人力資源供給預測和供求平衡

人力資源規(guī)劃的含義：指根據(jù)組織在一定時期內的發(fā)展戰(zhàn)略和總體目標，科學預測、分析組織在未來環(huán)境變化中對人力資源的供給和需求狀況，制定出相應對策和措施，確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得所需要的人才，使人力資源的供給和需求達到平衡，并使組織和個人的目標得以實現(xiàn)。人力資源預測是人力資源規(guī)劃的的重要一個環(huán)節(jié)，通過人力資源規(guī)劃，企業(yè)可以及早發(fā)現(xiàn)人力不足活人浮于事的現(xiàn)象。為了保證人力資源規(guī)劃的合理性，不僅要對人力資源需求，而且還要對人力資源的供給進行準確的預測。一、人力資源供給的預測概念：對在未來某一特定時期內能夠供給組織的人力資源的數(shù)量、質量以及結構進行估計。（一般來說，人力資源的供給包括內部供給和外部供給兩個來源。內部供給是指從內部勞動力市場提供的人力資源，外部供給則是從外部勞動力市場提供的人力資源。人力資源供給的分析:人力資源需求的分析更多的是以“事”為中心展開，那么人力資源供給的分析就要以“人”為中心進行。外部供給的分析：影響其影響因素有外部勞動力市場的狀況，外部勞動力市場緊張時，外部供給的數(shù)量就會減少，寬松就會增多；人們的就業(yè)意識，如果企業(yè)不屬于人們擇業(yè)的首選行業(yè)，外部供給量自然就少；企業(yè)的吸引力，分析企業(yè)的吸引力時，不緊要看企業(yè)的絕對水平，還要看相對水平。由于外部供給在大多數(shù)情況下不能被企業(yè)直接掌握和控制，因此人力資源的預測主要側重于企業(yè)內部的供給。內部供給的分析：由于人力資源的內部供給來自企業(yè)的內部，因此內部供給的分析。要是對現(xiàn)有的人力資源的存量及其在未來的變化情況做出判斷。主要有現(xiàn)有的人力資源分析：年齡結構，工齡結構，技能和工作業(yè)績。（退休）人員流動分析：進行人緣流動的分析時，要假設人緣的質量不發(fā)生變化。一是人員由企業(yè)流出，（造成了內部人力資源數(shù)量減少）；二是人員在企業(yè)內部的流動，這種流動對整個企業(yè)來說并沒有影響到人力資源的供給，但是會對內部的供給結構構成影響。人員質量的分析，當其他的條件沒有變化時，生產(chǎn)效率的提高，內部人力資源供給就會增加（工資的增加，技能培訓）二、人力資源供給的預測方法:主要針對內部供給預測進行的1.技能清單:技能清單是一個用來反映員工工作能力特征的列表，（1）個人資料：性別、年齡、地區(qū)等（2）技能：經(jīng)歷、教育和培訓（3）特殊資格：協(xié)會、學會、獲獎、成就、資格（4）工資和工作經(jīng)歷：工資的提升過程，過去職業(yè)（5）個人在企業(yè)內的情況：地位、收入（6）個人能力：相關測試成績、健康資料（7）其他特殊愛好：對工作、生活、環(huán)境技能清單能夠反映員工的競爭力，可以用來幫助人力資源部門估計現(xiàn)有員工調換工作崗位的可能性的大小，決定有哪些員工可以補充組織當前的空缺。2.管理人員繼任（接替）法：`大體做法：（1）制定一份組織各層次部門管理人員職位的繼任計劃.（2）每一個管理職位確定1—3名候選人，候選人通常從下一級現(xiàn)職管理人員中物色（3）每年對現(xiàn)職管理人員和繼任候選人作一次鑒定，并排出候選人的候選次序。（4）當管理職位出現(xiàn)空缺時，由具備晉升條件的繼任候選人替補。\o"摩托羅拉公司"摩托羅拉公司也以善于培養(yǎng)自己的接班人著稱。在\o"摩托羅拉"摩托羅拉，員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，與公司的業(yè)務發(fā)展密切掛鉤，兩者做到有機協(xié)調地向前推進。正是因為推行了一套公司采取主動、員工積極參與，旨在發(fā)揮每位員工所長的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展機制，才使員工的職業(yè)得到了良好的發(fā)展，公司的人才資源得到了很好利用。在摩托羅拉，每一個職位一般有三個接班人，第一個是直接接班的，第二個計劃在三至五年內接班，第三個要么是少數(shù)民族，要么是女性。第三個接班人涉及到該公司目前實施的員工多樣性發(fā)展計劃，也就是需要形成多民族、多種族和性別平衡的人員發(fā)展結構。公司將所有的接班人，根據(jù)其工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿M行排名，然后針對不同排名給予相應的培訓。正是有了這些制度，使摩托羅拉形成了一個人才的發(fā)展梯隊，從而能使人才進行正常的新陳代謝，保證公司業(yè)務持續(xù)、長久的發(fā)展。提升上去D3.人力資源水池模型：它是在預測組織內部人員流動的基礎上預測HR的內部供給。（要針對具體的部門、職位層次或職位類別來進行。）提升上去D外部招聘BEEFHI退休＋辭職＋開除＋降職現(xiàn)有人數(shù)A現(xiàn)有人數(shù)A提升上來C提升上來C某職位的內部人員的供給量=A+B+C-D-E-F-H-I三、人力資源供需平衡：人力資源規(guī)劃的最終目的就是實現(xiàn)企業(yè)人力資源供給和需求的平衡。1、供需平衡時的決策人員數(shù)量上平衡，但結構上不平衡。調節(jié)措施：1）進行人員內部的重新配置2）對人員進行有針對性的專門培訓3）進行人員的置換數(shù)量上、結構上都平衡出于激勵的目的，也需要工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、工作再設計，以及晉升、降級、調換職位、培訓等。二、供需不平衡時工作分享：為了減少大范圍的非自愿失業(yè)而在員工之間進行的工作重新分配。國外主要方式：工作崗位分享制、縮短法定工作時間、提前退休或過度性退休、延長休假時間由于企業(yè)人力資源供給和需求的不平