2023年華為員工晉升管理制度（通用篇）

2023年華為員工晉升管理制度（通用篇）華為員工晉升管理制度篇1

第一章總則

第一條為促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的主動性和創(chuàng)建性，結(jié)合公司實際狀況，特制定本方法。

其次條適用范圍

XXXA東環(huán)有限公司(以下簡稱公司)的全部員工均需參與考核?？偨?jīng)理由董事會負責(zé)考核，不在本方法考核范圍之內(nèi)。

公司員工分成4個職系，即管理職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政事務(wù)職系和營銷職系?？己藢ο笤敿毞譃楦邔庸芾怼⒅袑庸芾?、專業(yè)技術(shù)、行政事務(wù)、營銷等各類人員。

第三條考核目的

員工考核的目的在于評價和開發(fā)。評價的目的為了正確估價員工的行為和績效，以便適時賜予獎懲，如提薪、發(fā)獎金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素養(yǎng)，如更新員工學(xué)問結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)建力等，最終提高員工的績效，從而有效提升公司的整體績效。

第四條考核原則

(一)以提高員工績效為導(dǎo)向;

(二)定性與定量考核相結(jié)合;

(三)多角度考核;

(四)公允、公正、公開。

第五條考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)薪酬安排;

(二)職務(wù)升降;

(三)崗位調(diào)動;

(四)員工培訓(xùn)。

其次章考核組織和管理

第六條考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第七條考核職責(zé)劃分

(一)考核管理委員會職責(zé)

由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、安排財務(wù)部經(jīng)理組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，擔(dān)當(dāng)以下職責(zé)：

1、最終考核結(jié)果的審批;

2、中層管理人員考核等級的綜合評定;

3、員工考核申訴的最終處理。

(二)人力資源部職責(zé)

作為考核工作詳細組織者和指導(dǎo)者，主要負責(zé)：

1、制定考核原則、方針和政策;

2、擬定考核制度和考核工作安排;

3、組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作;

4、對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);

5、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查;

6、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果;

7、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的詳細工作;

8、對各部門季度、年度考核工作狀況進行通報;

9、對考核過程中不規(guī)范行為進行訂正、指導(dǎo)與懲罰;

10、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù);

(三)各部門經(jīng)理/主任的職責(zé)

在考核工作中起主要作用的是各部門經(jīng)理/主任，主要負責(zé)：

1、負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

2、負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;

3、負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行訂正和懲罰;

4、負責(zé)幫助本部門員工制定季度工作安排和考核標(biāo)準(zhǔn);

5、負責(zé)所屬員工的考核評分;

6、負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定;

7、負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進安排。

第三章考核程序

第八條績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施訂正、結(jié)果運用。

第九條考核關(guān)系

考核關(guān)系分為干脆上級考核、干脆下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系。

第十條考核維度

符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對公司的貢獻(或者對公司成員的價值進行評價)?？己司S度必需依據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計，考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括績效維度、實力維度、看法維度。

每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的`考核對象采納不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。

(一)績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

1、任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。詳細參見《XXXA東環(huán)有限公司考核指標(biāo)》。

2、周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門(或相關(guān)人員)服務(wù)的結(jié)果以及團隊協(xié)作精神的發(fā)揮。

3、管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。

(二)實力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特別實力和崗位所須要的素養(yǎng)實力。實力維度考核分為素養(yǎng)實力、專業(yè)學(xué)問和技術(shù)實力。其中素養(yǎng)實力主要包括以下幾類：

1、人際交往實力

2、影響力

3、領(lǐng)導(dǎo)實力

4、溝通實力

5、推斷和決策實力

6、安排和執(zhí)行實力

(三)看法：指被考核人員對待工作的看法和工作作風(fēng)?？捶己朔譃橹鲃有浴f(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。

第十一條績效考核指標(biāo)體系

考核內(nèi)容確定之后，就必需針對考核內(nèi)容設(shè)計出反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。有效績效考核指標(biāo)體系特征：

(一)績效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一樣性原則。關(guān)鍵特征：目標(biāo)項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標(biāo)，以3-5條為好，可視詳細狀況增減;挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實際以使目標(biāo)可以達到，并具有肯定的挑戰(zhàn)性;一樣性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一樣，下一級目標(biāo)要以分解完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn);

(二)考核指標(biāo)是詳細的且可以衡量和測度的;

(三)考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商議、溝通的結(jié)果;

(四)考核工作是基于工作而非工作者;

(五)考核指標(biāo)不是一成不變的，它依據(jù)公司內(nèi)外的狀況而變動;

(六)考核指標(biāo)是大家所熟識的，必需讓絕大多數(shù)人理解。

第十二條關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)設(shè)立的要求在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時要留意SMART法則。

(一)S代表specific，即指標(biāo)必需是詳細的，可理解的，可告知員工詳細要做什么或完成什么;

(二)M代表measurable，即指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果;

(三)A代表attainable，即指標(biāo)是“可達到的”，“可實現(xiàn)的”;

(四)R代表realistic，即指標(biāo)是“現(xiàn)實的”，員工知道績效可證明與視察;

(五)T代表time-bound，即指標(biāo)是“有時限的”，員工知道應(yīng)當(dāng)在什么時間完成。

第十三條工作績效目標(biāo)的設(shè)立

(一)期初各級人員依據(jù)上級下達的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作安排和考核指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。

(二)工作安排和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其干脆上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。

第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。詳細權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。

第十五條實施考核

即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統(tǒng)計匯總?cè)咳说脑u分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)部門經(jīng)理/主任;部門經(jīng)理/主任依據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部;人力資源部將全部綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理/主任將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。

第十六條考核結(jié)果的分析和評定

考核評分表中的全部考核指標(biāo)均根據(jù)A、B、C、D四個等級評分

第十七條綜合評定等級

(一)通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。依據(jù)個人評分狀況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，

(二)比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。

對于“優(yōu)秀”等級比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級的綜合評定是依據(jù)得分從高到低排序后依據(jù)比例限制確定。

第十八條部門評定等級

部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)。每個部門的部門經(jīng)理全年的任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的年度考核得分。依據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會根據(jù)比例限制確定各個部門的綜合評定等級。

第十九條結(jié)果反饋與實施訂正

考績的結(jié)論應(yīng)與被考評員工面談，使其了解公司對他們的看法與評價，從而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點，同時，還要針對考績中的問題，實行訂正措施，促進績效改進。

其次十條人力資源部將依據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。

第四章季度考核

其次十一條季度考核范圍

中層管理人員和一般員工都須要參與季度考核。

其次十二條季度考核維度與權(quán)重

針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。對中層管理人員考核維度包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效;

不考核看法維度，看法維度在中層都不予考核;

不考核實力維度，實力是一項長期指標(biāo)，在年度考核中運用。

11、對一般人員考核維度：包括任務(wù)績效;考慮看法維度;

不考核實力維度，實力是一項長期指標(biāo)，在年度考核中運用。

其次十三條季度考核時間(如遇節(jié)假日順延)

(一)第一季度考核：4月1日—10日;

(二)其次季度考核：7月1日—10日;

(三)第三季度考核：9月1日—10日;

(四)第四季度考核：1月8日—20日(其中包括年度考核)。

其次十四條季度考核流程

季度考核流程包括以下幾個步驟：

(一)啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作安排確定一起啟動。

(二)制定員工季度工作安排，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重

1、在季度初五日以內(nèi)，員工干脆上級依據(jù)職務(wù)說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同探討，中層管理人員填寫《中層管理人員績效考核干脆上級評分表(季度)》，一般員工填寫《一般人員績效、看法考核干脆上級評分表》中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(biāo)(參見《XXXA東環(huán)有限公司考核指標(biāo)》)中選擇3~5個指標(biāo)，確定要求達到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

2、每個月末考核雙方就本季度安排進行一次回顧與溝通。安排執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大安排調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《中層管理人員績效考核干脆上級評分表(季度)》和《一般人員績效、看法考核干脆上級評分表》。員工干脆上級須剛好駕馭安排執(zhí)行狀況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。

(三)員工自評

季度結(jié)束后，下季度起先三日內(nèi)(節(jié)假日順延)，被考核人從工作業(yè)績、工作看法方面進行自我評價，填寫《中層管理人員績效考核干脆上級評分表(季度)》和《一般人員績效、看法考核干脆上級評分表》中完成狀況部分，并與下一季度的《中層管理人員績效考核干脆上級評分表(季度)》和《一般人員績效、看法考核干脆上級評分表》一起交干脆上級。

(四)評價

1、干脆上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況(同時探討確定下一季度目標(biāo)、安排)。

2、干脆上級對被考核人的工作業(yè)績、工作看法獨立提出評價看法，在《中層管理人員績效考核干脆上級評分表(季度)》和《一般人員績效、看法考核干脆上級評分表》中填寫考核評分部分。

3、有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價看法，完成評分表。

4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門經(jīng)理/主任，部門經(jīng)理/主任依據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會探討確定綜合評定等級。

(五)審批

人力資源部匯總?cè)靠己私Y(jié)果后報考核管理委員會審批。

其次十五條季度考核結(jié)果的用途

季度考核結(jié)果干脆影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對于薪酬的詳細影響見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計方案》。

第五章年度考核

其次十六條年度考核范圍

年度考核分為個人考核和部門考核兩種狀況。

(一)個人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的全部人員均需參與年度考核。主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作實力和工作看法進行全面綜合考核。年度考核要對員工的實力、長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加實力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。

(二)對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特別緣由的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參與年度考核，考核結(jié)果視為合格。

(三)部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。

其次十七條個人年度考核維度與權(quán)重

針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。

對高層管理人員考核維度

績效包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效;

實力維度，其中包括素養(yǎng)實力、專業(yè)學(xué)問和技能。

對中層管理人員年度考核維度

四個季度績效評分加權(quán)平均;

實力維度，其中包括實力素養(yǎng)、專業(yè)學(xué)問和技能。

其次十八條個人年度考核流程

個人年度考核流程分為以下幾個步驟：

(一)個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了實力考核指標(biāo)。年度考核的詳細得分為：

1、高層管理人員年度考核得分=(任務(wù)績效考核得分×35%+管理績效考核得分×14%+周邊績效考核得分×21%)+(素養(yǎng)實力考核得分×20%+專業(yè)學(xué)問和技能考核得分×30%)

2、高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值×70%+(素養(yǎng)實力考核得分×20%+專業(yè)學(xué)問和技能考核得分×10%)

(二)參與年度考核的全部員工，由其干脆上級在每年度一月十二日前對《中學(xué)層管理人員實力考核評分表(年度)》(詳見附表2-8)和《一般人員實力考核評分表(年度)》(詳見附表2-9)中有關(guān)項目評價評分。

(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。

(四)人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準(zhǔn)。

(五)年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十日前結(jié)束。

其次十九條個人年度考核結(jié)果的用途

個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。對于薪酬的詳細影響參見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計方案》。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工賜予不同的處理，一般有以下幾類：

(一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工賜予行政降級處理。

(二)工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。

(三)年度獎金安排。在年度獎金安排時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。詳細見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計方案》具體說明。

第三十條部門考核

(一)部門考核方式：部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。每個部門的經(jīng)理/主任四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。依據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會根據(jù)與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。詳見附表4-9《部門年度考核統(tǒng)計表》。

(二)部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果干脆確定公司部門年終獎金安排方案。詳細參見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計方案》。

第六章申訴及其處理

第三十一條申訴受理機構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果不清晰或者持有異議，可以實行書面形式向人力資源部申訴。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)、處理。

第三十二條提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第三十三條申訴受理

(一)人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

(二)受理的申訴事務(wù)，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理/主任進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。

(三)申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)剛好上報考核管理委員會處理，并將進展?fàn)顩r告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必需就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

第七章附則

第三十四條考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。

第三十五條本方法由人力資源部制定并負責(zé)說明。

第三十六條本方法自頒布之日起實施。

華為員工晉升管理制度篇2

第一章總則

第一條為建立公司科學(xué)、規(guī)范的人才選拔和晉升管理機制，充分發(fā)掘公司內(nèi)部人力資源潛能，特制訂本制度。

其次條管理干部選拔與員工晉升管理遵循“公允、公正、公開”的原則。

第三條管理干部選拔是指公司副主任以上管理職級的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。

第四條本制度適用于公司各項目部、各部門。

第五條人力資源部為公司管理干部選拔與員工晉升的管理部門。

其次章管理干部的選拔

第六條管理干部選拔的`基本形式有：逐級舉薦。

第七條逐級舉薦能夠透過公司各級管理人員舉薦、人力資源部舉薦、員工舉薦或自薦三種途徑進行。

第八條依據(jù)公司人力資源職位空缺及員工發(fā)展需求狀況，舉薦人員須依照公司聘任審批權(quán)限經(jīng)逐級審批后，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續(xù)。

第三章員工晉升管理

第九條公司原則上每半年進行一次員工薪資提升調(diào)整，公司員工在貼合條件的狀況下均有機會獲得薪資的提升，詳細按公司年薪管理制度執(zhí)行。

第十條貼合下列條件之一者，依據(jù)審批可獲得破格晉職晉級：

1、在工作崗位上作出突出貢獻和成果顯著者；

2、提出合理化舉薦被公司接受使公司獲得較大效益者；

3、為公司贏得較高社會榮譽或挽回較大經(jīng)濟損失者。

第十條員工晉職晉級的審批程序為：

1、部門負責(zé)人將舉薦看法填入《員工晉升審批表》，經(jīng)過分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報公司人力資源部。舉薦看法應(yīng)包括考核狀況、突出業(yè)績、工作潛力和水平評價、工作看法和表現(xiàn)評價及潛質(zhì)等5個基本方面；

2、人力資源部依據(jù)部門舉薦看法，對員工的工作狀況等進行調(diào)查了解和核實，并作出審核看法報人事分管領(lǐng)導(dǎo)審核；

3、人事分管領(lǐng)導(dǎo)作出審核看法后，報送公司總經(jīng)理審批；

4、人力資源部負責(zé)依據(jù)審批結(jié)果剛好落實員工薪資、福利、職級的調(diào)整。

第四章附則

第十二條本制度由人力資源部負責(zé)說明和修訂。

第十三條本制度自印發(fā)之日起施行。

華為員工晉升管理制度篇3

一、員工晉升

1、目的：員工晉升是指員工的行政職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職稱和技術(shù)人員的技術(shù)等級由低層次向高層次的變動,是公司剛好發(fā)覺人才,激勵員工、滿意員工成就感的一項行之有效的重要手段,兼有物質(zhì)嘉獎與精神嘉獎的雙重功能。

2、員工晉升形式

①破格晉升：對有特別才能或做出突出貢獻的員工,不受年資、學(xué)歷、經(jīng)驗等條件的限制,可以越級加以晉升。

②功績晉升：以員工實際工作成果的大小作為晉升的主要依據(jù),充分體現(xiàn)公司多勞多得,重視績效的原則。

③實力晉升：依據(jù)員工各種實力的大小確定晉升,全面反映員工現(xiàn)有及潛在的實力,做到合理運用人才。

④綜合晉升：兼顧年資、功績和實力多方面的因素,作為晉升的依據(jù)。

3、晉升條件：

①熟識現(xiàn)職位的工作技能,已具備較高職位的素養(yǎng)要求;

②曾有較高職位的優(yōu)秀工作經(jīng)驗二至三年;

③對現(xiàn)職位的.接任人員已進行了細致的指導(dǎo)和培訓(xùn),確認(rèn)其完全可以接替現(xiàn)工作;

④連續(xù)二至三年的年度績效考核結(jié)果在同級間名列前三位;

⑤已完成較高職位所需的培訓(xùn)課程,經(jīng)測試達標(biāo)后競聘勝利;

⑥提出了對現(xiàn)職位或較高職位具有很大經(jīng)濟效益的工作建議,須要親自付諸實施。

4、晉升程序：

①員工符合晉升條件的,應(yīng)由部門經(jīng)理以書面形式提出申請,填制“晉升審批表”,上報總辦,由品質(zhì)部負責(zé)考察,總辦組織綜合考評;

②晉升部門經(jīng)理的面試結(jié)果合格,晉升崗位要求的筆試測試合格,如需競聘時,各項測試達標(biāo);

③總經(jīng)理依據(jù)晉升記錄批準(zhǔn)晉升報告;

④工作交接后,新崗位的上崗培訓(xùn)或培訓(xùn)資料的發(fā)放;

⑤員工晉升后,可享受晉升工資,如調(diào)至上一級崗位,被給予更重要工作職責(zé),崗位工資應(yīng)相應(yīng)調(diào)整;

⑥員工晉升相關(guān)資料一律由總辦存檔備查。

二、員工晉級

1、目的：晉級是指公司對工作績效顯著、工作看法端正的員工工資予以合理上浮。

2、詳細規(guī)定：

①員工工資晉級根據(jù)公司薪酬體系中的職等、薪級進行,員工工資晉級一次最多不超過3級。

②員工晉級由公司定期評定,由總辦詳細負責(zé),非特別狀況,公司原則上平常不針對個別員工進行晉級,以克服工作中的隨意性。

③對晉級后工作渙散、不主動進取上進、不全力做好本職工作或給公司造成較大經(jīng)濟損失、平安事故的員工,公司有權(quán)隨時取消其晉升工資。

④經(jīng)公司評定予以工資晉級的員工,其晉級工資從次月起起先發(fā)放。

⑤員工晉級相關(guān)資料一律由總辦存檔備查。

華為員工晉升管理制度篇4

第一章總則

一、目的

為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務(wù)升遷管道暢通,滿意公司和員工個人發(fā)展須要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經(jīng)營績效，特制定本管理規(guī)定。

二、范圍

適用于公司全部員工。

三、基本原則

(1)德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素養(yǎng)、實力以及在工作中取得的成果。

(2）逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特別才能者，可以越級晉升。

(3）縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的改變而調(diào)整晉升通道。

(4）能升能降的原則。依據(jù)績效考核結(jié)果，員工職位可升可降。

(5）職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部聘請。

四、晉升需具備的條件

（1）具備較高職位的技能；

（2）相關(guān)工作閱歷和資格；

（3）在職工作表現(xiàn)及職業(yè)道德；

（4）完成職位所需的有關(guān)訓(xùn)練課程；

（5）具有較好的適應(yīng)性和潛力。

五、晉升核定權(quán)限

(1)高層由總經(jīng)理提議，經(jīng)股東會核定；

(2)中層副經(jīng)理以上由總經(jīng)理核定；

(3)各部門主管或助理，由各部門經(jīng)理提議，呈總經(jīng)理核定；

(4)各部門主管以下各級人員，由各級主管提議，部門經(jīng)理核定。

六、管理職責(zé)劃分

行政部負責(zé)員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作，是員工晉升的詳細執(zhí)行部門。各用人部門負責(zé)向公司舉薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責(zé)對其任職條件進行初步核查。

其次章員工職業(yè)發(fā)展通道

一、縱向發(fā)展

部門一般員工－部門主管或助理－部門經(jīng)理或副經(jīng)理—高層—股東

二、橫向發(fā)展

有時員工選擇的工作不肯定是自己最合適的，假如發(fā)覺其另有所長，可以在公司內(nèi)重新選擇如客服到運營，再晉升為某一系列崗位管理職位。（財務(wù)部—行政部—運營部—客服部—設(shè)計部—倉儲物流部—生產(chǎn)部—家裝部）

第三章員工晉升管理

一、晉升時機

（1）依據(jù)公司經(jīng)營須要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運作，同時充溢內(nèi)部人才儲備，行政部每一年組織一次員工晉升。

（2）職務(wù)出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當(dāng)人選，可隨時依本方法晉升程序辦理晉升。

二、晉升流程

1、員工晉升申報

（1）由員工所在部門管理者對打算晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的實力進行日常視察，并依據(jù)部門年度經(jīng)營安排、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

（2）員工晉升申報到正式任命期間，各部門可依據(jù)工作須要在部門內(nèi)部宣布該員工代理相應(yīng)職位，并向其明確崗位職責(zé)要求和詳細工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應(yīng)的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

（3）人力資源部依據(jù)各部門報審材料對打算晉升員工進行考核和審核，審核在x個工作日內(nèi)完成，并于x個工作日內(nèi)出具相關(guān)評估報告，反饋給相關(guān)部門。

2、晉升考核評估工作

（1）晉升考核評估工作原則

①充分敬重原則：人力資源部將充分敬重各部門用人需求，支持和協(xié)作完成晉升員工全面素養(yǎng)考核工作。

②充分負責(zé)原則：本著對公司、部門、員工本人充分負責(zé)的`工作原則，對晉升員工進行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。

③充分建議原則：針對極個別不符合條件，有重大素養(yǎng)隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人力資源部將向相應(yīng)部門或執(zhí)行委員會建議暫緩晉升。

（2）晉升考核評估工作流程

①人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的狀況與晉升員工本人進行核對。

②對晉升員工進行全面（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。

③評估采納面談、問卷調(diào)查及公示證集看法評定等方式進行。

④人力資源部績效評估組最終依據(jù)以上記錄及評定出具考核評估看法報告，報送執(zhí)行委員會或部門管理睬議審核。

⑤部門主管以上級別員工的晉升，由執(zhí)行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的x個工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，公司總經(jīng)理簽署審批看法。

⑥部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于x個工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，由人力資源部主管審批看法，總經(jīng)理簽批。

3、員工晉升任命

（1）人力資源部依據(jù)全部審批看法編制人事任命公告。

（2）任命公告將采納以下兩種方式進行。

①部門內(nèi)部公告欄公告書或部門員工大會公布。

②公司內(nèi)部公告欄公告書或公司員工大會公布。

4其他相關(guān)規(guī)定

一、經(jīng)批準(zhǔn)晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓(xùn)，且考核合格方可正式上任。

二、聘任期一般為二年，聘任期滿依據(jù)考核結(jié)果確定是否續(xù)聘。

三、晉升條件不足時可設(shè)職務(wù)代理：

(1)各級職務(wù)出現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應(yīng)提升適當(dāng)人員代理職務(wù)。

(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。

第四章附則

1、本制度自頒布之日起起先執(zhí)行。

2、本制度由人力資源部負責(zé)起草、說明。

華為員工晉升管理制度篇5

第一條公司為了吸引所需的優(yōu)秀人才，并且激發(fā)員工的進取心，不斷提高員工的業(yè)務(wù)實力和素養(yǎng)，特制定此晉升管理制度。

其次條晉升較高職位必需具備以下條件：

1.較高職位所需技能；

2.相關(guān)工作閱歷和資格；

3.在職工作表現(xiàn)良好；

4.完成職位所須要的有關(guān)課程訓(xùn)練；

5.具備較好的適應(yīng)實力和潛力。

第三條職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選的狀況下，考慮外部聘請。

第四條員工晉升分定期和不定期兩種形式。

1.定期。每年3月依據(jù)考核評分制度（另行規(guī)定）組織運營狀況，統(tǒng)一實施晉升安排。

2.不定期。在年度工作中，對公司有特別貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以提升。

3.試用人員成果卓越者，由試用單位舉薦晉升。

第五條晉升操作程序。

1.人力資源部門依據(jù)企業(yè)政策在每年規(guī)定的.期間內(nèi)，依據(jù)考核資料協(xié)調(diào)各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定。不定期者，另行規(guī)定。

2.凡經(jīng)核定的晉升人員，人力資源部門以人事通報形式公布，晉升者，則以書面形式個別通知。

第六條晉升核定權(quán)限。

1.副董事長、總經(jīng)理特殊助理由董事長核定。

2.各部門主管由總經(jīng)理以上級別人員提議并呈董事長核定。

3.各部門主管以下各級人員分別由各一級單位主管提議，呈總經(jīng)理級別以上人員核定，報董事長復(fù)核。

4.一般員工由各級單位主管核定，呈總經(jīng)理以上人員復(fù)核，并通知財務(wù)部門與人事部門。

第七條各級職員接到調(diào)職通知后，應(yīng)在指定日期內(nèi)辦妥移交手續(xù)，就任新職。

第八條員工因晉升變動職務(wù)，其薪酬由晉升之日起重新核定。

第九條員工年度內(nèi)受懲罰未抵消者，次年不能晉升職位。

第十條本制度于制訂之日正式生效。

華為員工晉升管理制度篇6

第一章總則

第一條目的

為了提升員工個人素養(yǎng)和實力，充分調(diào)動全體員工的主動性和主動性，并在公司內(nèi)部營造公允、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

其次條適用范圍

公司全體員工。

第三條權(quán)責(zé)

1.企業(yè)人力資源部負責(zé)制定公司員工的晉升制度。

2.相關(guān)部門經(jīng)理負責(zé)晉升員工的申報、考核工作。

3.副總經(jīng)理、總經(jīng)理負責(zé)員工晉升的最終考核。

第四條升降的依據(jù)

1.職位所要求的學(xué)問、技能、

2.相關(guān)資格和閱歷。

3.工作表現(xiàn)和品德。

4.適應(yīng)性和潛力。

5.公司要求的其他必備條件。

其次章員工晉升的類型與時間

第五條員工晉升類型

4.職位晉升、薪資晉升。

5.職位晉升、薪資不變。

6.職位不變、薪資晉升。

第六條員工晉升時間

7.定期：凡在年終（年中）被評為“A”且具備晉級資格的'員工，可賜予晉級。

8.不定期：在年度工作中，對公司有特別貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。

9.試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門舉薦，可提前晉升。

第三章員工晉升申報管理

第七條由員工所在部門管理者對打算晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績各方面的實力進行日常視察，并依據(jù)本部門年度經(jīng)營安排、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源不提交《員工晉升審批表》。

第八條員工晉升申報到正式任命期間，各部門可依據(jù)工作須要在部門內(nèi)部宣布有該員工代理相應(yīng)職位，并向其明確崗位職責(zé)要求和詳細工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應(yīng)當(dāng)工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。

第九條人力資源部依據(jù)各部門報審材料對打算晉升員工進行考核，考核在10個工作日內(nèi)完成，并與15個工作日內(nèi)出具相關(guān)評估報告反饋給相應(yīng)部門。

第十條反部門呈報晉級者，部門需打算下列資料送交人力資源部。

10.《員工晉級申報表》。

11.員工自我評述報告。

12.員工人事考核表。

13.主管鑒定或舉薦書。

14.具有勸服力的事例。

15.其他相關(guān)材料。

第四章其他規(guī)定

第十一條凡在一年內(nèi)，受過記過處分的員工不得參加評比。

第十二條員工晉升后若因不勝任該職位或犯有過失，公司可視情節(jié)輕重做出降職或撤職處理。

第五章附則

第十三條本制度說明權(quán)歸公司人力資源部并自頒布之日起實施。

華為員工晉升管理制度篇7

第一章總則

一、目的

為使酒店人才管理到達人盡其才、各盡其能的目的，充分調(diào)動員工的工作主動性和主動性，并在酒店內(nèi)部構(gòu)成公允、公正、公開的競爭機制;

規(guī)范員工的晉升、晉級工作程序，特制定本管理方法。

二、范圍

適用于酒店全部員工。

三、基本原則

（一）激勵與約束相結(jié)合的原則。

考核達標(biāo)，按編晉升；實力不足，降回原職；表現(xiàn)低劣，降職降級。

（二）公允原則。

遵循公開、公允、公正的原則，審批程序符合有關(guān)規(guī)定。

（三）共同發(fā)展原則。

要有利于員工發(fā)展，有利于企業(yè)人才隊伍建設(shè)，促進部室工作，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。

四、晉升需具備的條件：

（一）自覺遵守國家法律法規(guī)，遵守企業(yè)各項規(guī)章制度；

（二）敬崗愛業(yè)，忠于職守，鉆研業(yè)務(wù)，工作精彩；

（三）熱心集體活動，團結(jié)互助，在做好本職工作的同時，主動做好與其他部室、基層單位的協(xié)調(diào)、協(xié)作工作；

（四）接受過上一職級晉職培訓(xùn)，晉職考核合格；

（五）按晉職所要求的工作年限，年度綜合考核合格；

（六）具備崗位任職資格的其他條件。

五、晉升核定權(quán)限：

(一)高層(包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理)由董事長提議，經(jīng)集團董事會核定;

(二)部門總監(jiān)由分管副總經(jīng)理初審、提議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會核定;

(三)中層(包括：部門正副經(jīng)理)由主管副總初審、提議，總經(jīng)理辦公會核定;

(四)部門主管，由部門經(jīng)理初審、提議，主管副總核定;

(五)基層(領(lǐng)班)由部門主管提議，部門經(jīng)理和人力資源部共同按規(guī)定程序考核，行政總監(jiān)批準(zhǔn)核定;

六、管理職責(zé)劃分

高層的.晉升工作由集團行政部負責(zé)組織。部門總監(jiān)(含)以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負職責(zé)職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作。各用人部門負責(zé)向行政部舉薦貼合晉升條件的員工，并協(xié)作行政部進行晉級員工的詳細考核工作。

其次章員工的晉升通道

一、縱向發(fā)展

部門一般員工→部門領(lǐng)班或文員→部門主管→部門經(jīng)理或副經(jīng)理→部門總監(jiān)→副總經(jīng)理→總經(jīng)理

二、橫向發(fā)展

有時員工選取或酒店支配的第一份工作不必需是最相宜的，假如發(fā)覺其另有所長，能夠在公司內(nèi)重新選取支配，如客房到前廳，再晉升為某一管理職位;

第三章員工晉升管理

一、晉升時機：

(一)依據(jù)酒店及部門經(jīng)營管理的須要，對貼合某管理崗位的員工或部門申請晉升的員工由行政部組織，由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對該員工的晉升進行考核。

(二)某管理崗位職務(wù)出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當(dāng)人選，可依本方法按程序辦理晉升。

二、晉升程序

(一)主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會審定

1確定擬提升職位

2舉薦相宜人選

3晉升考核

由擬提升崗位的主管上級負責(zé)對當(dāng)事人進行晉升考核，考核資料主要包括：

(1)現(xiàn)工作崗位的表現(xiàn)、業(yè)績;

(2)是否貼合擬任職崗位的條件;

(3)管理方面的潛質(zhì);

(4)職業(yè)規(guī)劃是否與酒店發(fā)展吻合;

(5)職業(yè)素養(yǎng)是否到達新崗位的要求;

4確定人選

經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)考核，批準(zhǔn)后確定是否晉級;并由對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)任命通知，由行政部下發(fā)各部門。

5任職培訓(xùn)及試用

經(jīng)批準(zhǔn)晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓(xùn)，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務(wù)的員工，都將理解兩個月的試用考核，全部薪酬按本崗位試用期的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。試用滿兩月經(jīng)實際工作考核能勝任者將轉(zhuǎn)正，并享受正式職務(wù)的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按須要按排到其它適合的崗位。

6重簽聘用合同

考核合格同意轉(zhuǎn)正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿依據(jù)考核結(jié)果確定是否續(xù)聘。

(二)基層員工的晉升程序

1確定擬提升職位(部門)

2舉薦相宜人選(部門)

3晉升考核

酒店行政部依據(jù)職位要求，對全部人選的任職資格進行審查，對于審查貼合條件的，組織用人部門及其他相關(guān)人員對其根據(jù)擬任職崗位要求進行考核。

4確定人選

行政部匯總考核結(jié)果，經(jīng)與用人部門經(jīng)理探討后確定最終人選，由行政部總監(jiān)簽發(fā)任命通知。

5任職培訓(xùn)試用

經(jīng)批準(zhǔn)晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓(xùn)，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務(wù)的員工，都將理解兩個月的試用考核，全部薪酬按本崗位試用期的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。試用滿兩月經(jīng)實際工作考核能勝任者將轉(zhuǎn)正，并享受正式職務(wù)的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按須要按排到其它適合的崗位。

6重簽聘用合同

考核合格同意轉(zhuǎn)正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿依據(jù)考核結(jié)果確定是否續(xù)聘。

華為員工晉升管理制度篇8

第一條

為了提高員工的業(yè)務(wù)學(xué)問及技能，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的工作熱忱，特制定本晉升管理方法。

其次條

晉升較高職位依據(jù)以下因素：

1.具備較高職位的技能;

2.相關(guān)工作閱歷和資格;

3.在職工作表現(xiàn)與操行;

4.完成職位所須要的有關(guān)訓(xùn)練課程;

5.具備較好的適應(yīng)性和潛力。

第三條

職位空缺時，首先考慮從內(nèi)部人員中選拔;在沒有合適人選時，考慮外部聘請。

第四條

員工晉升分定期和不定期兩種形式。

1.定期：每年的.12月25—28日依據(jù)考核評分方法和公司運營狀況，統(tǒng)一實施晉升安排;

2.不定期：員工在年度進行中，對組織有特別貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可以即時提升;

3.試用期員工成果卓越者，由試用部門舉薦提前轉(zhuǎn)正晉升。

第五條

晉升操作程序

1.人力資源部門依據(jù)公司規(guī)定于每年規(guī)定的期間內(nèi)，依據(jù)考核資料協(xié)調(diào)各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定;不定期者，另行規(guī)定;

2.凡經(jīng)核定的晉升人員，人力資源部門通過行政部以通報形式發(fā)布，晉升員工則以書面形式個別通知。

第六條

晉升核定權(quán)限

1.副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、特殊助理與由總經(jīng)理核定;

2.各部門主管，由部門經(jīng)理以上人員提議并呈總經(jīng)理核定;

3.各部門主管以下各級人員，由各部門主管提議，呈部門經(jīng)理以上人員核定;

第七條

各級職員接到調(diào)職通知后，應(yīng)在指定日期內(nèi)辦妥移交手續(xù)，就任新職，并人力資源部通知財務(wù)部門。

第八條

凡因晉升變動職務(wù)，其薪酬由晉升之日起重新核定。

第九條

員工年度內(nèi)受懲罰未抵消者，本年度不能晉升職位。

華為員工晉升管理制度篇9

一、晉升管理制度制定目標(biāo)

為激勵員工主動向上、多做貢獻及嘉獎先進、選拔賢能，特制定本制度。

本質(zhì)度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工賜予工資的晉級或職務(wù)的'升遷。公司員工工作努力、業(yè)績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格要求，公允對待。

二、晉升類別

依據(jù)員工工作表現(xiàn)，晉升形式有薪資晉升（調(diào)薪）、職位晉升兩種。

薪資晉升：

1、凡具備下列條件之一者，可以予以晉升：

2、符合《薪酬管理制度》中上調(diào)薪資的員工；

3、主動做好本職工作，連續(xù)2年成果突出，受到公司表彰或者獲得優(yōu)秀稱號的員工；

4、一年內(nèi)連續(xù)四次被評為最具價值員稱號的員工；

5、業(yè)務(wù)有突出專長，個人年創(chuàng)利50萬元以上者；

6、非本人責(zé)任而為公司挽回經(jīng)濟損失10萬元以上者；

職務(wù)晉升

1、忠于公司，在公司效力3年以上且表現(xiàn)良好者；

2、工作業(yè)績突出，經(jīng)部門或同事舉薦的優(yōu)秀員工；

3、年內(nèi)通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、進修獲得相關(guān)職位管理閱歷者；

4、連續(xù)3次對公司發(fā)展提出重大建議為公司接受，并產(chǎn)生重大經(jīng)濟效益者；

5、領(lǐng)導(dǎo)有方，所領(lǐng)導(dǎo)的部門連續(xù)2年創(chuàng)利200萬元以上或成果顯著者；

6、通過相應(yīng)的管理方法扭虧為盈，為公司創(chuàng)建利潤者；

7、有其他突出貢獻，董事會或總經(jīng)理認(rèn)為可以晉級嘉獎?wù)摺?/p>

8、對成果特殊突出或貢獻特殊重大者，可賜予晉升二級；

三、晉升程序如下：

1、員工舉薦、本人自薦或上級主管提名，報人力資源部備案；

2、依據(jù)《崗位職責(zé)》內(nèi)容由部門內(nèi)員工、上級主管、部門負責(zé)人、項目經(jīng)理、人力資源部、高級經(jīng)理及總經(jīng)理進行考評；

3、被晉升員工須要三個月的在職實習(xí)試用期，特別可延長至6個月；

4、試用期結(jié)束前10天，由上級主管、部門負責(zé)人、項目經(jīng)理、人力資源部、高級經(jīng)理及總經(jīng)理匯評；

5、實習(xí)試用期內(nèi)員工享受晉升薪資，試用期合格，由總經(jīng)理審批后予以晉升，試用期不合格者則接著留任原來的工作職位，薪資還原為原來薪資；

四、晉升評估時間

公司每半年組織一次晉升評估，分別為1月和7月兩次。

華為員工晉升管理制度篇10

為了更好地體現(xiàn)員工晉升管理的公正性、肅穆性，特制定本管理制度。

第一條員工晉升的基本原則及條件

1、符合公司及部門發(fā)展的實際需求。

2、晉升員工自身素養(yǎng)達到公司及部門考核要求。

3、晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一樣。

4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。

其次條人事審批權(quán)限

1、部門主管層以上級別的員工晉升由執(zhí)行員會審核，總經(jīng)理任命。

2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。

第三條晉升管理流程

1、員工晉升申報

1.1.由員工所在部門管理者對打算晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的實力進行日常視察，并依據(jù)部門年度經(jīng)營安排、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

1.2.員工晉升申報到正式任命期間，各部門可依據(jù)工作須要在部門內(nèi)部宣布該員工代理相應(yīng)職位，并向其明確崗位職責(zé)要求和詳細工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應(yīng)的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1.3.人力資源部依據(jù)各部門報審材料對打算晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內(nèi)完成，并于15個工作日內(nèi)出具相關(guān)評估報告，饋給相關(guān)部門。

2、組織晉升考核評估工作

2.1.晉升考核評估工作原則

2.1.1.充分敬重原則

人力資源部將充分敬重各部門用人需求，支持和協(xié)作完成晉升員工全面素養(yǎng)考核工作。

2.1.2.充分負責(zé)原則

本著對公司、部門、員工本人充分負責(zé)的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

2.1.3充分建議原則

針對極個別不符合條件，有重素養(yǎng)隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人力資源部將向相應(yīng)部門或執(zhí)行員會建議暫緩晉升。

2.2.晉升考核評估工作流程

2.2.1.人力資源部針對各部門上報的'審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的狀況與晉升員工本人進行核對。

2.2.2.對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

2.2.3.評估采納面談、問卷調(diào)查及公示證集看法評定等方式進行。

2.2.4.人力資源部績效評估組最終依據(jù)以上記錄及評定出具考核評估看法報告，報送執(zhí)行

員會或部門管理睬議審核。

2.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執(zhí)行會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，公司總經(jīng)理簽署審批看法。

2.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于五個工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，由人力資源部主管審批看法，總經(jīng)理簽批。

3、員工晉升任命

3.1.人力資源部依據(jù)全部審批看法編制人事任命公告。

3.2.任命公告將采納以下兩種方式進行。

3.2.1.部門內(nèi)部公告欄公告書或部門員工會公布。

3.2.2.公司內(nèi)部公告欄公告書或公司員工會公布。

第四條留意事項

1、各部門統(tǒng)一根據(jù)以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

2、特例需由人力資源部上報執(zhí)行員會，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

3、所以晉升/晉級人員必需通過人力資源部晉級評估后方可任命。

4、日?？己擞杀惶崦说母纱嘟?jīng)理負責(zé)，人力資源部有監(jiān)督、考核的權(quán)利和義務(wù)。

本制度自頒布之日起起先執(zhí)行。

本制度由人力資源部負責(zé)起草、說明。

華為員工晉升管理制度篇11

一、目的

為激發(fā)員工活力，提高工作效力，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，充分把員工工作實力與實際崗位結(jié)合，實現(xiàn)優(yōu)秀者升、平凡者降、違紀(jì)者罰，形成管理層能上能下、員工能進能出的良性循環(huán)機制，同時為優(yōu)秀員工供應(yīng)更好的發(fā)展空間，特制定本管理制度。

二、原則

公允公正公開，以動態(tài)考核為原則，激發(fā)員工工作活力，打通員工進退通道，實現(xiàn)末位淘汰。

三、適用范圍

本制度適用于公司的全部員工。

四、管理原則

1、晉升原則

1.1德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素養(yǎng)、實力以及在工作中取得的成果。

1.2逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特別才能者，可以越級晉升。

1.3縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的改變而調(diào)整晉升通道。

1.4職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，無合適人選時，再考慮外部聘請。

1.5公司實行考核制度，具有晉升資格者，一般須在上次晉升的一年后或轉(zhuǎn)正定級的一年后，方可申請晉級。原則上，員工每次晉升不超過兩級。

2、降級原則

2.1嚴(yán)峻違反公司規(guī)章制度，造成較壞影響者。

2.2工作實力、領(lǐng)導(dǎo)實力差，不能勝任原崗位，對本職工作缺乏責(zé)任心和進取心，缺少敬業(yè)精神者。

2.3存在對抗領(lǐng)導(dǎo)，不聽從吩咐，或缺少團隊精神，因鬧不團結(jié)而影響工作行為的。

2.4蓄意詆毀公司聲譽，有侵占公司利益意圖者。

3、淘汰原則

3.1嚴(yán)峻違反公司規(guī)章制度，造成較壞影響并造成經(jīng)濟損失者。

3.2無法勝任現(xiàn)有崗位，經(jīng)過培