet-x-m,故其值隨著崗上能力值ce的增大而增大。同時(shí),由(2)式ce=c0+nx可知,崗上能力值ce的大小由培訓(xùn)成本x、培訓(xùn)效率n、崗前能力值co共同決定。培訓(xùn)成本x越高,培訓(xùn)效率n越高;崗前能力值co越大,崗上能力值ce就越大。但是培訓(xùn)成本x可以通過招收崗前能力值c0大的員工來削減或避免。因此,僅從(2)式來看,企業(yè)在招聘選拔時(shí)應(yīng)該盡量選擇能力強(qiáng)的員工,以使培訓(xùn)成本降至最低。(二)激勵(lì)度期望提高由前文分析可知,員工實(shí)施忠誠行為時(shí)的企業(yè)總收益為所有4種行為對(duì)應(yīng)的企業(yè)總收益中最大的,而t時(shí)刻忠誠度fe與底線忠誠度f1的大小關(guān)系決定了員工是否實(shí)施忠誠行為。顯然,應(yīng)當(dāng)盡量增加其忠誠行為的持續(xù)時(shí)間,保證fe≥f1在盡可能長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)成立,即使fo+(se-so)t≥f1中的t盡可能地大。為此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)增大初始忠誠度fo以及企業(yè)激勵(lì)度se與激勵(lì)度期望so之間的差值。其中,se與so的關(guān)系較之fo的大小顯得更重要,因?yàn)榧词钩跏贾艺\度fo再高,如果企業(yè)激勵(lì)度se低于激勵(lì)度期望so,那么隨著t的增加和fe的不斷下降,遲早會(huì)小于f1,所以員工就會(huì)由實(shí)施忠誠行為轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)施不忠誠行為,從而降低企業(yè)在更長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)的總收益。從以上分析來看,招收員工時(shí)員工的初始忠誠度并不重要,重要的是企業(yè)要盡可能地提升其制度的激勵(lì)程度。同時(shí),在可能的范圍內(nèi),員工選拔者要盡量選拔對(duì)于企業(yè)激勵(lì)度期望較低,即比較容易感到滿足的員工,以盡最大可能保證該員工對(duì)于企業(yè)實(shí)施忠誠行為的時(shí)間。(三)企業(yè)的消極怠工行為由(4)(5)(8)式可得如下結(jié)論。當(dāng)r<r1時(shí),員工將實(shí)施謀私行為。由(4)式d1=-(1-r)bcet可知,r越大,d1值越大,謀私行為帶給企業(yè)的損失越小。當(dāng)r1≤r<r2時(shí),員工將實(shí)施消極怠工行為。由(5)式g2=[1-(1-r)]acet=racet可知,r越大,g2值越大,消極怠工行為帶給企業(yè)的收益越大。又因?yàn)間2>d1,故r1≤r<r2時(shí)企業(yè)的收益大于r<r1時(shí)企業(yè)的收益。因此,在r<r2的范圍內(nèi),約束系數(shù)r越大,對(duì)企業(yè)越有益。(四)培訓(xùn)與要素成本x+m在前文中已經(jīng)分析了員工實(shí)施提前離職行為時(shí)企業(yè)(0,t)時(shí)間內(nèi)的收益g3與另外兩種不忠誠行為對(duì)應(yīng)的收益d1、g2的大小關(guān)系,并得出了其隨著(x+m)的大小而變化的結(jié)論。由(12)(13)(14)(15)式可知,(x+m)越小,員工實(shí)施提前離職行為時(shí)企業(yè)該段時(shí)間內(nèi)的收益越大。而r的3種大小范圍直接對(duì)應(yīng)著3種不忠誠行為,故r與(x+m)還存在著如下關(guān)系。當(dāng)培訓(xùn)與要素成本(x+m)過大時(shí),員工提前離職的行為給企業(yè)帶來的損失將是十分嚴(yán)重的,提前離職時(shí)的企業(yè)總收益會(huì)小于員工消極怠工時(shí)的企業(yè)總收益。在這種情形下,與其用企業(yè)制度嚴(yán)格約束不忠誠員工,使其因既不能牟取私利也不能消極怠工而離職,還不如將企業(yè)制度的約束水平適度降低,使r1≤r<r2,保證其雖不能牟取私利,但仍可以消極怠工。當(dāng)培訓(xùn)與要素成本(x+m)降低至一定程度時(shí),員工提前離職的行為給企業(yè)帶來的損失就會(huì)相對(duì)較小,提前離職時(shí)的企業(yè)總收益將大于員工消極怠工時(shí)的企業(yè)總收益。這種情形下,用企業(yè)制度嚴(yán)格約束不忠誠的員工,使r≥r2,保證其既不能牟取私利,也不能消極怠工而提前離職,就成為企業(yè)的最優(yōu)選擇。四、警告(一)建立科學(xué)合理的公司制度企業(yè)制度是至關(guān)重要的。首先是企業(yè)內(nèi)部制度,其次是企業(yè)外部制度。1.從《企業(yè)制度約束力度的《第一,是員工的行為“制度就是社會(huì)中個(gè)人所遵循的行為規(guī)則。制度可以被設(shè)計(jì)成人類對(duì)付不確定性和增加個(gè)人效用的手段”(373)。實(shí)際上,文中也談及,當(dāng)企業(yè)制度約束力度不足時(shí),理性的員工超越了正當(dāng)行為的邊界,謀私行為、消極怠工行為便會(huì)出現(xiàn)。因此,構(gòu)建一套與激勵(lì)機(jī)制相容的精細(xì)化的企業(yè)內(nèi)部制度,比如人事制度、財(cái)務(wù)管理制度等,才能有效地調(diào)控員工的行為,使其符合企業(yè)期望。2.中小企業(yè)內(nèi)部制度設(shè)定的影響因素作為企業(yè)的外部環(huán)境條件之一,企業(yè)的外部制度是非常重要的。它們是激勵(lì)約束企業(yè)出資人、經(jīng)理等人員行為的關(guān)鍵因素,直接影響企業(yè)內(nèi)部制度的設(shè)定。事實(shí)上,企業(yè)設(shè)定的諸多內(nèi)部制度從本質(zhì)上來講就是對(duì)上述這些企業(yè)外部制度的回應(yīng)。因此,對(duì)于政府而言,完善相關(guān)的企業(yè)制度無疑是其最佳的理性選擇,圍繞著使企業(yè)的一切行為朝著利民利國的方向發(fā)展來做制度設(shè)計(jì)。(二)改變員工選擇的重點(diǎn)1.企業(yè)制度設(shè)計(jì)不完善,員工個(gè)人特質(zhì)不高在企業(yè)招聘選拔員工時(shí),盡管招聘選拔者希望通過準(zhǔn)確檢測(cè)應(yīng)聘者忠誠度來遴選出能夠長(zhǎng)期忠誠于企業(yè)的員工,而實(shí)際上,對(duì)應(yīng)聘者忠誠度的檢測(cè)并不是十分必要的。根據(jù)理性人假設(shè),應(yīng)聘者會(huì)在企業(yè)制度的約束下追求自身效用最大化。至于目前企業(yè),特別是家族企業(yè)在招聘選拔員工尤其是經(jīng)理人時(shí)十分注重忠誠度的現(xiàn)象,其原因在于:一方面,因?yàn)閷?shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明了忠誠度對(duì)于企業(yè)有一定的價(jià)值;另一方面,也說明這些企業(yè)的內(nèi)部制度設(shè)計(jì)水平不高,甚至存在較大的漏洞,故此寄希望于高忠誠度來彌補(bǔ)其不足。因此,優(yōu)秀的企業(yè)制度應(yīng)該“把人們追求私利的行為納入互利的限度內(nèi)”(36),使員工的自利最大化目標(biāo)通過遵守企業(yè)制度得以實(shí)現(xiàn),做到員工與企業(yè)的雙贏。2.崗位需求能力分析員工招聘選拔是一個(gè)人力資源選擇性獲取的過程,而能力則是衡量人力資源價(jià)值的重要標(biāo)準(zhǔn)之一,故理性的企業(yè)都希望應(yīng)聘者的崗位需求能力盡可能地高。因?yàn)槟芰υ礁?