人力資源選擇題-2

第二章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃1.影響企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)的主要因素有（ABCD）。A宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)B人口狀況C勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況D政府的政策法規(guī)E企業(yè)的招聘條件2.人力資源需求與人力資源供給的關(guān)系有（ABDE）A供求平衡B供不應(yīng)求C供求一致D結(jié)構(gòu)性失衡E供過(guò)于求3.當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供給大于需求時(shí)，通常采用哪些措施保證人力資源供求平衡？（ABCD）A提前退休B減少工作時(shí)間C關(guān)閉不盈利分廠D裁員E由兩個(gè)或兩個(gè)以上人員分擔(dān)一個(gè)工作崗位4.當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求大于供給時(shí)，為保證企業(yè)的人力資源供需平衡，企業(yè)通常采用哪些措施？（ABCDE）A提高員工工作效率B外部招聘C延長(zhǎng)工作時(shí)間D崗位培訓(xùn)E聘用臨時(shí)工5.根據(jù)史戴斯和頓菲的研究，人力資源戰(zhàn)略可能因企業(yè)變革的程度不同而采取以下哪幾種戰(zhàn)略？（ABCD）A家長(zhǎng)式戰(zhàn)略B發(fā)展式戰(zhàn)略C任務(wù)式戰(zhàn)略D轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略E低成本戰(zhàn)略6.與人力資源戰(zhàn)略分析密切相關(guān)的外部環(huán)境因素包括(ABCD)。A外部勞動(dòng)力市場(chǎng)B社會(huì)文化C國(guó)家法律法規(guī)D競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況7.常用的人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法有(ACD)。A人員核查法B回歸分析法C馬爾可夫分析法D人員替代法8.人力資源供給失衡的狀態(tài)一般有(ABD)。A供不應(yīng)求B供過(guò)于求C總體失衡D結(jié)構(gòu)失衡9.人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法有（ABD）。A比率分析法B勞動(dòng)定額法C德爾菲法D回歸分析法E管理人員判斷法10.人力資源預(yù)測(cè)可分為（AB）。A人力資源需求預(yù)測(cè)B人力資源供給預(yù)測(cè)C企業(yè)員工的工作滿意度預(yù)測(cè)D企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況預(yù)測(cè)E企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因預(yù)測(cè)第三章工作分析1.以下關(guān)于工作分析與其它人力資源管理活動(dòng)關(guān)系的描述，哪些項(xiàng)是不正確的？（AD）A人力資源規(guī)劃是工作分析的基礎(chǔ)B工作分析有助于員工培訓(xùn)與開發(fā)工作C工作分析對(duì)人員招聘與甄選具有指導(dǎo)作用D績(jī)效考評(píng)為工作分析提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)2.工作分析涉及的主要工作是(AB)。A工作崗位研究B任職資格研究C工作評(píng)價(jià)研究D崗位薪酬研究3.工作分析的直接結(jié)果是產(chǎn)生(BC)，最后形成工作說(shuō)明書。A組織結(jié)構(gòu)圖B工作描述C工作規(guī)范D部門職能說(shuō)明書4.關(guān)于訪談法的優(yōu)點(diǎn)，以下闡述，正確的是(BCD)。A手段多樣，效率較高B具體準(zhǔn)確，由任職者本人描述工作內(nèi)容C詳細(xì)深入，可以獲得任職者工作態(tài)度和工作動(dòng)機(jī)等深層次的信息D雙向溝通，便于向任職者解釋工作分析的必要性5.關(guān)于問(wèn)卷調(diào)查法優(yōu)點(diǎn)，以下闡述，正確的是(BCD)。A直觀性強(qiáng)B適用范圍廣C形式多樣D便于定量分析6.以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的闡述，正確的是(ABCD)。A調(diào)查期限不宜過(guò)短B事件的數(shù)量應(yīng)該足夠說(shuō)明問(wèn)題，關(guān)鍵但不能過(guò)多C正反兩方面的事件應(yīng)該彼此兼顧D對(duì)中等績(jī)效的員工難以涉及7.以下哪些方法屬于系統(tǒng)型工作分析方法？（ABD）A職位分析問(wèn)卷B工作任務(wù)清單法C關(guān)鍵事件法D功能性工作分析法8.下面哪些項(xiàng)是關(guān)于工作描述的基本內(nèi)容？（ABC）。A工作職責(zé)B工作環(huán)境C工作權(quán)限D(zhuǎn)任職要求9.下面哪些項(xiàng)屬于工作規(guī)范的內(nèi)容？（BCD）。A工作本身的職責(zé)B任職者的工作經(jīng)驗(yàn)C任職者的知識(shí)D任職者的身體素質(zhì)10.以下哪些方法屬于傳統(tǒng)型工作分析方法？（BCD）A職位分析問(wèn)卷B問(wèn)卷調(diào)查法C觀察法D關(guān)鍵事件法第四章招聘與甄選1.以下各項(xiàng)，哪些描述的是網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)？（ABCDE）A擴(kuò)大了招聘選擇的范圍B可以獲得較高素質(zhì)的求職者C縮短企業(yè)招聘的時(shí)間D降低招聘成本E提高招聘信息的傳遞速度2.企業(yè)內(nèi)部選拔員工的主要方法有（ACE）。A工作公告B網(wǎng)絡(luò)招聘C檔案法D報(bào)紙和雜志廣告E主管推薦3.招聘工作的主要內(nèi)容一般包括（ABCDE）。A招聘決策B人員招募C人員甄選D人員錄用E招聘評(píng)估4.企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部選拔時(shí)，其主要的優(yōu)點(diǎn)有（ABCDE）。A保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性B降低員工的流失可能性C提高員工的忠誠(chéng)度D減少識(shí)人用人的失誤E節(jié)約招聘費(fèi)用5.企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部選拔的主要缺點(diǎn)有（ABCDE）。A引起未提拔者的不滿B引發(fā)員工之間的沖突C造成高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)D損害員工的積極性E造成近親繁殖6.企業(yè)外部招聘的主要渠道有（ABCDE）。A員工推薦B招聘廣告C人才中介機(jī)構(gòu)D校園招聘E網(wǎng)絡(luò)招聘7.網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABCDE）。A擴(kuò)大了招聘選擇的范圍B可以獲得較高素質(zhì)的求職者C縮短企業(yè)招聘的時(shí)間D降低招聘成本E提高招聘信息的傳遞速度8.與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有(ABD)。A招聘成本小B有利于培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度C有利于招聘到高質(zhì)量的人才D有利于激勵(lì)員工鼓舞士氣9.關(guān)于錄用決策，表述正確的是(ABC)。A應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性B應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問(wèn)題C要考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求D只考慮組織的當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要暫時(shí)不考慮10.招聘甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（AC）。A人力資源規(guī)劃B工作設(shè)計(jì)C工作分析D培訓(xùn)開發(fā)第六章績(jī)效管理1.一般而言，績(jī)效溝通應(yīng)符合的原則包括（ABCDE）。A真誠(chéng)原則B及時(shí)原則C針對(duì)性原則D定期原則E建設(shè)性原則2.績(jī)效計(jì)劃的特點(diǎn)包括（ABCD）。A具有明確的目標(biāo)B具有首要地位C具有普遍性D具有效益性E具有指導(dǎo)性3.績(jī)效考評(píng)的常見誤差有（ABCDE）。A暈輪效應(yīng)誤差B趨中誤差C自我比較誤差D盲點(diǎn)誤差E個(gè)人偏見誤差4.員工工作績(jī)效的多因性是指員工的績(jī)效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而是由(ACE)相互作用的結(jié)果。A員工的激勵(lì)B企業(yè)的性質(zhì)C環(huán)境因素D員工的心情E員工的能力水平5.一般來(lái)說(shuō)，員工績(jī)效具有的特點(diǎn)有(ACD)。A多因性B多重性C多維性D動(dòng)態(tài)性E主觀性6.績(jī)效管理的內(nèi)容包括(ABDE)。A績(jī)效計(jì)劃B績(jī)效監(jiān)控C績(jī)效溝通D績(jī)效評(píng)價(jià)E績(jī)效反饋7.以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的描述，正確有（ABCD）。A關(guān)鍵事件法是指通過(guò)對(duì)被評(píng)價(jià)者在工作中極為成功或極為失敗的事件的觀察和分析，來(lái)判定該員工在類似事件或在介于關(guān)鍵事件與非關(guān)鍵事件之間可能的行為和表現(xiàn)。B關(guān)鍵事件法經(jīng)常被用來(lái)甄別干部的績(jī)效高度和可能獲取的晉升機(jī)會(huì)。C關(guān)鍵事件法能夠?yàn)楦顚拥哪芰ε袛嗵峁┛陀^的依據(jù)。D關(guān)鍵事件法要求評(píng)估者應(yīng)及時(shí)記錄關(guān)鍵事件，這種記錄工作耗時(shí)耗力。E對(duì)關(guān)鍵事件的定義可以很明確，不同的人不會(huì)有不同的理解。8.以下關(guān)于360°評(píng)價(jià)法的描述，正確的有（ABCDE）。A評(píng)價(jià)方法簡(jiǎn)單，可操作性強(qiáng)。B由于參與面大，每個(gè)個(gè)體均帶有主觀性。C多方評(píng)價(jià)者參與評(píng)價(jià)，使評(píng)價(jià)更具民主性。D可提供分析的信息量大，管理者可從中獲取更多第一手資料。E有時(shí)出現(xiàn)某些小團(tuán)體主義傾向，使評(píng)價(jià)有失公正。9.以下關(guān)于績(jī)效指標(biāo)設(shè)置時(shí)應(yīng)注意問(wèn)題的描述正確的有（ABCD）。A績(jī)效指標(biāo)應(yīng)實(shí)際B績(jī)效指標(biāo)應(yīng)有效C績(jī)效指標(biāo)應(yīng)具體D績(jī)效指標(biāo)應(yīng)明確E績(jī)效指標(biāo)不應(yīng)有差異性第七章薪酬管理1.績(jī)效薪酬的主要種類包括（ABCDE）。A計(jì)件工資制B業(yè)績(jī)工資制C一次性獎(jiǎng)金D員工持股計(jì)劃E股票期權(quán)2.決定企業(yè)薪酬水平的關(guān)鍵因素包括（ABC）。A盈利能力B支付能力C人員的素質(zhì)要求D人才稀缺度E市場(chǎng)薪酬水平3.福利的種類包括（AB）。A強(qiáng)制性福利B自愿性福利C附加型福利D核心加選擇型福利E彈性福利4.一個(gè)有效的薪酬管理機(jī)制必須具備的特征（ABCD）。A公平性B競(jìng)爭(zhēng)性C激勵(lì)性D易于管理性E有效性5.員工福利的管理涉及到以下幾個(gè)方面（ABCDE）。A福利的目標(biāo)B福利的成本核算C福利的溝通D福利的調(diào)查E福利的實(shí)施。6.以下對(duì)于津貼的描述正確的是（AE）。A具有很強(qiáng)的針對(duì)性B收入具有不穩(wěn)定性C收入具有明顯的差別性D具有更強(qiáng)的激勵(lì)作用E不與技術(shù)業(yè)務(wù)水平及成果直接聯(lián)系7.影響企業(yè)薪酬管理各項(xiàng)決策的外部因素有（ABCE）。A法律法規(guī)B勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況C物價(jià)水平D工作年限E其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r8.排序法是一種最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法，可以劃分成(ABC)。A直接排序法B交替排序法C配對(duì)比較排序法D主觀排序法E交錯(cuò)排序法9.下面屬于個(gè)人激勵(lì)薪酬形式的是(ACD)。A計(jì)件制B利潤(rùn)分享計(jì)劃C工時(shí)制D績(jī)效工資E股票所有權(quán)計(jì)劃10.薪酬戰(zhàn)略對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用包括（ABCD）。A增值功能B激勵(lì)功能C配置和協(xié)調(diào)功能D幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能E吸引優(yōu)秀員工11.薪酬管理的重點(diǎn)為(ABE)。A薪酬成本控制B薪酬調(diào)整C薪酬調(diào)查D薪酬溝通E薪酬制定的第一章人力資源管理概論一、單項(xiàng)選擇題1.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）。A內(nèi)容上B觀念上C工作程序上D操作上2.泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在（A）性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的。A經(jīng)濟(jì)人B社會(huì)人C自我實(shí)現(xiàn)人D復(fù)雜人3.日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭(zhēng)議的政策是（A）。A終身雇傭制B年功序列工資制C企業(yè)內(nèi)工會(huì)D溫情主義的管理方式4.人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞動(dòng)力（C）的總和。A數(shù)量B質(zhì)量C數(shù)量和質(zhì)量D人口5.有關(guān)美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是（A）。A硬性的管理方式B終身雇傭制C合作性勞資關(guān)系D注重在職培訓(xùn)6.處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)具有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)勞動(dòng)的人口被稱為（C）。A適齡就業(yè)人口B未成年就業(yè)人口C待業(yè)人口D就學(xué)人口7.下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn)？（D）A能動(dòng)性資源B資本性資源C變化性資源D一次性資源8.傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)之一是（A）。A以事為中心B把人力當(dāng)成資本C對(duì)人進(jìn)行開發(fā)管理D以人為本9.適齡就業(yè)人口是指（A）。A處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，已在從事社會(huì)勞動(dòng)的人。B尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡，已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)的人。C已經(jīng)超過(guò)勞動(dòng)年齡，繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)的人。D處于勞動(dòng)年齡階段，正在從事家務(wù)勞動(dòng)的人。10.下列有關(guān)人力資源與人力資本的關(guān)系描述，不正確的是（D）。A人力資本是對(duì)人力資源開發(fā)性投資形成的結(jié)果B人力資源為一存量概念C人力資本兼有流量和存量的概念D人力資源理論是人力資本理論的基礎(chǔ)11.人力資源的數(shù)量受到很多因素的影響，概括起來(lái)主要有哪兩個(gè)方面？（C）A人口的總量與人口的質(zhì)量B人口的年齡結(jié)構(gòu)與適齡就業(yè)人口C人口的總量與人口的年齡結(jié)構(gòu)D人口的年齡結(jié)構(gòu)與待業(yè)人口12.（B）是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍、最具有能動(dòng)性的因素，是一切資源中最重要的資源。A財(cái)力資源B人力資源C信息資源D物力資源13.（A）是提高人力資源質(zhì)量的一種最重要、最直接的手段，它能使人力資源的智力水平和專業(yè)技能水平都得到提高。A教育B遺傳基因的保持、遺傳與變異C加強(qiáng)營(yíng)養(yǎng)D體育鍛煉14.（B）是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個(gè)最基本的底數(shù)，主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。A人才資源B人口資源C勞動(dòng)力資源D人力資源15.（A）指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總和。A人才資源B人口資源C勞動(dòng)力資源D人力資源16.人才資源、人口資源、勞動(dòng)力資源與人力資源的包含關(guān)系是（C）。A人力資源＞人才資源＞人口資源＞勞動(dòng)力資源B人口資源＞人才資源＞勞動(dòng)力資源＞人力資源C人口資源＞人力資源＞勞動(dòng)力資源＞人才資源D勞動(dòng)力資源＞人口資源＞人力資源＞人才資源17.（B）被稱之為“人力資本之父”。A彼得·德魯克B弗雷德里克·溫斯洛·泰勒C西奧多·舒爾茨D雨果·芒斯特伯格18.（E）是人力資源最根本的特性，是人力資源區(qū)別于其他資源的最根本特征。A自有性B兩重性C時(shí)效性D再生性E能動(dòng)性19.“人力資源”一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家（A）于1954年在其著名的《管理實(shí)踐》一書中提出來(lái)的。A彼得·德魯克B弗雷德里克·溫斯洛·泰勒C西奧多·舒爾茨D雨果·芒斯特伯格二、多項(xiàng)選擇題1.人力資源管理的理論基礎(chǔ)主要有（ABC）。A人性假設(shè)理論B人本管理理論C激勵(lì)理論D系統(tǒng)理論A體質(zhì)水平B文化水平C專業(yè)技術(shù)水平D勞動(dòng)者的積極性E年齡3.人力資源的質(zhì)量主要受到哪幾個(gè)方面因素的影響？（A.B.D）A遺傳和其他先天因素B營(yíng)養(yǎng)因素C價(jià)值觀因素D教育因素A人力資本是對(duì)人力資源開發(fā)性投資形成的結(jié)果。B人力資源主要是一個(gè)存量概念。C人力資本兼有流量和存量的概念。D人力資源理論是人力資本理論的基礎(chǔ)。A自有性B兩重性C時(shí)效性D再生性E能動(dòng)性A體現(xiàn)了人本管理的思想B體現(xiàn)了系統(tǒng)性的觀點(diǎn)C人力資源管理部門具有決策的職能D強(qiáng)調(diào)人與環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展E視員工為成本負(fù)擔(dān)A人具有意識(shí)，知道活動(dòng)的目的，因此人可以有效地對(duì)自身活動(dòng)作出選擇，調(diào)整自身與外部環(huán)境的關(guān)系。B人在生產(chǎn)活動(dòng)中處于主動(dòng)地位，是支配其他資源的主導(dǎo)因素。C人力資源可以自我開發(fā)。D人力資源在活動(dòng)過(guò)程中是可以被激勵(lì)的。E人力資源可以再生。8.人事管理階段一般可具體分為幾個(gè)階段？（A.C.D）A科學(xué)管理階段B工業(yè)福利運(yùn)動(dòng)階段C工業(yè)心理學(xué)階段D人際關(guān)系管理階段E戰(zhàn)略人力資源管理階段第二章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃1.（D）是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。A人力資源供給預(yù)測(cè)B人力資源數(shù)量預(yù)測(cè)C人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)D人力資源需求預(yù)測(cè)2.人力資源供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)（C）各類人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的預(yù)測(cè)。A內(nèi)部B外部C內(nèi)部和外部D其他地方3.運(yùn)用德菲爾法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，各專家應(yīng)采用（A）方式獨(dú)立自主作出自己的預(yù)測(cè)。A匿名B公開C商討D隱蔽4.人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是(A)。A實(shí)現(xiàn)組織人力資源需求和供給的平衡B分析現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量C檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度D分析人力資源管理的效果5.下列方法中不屬于外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法的是(C)。A文獻(xiàn)法B直接調(diào)查C馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法D對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行分析6.德爾菲法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的優(yōu)點(diǎn)在于(B)。A時(shí)間短、效率高B專家獨(dú)立判斷，集思廣益C簡(jiǎn)單易行，便于操作D無(wú)需準(zhǔn)備，隨時(shí)進(jìn)行7.20世紀(jì)40年代末在美國(guó)蘭德公司的“思想庫(kù)”中發(fā)展起來(lái)的一種預(yù)測(cè)方法是（C）。A管理人員的連續(xù)規(guī)劃B馬爾可夫分析C德爾菲法D趨勢(shì)分析法8.找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)是指（B）。A經(jīng)驗(yàn)分析法B馬爾可夫分析C德爾菲法D趨勢(shì)分析法9.以下哪一項(xiàng)不是人力資源供大于求時(shí)的調(diào)整措施？（E）A提前退休B減少工作時(shí)間C關(guān)閉不盈利分廠D裁員E外包10.以下哪一項(xiàng)不是人力資源供小于求時(shí)的調(diào)整措施？（B）A提高員工工作效率B裁員C延長(zhǎng)工作時(shí)間D崗位培訓(xùn)E聘用臨時(shí)工第三章工作分析1.（B）是指用書面形式對(duì)組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所作的統(tǒng)一格式的描述。A工作分析B工作描述C工作規(guī)范D工作評(píng)價(jià)2.工作分析的直接結(jié)果是產(chǎn)生(C)，最后形成工作說(shuō)明書。A組織結(jié)構(gòu)圖B工藝流程圖C工作描述和工作規(guī)范D部門職能說(shuō)明書3.下面哪一項(xiàng)不屬于工作描述的基本內(nèi)容？（D）。A工作職責(zé)B工作環(huán)境C工作權(quán)限D(zhuǎn)任職要求4.下面哪一項(xiàng)不屬于工作規(guī)范的內(nèi)容？（A）。A工作本身的職責(zé)B任職者的工作經(jīng)驗(yàn)C任職者的知識(shí)D任職者的身體素質(zhì)5.下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書的基本內(nèi)容？（D）。A工作職責(zé)B工作環(huán)境C工作權(quán)限D(zhuǎn)崗位薪酬6.工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元是(A)。A工作要素B任務(wù)C職位D職業(yè)7.觀察法特別適用于(C)。A腦力勞動(dòng)成分較高的職位B活動(dòng)范圍很大的職位C以外顯動(dòng)作為主的職位D特殊環(huán)境中活動(dòng)的職位8.以下關(guān)于工作分析的描述，哪一項(xiàng)是不正確的？（D）A工作分析是分析，而不是列清單。B工作分析是分析工作，而不是在于人。C工作分析是分析實(shí)際工作，而不是做主觀臆斷。D工作分析是通過(guò)一定的方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。9.以下關(guān)于工作分析與其它人力資源管理活動(dòng)關(guān)系的描述，哪一項(xiàng)是不正確的？（A）A人力資源規(guī)劃是工作分析的基礎(chǔ)B工作分析有助于員工培訓(xùn)與開發(fā)工作C工作分析對(duì)人員招聘與甄選具有指導(dǎo)作用D工作分析績(jī)效考評(píng)為提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)第四章員工招聘與甄選1.招聘企業(yè)的高級(jí)管理人員或?qū)＜医淌诘热藛T時(shí)，一般的招聘地點(diǎn)選擇為（A）。A全國(guó)或世界范圍B跨地區(qū)C招聘單位所在地D高校2.員工招聘的途徑主要有（C）A企業(yè)內(nèi)部B企業(yè)外部C內(nèi)部選拔與外部招聘D兩者都不是3.在招聘地點(diǎn)的選擇上，一般工作人員和技術(shù)工人的招聘范圍是（A）。A招聘單位所在地B全國(guó)C高校D跨地區(qū)4.（D）是公司向員工通報(bào)組織內(nèi)部現(xiàn)有職位空缺的一種方式。A管理檔案B員工推薦C職位競(jìng)標(biāo)D職位公告5.（A）對(duì)于組織的管理職位來(lái)說(shuō)是非常重要的來(lái)源A內(nèi)部選拔B校園招聘C就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)D海外招聘6.近幾年在我國(guó)興起的（A），作為主要為企業(yè)搜尋高中級(jí)人才的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，在搜尋高級(jí)管理人才和專門技術(shù)人才方面具有很大的利用價(jià)值。A獵頭公司B校園招聘C海外招聘D網(wǎng)絡(luò)招聘7.人員招聘的基本程序是（C）①人員招聘②招聘準(zhǔn)備③評(píng)估價(jià)段④錄用決策⑤人員選擇A①②③④⑤B①③②⑤④C②①⑤④③D②①③⑤④8.相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，以下哪一項(xiàng)描述的是外部招聘具有的優(yōu)勢(shì)？（D）。A準(zhǔn)確性高B員工容易適應(yīng)新的工作C激勵(lì)員工積極工作D有利于吸收新觀點(diǎn)9.相對(duì)于其他媒體而言，以下哪一項(xiàng)描述的網(wǎng)上招聘的特點(diǎn)？（D）。A費(fèi)用高，時(shí)間周期短，聯(lián)系快捷方便B費(fèi)用低，時(shí)間周期短，聯(lián)系快捷方便C費(fèi)有高，時(shí)間周期長(zhǎng)，聯(lián)系快捷方便D費(fèi)用低，時(shí)間周期長(zhǎng)，聯(lián)系快捷方便10.招聘廣告的設(shè)計(jì)，必須遵循（B）的原則。A興趣—愿望—注意—行動(dòng)B注意—興趣—愿望—行動(dòng)C愿望—注意—興趣—行動(dòng)D興趣—注意—愿望—行動(dòng)11.員工能否被正式錄用關(guān)鍵取決于（B）。A試用期時(shí)間長(zhǎng)短B試用期考核結(jié)果C錄用培訓(xùn)的效果D試用期是否有失誤12.一般來(lái)說(shuō)，內(nèi)部招募的布告法特別適合于（A）的招聘。A普通職員B技術(shù)人員C管理人員D生產(chǎn)人員13.關(guān)于校園招聘，以下哪一項(xiàng)描述的是其優(yōu)勢(shì)？（D）。A具有廣泛的宣傳效果B具有時(shí)間上的靈活性C具備豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)D可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員技術(shù)人員和管理人員14.在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用（B）。A面試B筆試C情景模擬D心理測(cè)試15.（A）是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，難度也最大。A人員選拔B人員錄用C招聘準(zhǔn)備D招聘評(píng)估16.（C）具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便，且不受時(shí)間地域限制。A校園招聘B獵頭公司C網(wǎng)上招聘D熟人推薦17.（A）就是“以點(diǎn)代面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面。A暈輪效應(yīng)B首因效應(yīng)C對(duì)比效應(yīng)D錄用壓力18.（A）是指面試考官根據(jù)開始的幾分鐘甚至是面試前從資料中得到的線索對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)。A首因效應(yīng)B對(duì)比效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D錄用壓力19.招聘活動(dòng)要以人力資源的(B)職能為依據(jù)。A薪酬管B工作分析C員工關(guān)系管D績(jī)效管理第五章員工培訓(xùn)與開發(fā)1.企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做（A）。A新員工導(dǎo)向培訓(xùn)B在崗培訓(xùn)C離崗培訓(xùn)D業(yè)余自學(xué)2.“在培訓(xùn)中，先由教師總體介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式。”是（B）。A講授法B研討法C角色扮演法D案例分析法3.（A）是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，其將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。A案例研究法B角色扮演法C頭腦風(fēng)暴法D個(gè)別指導(dǎo)法4.培訓(xùn)需求的層次分析中，（B）是評(píng)價(jià)不同層次員工的績(jī)效以確定培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”，弄清解決當(dāng)前和未來(lái)問(wèn)題的培訓(xùn)需求以及重點(diǎn)培訓(xùn)人群。A工作分析B人員分析C組織分析D管理分析5.培訓(xùn)需求的層次分析中，（A）是分析各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度。A工作分析B人員分析C組織分析D管理分析6.（C）就是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績(jī)效差距分析等多種分析方法和技術(shù)對(duì)企業(yè)及其成員在知識(shí)、技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容。A培訓(xùn)方法分析B培訓(xùn)內(nèi)容分析C培訓(xùn)需求分析D培訓(xùn)結(jié)果分析7.培訓(xùn)需求的層次分析中，（C）可以幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)組織效率和組織文化的要求。A工作分析B人員分析C組織分析D管理分析8.一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)師的來(lái)源渠道主要有（C）。A外部聘請(qǐng)B內(nèi)部開發(fā)C外部聘請(qǐng)和內(nèi)部開發(fā)D兩者都不是9.在新員工的培訓(xùn)中，關(guān)鍵是讓新員工（C）。A了解單位的歷史、現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展計(jì)劃B了解組織的規(guī)章制度C明確組織對(duì)他們的期望D了解績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲制度10.培訓(xùn)需求信息收集的（B）是一種最原始、最基本的工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象親自接觸，對(duì)他們的工作有直接的了解。A問(wèn)卷法B觀察法C訪問(wèn)法D記錄法11.員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱為（A）。A在崗培訓(xùn)B崗前培訓(xùn)C脫產(chǎn)培訓(xùn)D短期培訓(xùn)12.員工培訓(xùn)的基本程序是（A）A培訓(xùn)需求分析→制定培訓(xùn)計(jì)劃→設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程→培訓(xùn)效果評(píng)估B培訓(xùn)需求分析→設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程→制定培訓(xùn)計(jì)劃→培訓(xùn)效果評(píng)估C制定培訓(xùn)計(jì)劃→培訓(xùn)需求分析→設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程→培訓(xùn)效果評(píng)估D制定培訓(xùn)計(jì)劃→設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程→培訓(xùn)效果評(píng)估→培訓(xùn)需求分析13.培訓(xùn)中關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是(D)。A外聘教師能保證交流的順暢B企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高C使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會(huì)加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)D內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓(xùn)對(duì)象的參與積極性14.以下哪一項(xiàng)不是講授法的優(yōu)點(diǎn)？(D)。A成本低B容易操作C授課面積大D有利于調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性第六章績(jī)效管理1.（A）是指對(duì)人的看法過(guò)多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定勢(shì)，而且這一印象在以后較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)不容易改變。A首因效應(yīng)B投射效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D偏見效應(yīng)2.績(jī)效管理的起點(diǎn)是（A）。A績(jī)效計(jì)劃B績(jī)效溝通C績(jī)效考評(píng)D績(jī)效反饋3.（D）是指管理者過(guò)多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對(duì)他人作出評(píng)價(jià)和使用，而不考慮或較少考慮一個(gè)人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。A首應(yīng)效應(yīng)B投射效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D近因效應(yīng)4.有關(guān)績(jī)效溝通的描述錯(cuò)誤的是（B）。A溝通方式包括正式溝通與非正式溝通B溝通適用于績(jī)效管理的開始階段C溝通在績(jī)效管理中起著決定性的作用D管理者可根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門的溝通5.下面關(guān)于對(duì)績(jī)效管理的敘述正確的有（C）。A績(jī)效管理的范圍只是覆蓋組織中所有的人員B績(jī)效管理可以按照公司、部門或小組的目標(biāo)確定，但不能按照員工的個(gè)人目標(biāo)確定C績(jī)效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行的重要支持系統(tǒng)D績(jī)效管理首先要確定員工的行為規(guī)則6.(D)是指在整個(gè)績(jī)效考核期間，上級(jí)和員工之間以持續(xù)溝通來(lái)預(yù)防和解決員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效時(shí)可能發(fā)生的各種問(wèn)題的過(guò)程。A績(jī)效計(jì)劃B績(jī)效面談C績(jī)效反饋D績(jī)效溝通7.在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，上級(jí)和員工之間進(jìn)行的績(jī)效反饋面談過(guò)程稱為(B)。A績(jī)效計(jì)劃B績(jī)效反饋C績(jī)效溝通D績(jī)效確認(rèn)8.在被考核者之間分別比較，從每一對(duì)被考核者中比較出哪個(gè)優(yōu)、哪個(gè)劣，最后匯總和計(jì)算出整體的比較考核結(jié)果。這種方法是(A)。A配對(duì)比較法B人物比較法C排序法D強(qiáng)制比較法9.被考核者的同事、下級(jí)以及有工作聯(lián)系的人對(duì)被考核者從幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而得出對(duì)被考核者績(jī)效的考核結(jié)果的方法是(C)。A共同確定法B描述法C民意測(cè)驗(yàn)法D人物比較法第七章薪酬管理1.依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（C）。A因素分解法B因素比較法C排序法D評(píng)分法2.基本工資的計(jì)量形式有（B）。A基本工資和輔助工資B計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C崗位工資和技能工資D定額工資和提成工資3.下列特點(diǎn)的企業(yè)，事宜采取計(jì)時(shí)工資的是（C）。A依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低4.下列特點(diǎn)的組織和工種，事宜采取崗位工資制的是（C）。A同一崗位技能要求差別大B生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低C同一崗位技能要求差別小D不同崗位之間勞動(dòng)差別小5.下列獎(jiǎng)金中，（C）屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金。A超額獎(jiǎng)B成本獎(jiǎng)C員工持股計(jì)劃D合理化建議獎(jiǎng)6.工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的（B）來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法。A勞動(dòng)差別B勞動(dòng)價(jià)值C勞動(dòng)條件D勞動(dòng)責(zé)任7.下列屬于可變薪酬的是（B）A基本工資B虛擬股票C津貼D福利8.屬于強(qiáng)制性福利的是（B）。A帶薪休假B生育保險(xiǎn)C教育福利D企業(yè)年金9.最普遍的彈性福利計(jì)劃是（A）。A附加型彈性福利計(jì)劃B核心加選擇型福利計(jì)劃C彈性支用帳戶D福利套餐型計(jì)劃10.崗位評(píng)價(jià)的目的是（B）。A確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)B確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值C確定每個(gè)崗位的定員D確定每個(gè)崗位的工作任務(wù)、職責(zé)等11.為確保企業(yè)薪酬制度的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性，應(yīng)進(jìn)行（B）。A績(jī)效考核B薪酬調(diào)查C薪酬計(jì)劃D崗位評(píng)價(jià)12.（C）不屬于薪酬管理應(yīng)遵循的原則。A對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力B對(duì)內(nèi)具有公正性C保障社會(huì)穩(wěn)定性D對(duì)員工有激勵(lì)性13.適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距，體現(xiàn)了薪酬管理的（C）。A競(jìng)爭(zhēng)力原則B公司性原則C激勵(lì)性原則D合理性原則14.以下崗位評(píng)價(jià)方法中，成本相對(duì)較低的是（A）。A崗位排列法B崗位分類法C要素比較法D要素計(jì)點(diǎn)法15.在確定薪酬調(diào)查范圍時(shí)，應(yīng)遵循（A）。A可比性B前瞻性