初級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(習(xí)題卷12)

試卷科目：初級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實初級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(習(xí)題卷12)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages初級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實第1部分：單項選擇題，共188題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.根據(jù)面試的()，可以分為單獨(dú)面試、系列面試、小組面試和集體面試。A)標(biāo)準(zhǔn)化程度B)組織形式C)難以程度D)壓力大小[單選題]2.雙方在意思表示一致的情況下，充分地體現(xiàn)了自己訂立勞動合同的意圖，經(jīng)過平等協(xié)商而達(dá)成協(xié)議，這是屬于勞動合同訂立的()原則。A)合法原則B)公平原則C)協(xié)商一致原則D)平等自愿原則[單選題]3.銷售職位普遍使用的個人獎勵制度是（）。A)計件制B)標(biāo)準(zhǔn)工時制C)哈爾西獎金制D)傭金制[單選題]4.組織通過（）使員工具有做好本職工作的條件、資格、能力等。A)技術(shù)培訓(xùn)B)職業(yè)培訓(xùn)C)培訓(xùn)與開發(fā)D)崗位競爭[單選題]5.（）是最簡單實用的一種績效考核方法。A)標(biāo)桿超越法B)排序法C)配對比較法D)強(qiáng)制分布法[單選題]6.巴斯的有魅力領(lǐng)導(dǎo)者的四個特征中，領(lǐng)導(dǎo)利用各種手段激發(fā)下級的激情和對預(yù)期目標(biāo)的理解是針對()特征的。A)魅力B)智力激發(fā)C)激發(fā)動機(jī)D)個人化的考慮[單選題]7.正式規(guī)范在()中不存在。A)指揮團(tuán)體B)團(tuán)隊C)任務(wù)團(tuán)體D)聯(lián)誼團(tuán)體[單選題]8.關(guān)于職位說明書編寫注意事項的陳述，正確的是()。A)職位說明書中所列出的任職資格通常是履行工作職責(zé)的平均要求B)職位說明書中的工作規(guī)范是對現(xiàn)有任職者的素質(zhì)描述C)職位說明書編寫完成以后，通常不再作調(diào)整和修訂D)應(yīng)該制定職位標(biāo)準(zhǔn)去規(guī)范任職者，而不是讓職位適應(yīng)任職者[單選題]9.關(guān)于偷竊行為原因的說法，錯誤的是（）。A)可能是對受到?jīng)]有人情味的待遇的報復(fù)B)可能因為感到被剝削C)必然涉及嚴(yán)重不滿等深層次的原因D)將偷竊行為作為重建公平的自我知覺的一種手段[單選題]10.關(guān)于社會懈怠的說法，錯誤的是()。A)社會懈怠將使員工的努力程度降低B)社會懈怠可以傳染C)社會懈怠與團(tuán)體規(guī)模無關(guān)D)社會懈怠受責(zé)任分散的影響[單選題]11.績效考核側(cè)重于()。A)績效計劃的制定B)績效的識別、判斷和評價C)員工個人能力的發(fā)展D)績效信息的溝通和績效的提高[單選題]12.影響薪酬設(shè)定的內(nèi)在因素不包括()。A)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容B)地區(qū)及行業(yè)差異C)企業(yè)經(jīng)營狀況及支付能力D)企業(yè)文化[單選題]13.關(guān)于工作分析時使用的問卷調(diào)查法的說法，錯誤的是（）。A)可以在短時間內(nèi)收集到所需的信息資料B)不影響被調(diào)查人員的正常工作C)對問卷編制的技術(shù)要求不高，易操作D)問卷的回收率通常偏低[單選題]14.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力、競爭能力和企業(yè)能夠承受的勞動力費(fèi)用決定了（）。A)勞動者愿意接受的最低工資水平B)企業(yè)所能支付的最高工資水平C)國家規(guī)定的最低工資水平D)工會能夠接受的最低工資水平[單選題]15.概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)是指()。A)技能B)能力C)情緒D)知識[單選題]16.()是指在團(tuán)體中就某一個問題或事宜的提議發(fā)表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見解，而后人們又會一致通過。A)團(tuán)體決策B)團(tuán)體智慧C)團(tuán)體思維D)團(tuán)體溝通[單選題]17.很多吸煙成癮的人并非沒有嘗試過戒煙,老任就是其中之一。他吸煙已有近30年的歷史,在別人的勸告下曾經(jīng)多次嘗試過戒煙,但因每次戒煙后都有不適的感覺,所以一直沒有成功。最近單位組織進(jìn)行體檢,醫(yī)生發(fā)現(xiàn)他的肺部已經(jīng)受到了一定的損害。老任感到有些沮喪產(chǎn)生了再次戒煙的念頭。但一想到前幾次戒煙的體驗,又有些灰心。隨后他寬慰自己,認(rèn)為自己年事已高,與其戒煙受罪,不如吸煙快快活活地活幾天,吸煙給自己帶來的快樂比對身體健康的損害重要得多。家人希望他徹底戒煙,為此,帶他參觀了一個關(guān)于吸煙危害的展覽。展覽中許多照片直觀地展示了吸煙者受害的肺部以及產(chǎn)生的后果。展覽對老任的震動很大,使他下定了徹底戒煙的決心。根據(jù)認(rèn)知失調(diào)理論,老任在體檢過后采用()方式減少了沮喪的情緒A)減少選擇感B)改變認(rèn)知的重要性C)改變行為D)改變態(tài)度[單選題]18.()是員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗。A)工作態(tài)度B)工作滿意度C)工作投入度D)組織承諾[單選題]19.()是人對事物的態(tài)度的體驗，是人腦對客觀事物與主體需要之間關(guān)系的反映。A)性格B)動機(jī)C)情緒D)氣質(zhì)[單選題]20.關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)的說法，錯誤的是()。A)在崗培訓(xùn)開發(fā)的優(yōu)點是現(xiàn)實性和即時性B)在崗培訓(xùn)開發(fā)較難很快學(xué)會基本的技能C)外部培訓(xùn)開發(fā)的優(yōu)點是從理論學(xué)習(xí)到實踐的遷移較容易D)外部培訓(xùn)開發(fā)對于管理人員和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的技能的開發(fā)是很有用的[單選題]21.國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)由四部分構(gòu)成,其中（）為國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的主體內(nèi)A)職業(yè)概況B)基本要求C)工作要求D)比重表[單選題]22.外部招募的長處是（）。A)能夠降低招募的風(fēng)險B)有利于抑制組織內(nèi)可能會形成的?論資排輩?和?熬年頭?的思想C)能夠為組織節(jié)約一些成本D)有利于提升員工士氣和員工對組織的忠誠度[單選題]23.下列關(guān)于遲到的說法，表述不正確的是()。A)遲到是一種短期的缺勤，表示了員工對工作條件的不滿B)遲到常常只是員工短期性的消極態(tài)度的表現(xiàn)，管理者不必加以關(guān)注C)遲到是員工在身體上懈怠，減少在組織中的積極投入的一種方式D)遲到可能會阻止工作及時圓滿完成、破壞與同事的生產(chǎn)關(guān)系[單選題]24.設(shè)立職業(yè)中介機(jī)構(gòu)或其他機(jī)構(gòu)開展職業(yè)中介活動，須經(jīng)()批準(zhǔn)，并獲得職業(yè)中介許可證。A)國務(wù)院B)勞動行政部門C)地方各級人民政府D)市場監(jiān)督管理部門[單選題]25.培訓(xùn)開發(fā)和人力資源管理的()密切相關(guān)。A)績效考核B)人員招聘C)薪酬管理D)以上都是[單選題]26.由于人力資源的（），各國政府都在努力通過各種措施降低失業(yè)率，從而讓人力資源盡可能地參與價值創(chuàng)造過程。A)能動性B)社會性C)時效性D)開發(fā)性[單選題]27.科學(xué)管理四原則提倡的內(nèi)容不包括()。A)勞資雙方應(yīng)當(dāng)把注意力從如何分配盈余的問題上移開，轉(zhuǎn)向共同增加盈余上B)鼓勵工人個人主義的努力，由工人自己挑選工作，并自己設(shè)法訓(xùn)練和提高自己C)在工廠里實行職能工廠制，實行職能管理D)高級管理人員將一般的日常例行事務(wù)授權(quán)下級管理人員，自己只保留對例外事項的決策和督促權(quán)[單選題]28.組織通過()使員工具有做好本職工作的條件、資格、能力等。A)技術(shù)培訓(xùn)B)職業(yè)培訓(xùn)C)培訓(xùn)與開發(fā)D)崗位競爭[單選題]29.共用題干卡車運(yùn)輸行業(yè)中的?普通貨物運(yùn)輸業(yè)?，由處理普通貨物的不需要專門設(shè)備的機(jī)動車來完成。這個行業(yè)分為不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，一是批量貨運(yùn)業(yè)，二是零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)，前者只需把貨物從一個地區(qū)運(yùn)到另一個地方，因此批量貨運(yùn)業(yè)的市場進(jìn)入非常容易，競爭激烈，而后者每輛車上有多種貨物，牽涉到交貨，裝貨的復(fù)雜協(xié)調(diào)工作。上面這兩個領(lǐng)域的產(chǎn)品需求彈性相差很大。各部分代表卡車司機(jī)的工會提高工資能力也十分不同。從事零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)的企業(yè)不易進(jìn)入，易于部分壟斷，1987年國家最大的零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)占總收入的37%，而國家最大的批量貨運(yùn)業(yè)只占總收入的11%。1991年的調(diào)查表明，兩個業(yè)務(wù)領(lǐng)域工資里程率非常不同：批量貨運(yùn)業(yè)。工會平均工資里程率，28.4美分/英里，工會工資里程率/非工會工資里程率=1.23；零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)。工會平均工資里程率，35.8美分/英里，工會工資里程率/非工會工資里程率=1.34。根據(jù)以上資料，回答下列問題：批量貨運(yùn)業(yè)的產(chǎn)品需求彈性與零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)相比()，而其提高工資的能力與零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)相比()。A)較大；較大B)較?。惠^小C)較??；較大D)較大；較小[單選題]30.用人單位在滿足一定條件的情況下可以延長工作時間，但是每月不得超過()小時。A)24B)30C)36D)42[單選題]31.王某和趙某當(dāng)中，______更適合推銷工作，______更適合研究開發(fā)工作。（）A)王某；趙某B)趙某；王某C)無法得知D)兩人一樣[單選題]32.關(guān)于人力資源的特性不包括()。A)被動性B)社會性C)開發(fā)性D)時效性[單選題]33.提供公共服務(wù)、關(guān)系公共利益的，可以設(shè)定行政許可，那么行政許可不可以由（）設(shè)立。A)法律B)法規(guī)C)國務(wù)院決定設(shè)立D)地方政府設(shè)立[單選題]34.就業(yè)登記的內(nèi)容不包括()A)勞動者個人信息B)就業(yè)類型C)在學(xué)校的學(xué)習(xí)情況D)就業(yè)時間[單選題]35.()不能夠支持高工資往往能帶來高效率這一假設(shè)。A)高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工B)高工資有利于降低員工的離職率，同時強(qiáng)化他們的實際生產(chǎn)率C)高工資更容易讓員工產(chǎn)生忠誠感D)高工資更容易讓人產(chǎn)生公平感[單選題]36.共用題干老馬在某公司倉庫當(dāng)搬運(yùn)工。公司規(guī)定，月工資1000元，包括個人繳納的社會保險費(fèi)和住房公積金。近日，老馬提出，本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)調(diào)整，他的工資也該增加了。公司則認(rèn)為，他的工資加上額外的加班費(fèi)、夜班津貼平均每月600元，年終獎金平均每年1000元，以及公司支付的伙食補(bǔ)貼每月400元，早已超過本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并且年內(nèi)還享受了探親假、喪假，因而拒絕增加工資。根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果該公司逾期不支付勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的差額，將責(zé)令該公司按應(yīng)付金額()的標(biāo)準(zhǔn)向老馬加付賠償金。A)0.5倍以上1倍以下B)1倍以上2倍以下C)1.5倍以上2倍以下D)2倍以上3倍以下[單選題]37.下列不屬于現(xiàn)場的個體培訓(xùn)與開發(fā)步驟的是（）。A)培訓(xùn)研究B)準(zhǔn)備C)傳授D)練習(xí)[單選題]38.將基本薪酬的增加與員工的績效評價等級聯(lián)系在一起的短期獎勵計劃是（）。A)一次性獎金B(yǎng))績效加薪C)月/季度獎金D)收益分享計劃[單選題]39.在選拔性評價中更為常用的績效考核指標(biāo)類型是（）。A)硬指標(biāo)B)行為類指標(biāo)C)特質(zhì)類指標(biāo)D)結(jié)果類指標(biāo)[單選題]40.下列不屬于招聘過程中歧視現(xiàn)象的階段的是()。A)發(fā)布招聘廣告階段的歧視B)簡歷篩選階段的歧視C)甄選階段的歧視D)面試階段的歧視[單選題]41.人力資源相對于其他資源的特殊性在于，人力資源具有其他資源所沒有的特性，不包括（）。A)協(xié)調(diào)B)能動C)整合D)想象力[單選題]42.關(guān)于職權(quán)的說法，正確的是（）。A)職權(quán)也稱為職務(wù)B)職權(quán)范圍大小應(yīng)與職位的職責(zé)大小成比例C)職權(quán)是企業(yè)中相似工作的集合D)職權(quán)一般由一些具有相關(guān)性的任務(wù)構(gòu)成[單選題]43.該公司的情況說明（）。A)工作說明書應(yīng)該隨組織機(jī)構(gòu)的變化而變化B)工作說明書應(yīng)該隨組織成員的變化而變化C)工作說明書對現(xiàn)代企業(yè)來說已經(jīng)失去了效用D)該公司調(diào)整組織機(jī)構(gòu)是及時的[單選題]44.關(guān)于工資支付的形式，下列說法正確的是()。A)工資可以以實物替代貨幣支付B)工資可以以有價證券替代貨幣支付C)實行周、日、小時工資制的，應(yīng)當(dāng)每月支付一次工資D)對完成一次性臨時勞動的勞動者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資[單選題]45.群體培訓(xùn)與開發(fā)的方法中，實施費(fèi)用昂貴，應(yīng)用上有待進(jìn)一步研究推廣的是()。A)操作示范法B)角色扮演法C)管理游戲法D)視聽法[單選題]46.勞動關(guān)系是()。A)人身關(guān)系B)財產(chǎn)關(guān)系C)社會關(guān)系D)具有人身關(guān)系、財產(chǎn)關(guān)系屬性的社會關(guān)系[單選題]47.()反映了個體與工作或崗位之間的關(guān)系。A)組織忠誠度B)工作滿意度C)工作投入度D)組織承諾[單選題]48.下列關(guān)于員工對工作不滿的反應(yīng)的陳述不正確的是（）。A)對工作不滿的員工更有可能缺勤和遲到B)對工作不滿的員工更可能有偷竊行為C)對工作不滿的員工更有可能表現(xiàn)出組織公民行為D)員工表現(xiàn)對工作的不滿的最極端的后果之一是暴力行為[單選題]49.配對比較法正確的操作方法是()①將列在行上的員工與列在列上的員工進(jìn)行逐一比較，并對優(yōu)勝者做出記號。②將被評估者的姓名列在評估表格的第一行和第一列③所有比較完成后，計算每位員工優(yōu)勝的次數(shù)④并根據(jù)該次數(shù)對員工的績效進(jìn)行排名A)④①②③B)②①③④C)①②③④D)③④①②[單選題]50.企業(yè)中的員工有各自不同生活背景，他們在性格、年齡、家庭、教育背景等方面都存在著差異，這些差異決定了員工的看法、習(xí)慣等各不相同，在同一環(huán)境下共事就可能產(chǎn)生沖突，這體現(xiàn)了沖突產(chǎn)生的()原因。A)處事策略不同B)不良的溝通信息和信息繆傳C)個體差異D)角色矛盾[單選題]51.一個人在與社會相互作用過程中所形成的一個相對穩(wěn)定的動力系統(tǒng)是()。A)生活背景B)能力C)人格D)學(xué)習(xí)經(jīng)歷[單選題]52.下列各項中，不屬于特殊情況下的延長工作時間的是()。A)生產(chǎn)設(shè)備發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的B)發(fā)生自然災(zāi)害，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的C)交通運(yùn)輸線路發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的D)企業(yè)接到緊急生產(chǎn)任務(wù)，如果不能如期完成生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，勢必影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的收入[單選題]53.工資率上升的收入效應(yīng)導(dǎo)致閑暇消費(fèi)的()，而其替代效應(yīng)導(dǎo)致閑暇消費(fèi)的()。A)減少；減少B)減少；增加C)增加；減少D)增加；增加[單選題]54.我國是國際勞工組織的創(chuàng)始國之一，截至目前。我國政府已批準(zhǔn)國際勞工公約（）個。A)18B)28C)26D)22[單選題]55.下列關(guān)于作業(yè)測定的方法的說法錯誤的是()。A)秒表時間研究主要用于為人工重復(fù)作業(yè)建立標(biāo)準(zhǔn)時間B)工作抽樣法具有省時、可靠、經(jīng)濟(jì)等特點C)標(biāo)準(zhǔn)資料法以其他作業(yè)測定方法為基礎(chǔ)D)預(yù)定動作時間標(biāo)準(zhǔn)法主要用于制定和修改工序或作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時間[單選題]56.()是為了完成某種工作任務(wù)而形成的團(tuán)體，任務(wù)完成之后，團(tuán)體通常會被解散。A)指揮團(tuán)體B)任務(wù)團(tuán)體C)團(tuán)隊D)利益團(tuán)體[單選題]57.關(guān)于沖突處理方法的說法,正確的是（）A)當(dāng)沖突雙方勢均力敵且理由都很合理,應(yīng)當(dāng)采用教育的方法B)當(dāng)員工間的沖突是因雙方一時沖動引起的時候，應(yīng)當(dāng)采用協(xié)商的方法C)當(dāng)雙方?jīng)_突并不十分嚴(yán)重且是由于認(rèn)識引起，對工作無較大影響時，應(yīng)當(dāng)釆用和平共處的方法D)在沖突比較嚴(yán)重,且沖突一方明顯不合情理時,應(yīng)當(dāng)采用上級仲裁的方法[單選題]58.（）是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法。A)市場領(lǐng)先策略B)市場跟隨策略C)市場滯后策略D)混合策略[單選題]59.言語表情不包括()。A)說話的語調(diào)B)說話的速度C)說話的內(nèi)容D)說話的節(jié)奏[單選題]60.組織承諾包括()。A)情感承諾、繼續(xù)承諾和職業(yè)承諾B)情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾C)情感承諾、職業(yè)承諾和規(guī)范承諾D)規(guī)范承諾、繼續(xù)承諾和職業(yè)承諾[單選題]61.關(guān)于偏見的說法,錯誤的是()A)偏見對他人的評價是建立在其所屬的團(tuán)體之上的,而不是認(rèn)識上的B)偏見是人們以不正確或不充分的信息為根據(jù),形成的對他人或群體的片面甚至錯誤的看法和影響C)偏見與態(tài)度無關(guān),偏見不同于態(tài)度D)偏見的行為成分體現(xiàn)在歧視上[單選題]62.在績效考核的()中需要運(yùn)用關(guān)鍵事件技術(shù)。A)配對比較法B)排序法C)圖評價尺度法D)行為錨定法[單選題]63.下列關(guān)于資本價格變化對勞動力需求量的影響的描述，錯誤的是()。A)在其他條件不變的情況下，資本供給價格的變化會對勞動力需求產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)B)在其他條件不變的情況下，資本價格下降的規(guī)模效應(yīng)會導(dǎo)致勞動力需求上升C)在其他條件不變的情況下，資本價格上升所產(chǎn)生的替代效應(yīng)會導(dǎo)致勞動力需求下降D)資本價格變化對于勞動力需求的最終影響將取決于效應(yīng)力量更大的那種效應(yīng)[單選題]64.工作時間的主要表現(xiàn)形式是()。A)工作小時B)工作日C)月工作時間D)年工作時間[單選題]65.關(guān)于勞動合同的無效，下列說法不正確的是()。A)勞動合同部分無效，不影響其他部分的效力B)勞動合同部分無效，整個勞動合同都會喪失效力C)勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬D)用人單位支付給勞動者勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定[單選題]66.有許多環(huán)境因素對人格的形成發(fā)揮著重要的作用，在這些因素中，()的作用尤其重要。A)教育背景B)生活環(huán)境C)人際關(guān)系D)文化[單選題]67.關(guān)于工作實踐法說法正確的是（）。A)包括四個階段B)工作分析人員通過閱讀相關(guān)資料而了解人員工作情況的方法C)能獲得第一手資料D)適用于長期的工作分析[單選題]68.（）是獨(dú)立承擔(dān)職業(yè)技能鑒定任務(wù)的鑒定執(zhí)行機(jī)構(gòu)。A)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心B)企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)部門C)工商行政部門D)勞動部門[單選題]69.源于績效管理在人力資源管理中的作用的說法，錯誤的是（）。[2013年真題]A)績效管理可以為員工的薪酬發(fā)放提供依據(jù)B)績效管理可以為企業(yè)的人員配置提供依據(jù)C)績效管理是企業(yè)制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)D)績效管理可以幫助企業(yè)更有效地進(jìn)行員工開發(fā)[單選題]70.()也叫作業(yè)衡量，是運(yùn)用各種技術(shù)來確定合格工人按規(guī)定的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)完成某項工作所需的時間。A)工作研究B)作業(yè)測定C)工作設(shè)計D)作業(yè)疲勞[單選題]71.在組織管理中，()可以分為指揮團(tuán)體、任務(wù)團(tuán)體和團(tuán)隊。A)大團(tuán)體B)組織C)正式團(tuán)體D)非正式團(tuán)體[單選題]72.人力資源管理的核心要素是()。A)培訓(xùn)與開發(fā)B)技能提升C)意識水平的提高D)工作動機(jī)的提高[單選題]73.()是一項企業(yè)向員工提供的養(yǎng)老保險計劃，是員工退休后獲得的收入。A)法定福利B)企業(yè)補(bǔ)充福利C)彈性福利計劃D)企業(yè)年金計劃[單選題]74.共用題干張輝是一家外企的人力資源主管，但公司領(lǐng)導(dǎo)好像對人力資源管理不太注重，工作招聘及配置很隨意，沒有科學(xué)的規(guī)劃和設(shè)計，比如需要做什么事了才會設(shè)置個崗位，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的喜好來選擇人才，甚至專門為他設(shè)一個工作崗位。因此，公司里人員狀況混亂，晉升考核全是看領(lǐng)導(dǎo)，沒有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，而且誰也說不清各個部門的職責(zé)和權(quán)限，大家都是做一天和尚撞一天鐘，工作基本上沒效率。根據(jù)以上資料，回答下列問題：張輝進(jìn)行工作分析的步驟是()。①確定工作分析的目的；②調(diào)查工作相關(guān)的背景信息；③收集、整理和分析工作相關(guān)信息；④形成工作分析結(jié)果。A)①④②③B)①③②④C)①②③④D)②③①④[單選題]75.關(guān)于描述性標(biāo)準(zhǔn)的制定步驟，下列排序正確的是（）。①分析、整理收集的行為資料，分辨造成員工之間績效差異的一系列關(guān)鍵行為②將選擇的行為分配到已有的行為指標(biāo)下③對不同績效水平的員工的工作行為進(jìn)行長期而連續(xù)的觀察和詳細(xì)的記錄④運(yùn)用凝練明了的陳述句對篩選出的一系列行為進(jìn)行詳細(xì)、客觀的描述⑤對各個行為指標(biāo)下的行為分等分級，建立具有參照性的行為標(biāo)準(zhǔn)A)③→①→②→④→⑤B)③→①→④→②→⑤C)①→③→②→④→⑤D)①→③→④→②→⑤[單選題]76.人力資源的?雙重性?是指()。A)生產(chǎn)性與消費(fèi)性B)生產(chǎn)性與能動性C)持續(xù)性和時效性D)可用性與有限性[單選題]77.?大七?人格維度中，情緒性是指()。A)合群、樂觀B)嚴(yán)謹(jǐn)、自制C)耐性、爽直D)堅韌、機(jī)敏[單選題]78.()目的主要是匯報當(dāng)前的工作進(jìn)展、績效，反映現(xiàn)存的問題或困難，反映員工的意見、情緒。A)雙向溝通B)上行溝通C)橫向溝通D)下行溝通[單選題]79.()是將基本薪酬的增加與員工的績效評價等級聯(lián)系在一起的短期獎勵計劃。A)一次性獎金B(yǎng))績效加薪C)月/季度獎金D)特殊績效獎勵計劃[單選題]80.員工援助計劃測量方式不包括（）。A)成本-效益分析B)過程評估C)滿意度評估D)臨床評估[單選題]81.下列關(guān)于工作分析方法中的主題專家會議法的描述，錯誤的是()。A)主題專家會議法操作簡單、成本低，適合各類企業(yè)開展B)主題專家會議法可以運(yùn)用于工作分析的各個環(huán)節(jié)C)主題專家會議的主持人最好是企業(yè)內(nèi)與目標(biāo)職位相關(guān)的中層管理者D)結(jié)構(gòu)化程度高，客觀性強(qiáng)[單選題]82.下列關(guān)于工作分析的實施流程中，建立良好的工作分析氛圍的描述錯誤的是()。A)只有高層管理者重視工作分析這項工作，公司上下各個層面的人員才有可能積極地投入到相關(guān)工作中B)直線管理者在組織中處于中間位置，只有得到他們的配合，才能使其在工作分析中起到承上啟下的作用C)應(yīng)獲得工作承擔(dān)者的理解D)如果無法消除工作承擔(dān)者對工作分析的顧慮，那么可以避開這個問題[單選題]83.《勞動法》的立法目的是()。A)維護(hù)用人單位利益B)維護(hù)勞動者合法權(quán)益C)引導(dǎo)用人單位與勞動者建立長期勞動關(guān)系D)建立和維護(hù)勞動執(zhí)法制度[單選題]84.下列關(guān)于福利的說法中錯誤的是()。A)向員工提供的B)以企業(yè)的需求能力為依托C)以非貨幣薪酬和延期支付形式為主D)以國家的強(qiáng)制法令及相關(guān)規(guī)定為依據(jù)[單選題]85.()是培訓(xùn)與開發(fā)活動的首要環(huán)節(jié)。A)培訓(xùn)與開發(fā)的計劃制定B)培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析C)培訓(xùn)與開發(fā)的實施D)培訓(xùn)與開發(fā)的效果評估[單選題]86.用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同()。A)部分有效B)喪失效力C)繼續(xù)有效D)效力待定[單選題]87.下列屬于企業(yè)創(chuàng)造價值支持性活動內(nèi)容的是()。A)生產(chǎn)B)銷售C)人力資源D)售后服務(wù)[單選題]88.下列關(guān)于外部培訓(xùn)與開發(fā)的描述錯誤的是()。A)可以擴(kuò)大員工視野B)了解其他公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況C)理論到實踐的遷移比較容易D)獲得研究機(jī)構(gòu)關(guān)于生產(chǎn)經(jīng)營的最新成果[單選題]89.下列選項中，關(guān)于薪酬的說法，正確的是（）。A)員工福利屬于非經(jīng)濟(jì)薪酬B)薪酬的本質(zhì)實際上是一種不公平交易C)基本薪酬可以分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬D)根據(jù)員工具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工基本薪酬的是職位薪酬[單選題]90.（）包括直接經(jīng)濟(jì)報酬和間接經(jīng)濟(jì)報酬。A)經(jīng)濟(jì)薪酬B)非經(jīng)濟(jì)薪酬C)能力薪酬D)獎金[單選題]91.（）績效指標(biāo)適用于通過單一方式或程序化的方式達(dá)到績效目標(biāo)的職位。A)特質(zhì)類B)行為類C)結(jié)果類D)軟指標(biāo)[單選題]92.就業(yè)登記的主要內(nèi)容不包括()。A)勞動者個人信息B)就業(yè)類型C)就業(yè)所屬行業(yè)D)就業(yè)單位[單選題]93.屬于非經(jīng)濟(jì)薪酬的是()。A)基本薪酬B)獎金C)帶薪假期D)晉升[單選題]94.()是將每一位員工按照所有的評價要素與其他所有人進(jìn)行若干次比較，然后根據(jù)比較結(jié)果排出績效名次。A)行為觀察量表法B)排序法C)配對比較法D)不良事故評價法[單選題]95.共用題干李成明是一家上市公司新招聘的人事助理，工作一段時間之后，他發(fā)現(xiàn)原來的工作分析是8年前做的，隨著公司主營業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型和信息技術(shù)的發(fā)展，新的工作不斷產(chǎn)生，而舊的工作設(shè)計也需要做些改動，于是他意識到公司需要進(jìn)行新的工作分析。因為公司的財務(wù)部在最近幾年組織結(jié)構(gòu)的變化較大，所以在李成明決定從財務(wù)部門人手進(jìn)行工作分析對于財務(wù)分析人員的工作分析不太適合的方法是()。A)問卷調(diào)查法B)觀察法C)面談法D)工作日志法[單選題]96.新型人力資源管理組織機(jī)構(gòu)的表現(xiàn)形式是()。A)直線職能的設(shè)置B)人力資源部門與其他部門合并辦公C)人力資源服務(wù)外包D)專家中心的設(shè)置[單選題]97.()首先選定若干受試者，然后對他們進(jìn)行若干天跟蹤檢查。A)生化法B)生理心理測試法C)心理測試法D)他覺察法和主訴癥狀法[單選題]98.在常見的溝通網(wǎng)絡(luò)中，溝通圈里所有人之間都可以進(jìn)行信息交換的溝通類型是()。A)鏈狀溝通B)環(huán)狀溝通C)交錯型溝通D)輪狀溝通[單選題]99.關(guān)于職工福利費(fèi)支付范圍的說法,錯誤的是（）A)用人單位發(fā)放給勞動者的津貼不屬于職工福利費(fèi)支付范圍B)用人單位為勞動者繳納的社會保險費(fèi)不屬于職工福利費(fèi)支付范圍C)用人單位自辦職工食堂的經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼屬于職工福利費(fèi)支付范圍D)用人單位給勞動者發(fā)放的獎金屬于職工福利費(fèi)支付范圍[單選題]100.()是企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤銷引起的集中裁員。A)經(jīng)濟(jì)性裁員B)結(jié)構(gòu)性裁員C)技術(shù)性裁員D)優(yōu)化性裁員[單選題]101.下列關(guān)于同工同酬的說法，正確的是()。A)同工同酬是指世界各國的勞動者應(yīng)當(dāng)獲得相同的實際工資B)同工同酬是指工作條件相同的勞動者應(yīng)當(dāng)?shù)玫较嗤膱蟪闏)同工同酬是指具有相同技術(shù)水平的勞動者應(yīng)當(dāng)?shù)玫较嗤膱蟪闐)同工同酬更容易在同一部門或單位內(nèi)部實現(xiàn)[單選題]102.雖然對工作不滿,但仍然盡力維護(hù)組織的利益和形象的是()表達(dá)不滿的方式。A)辭職B)提建議C)忠誠D)忽視[單選題]103.在個人獎勵計劃中，（）是銷售職位普遍使用的一種獎勵制度，按照銷售數(shù)量或者是銷售額的一定比率來計算獎金。A)計件制B)計時制C)傭金制D)管理獎勵計劃[單選題]104.某公司是一家民營高科技企業(yè)，公司創(chuàng)立之初，內(nèi)部關(guān)系融洽、員工士氣高漲。經(jīng)過上下共同努力，該公司很快發(fā)展成為一家集生產(chǎn)、研發(fā)于一體的中型高科技企業(yè)。在業(yè)界具有一定的知名度。在高速發(fā)展階段，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益連年大幅增長，員工待遇也隨之不斷改善。然而，自公司進(jìn)入穩(wěn)定期以來，隨著經(jīng)濟(jì)效益增幅的減小，公司員工開始安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取，大家普遍認(rèn)為干多干少一個樣，業(yè)績好也沒有什么獎勵措施，員工隊伍人心渙散，中層管理人員流失嚴(yán)重。隨著離職人員的增加，員工中開始流傳一種說法：凡是跳槽離開的人在新公司都做得很好，待遇也比在該公司時好很多。對公司面臨的問題，公司總經(jīng)理感到非常棘手，準(zhǔn)備與人力資源部經(jīng)理共同商討對策。使公司早日擺脫困境。離職后的人員普遍反應(yīng)新公司待遇更高，這表明該公司的（）工作存在問題。A)薪酬管理B)培訓(xùn)與開發(fā)C)職位管理D)人力資源規(guī)劃[單選題]105.下列不屬于傳統(tǒng)的工作設(shè)計方法的是()。A)機(jī)械型工作設(shè)計法B)生物型工作設(shè)計法C)知覺運(yùn)動型工作設(shè)計法D)激勵型工作設(shè)計方法[單選題]106.在試用期內(nèi)，針對考核不合格的員工，可以提前()通知解除勞動關(guān)系。A)1天B)3天C)7天D)10天[單選題]107.培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估不包括（）。A)反應(yīng)評估B)學(xué)習(xí)評估C)工作行為評估D)過程評估[單選題]108.通過()，傾聽者比較易于從發(fā)言者的立場考慮問題，不致歪曲發(fā)言者的原意。A)利用反饋B)精簡語言C)主動傾聽D)情緒控制[單選題]109.下列關(guān)于人事管理階段特征的陳述，錯誤的是（）。A)企業(yè)的人事管理與生產(chǎn)、營銷、財務(wù)管理等一樣，是企業(yè)基本的管理職能之一B)人事管理工作的活動范圍有限，有短期導(dǎo)向C)全面重視員工的工作生活質(zhì)量D)工作的重點是提高勞動生產(chǎn)率[單選題]110.根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過()，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。A)1個月B)3個月C)6個月D)1年[單選題]111.下列哪個說法是錯誤的()。A)財務(wù)部既是指揮團(tuán)體也是任務(wù)團(tuán)體B)銷售部既是指揮團(tuán)體也是任務(wù)團(tuán)體C)市場部既是指揮團(tuán)體也是任務(wù)團(tuán)體D)項目管理小組既是指揮團(tuán)體也是任務(wù)團(tuán)體[單選題]112.工作滿意度調(diào)查的首要環(huán)節(jié)是（）。A)確定工作滿意度調(diào)查目的B)獲得最高管理層和員工的支持C)設(shè)計出科學(xué)有效的調(diào)查工具D)實施調(diào)查[單選題]113.下列因素中，不屬于影響招聘活動的外部因素是()。A)勞動力市場B)國家的法律法規(guī)C)競爭對手D)企業(yè)的形象[單選題]114.共用題干有一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，在公司規(guī)模擴(kuò)大和業(yè)務(wù)拓展的壓力下，公司高層認(rèn)識到需要加大公司的培訓(xùn)與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展需求，在所有部門和員工中進(jìn)行了培訓(xùn)需求問卷調(diào)查，在分析了調(diào)查和近期業(yè)績考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了培訓(xùn)與開發(fā)計劃，并開展了一系列培訓(xùn)和開發(fā)活動。由于各部門業(yè)務(wù)非常繁忙，為保證培訓(xùn)的全面到位，公司做出硬性規(guī)定，除特殊原因外，所有相關(guān)員工必須全部參加培訓(xùn)，并配以嚴(yán)格的考勤和培訓(xùn)效果評估手段，將員工的。培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)成績與員工的月度業(yè)績考核直接掛鉤。經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)，從培訓(xùn)效果看，員工素質(zhì)和技能都有一定程度的提高，但人力資源部總感覺沒有達(dá)到預(yù)期效果。而且越往后問題越多，主要表現(xiàn)為：①課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，請假、中途退場現(xiàn)象較為嚴(yán)重；②進(jìn)行現(xiàn)場評估時，受訓(xùn)員工普遍反映培訓(xùn)比較單調(diào)；③受訓(xùn)員工的成績基本令人滿意，但在培訓(xùn)后的工作中，行為變化不大，員工對所學(xué)知識不能融會貫通，或者根本不按新學(xué)到的知識（技能）去做，參加培訓(xùn)僅僅是為了應(yīng)付培訓(xùn)后的考試。為此，人力資源部又進(jìn)行了原因分析，最終找到了解決問題的有效方法。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司將員工的培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)成績與員工的月度業(yè)績考核直接掛鉤，屬于培訓(xùn)與開發(fā)實施過程中的()環(huán)節(jié)。A)計劃制訂B)控制C)效果評估D)監(jiān)督和改進(jìn)[單選題]115.個體的激動與進(jìn)取是指()。A)敢為性B)敏感性C)聰慧性D)緊張性[單選題]116.關(guān)于能力、知識和技能的說法錯誤的是()。A)知識是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)B)技能是概括化的行為模式C)能力是概括化的心理特征D)能力可以不斷提高[單選題]117.下列費(fèi)用中，不屬于招聘費(fèi)用的是（）。A)在電視報紙等媒體發(fā)布招聘廣告的費(fèi)用B)獲取招聘中介信息而支付的費(fèi)用C)應(yīng)聘成功人員的工資D)招聘人員的生活補(bǔ)助[單選題]118.下列不是培訓(xùn)與開發(fā)需求分析主要來源的是()。A)組織分析B)市場分析C)工作任務(wù)分析D)人員分析[單選題]119.解決沖突的人只關(guān)心自己的需求,而不關(guān)心他人的需求,這是人們對待沖突的()方式。A)順應(yīng)B)逃避C)對峙D)妥協(xié)[單選題]120.招聘錄用系統(tǒng)的主要組成部分是()。A)求職人員申請表B)個人簡歷C)對求職人員申請表及個人簡歷的評價D)初步面試[單選題]121.共用題干某公司銷售部經(jīng)理小馬的勞動合同將于下月30日期滿。公司管理層已研究確定與小馬續(xù)訂勞動合同。但一周前小馬卻向公司提出解除勞動合同，并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。小馬提出解除勞動合同的理由是，擔(dān)心勞動合同終止無法獲得公司支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司經(jīng)研究，認(rèn)為小馬解除勞動合同的理由不成立，要求小馬繼續(xù)履行勞動合同，但小馬明確表示拒絕。小馬要求公司按其在公司工作的年限，每滿一個月支付一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司則認(rèn)為，小馬在公司工作年限不足5年，不屬于應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶８鶕?jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于小馬提出解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼f法，正確的是()。A)小馬提出解除勞動合同，公司應(yīng)無條件向小馬支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金B(yǎng))小馬提出解除勞動合同不屬于解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶鶦)小馬無論何種原因提出解除勞動合同，公司均可以不向小馬支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金D)因公司不同意小馬解除勞動合同，公司應(yīng)向小馬支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金[單選題]122.下列因素中，不屬于影響招聘活動的外部因素的是()。A)企業(yè)的形象B)國家的法律法規(guī)C)競爭對手D)外部勞動力市場[單選題]123.下列關(guān)于情緒的表述不正確的是()。A)是一種復(fù)雜的心理活動B)是人對事物的態(tài)度的體驗C)是人腦對客觀事物與主體需要之間關(guān)系的反映D)隨著強(qiáng)度的增加，情緒對自我的支配作用就越小[單選題]124.李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工、具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕?，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以找出出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進(jìn)行滿意度調(diào)查時，重點調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿，認(rèn)為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造公平的環(huán)境：提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機(jī)制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認(rèn)為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機(jī)宣泄個人私憤，因此，對陳某進(jìn)行了警告，并調(diào)離現(xiàn)任崗位。從此，再沒有員工明確表達(dá)對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。三個月后陳某辭職離開了公司。該公司絕大多數(shù)員工表達(dá)不滿的方式是（）。A)破壞性的和積極的B)建設(shè)性的和積極的C)破壞性的和消極的D)建設(shè)性的和消極的[單選題]125.下列不屬于影響工資水平確定的因素是（）。A)個人偏好B)勞動者個人及其家庭所需的生活費(fèi)用C)同工同酬的原則D)企業(yè)的工資支付能力[單選題]126.勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，在履行過程中，可以依法解除勞動合同；但除法律有專門規(guī)定外，一般應(yīng)提前30日以()通知用人單位。A)口頭協(xié)議形式B)協(xié)商形式C)書面形式D)合同形式[單選題]127.()設(shè)立的目的是在績效與薪酬之間建立一種密切聯(lián)系，從而引導(dǎo)員工行為以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展。A)獎金B(yǎng))福利C)加班補(bǔ)貼D)職位晉升[單選題]128.下列不屬于保密協(xié)議設(shè)計時應(yīng)注意的事項是（）。A)規(guī)范保密行為和泄密行為B)明確規(guī)定違約金的數(shù)額C)明確界定商業(yè)秘密的范圍D)損失賠償責(zé)任約定上應(yīng)明確賠償計算方法[單選題]129.（）可以使員工認(rèn)識到他們自身的價值和組織對自己的承認(rèn)和重視。A)培訓(xùn)與開發(fā)B)入職培訓(xùn)C)崗位培訓(xùn)D)工作培訓(xùn)[單選題]130.用人單位安排()就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1.5%。A)女職工B)就業(yè)困難人員C)殘疾人D)少數(shù)民族人員[單選題]131.關(guān)于職業(yè)病認(rèn)定條件的說法,錯誤的是（）A)疾病應(yīng)與工作場所的職業(yè)性有害因素密切相關(guān)B)要確認(rèn)患病員工在工作之前沒有進(jìn)傳性疾病C)所接觸的有害因素的劑量,足以導(dǎo)致疾病的發(fā)生D)必須區(qū)分職業(yè)性與非職業(yè)性疾病所起的作用,前者可能性必須大于后者[單選題]132.十月份某學(xué)校要舉行一個話劇表演比賽，小茜、小純、小天等幾個志同道合的朋友組團(tuán)報了名。由于人手不夠，每個人除了當(dāng)演員，還需要分擔(dān)道具保管、財務(wù)、宣傳等工作。小茜認(rèn)為自己心思細(xì)膩。適合保管道具?？墒窃陂_會討論任務(wù)分配的時候，小茜擔(dān)心其他人也想保管道具，因此沒有說出自己的想法，其他人似乎出于同樣的考慮，也沒有發(fā)言。剛開始討論時，由于沒有人組織，大家沉默了幾分鐘。小純覺得這樣不行，率先發(fā)言道：?大家學(xué)習(xí)比較忙，咱們速戰(zhàn)速決吧。小茜比較嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)心，管財務(wù)，我來管道具，小天負(fù)責(zé)做海報宣傳。大家還有其他想法嗎??小茜本有點不愿意當(dāng)財務(wù)，但見其他人都沒有反對，也只好同意了這個安排。迫于團(tuán)體壓力，小茜沒有提出反對意見，這種行為屬于（）。A)從眾B)順從C)服從D)遵從[單選題]133.()不是形成壟斷工資差別的原因。A)勞動者技能B)工會的限制C)社會經(jīng)濟(jì)體制的限制D)租金性工資收入的限制[單選題]134.登記失業(yè)人員憑()享受公共就業(yè)服務(wù)和就業(yè)扶持政策。A)登記證B)身份證C)失業(yè)證明D)戶口本[單選題]135.關(guān)于工人福利的主張是現(xiàn)代人事管理思想的來源之一，在（）被提出。A)人事管理萌芽階段B)科學(xué)管理階段C)人際關(guān)系運(yùn)動階段D)傳統(tǒng)人事管理成熟階段[單選題]136.()是研究者通過面對面的談話，用口頭溝通的途徑直接獲取有關(guān)信息的研究方法。A)工作分析法B)個案研究法C)業(yè)務(wù)流程分析法D)專題訪談法[單選題]137.已經(jīng)建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起()內(nèi)訂立書面勞動合同。A)12天B)15天C)一個月D)三個月[單選題]138.()是對招募工作的最終效果以及招募過程中的每一個環(huán)節(jié)的實施情況進(jìn)行評價。A)確定招募需求B)指定招募計劃C)實施招募活動D)評估招募效果[單選題]139.下列關(guān)于情緒的基本理論中，屬于認(rèn)知評價理論的是()。A)情緒是內(nèi)臟器官和骨骼肌活動在腦內(nèi)引起的感覺B)外周的生理活動，例如血管的擴(kuò)張和收縮等是產(chǎn)生情緒變化的原因C)情緒的體驗不能簡單理解成在個人或大腦中發(fā)生了什么，而要考慮評估環(huán)境的交互作用。評價通常是在無意識狀態(tài)下發(fā)生的D)情緒就是動機(jī)，不能把動機(jī)歸結(jié)為內(nèi)驅(qū)力，內(nèi)驅(qū)力信號需要一種放大的媒介來激發(fā)有機(jī)體的行動，這種放大的媒介就是情緒過程，而且情緒是比內(nèi)驅(qū)力更加靈活和強(qiáng)有力的驅(qū)動因素[單選題]140.影響薪酬設(shè)定的外在因素不包括()。A)國家經(jīng)濟(jì)水平B)勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況C)當(dāng)?shù)厣钏紻)地區(qū)及行業(yè)差異[單選題]141.（）是指企業(yè)在確定薪酬水平時，將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競爭性水平上，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬水平在全面都低于市場水平。A)市場領(lǐng)先策略B)市場跟隨策略C)混合策略D)市場滯后策略[單選題]142.根據(jù)以下材料，回答89-92題T公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡機(jī)構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)層決定裁減一批員工。決定做出后，人力資源部部長承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據(jù)背景資料回答下列問題：說服者本人對說服效果存在著影響，下列陳述錯誤的是（）。A)人力資源部長最好是一個值得他人信任的人B)在說服他人時，人力資源部長要盡量正式、公事公辦C)人力資源部長要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性D)人力資源部長如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會更好一些[單選題]143.自我價值對于個體在特定情境中的行為的決定性作用是()。A)自我價值定位B)個人價值取向C)個人價值定位D)自我價值定向[單選題]144.為了評估培訓(xùn)與開發(fā)的效果，可以考察受訓(xùn)人員的行為是否發(fā)生改變，以及他們在多大程度上把所學(xué)的知識技能運(yùn)用到工作中，這種方法屬于()。A)反應(yīng)評估B)學(xué)習(xí)評估C)工作行為評估D)結(jié)果評估[單選題]145.寬帶薪酬的優(yōu)點是（）。A)適用于所有類型的企業(yè)B)能夠引導(dǎo)員工提升個人能力C)能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)D)有利于員工的職位晉升[單選題]146.（）主要由各級職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)實施。A)就業(yè)前培訓(xùn)B)勞動預(yù)備制度C)再就業(yè)培訓(xùn)D)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)[單選題]147.績效()是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理的起點。A)計劃B)監(jiān)控與輔導(dǎo)C)考核D)改進(jìn)[單選題]148.勞動法律關(guān)系是指勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范而形成的()的關(guān)系。A)勞動權(quán)利與義務(wù)B)責(zé)任與義務(wù)C)雇用與被雇用D)勞動與報酬[單選題]149.宗教型的人認(rèn)為()。A)具有智慧、興趣，以發(fā)現(xiàn)真理為主要追求B)追求世界的形式和諧，以美的原則如對稱、均衡和諧等評價事物C)統(tǒng)一的價值高于一切，信神或追求天人合一等D)追求權(quán)力、影響和聲望[單選題]150.()不是決定勞動力在市場上議價能力的因素。A)勞動者所屬的同種勞動力在市場上的供求狀況B)勞動者個人的技術(shù)、能力和經(jīng)驗等C)勞動力質(zhì)量要素水平D)勞動者的社會背景[單選題]151.態(tài)度的()指態(tài)度被意識到的程度。A)特殊性B)強(qiáng)度C)可接近性D)平衡性[單選題]152.下列決策技術(shù)中，不是所有決策成員同時參加的是()。A)頭腦風(fēng)暴法B)德爾菲技術(shù)C)具名團(tuán)體技術(shù)D)階梯技術(shù)[單選題]153.與工作態(tài)度協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)相對應(yīng)的是()。A)硬指標(biāo)B)結(jié)果指標(biāo)C)軟指標(biāo)D)行為指標(biāo)[單選題]154.了解工作滿意度的實用的、及時的方法是()。A)考勤記錄B)質(zhì)量記錄C)績效記錄D)日常接觸[單選題]155.形成團(tuán)體的直接動機(jī)是()A)團(tuán)體活動和團(tuán)體目標(biāo)的吸引力B)滿足人際需要C)成就感D)自我價值實現(xiàn)[單選題]156.在時間研究中，工作日寫實和工作抽樣兩種方法屬于()。A)整體時間研究B)分段時間研究C)單元時間研究D)綜合時間研究[單選題]157.()是指個體從事工作活動的單元。A)職業(yè)B)工作C)職責(zé)D)任務(wù)[單選題]158.共用題干甲公司為了自身的發(fā)展，決定實施一項新的市場拓展計劃。為此，公司成立了一個決策委員會。根據(jù)以上資料，回答下列問題：決策委員會經(jīng)過幾次討論，但是成員的態(tài)度左右搖擺不定，總是向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。組織行為學(xué)上將這種現(xiàn)象稱為()。A)團(tuán)體思維B)個體思維C)投入的升級D)團(tuán)體極化[單選題]159.關(guān)鍵績效指標(biāo)的?關(guān)鍵性?體現(xiàn)在()。A)指標(biāo)的數(shù)量不強(qiáng)調(diào)少而精，而強(qiáng)調(diào)多多益善B)指標(biāo)的選擇不強(qiáng)調(diào)面面俱到，而強(qiáng)調(diào)盡量反映工作重點C)指標(biāo)的選擇不強(qiáng)調(diào)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，而強(qiáng)調(diào)工作的實際操作過程D)指標(biāo)的評估不強(qiáng)調(diào)基本標(biāo)準(zhǔn)，而強(qiáng)調(diào)卓越標(biāo)準(zhǔn)[單選題]160.奧爾波特的人格特質(zhì)理論認(rèn)為()。A)人格特質(zhì)是零散的B)人格結(jié)構(gòu)有五個層面C)人格特質(zhì)分為16種根源特質(zhì)D)人格特質(zhì)是有組織的[單選題]161.不屬于瑟斯頓提出的七種原始能力的是()。A)詞的理解B)計數(shù)C)推理D)身體運(yùn)動[單選題]162.《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，縣級以上人民政府應(yīng)建立()制度。A)失業(yè)預(yù)報B)失業(yè)許可C)失業(yè)預(yù)警D)失業(yè)證書[單選題]163.下列關(guān)于季節(jié)性失業(yè)的陳述，錯誤的是（）。A)季節(jié)性失業(yè)是指由于周期性變化而導(dǎo)致的定期性的勞動者就業(yè)崗位的喪失B)容易形成季節(jié)性失業(yè)的部門或行業(yè)有農(nóng)業(yè)、服裝業(yè)等C)季節(jié)性失業(yè)是一種正常性失業(yè)D)季節(jié)性失業(yè)不利于勞動力資源的有效利用，造成了一定的人力浪費(fèi)[單選題]164.T公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡機(jī)構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)層決定裁減一批員工。決定做出后，人力資源部部長承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據(jù)背景資料回答下列問題：說服者本人對說服效果存在著影響，下列陳述錯誤的是（）。A)人力資源部長最好是一個值得他人信任的人B)在說服他人時，人力資源部長要盡量正式、公事公辦C)人力資源部長要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性D)人力資源部長如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會更好一些[單選題]165.我國勞動法的形式包括：①憲法中有關(guān)勞動問題的規(guī)定;②國務(wù)院制定的勞動行政法規(guī)③全國人民代表大會及其常委會制定的有關(guān)法律;④國務(wù)院勞動行政部門和地方政府制定的勞動規(guī)章;⑤我國政府批準(zhǔn)生效的國際勞工公約和建議書;⑥地方性勞動法規(guī);⑦其他規(guī)范性文件。按其規(guī)范的效力層次從高到低的順序為()。A)①>③>②>④>⑤>⑥>⑦B)①>③>②>⑥>④>⑤>⑦C)①>⑤>③>②>⑥>④>⑦D)①>③>⑤>②>④>⑥>⑦[單選題]166.()確定了一個組織需要一支怎樣的人力資源隊伍來幫助自己實現(xiàn)組織戰(zhàn)略，其中包括這支隊伍所需要具備的知識、技能以及文化特征。而一個組織的所有人力資源管理活動都將圍繞它而展開。A)人力資源戰(zhàn)略B)組織戰(zhàn)略C)組織結(jié)構(gòu)D)職位再設(shè)[單選題]167.人本管理的核心是()。A)以人為本B)效率第一C)用戶至上D)質(zhì)量第一[單選題]168.下列不屬于勞動合同約定事項的是()。A)試用期B)社會保險C)福利待遇D)保守秘密[單選題]169.奧爾波特價值觀六分類中，()的人認(rèn)為統(tǒng)一的價值高于一切。A)經(jīng)濟(jì)型B)審美型C)宗教型D)政治型[單選題]170.通過分析具體工作任務(wù)的難點和關(guān)鍵環(huán)節(jié)來確定培訓(xùn)與開發(fā)需求屬于()。A)面談法B)問卷法C)任務(wù)分析法D)績效分析法[單選題]171.月度或季度績效獎金，與員工的（）有較為密切的聯(lián)系。A)基本薪酬B)績效加薪C)一次性獎金D)特殊績效[單選題]172.長期績效獎勵計劃不包括（）A)現(xiàn)股計劃B)績效加薪C)期股計劃D)期權(quán)計劃[單選題]173.工資指導(dǎo)線的制定原則是()。A)年度報酬增加的百分比不超過企業(yè)利潤的增長趨勢B)年度報酬增加的百分比不超過企業(yè)效益的增長趨勢C)年度報酬增加的百分比不超過國家稅收的增長趨勢D)年度報酬增加的百分比不超過勞動生產(chǎn)率的增長趨勢[單選題]174.()關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。A)工作擴(kuò)大化B)工作豐富化C)工作輪換D)工作生活質(zhì)量[單選題]175.共用題干甲公司為了自身的發(fā)展，決定實施一項新的市場拓展計劃。為此，公司成立了一個決策委員會。根據(jù)以上資料，回答下列問題：決策委員會第一次舉行決策項目討論會時，很長時間沒人發(fā)言，當(dāng)委員會主席談了自己的觀點之后，大多數(shù)人表示贊同。組織行為學(xué)中將這種現(xiàn)象稱為()。A)個體思維B)極化傾向C)團(tuán)體思維D)產(chǎn)生的升級[單選題]176.企業(yè)的人力資源管理邏輯體系是按照人力資源管理理念、政策、（）、實踐的順序來開展的。A)制度B)文化C)精神D)方法[單選題]177.勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過()。A)1個月B)2個月C)3個月D)6個月[單選題]178.（）是完全以個人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)。A)職位分析問卷法B)工作要素法C)臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)D)能力要求法[單選題]179.下列哪個公式是正確的()。A)薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）B)薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）C)薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬＋區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）D)薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值＋區(qū)間最低值）[單選題]180.具有較高演繹能力的人，一般適宜從事()。A)律師B)投資商C)醫(yī)療師D)科研人員[單選題]181.員工任職資格等級的高低取決于()。A)資歷B)工齡C)所具備的條件和能力的高低D)職位[單選題]182.妨礙溝通的因素不包括（）。A)選擇性知覺B)小道消息C)情緒因素D)過濾作用[單選題]183.下列關(guān)于偷竊行為原因的描述，錯誤的是()。A)可能是對受到?jīng)]有人情味的待遇的報復(fù)B)可能因為感到被剝削C)必然涉及嚴(yán)重不滿等深層次的原因D)將偷竊行為作為重建公平的自我知覺的一種手段[單選題]184.初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為（）個月。A)3B)6C)12D)18[單選題]185.在霍蘭德職業(yè)興趣類型中，()適合從事技能性和技術(shù)性的職業(yè)。A)現(xiàn)實型B)研究型C)藝術(shù)型D)社會性[單選題]186.關(guān)于社會保險登記的說法，正確的是（）。A)勞動者應(yīng)當(dāng)自行辦理社會保險登記B)勞動者可以自選社會保障號碼C)首次參加社會保險的外國人可以不辦理社會保險登記D)用人單位依法終止的，應(yīng)當(dāng)辦理注銷社會保險登記[單選題]187.職工請事假累計（）天以上且單位按照規(guī)定不扣工資，該職工不再享受當(dāng)年年休假。A)5B)10C)20D)30[單選題]188.下列關(guān)于工作分析時使用的問卷調(diào)查法的描述，錯誤的是（）。A)可以在短時間內(nèi)收集到大量所需的信息資料B)不影響被調(diào)查人員的正常工作C)對問卷編制的技術(shù)要求不高，易操作D)問卷的回收率通常偏低第2部分：多項選擇題，共72題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]189.2015年7月1日，李某通過甲職業(yè)介紹中心介紹入職乙公司。甲職業(yè)介紹中心向李某收取人民幣500元的押金，并表示，若李某入職不滿1年提出解除勞動關(guān)系，則該中心將不返還押金。李某入職后，與乙公司未簽訂書面勞動合同，僅口頭約定月工資為人民幣4000元。2015年9月30日，李某因無法勝任經(jīng)常性的出差而提出辭職，經(jīng)公司同意，雙方辦理了工資清算手續(xù)，并于同日解除了勞動關(guān)系。同年11月，李某以雙方未簽訂書面勞動合同為由，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求乙公司支付應(yīng)簽未簽書面勞動合同的2倍工資。關(guān)于甲職業(yè)介紹中心收取李某押金的說法，正確的有（）。A)甲職業(yè)介紹中心為確保李某穩(wěn)定就業(yè)有權(quán)收取押金B(yǎng))甲職業(yè)介紹中心收取李某押金，屬于國家規(guī)定的禁止行為C)甲職業(yè)介紹中心收取押金的標(biāo)準(zhǔn)不得高于每月人民幣100元D)甲職業(yè)介紹中心為李某成功提供職業(yè)中介服務(wù)，可以向李某收取中介服務(wù)費(fèi)，但不得收取押金[多選題]190.某公司對企業(yè)員工實行培訓(xùn)，主要采用了講授法和討論法等。培訓(xùn)后進(jìn)行了評價，取得了非常好的效果。培訓(xùn)開發(fā)的目的包括（）。A)提高員工的效能感B)提高員工的滿足感C)提高員工的認(rèn)同感D)提高員工的歸屬感[多選題]191.小李是某公司新任的人力資源經(jīng)理。該公司原本是一家傳統(tǒng)的紡織企業(yè)，近年來，由于自動化紡織機(jī)械的大量引進(jìn)．公司的組織架構(gòu)、工作流程和對員工的職責(zé)要求隨之發(fā)生了很大變化．但公司的職位說明書卻多年未變。特別是在對現(xiàn)有職位進(jìn)行梳理之后，小李發(fā)現(xiàn)，公司近兩年招聘了一批自動化紡織機(jī)械操作員，他們對公司發(fā)展至關(guān)重要，但是卻沒有相關(guān)職位的職位說明書。小李認(rèn)為，公司需要進(jìn)行一次系統(tǒng)的工作分析，在梳理組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置的基礎(chǔ)上重新編寫職位說明書。為了獲得公司領(lǐng)導(dǎo)的支持，小李制訂了詳細(xì)的工作分析實施方案，包括：工作分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)及意義，工作分析的組織形式與實施者，工作分析的實施步驟，工作分析所需收集的信息及擬采用的方法。其中，在選擇工作分析實施主體時，小李希望以公司內(nèi)的各部門為主體。為了使工作分析實施方案更加完善，小李還應(yīng)在實施方案中加入（）。A)工作分析的時間安排B)工作分析的成本預(yù)算C)工作分析的基礎(chǔ)理論D)工作分析的預(yù)期成果[多選題]192.共用題干W公司自2000年創(chuàng)辦后一直實行計時工資制，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，該廠人力資源部門發(fā)現(xiàn)員工工作的積極性逐漸下降，向有關(guān)專家咨詢后，改用計件工資，結(jié)果生產(chǎn)率大大提高,但又出現(xiàn)了一些其他問題。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于員工收入，說法正確的有()。A)工會化程度一定會引起產(chǎn)業(yè)之間工資率的差別B)在生產(chǎn)狀況不景氣的部門，其工資標(biāo)準(zhǔn)將會低于總體平均水平C)各產(chǎn)業(yè)部門所處的地理區(qū)域的不同一般不會產(chǎn)生工資差別D)傳統(tǒng)的高工資產(chǎn)業(yè)部門一般具有較高的工會化程度[多選題]193.共用題干某企業(yè)是一家民營企業(yè)，創(chuàng)始人張總對企業(yè)的所有事情都是一個人說了算，其他人基本上沒有發(fā)言權(quán)。該企業(yè)通過股權(quán)改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后，很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)的效益在不斷下降。于是張總責(zé)成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實際情況，提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機(jī)制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達(dá)自己的反對意見，依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團(tuán)體技術(shù)進(jìn)行決策。半年過去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。根據(jù)以上資料，回答下列問題：與個體決策相比，團(tuán)體決策的優(yōu)勢包括()。A)可以讓更多的人參與決策B)使決策有更多的選擇余地C)使決策更加節(jié)省時間D)使決策更具合法性[多選題]194.某公司是一家發(fā)展良好的家族企業(yè)。在多年的發(fā)展中，公司采取的是粗放的管理方式，沒有實行目標(biāo)責(zé)任制和績效考核制度。近兩年隨著市場競爭的加劇，公司的市場份額逐漸減少。為提高公司的競爭力，公司準(zhǔn)備從績效考核入手，將公司的經(jīng)營目標(biāo)層層分解，落實到各部門，并最終落實到每一個員工身上。公司的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、客戶服務(wù)等部門員工的工作性質(zhì)差異較大。公司對于銷售部門的期望是完成銷售目標(biāo)，對如何完成銷售任務(wù)沒有要求；而對于客戶服務(wù)部門，公司制定了詳細(xì)的流程，以保證客戶服務(wù)的質(zhì)量。公司在設(shè)計績效考核方案時遇到的困難是：對于不同工作性質(zhì)的部門和員工，如何設(shè)定績效指標(biāo)和選擇績效考核方法，以保證績效考核方案的科學(xué)合理。該公司在設(shè)計績效考核體系時應(yīng)注意（?）A)建立能夠支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的行為標(biāo)準(zhǔn)B)對不同性質(zhì)的工作要設(shè)定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)C)關(guān)鍵的績效維度應(yīng)控制在5～10個D)可以不用員工的參與[多選題]195.共用題干小郭是上海某人力資源顧問咨詢公司的一名資深咨詢師，泰平公司要進(jìn)行員工招聘，現(xiàn)在請小郭去做顧問。根據(jù)以上資料，回答下列問題：假設(shè)你是一名人力資源咨詢師，你向泰平建議時，招聘應(yīng)遵守的基本規(guī)則包括()。A)堅持任人唯賢，擇優(yōu)錄用原則B)程序科學(xué)化原則C)要有計劃招聘D)堅持成本最低，效率最高原則[多選題]196.很多吸煙成癮的人并非沒有嘗試過戒煙,老任就是其中之一。他吸煙已有近30年的歷史,在別人的勸告下曾經(jīng)多次嘗試過戒煙,但因每次戒煙后都有不適的感覺,所以一直沒有成功。最近單位組織進(jìn)行體檢,醫(yī)生發(fā)現(xiàn)他的肺部已經(jīng)受到了一定的損害。老任感到有些沮喪產(chǎn)生了再次戒煙的念頭。但一想到前幾次戒煙的體驗,又有些灰心。隨后他寬慰自己,認(rèn)為自己年事已高,與其戒煙受罪,不如吸煙快快活活地活幾天,吸煙給自己帶來的快樂比對身體健康的損害重要得多。家人希望他徹底戒煙,為此,帶他參觀了一個關(guān)于吸煙危害的展覽。展覽中許多照片直觀地展示了吸煙者受害的肺部以及產(chǎn)生的后果。展覽對老任的震動很大,使他下定了徹底戒煙的決心。宣傳吸煙危害的展覽所提供信息的優(yōu)勢在于()A)倍息呈現(xiàn)的方式較為直觀B)與老任的原有態(tài)度存在較大差距C)有助于減少選擇感D)有助于喚起恐懼感[多選題]197.共用題干為了掙錢，小張最近幾年來一直在大城市打工，經(jīng)常變換工作。他目前所在的建筑隊正在給一家企業(yè)建生產(chǎn)用房。這家企業(yè)為了強(qiáng)化產(chǎn)品的市場競爭力，從德國引進(jìn)了一整套自動生產(chǎn)設(shè)備，原來靠手工方式生產(chǎn)的員工，由于不能掌握計算機(jī)控制的新設(shè)備，大部分人將不能在企業(yè)里繼續(xù)工作下去。在這種情況下，這家企業(yè)將會有一部分生產(chǎn)工人不可避免地面臨失業(yè)。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于摩擦性失業(yè)，下列說法正確的是()。A)摩擦性失業(yè)是由于工業(yè)的技術(shù)變化所引起B(yǎng))摩擦性失業(yè)與勞動力市場的信息不完善性無關(guān)C)勞動力市場的動態(tài)屬性是摩擦性失業(yè)的原因之一D)摩擦性失業(yè)是競爭性勞動力市場的一個自然特征[多選題]198.A公司是一個成立兩年多的軟件公司，由于軟件產(chǎn)品定位好，市場需求大，公司經(jīng)濟(jì)效益非常好，員工工資比同行業(yè)其他公司高，工作任務(wù)指標(biāo)在同類企業(yè)中也是較高的。但是由于業(yè)務(wù)繁忙，公司經(jīng)常要求員工加班，員工感到工作緊張，壓力大。再加上公司在初創(chuàng)時期，租用的辦公地點比較局促狹窄，環(huán)境嘈雜，人員復(fù)雜，暫時還沒有找到合適的新的辦公地點。員工曾多次向公司反映這些問題，但管理人員認(rèn)為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些、條件差一點不是大問題。因此，只注重工作的完成，對員工的工作環(huán)境和心理壓力不聞不問，公司員工非常不滿。過了一段時間，員工開始出現(xiàn)缺勤和遲到現(xiàn)象，有的甚至辭職。造成案例中員工工作滿意度低的因素有（）。A)工作環(huán)境B)報酬待遇C)上級管理人員D)工作的挑戰(zhàn)性[多選題]199.關(guān)于該實驗結(jié)果的說法，錯誤的是（）。A)團(tuán)體壓力并不是人們改變主意的關(guān)鍵因素B)一個人接受多數(shù)人的意見，必然是屈服于壓力，怕被孤立C)人們改變意見是為了與團(tuán)體保持一致D)當(dāng)團(tuán)體的意見出現(xiàn)原則性錯誤時，大多數(shù)人會從眾[多選題]200.共用題干G醫(yī)藥有限公司成立于2005年，擁有大批核心的高素質(zhì)研發(fā)人員和銷售人員，是西南地區(qū)的重點醫(yī)藥生產(chǎn)和流通企業(yè)之一。近年來公司骨干人員流失率呈逐年上升趨勢，尤其以高管、研發(fā)人員最為突出，因此，公司籌劃設(shè)計一套新的薪酬體系，用以激勵并保留員工。在新的薪酬體系中，員工薪酬包括基本工資、補(bǔ)貼、福利和獎金四個部分。所有員工分為管理類、技術(shù)類和一般員工三個序列。其中基本工資主要是根據(jù)資歷、職稱、學(xué)歷等來確定。各職位序列中基本工資與獎金的比例是一定的，在確定獎金時根據(jù)職位考核結(jié)果。所有職位的薪酬水平均確定在市場80分位的水平上。薪酬體系的調(diào)整主要包括晉升調(diào)薪、考核調(diào)薪和通貨膨脹調(diào)薪三種類型。根據(jù)以上資料，回答下列問題：關(guān)于G公司新的薪酬體系，下列說法正確的是()。A)薪酬理念未能體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要B)基本薪酬體現(xiàn)了職位的相對價值C)薪酬水平定位及薪酬結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性D)職位分類不能體現(xiàn)公司薪酬激勵重點[多選題]201.材料題根據(jù)以下材料，回答題小王是一家物業(yè)公司的人力資源經(jīng)理，該物業(yè)公司近年來承接的物業(yè)管理項目越來越多，公司的管理架構(gòu)、工作流程和人員的職責(zé)要求都發(fā)生了很大的變化，公司領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部梳理組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置，重新編寫職位說明書、為此，小王向領(lǐng)導(dǎo)提出了一份通過工作分析來編制職位說明書的工作計劃，該計劃說明了此次工作分析的目的、開展工作分析的主體、收集信息的類型、具體的實施時間以及所需的費(fèi)用，該計劃得到領(lǐng)導(dǎo)同意后，小王組織實施了公司的工作分析，小王首先全面了解了工作相關(guān)的背景信息，然后選取了典型職位進(jìn)行分析，在取得經(jīng)驗后，對公司的所有職位進(jìn)行全面分析；在此基礎(chǔ)上，小王編寫了所有職位的工作描述和任職資格，在任職資格中，還詳細(xì)界定了任職者的教育程度、培訓(xùn)、知識、工作技能和心理品質(zhì)的要求。該公司通過工作分析制定的任職資格還應(yīng)該包括（）。查看材料A)資格證書要求B)工作職責(zé)要求C)工作經(jīng)驗要求D)績效標(biāo)準(zhǔn)要求[多選題]202.共用題干某民營企業(yè)已成立15年，新招聘上任的人力資源部經(jīng)理王某發(fā)現(xiàn)原有的職位說明書已經(jīng)過時，企業(yè)很多工作已經(jīng)發(fā)生改變，目前企業(yè)的管理有點混亂，主要依靠主觀人治，缺乏制度約束。王某決定從工作分析人手開展工作。根據(jù)以上資料，回答下列問題：在搜集財務(wù)部員工工作信息時，不太適合的方法是()。A)問卷調(diào)查法B)觀察法C)工作實踐法D)工作日志法[多選題]203.共用題干某公司在薪酬設(shè)計時將公司可分為五個級別，其中經(jīng)理層為A級，研發(fā)人員為B級，銷售人員為C級，行政人員為D級，一般職工為E級。A級人員月薪8000元，B級人員為5000元，C級人員為3000元，D級人員為2000元，E級人員為1800元。在外部同行業(yè)比較方面，其他企業(yè)中，A級為10000元，B級為5000元，C級為5000元，D級為3000元，E級為2000元。根據(jù)以上資料，回答下列問題：合理的薪酬制度的特征是()。A)公平性B)自主性C)經(jīng)濟(jì)性D)合法性[多選題]204.共用題干某民營企業(yè)已成立15年，新招聘上任的人力資源部經(jīng)理王某發(fā)現(xiàn)原有的職位說明書已經(jīng)過時，企業(yè)很多工作已經(jīng)發(fā)生改變，目前企業(yè)的管理有點混亂，主要依靠主觀人治，缺乏制度約束。王某決定從工作分析人手開展工作。根據(jù)以上資料，回答下列問題：職位說明書形成后，王某還應(yīng)安排跟進(jìn)的工作有()。A)制作各種具體應(yīng)用的文件B)建立工作信息反饋渠道C)根據(jù)工作變化調(diào)整職位說明書D)對于反饋意見只作解釋不予修改，確保制度權(quán)威性[多選題]205.下列因素或做法中，有助于改變老王態(tài)度的是（）。A)人力資源主管在企業(yè)中具有較高的威望B)向老王說明離職的利弊C)規(guī)定嚴(yán)格的離職紀(jì)律D)讓老王具有較強(qiáng)的自尊心[多選題]206.心理學(xué)家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實驗中利用知覺錯覺中的?游動現(xiàn)象?,發(fā)現(xiàn)他人的判斷會影響人們在模糊情境下對光點移動距離的估計,就此形成了一種團(tuán)體規(guī)范,并且該規(guī)范會持續(xù)很長一段時間。阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰,不再采用謝里夫所采用的模糊任務(wù)。阿希先讓被試者聽到其他人作出的三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷,然后讓被試者作出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn),當(dāng)其他人一致地給出一個錯誤的答案后,有37%的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn),在權(quán)威合法、命令者距離近、受害者距離遠(yuǎn)以及沒有一個不服從的榜樣時,65%的成年男性完全服從命令,會對無辜受害者實施具有傷害性的電擊。這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強(qiáng)化的,一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度,進(jìn)而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生。當(dāng)面對惡劣的環(huán)境時,好人也會作出令人斥責(zé)的行為。關(guān)于阿希研究的說法,正確的是（）。A)阿希研究考察了團(tuán)體規(guī)范的形成B)阿希研究說明了情境的力量對個人行為的影響很大C)其他人的一致性對于從眾有影響D)命令者的距離不影響個體的從眾行為[多選題]207.團(tuán)體溝通的作用有（）。A)控制B)激勵C)角色表征D)情緒控制E)情感表達(dá)[多選題]208.根據(jù)個人勞動力供給曲線，下列說法錯誤的有()。A)工資率上升，勞動力供給曲線呈現(xiàn)自左下方向右上方傾斜的形狀B)個人勞動力供給曲線的形狀完全取決于規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)的相互作用C)個人勞動力供給曲線只有正斜率D)個人勞動力供給曲線與工作時間無關(guān)E)個人勞動力供給曲線是一條?向前彎曲的勞動力供給曲線?[多選題]209.錄用信中的解除條件包括()。A)體檢不合格B)提供的資格證明文件不真實C)未在錄用信規(guī)定的期限內(nèi)回復(fù)D)不能提供辦理用工手續(xù)的有效文件E)必須達(dá)到學(xué)歷文憑要求[多選題]210.對錄用人員進(jìn)行崗前培訓(xùn)的目的在于()。A)通過向新員工介紹其工作、工作環(huán)境及工作同事，激勵新員工的士氣B)使新員工切實了解處理業(yè)務(wù)的原則、原理、技術(shù)、程序、方法C)有助于新員工很快適應(yīng)并勝任所分配的工作D)了解組織文化、政策及規(guī)章制度E)熟悉、掌握工作流程、技能[多選題]211.人力資源管理的邏輯體系包括()A)人力資源管理理念B)人力資源管理政策C)人力資源管理制度D)人力資源管理實踐E)人力資源管理評價[多選題]212.培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的方法包括()。A)觀察法B)任務(wù)分析法C)績效分析法D)面談法E)申報法[多選題]213.下面有關(guān)特質(zhì)論的陳述，準(zhǔn)確的是()。A)特質(zhì)論的貢獻(xiàn)在于其開創(chuàng)了人格測量的技術(shù)和發(fā)展了因素分析等統(tǒng)計方法B)特質(zhì)論有點類似于?貼標(biāo)簽?，沒有深入揭示行為背后的原因和機(jī)制C)特質(zhì)論提供了對個體當(dāng)前人格的精確描述，這種陳述和我們的日常習(xí)慣非常接近D)特質(zhì)論被認(rèn)為具有整體性、先天傾向性、現(xiàn)象學(xué)性與存在性E)沒有充分的證據(jù)借以證明特質(zhì)論的主要假設(shè)，即人格特質(zhì)的跨情境一致性[多選題]214.勞動合同是勞動者與用人單位之間()的協(xié)議。A)確立勞動關(guān)系B)明確雙方權(quán)利和義務(wù)C)調(diào)整勞動關(guān)系D)變更、終止和解除勞動權(quán)利與義務(wù)E)確定雇傭關(guān)系[多選題]215.工作人員應(yīng)當(dāng)按照所在單位的要求，參加()和為完成特定任務(wù)的專項培訓(xùn)。A)崗前培訓(xùn)B)在崗培訓(xùn)C)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)D)離崗培訓(xùn)E)考核培訓(xùn)[多選題]216.下列有關(guān)績效及績效考核的說法，正確的是()。A)個人績效是企業(yè)績效實現(xiàn)的根基，個人績效的達(dá)成意味著企業(yè)績效的實現(xiàn)B)從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，績效是個人對企業(yè)的承諾，薪酬是企業(yè)對個人的承諾C)績效是決定薪酬的重要因素之一，薪酬中變化的部分主要由績效決定D)結(jié)合績效考核結(jié)果，主管人員可以幫助員工結(jié)合自身特點制訂績效改進(jìn)計劃和職業(yè)生涯規(guī)劃E)績效考核可以用來評估人員招聘、員工培訓(xùn)等計劃的執(zhí)行效果[多選題]217.通常，培訓(xùn)與開發(fā)需求分析來自（）方面。A)組織分析B)工作任務(wù)分析C)人員分析D)能力分析E)設(shè)備分析[多選題]218.現(xiàn)在有些心理學(xué)家把與人的能力有關(guān)的特征分為()。A)自我特質(zhì)B)核心特質(zhì)C)他人特質(zhì)D)表面特質(zhì)E)深層特質(zhì)[多選題]219.個體行為是建立在()的基礎(chǔ)上的。A)個人生活背景B)能力C)人格D)學(xué)習(xí)經(jīng)驗E)情境[多選題]220.心理學(xué)研究表明，對說服效果產(chǎn)生重要影響的因素有()。A)說服者的因素B)被說服者的因素C)說服信息的因素D)被說服信息的因素E)情境因素[多選題]221.工作特征模型的維度包括()。A)技能多樣性B)任務(wù)完整性C)任務(wù)重要性D)工作自主性E)工作規(guī)范性[多選題]222.按受訓(xùn)對象的不同，培訓(xùn)與開發(fā)的方法可分為()。A)群體培訓(xùn)開發(fā)B)個體培訓(xùn)開發(fā)C)內(nèi)部培訓(xùn)開發(fā)D)在職培訓(xùn)開發(fā)E)外部培訓(xùn)開發(fā)[多選題]223.妨礙溝通的因素有()。A)過濾作用B)情緒因素C)語言理解力D)選擇性知覺E)動作協(xié)調(diào)能力[多選題]224.在人際關(guān)系運(yùn)動階段，對?人力資源管理?這一名詞起重要作用的因素包括()。A)關(guān)心工人福利B)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本理論正式提出C)第二次世界大戰(zhàn)以后興起的行為科學(xué)不斷發(fā)展D)作為一門學(xué)科的人力資源會計出現(xiàn)E)戰(zhàn)略性人力資源管理觀點出現(xiàn)[多選題]225.在制作招募廣告的時候，通常應(yīng)遵循的原則有（）。A)必須能夠引起求職者的注意B)能激起求職者對空缺職位的興趣C)與求職者建立互信關(guān)系D)喚起求職者去求職的愿望E)促使求職者盡快采取求職行動[多選題]226.工作滿意度低的員工有可能()。A)有高的績效B)離職率低C)缺勤、遲到D)偷竊E)產(chǎn)生暴力行為[多選題]227.與其他資源相比，人力資源最為重要的特性包括（）A)社會性B)能動性C)開發(fā)性D)時效性E)消耗性[多選題]228.團(tuán)體決策的缺點包括()。A)團(tuán)體壓力難以克服B)耗費(fèi)時間C)創(chuàng)造性較差D)有時候會有少數(shù)人把持的現(xiàn)象產(chǎn)生E)責(zé)任模糊[多選題]229.錄用信的關(guān)鍵條款包括()。A)績效考核B)薪酬水平C)福利待遇D)崗位安排E)職責(zé)權(quán)限[多選題]230.下列選項中，關(guān)于哺乳期勞動保護(hù)的說法，正確的是（）。A)用人單位不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間，從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動B)對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動C)女職工哺乳嬰兒滿周歲后，一般不再延長哺乳期D)女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加0.5小時哺乳時間E)用人單位應(yīng)當(dāng)在每天的勞動時間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間[多選題]231.下列屬于三方協(xié)議的作用的是()。A)學(xué)校統(tǒng)計就業(yè)率、派遣畢業(yè)生的依據(jù)B)保障大學(xué)生就業(yè)權(quán)利C)用人單位申報進(jìn)人指標(biāo)的依據(jù)D)畢業(yè)生辦理個人檔案和戶口的依據(jù)E)追究違約方違約責(zé)任的依據(jù)[多選題]232.態(tài)度是個體對某一特定事物、觀念或他人的穩(wěn)定的心理傾向，包含()成分。A)認(rèn)知B)情感C)態(tài)度D)行為傾向E