企業(yè)員工招聘的原則及問(wèn)題研究

企業(yè)員工招聘的原則及問(wèn)題研究

1員工招聘工作的意義員工招募是指公司根據(jù)其自身發(fā)展和工作任務(wù)的人力資源需求，根據(jù)工作分析和人力資源資源管理計(jì)劃的要求，從公司內(nèi)部和外部招聘人才的過(guò)程。員工招聘具體可劃分為員工招募、甄選和聘用等過(guò)程。員工招聘工作是企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的一項(xiàng)重要內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在企業(yè)管理工作中具有十分重要的意義。員工招聘活動(dòng)直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的組成，是其他人力資源管理工作的基礎(chǔ)和前提。有效、成功的招聘活動(dòng)一方面可以改善企業(yè)從業(yè)人員結(jié)構(gòu)、提高員工整體素質(zhì)，另一方面能給組織帶來(lái)新的管理理念及先進(jìn)的管理思想，為組織補(bǔ)充新鮮“血液”、增添新的活力，甚至可能帶動(dòng)企業(yè)管理、技術(shù)上的重大變革。員工招聘活動(dòng)是企業(yè)整個(gè)人力資源管理工作的前提，卓有成效的招聘可以為以后的培訓(xùn)、考評(píng)、工資福利、勞動(dòng)關(guān)系等管理活動(dòng)奠定良好基礎(chǔ)。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。2企業(yè)員工招聘的基本特征企業(yè)員工招聘的原則可根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的規(guī)模、發(fā)展階段及特定招聘目的確定招聘的原則。基本上應(yīng)遵循的原則包括:效率優(yōu)先、因事?lián)袢恕⒏?jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、公開(kāi)、公平、公正等原則。企業(yè)員工招聘是受到企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的影響與制約。外部環(huán)境主要包括:國(guó)家的政策法規(guī)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系、生產(chǎn)技術(shù)水平高低等。內(nèi)部條件主要包括:企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化、用人政策、招聘職位、招聘對(duì)象、招聘者的自身素質(zhì)、應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)和偏好、應(yīng)聘者的個(gè)人特征、職位對(duì)應(yīng)聘者的吸引力等方面。3招聘渠道過(guò)于單一，招聘效果不佳隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，企業(yè)招聘員工的形式也開(kāi)始變得多樣化。傳統(tǒng)的招聘會(huì)、報(bào)刊專(zhuān)欄，現(xiàn)代的網(wǎng)絡(luò)招聘、“獵頭”機(jī)構(gòu)等等均為企業(yè)招聘提供了廣闊、有效的平臺(tái)。但在員工招聘工作中仍存在一些問(wèn)題需要認(rèn)識(shí)與解決。1)招聘者沒(méi)有及時(shí)針對(duì)企業(yè)的發(fā)展制定相應(yīng)的招聘規(guī)劃，對(duì)招聘的崗位、招聘程序及崗位任職條件缺乏系統(tǒng)全面的認(rèn)識(shí)。部分企業(yè)在招聘員工的過(guò)程中，未能建立一個(gè)完整的招聘體系，缺少對(duì)招聘工作的正確認(rèn)識(shí)，把招聘工作簡(jiǎn)單化。如招聘的前期工作準(zhǔn)備:缺少具體招聘計(jì)劃、招聘渠道的選擇不當(dāng)、招聘信息的發(fā)布不充分、招聘預(yù)算不足等。招聘過(guò)程中有可能出現(xiàn)的問(wèn)題，包括對(duì)應(yīng)聘者的主觀認(rèn)識(shí)有偏差等。實(shí)施招聘后有可能出現(xiàn)的問(wèn)題，如缺少員工入場(chǎng)前培訓(xùn)、缺少對(duì)招聘工作的評(píng)估等。招聘工作是個(gè)系統(tǒng)工程，必須要環(huán)環(huán)相扣，每個(gè)環(huán)節(jié)都有其不可缺少或取代的作用，缺少了其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)，都會(huì)使招聘工作變得不完整，并且直接使整個(gè)招聘工作的效果打折，也無(wú)法圓滿實(shí)現(xiàn)招聘工作的預(yù)期目標(biāo)。部分招聘者有時(shí)對(duì)所聘崗位的任職需求認(rèn)識(shí)不到位。一般情況下，某個(gè)具體的工作崗位任職條件應(yīng)包括:學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)及技能、能力、個(gè)性特征等。這些任職條件中，“學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)及技能”這三項(xiàng)有相對(duì)的證書(shū)或證明文件，較容易把握、衡量與考評(píng)，而“能力、個(gè)性特征”這兩項(xiàng)較抽象，難以把握，短時(shí)間的情況下不易做出權(quán)威性的評(píng)斷。所以如果對(duì)崗位任職條件沒(méi)有深刻、系統(tǒng)、綜合、全面的認(rèn)識(shí)，招聘到的人員不一定完全符合企業(yè)的期望。2)招聘者團(tuán)隊(duì)組成不合理或招聘者應(yīng)有的素質(zhì)偏低，會(huì)使招聘工作事倍功半。招聘者僅由專(zhuān)業(yè)從事人力資源管理者組成，缺少專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或所聘崗位專(zhuān)業(yè)人員，這種情況下，對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)斷不夠綜合。部分企業(yè)的招聘人員自身的綜合素質(zhì)不高，往往在招聘技術(shù)含量較高的崗位的員工時(shí)顯得力不從心。招聘員工是人力資源管理的一項(xiàng)繁雜、重要的基礎(chǔ)工作，可以從事此項(xiàng)工作的人員必須是人力資源管理專(zhuān)業(yè)的人才;只是接受過(guò)簡(jiǎn)單招聘培訓(xùn)或根本沒(méi)受過(guò)培訓(xùn)的人，由于其自身綜合素質(zhì)的限制或缺乏是不能勝任此項(xiàng)工作的，很難為企業(yè)招聘到所需人才。3)重學(xué)歷輕能力，出現(xiàn)“高分低能”。目前很多企業(yè)招聘的一個(gè)通病是片面追求高學(xué)歷，很多企業(yè)在招聘過(guò)程中對(duì)崗位缺少準(zhǔn)確、全面、系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，甚至是片面地一味追求高學(xué)歷，不結(jié)合崗位的具體需要，不考慮崗位所需的技術(shù)能力要求，單一的規(guī)定至少“本科”，甚至“研究生”以上學(xué)歷，盲目地認(rèn)為優(yōu)秀的人才必須具備高學(xué)歷，對(duì)實(shí)際崗位的真實(shí)需求了解、掌握不全面，就有可能使企業(yè)招聘來(lái)的人員與實(shí)際需求不符，出現(xiàn)了“高分低能”。4)招聘渠道單一，招聘效果不佳。這個(gè)多媒體的時(shí)代為員工招聘提供了多種多樣渠道和形式，使企業(yè)的招聘活動(dòng)有了更多的選擇，能找到更多的適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。員工招聘的渠道可分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩方面。內(nèi)部招聘一般有崗位輪換、工作調(diào)動(dòng)、晉升提拔、重新聘用等方面。外部招聘主要包括:招聘洽談會(huì)、人才交流中心、網(wǎng)絡(luò)招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、校園專(zhuān)場(chǎng)招聘、“獵頭”公司等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、崗位的不同需要，選擇適當(dāng)招聘渠道。但有的企業(yè)不能很好地應(yīng)用或組合各類(lèi)招聘渠道，只采用單一的招聘方式，制約了企業(yè)獲得優(yōu)秀、合適地人才。5)經(jīng)濟(jì)投入有限，制約了招聘的規(guī)模和次數(shù)。招聘的規(guī)模和次數(shù)是依據(jù)企業(yè)發(fā)展的規(guī)模和速度而定的。而企業(yè)的每一次招聘均會(huì)有相應(yīng)的投入，招聘人才不是一蹴而就的事情，需要不斷的進(jìn)行資金投入，而招聘的結(jié)果有時(shí)卻非立竿見(jiàn)影，致使部分企業(yè)壓縮招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算，使得資金預(yù)算成為了招聘工作中的瓶頸問(wèn)題。4招聘實(shí)施工作招聘工作怎樣開(kāi)展與進(jìn)行，才能使企業(yè)經(jīng)濟(jì)、有效、及時(shí)地招聘到所需要的高素質(zhì)人才，筆者認(rèn)為可從以下幾方面進(jìn)行著手:1)制定與企業(yè)發(fā)展速度、發(fā)展規(guī)模相適應(yīng)的人力資源管理規(guī)劃。人力資源管理規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略工程中一項(xiàng)重要內(nèi)容，它以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面調(diào)查、權(quán)衡已有人力資源、剖析企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展條件為基礎(chǔ)，預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展對(duì)人員的未來(lái)供需，是企業(yè)進(jìn)行員工招聘活動(dòng)的指導(dǎo)性文件。2)招聘前認(rèn)真對(duì)所招聘崗位進(jìn)行分析，編制崗位說(shuō)明書(shū)及任職要求，力求明確、詳細(xì)。這樣可以使招聘工作有據(jù)可依，克服或避免招聘工作的盲目性和隨意性。3)根據(jù)招聘崗位不同性質(zhì)選擇不同招聘途徑。多媒體時(shí)代員工招聘渠道越來(lái)越多樣化，可選性也越來(lái)越豐富。企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力、崗位條件，結(jié)合各種招聘渠道的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，選擇適宜的招聘途徑。4)選擇綜合素質(zhì)高的招聘者，組建構(gòu)建合理、分工明確的招聘團(tuán)隊(duì)?！按蜩F不需自身硬”，要想招聘到合適企業(yè)要求的高素質(zhì)人才，必須有一支高素質(zhì)、結(jié)構(gòu)科學(xué)的招聘團(tuán)隊(duì)。招聘團(tuán)隊(duì)里不但需要配備專(zhuān)業(yè)從事人力資源的人才，還需要配備所招聘崗位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。其次，在招聘工作前應(yīng)進(jìn)行針對(duì)的培訓(xùn)與內(nèi)部溝通，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、協(xié)調(diào)合作關(guān)系。5)對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)進(jìn)行總結(jié)，并進(jìn)行成本核算，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性和適宜的分析比較。每次招聘活動(dòng)后，招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)對(duì)招聘活動(dòng)進(jìn)行認(rèn)真、詳細(xì)的總結(jié)招聘活動(dòng)的得失，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，不斷改進(jìn)工作方法、方式，提高招聘工作效率。同時(shí)應(yīng)建立相應(yīng)的招聘成本核算體系，建立適當(dāng)?shù)某杀驹u(píng)價(jià)體系與評(píng)價(jià)模式，