收入分配與不公平成因分析

收入分配與不公平成因分析

一、初次分配公平應(yīng)當兼顧初分配效率。對于分配的中國的基尼系數(shù)自經(jīng)濟轉(zhuǎn)型以來發(fā)生了顯著變化。根據(jù)國家統(tǒng)計局推算,全國的居民收入基尼系數(shù)由1978年的0.39上升到2008年的0.496。導(dǎo)致中國居民收入分配差距不斷擴大的重要原因之一,是初次分配中勞動報酬所占比重偏低。初次分配是國民收入在物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域內(nèi)進行的分配,是對投入的各種生產(chǎn)要素(勞動、土地、資本)的回報,包括工資和薪金、租金和賃金、利息和利潤。在初次分配中,最主要的是勞動和資本參與到分配中,其他要素都可以直接或者間接歸類于這兩種要素當中。在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的過程中,中國始終貫徹“初次分配重效率,再分配注重公平”這一原則。這一命題在理論界被廣泛認同,并且在政策導(dǎo)向?qū)用嫔弦舶l(fā)揮了很強的影響力。正是在初次分配中對于效率的過度強調(diào),使初次分配的公平問題被忽視,將公平過分依賴于再分配。從現(xiàn)實情況來看,對于初次分配公平性問題的忽視導(dǎo)致了急劇擴大的收入差距,這種差距僅僅依靠再分配已無法進行彌補。經(jīng)濟轉(zhuǎn)型以來的初次分配領(lǐng)域的不公平問題導(dǎo)致了一系列經(jīng)濟社會矛盾,已經(jīng)影響到和諧社會建設(shè)。認識到初次分配領(lǐng)域公平的重要性,并盡早采取各項切實措施,以緩解初次分配領(lǐng)域不公平的狀況。二、在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型階段，中國的勞動力價值和工資發(fā)生了變化(一)勞動價值與工資的分析1.勞動力對資本的補充馬克思認為,同任何其他商品的價值一樣,勞動力的價值也是由生產(chǎn)從而再生產(chǎn)這種特殊物品所必需的社會必要勞動時間決定的。勞動力代表著個體的力量或能力,每個個體都需要一定量的生活資料來保存自己,維持自身。因此,生產(chǎn)勞動力所需要的時間,可轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)這些生活資料所需要的時間,或者說,勞動力價值是由生產(chǎn)、發(fā)展、維持和延續(xù)勞動力所必需的生活資料的價值來決定的。維持勞動者本人和家庭的生活、養(yǎng)育后代、發(fā)展技能等幾方面的內(nèi)容,也就是馬克思所歸納的生產(chǎn)、發(fā)展、維持和延續(xù)勞動力所需生活資料的價值,就構(gòu)成了決定勞動力價值的具體因素。首先,生活資料的總和應(yīng)當足以使勞動者個體在正常狀態(tài)下維持自己。這里,馬克思強調(diào)了勞動者正常狀態(tài)的維持,正常質(zhì)量勞動力的再生產(chǎn)具有非常重要的意義,勞動力的萎縮再生產(chǎn)就表明工人沒有得到他應(yīng)得的勞動力的全部價值。其次,生產(chǎn)勞動力所必需的生活資料的總和,要包括工人的補充者即工人子女的生活資料。只有這樣,這種特殊商品所有者的種族才能在商品市場上永遠延續(xù)下去。最后,要使勞動者獲得一定種類勞動的技能、準確性和熟練程度,就要有一定的教育,這種教育費用對于普通勞動者來說是微乎其微的,也包括在生產(chǎn)勞動力所耗費的商品總和中。勞動力的價值并不是一個由別的什么規(guī)律規(guī)定好的一成不變的量,它只是生產(chǎn)工人所需必要生活資料的社會勞動量。而一個工人必需的生活資料的數(shù)量和質(zhì)量是會變化的,即使這些生活資料量沒有發(fā)生變化,但它的價值卻是可能變化的,工人必需生活資料價值的變化就是勞動力價值的變化。從長期來看,勞動力價值存在降低的趨勢,這主要是勞動生產(chǎn)率的變動引起的。當滿足工人需要的生活資料量保持不變時,只要工人必需消費品生產(chǎn)部門的勞動生產(chǎn)率發(fā)生了變化,那么勞動力的價值就會隨之變化。伴隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展,工業(yè)的勞動生產(chǎn)率日益提高,由于勞動生產(chǎn)率的提高能生產(chǎn)出更多的使用價值量,而在一定社會歷史條件下工人所需要生活資料是相對穩(wěn)定的。這時可能出現(xiàn)下列情況:工人得到與過去同樣數(shù)量的使用價值,但他的勞動力的價值下降,因為這些數(shù)量未變的使用價值的價值下降了。勞動力價值的減少也就是必要勞動時間的減少,即隨著勞動生產(chǎn)率的提高,勞動力變得更便宜了。所以,勞動生產(chǎn)率的提高造成的結(jié)果就是勞動力價值的降低而不是仍保持不變。但勞動力價值的變動除了下降這個基本趨勢以外,也會出現(xiàn)勞動力價值提高的個別或偶然情況。如果勞動率出現(xiàn)了下降的情況,就會出現(xiàn)勞動力價值的提高,可以總結(jié)出,在勞動力價值變動領(lǐng)域中勞動力價值與勞動生產(chǎn)率是成反比關(guān)系的。2.勞動力價值是由勞動能力所分配馬克思在進行剩余價值生產(chǎn)分析時,首先把勞動力價值看做是一個已確定的量,把它與資本的交換關(guān)系作為前提,來分析剩余價值的產(chǎn)生。但隨后通過對資本主義生產(chǎn)條件的動態(tài)變化過程的分析,馬克思也認識到,勞動力價值并不是不變的而是可變的,并且處于不斷地變化中,工人必需生活資料價值的變化導(dǎo)致了勞動力價值的變化。工資是勞動力價值的貨幣表現(xiàn),歸根結(jié)底工資是由勞動力價值決定的,也就是說不管勞動力價值在不同的情況下有怎樣的變化和不同,工資都是以它為中心而波動,而且供求關(guān)系及競爭也影響著工資的波動漲落。馬克思把工資圍繞著勞動力價值的這種變動同商品價格圍繞著價值的變動進行了對比分析,指出:“即使比較一下同一個國家內(nèi)資產(chǎn)階級時期的各個不同時代,勞動的價值的水平也是有漲落的。所以,勞動能力的市場價格時而高于,時而低于勞動能力的價值水平。這也適用于其它一切商品……商品的價值完全如同勞動能力的價值一樣,實際上表現(xiàn)為商品的平均價格,時跌時漲的市場價格在平均價格中拉平,因而商品的價值在市場價格本身的波動中實現(xiàn),確立?！?1)“勞動者的實際工資有時升到他的勞動力價值以上,有時降到他的勞動力價值以下。”(2)這就是對實際工資與勞動力價值相互關(guān)系的描述。由于勞動力價值本身也是變動的,并且從長期來看,勞動力價值變動的基本趨勢是本身變得更便宜。工資圍繞著價值波動,并且勞動力價值在波動的工資中得到實現(xiàn),說明了勞動力這種商品也要受到商品經(jīng)濟的基本規(guī)律即價值規(guī)律的調(diào)節(jié)。馬克思指出:“勞動的市場價格,如同其他一切商品的市場價格一樣,在長時期里會與它的價值相適應(yīng);因此,不論怎樣漲跌,也不論工人如何行動,他所得到的,平均起來只會是自己勞動的價值,亦即由維持和再生產(chǎn)勞動力所需要的生活資料的價值來決定的勞動力的價值,而這種生活資料的價值又是由生產(chǎn)這種生活資料所必需的勞動量來決定的?！?3)對勞動力價值與工資的一般分析,要看到勞動力商品與其他商品的一致性,價值規(guī)律的作用是分析勞動力價值與工資關(guān)系的基本依據(jù)。(二)在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型階段，中國勞動力價值的持續(xù)下降1.中國的生產(chǎn)率經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期中國勞動生產(chǎn)率長期快速的增長決定了勞動力價值降低的趨勢。由國內(nèi)生產(chǎn)總值與就業(yè)人數(shù)數(shù)據(jù)計算可得中國1978~2008年的勞動生產(chǎn)率(見圖)。從圖中可以看出,1978~2008年,中國的勞動生產(chǎn)率呈現(xiàn)出穩(wěn)步快速增長的態(tài)勢。通過計算可知,中國的勞動生產(chǎn)率在30年間增長了7.56倍,勞動生產(chǎn)率的年平均增長率達到了7.42%。2.勞動力市場的供需不平衡影響雇主的權(quán)利一切經(jīng)濟發(fā)展都要依靠資本和勞動力這兩個最基本的要素,但二者的斗爭也從未停止過,價值規(guī)律表明,如果資本充足,勞動力供求達到平衡,雇傭雙方就會實現(xiàn)“等價交換”,勞動者以出賣一定的勞動力獲取相應(yīng)的勞動報酬;如果資本稀缺,勞動力供大于求,雇主將會在勞資雙方的討價還價中占有主導(dǎo)權(quán),以低廉的價格獲取勞動力資源;如果勞動力稀缺,勞動力供不應(yīng)求,雇工會在勞資雙方的討價還價中占上風(fēng),雇主則處于不利地位,要付出比平時更高的勞動成本。經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期中國的勞動力市場存在嚴重的供需不平衡的問題,供大于求的局面長期存在。勞動者面對稀缺的就業(yè)崗位展開激烈的競爭,為雇主壓低工資提供了條件。勞動力市場上,在勞動者和雇主的權(quán)益博弈中,一方面,勞動者每一個個體都處于弱勢狀態(tài),又由于勞動者的分散,造成了勞動者整體也處于弱勢地位;而雇主則處于壟斷地位的優(yōu)勢狀態(tài)。這種勞動力市場供需雙方力量不對稱決定了中國勞動力市場是典型的需求壟斷型市場,也就是勞動力供給長期過剩的買方需求壟斷市場。在市場經(jīng)濟的運行過程中,勞動力價格由勞動力市場決定,勞動力供大于求則價格低,勞動力供小于求則價格高。高質(zhì)量的勞動力獲得較高的勞動報酬,低質(zhì)量的勞動力獲得較低的勞動報酬,勞動者在勞動力市場的競爭中同樣實行優(yōu)勝劣汰制。中國勞動力市場日益嚴峻的供需不平衡問題對勞動者的勞動報酬造成了嚴重的負面影響,“強資本、弱勞動”的勞資關(guān)系使雇主變本加厲地剝削雇工,減少勞動成本,盡可能壓低他們的工資以獲得更多的剩余價值。受教育程度及技能水平較低的勞動者,因其可替代性強,往往成為被壓低工資的主要對象。三、勞動報酬比重偏低,資金來源消費率較低。在gdp的中,各占比較大。在兩勞動力價值降低是導(dǎo)致經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期中國分配率不斷降低的一個重要原因。分配率是指勞動者的工資總額占GDP的比例,是衡量國民收入初次分配公平與否的重要指標。分配率越高,表示勞動者的工資性收入在國民收入的初次分配中所占份額越大,社會分配越均等;反之,分配率越低,表示勞動者的工資性收入在國民收入的初次分配中所占份額越小,社會分配越不均等。中國市場運行機制缺陷導(dǎo)致勞動力價格長期被壓低,并且過分重視對資本要素的分配,而忽視了勞動力這一重要要素的回報。從表中可以看出,1978~2008年,中國的職工工資總額占GDP的比重一直維持在15%~20%這樣一個較低的水平區(qū)間,這說明分配率是比較低的,國民收入初次分配中勞動報酬的比例偏低,而非勞動報酬的比例偏高。由于統(tǒng)計口徑的原因,中國公布的工資總額只是城鄉(xiāng)居民勞動報酬的一部分。但就居民勞動報酬占GDP的比例而言,也是不斷走低的。全國總工會集體合同部部長張建國接受媒體專訪時表示,中國居民勞動報酬占GDP的比重,在1983年達到56.5%的峰值后,就持續(xù)下降,2005年已經(jīng)下降到36.7%,22年間下降了近20個百分點。而從1978年到2005年,與勞動報酬比重的持續(xù)下降形成了鮮明對比的,是資本報酬占GDP的比重上升了20個百分點。此言經(jīng)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)載后引起社會熱議(紀虹宇、章韋,2010)。按照人力資源和社會保障部工資研究所狄煌的計算,主要工業(yè)化國家該項指標數(shù)均超過50%。中國2007年城鄉(xiāng)職工勞動報酬占GDP比重只有35.1%,比韓國低9個百分點,比日本低18個百分點,比美國低近23個百分點(林晨音,2010)。從消費率在GDP中所占比重可以進一步考察國民收入在勞動者與資本間的分配情況。2007年,中國的私人消費總額為8900億美元,中國成為全球第五大消費市場,位居美國、日本、英國和德國(中國最近剛剛超越該國成為世界第三大經(jīng)濟體)之后,但相對于中國的人口規(guī)模和經(jīng)濟發(fā)展水平,其消費影響力卻很不相稱。中國的消費占GDP的比率僅為36%,是美國的1/2,歐洲和日本的2/3左右。事實上,中國的消費占GDP比率自1990年以來已經(jīng)下降了近15個百分點,在這次金融危機之后,還在繼續(xù)下降。盡管消費率下降在發(fā)展經(jīng)濟體中頗為常見,但是,下降的范圍和幅度在現(xiàn)代歷史上是前所未有的。在美國,即使在第二次世界大戰(zhàn)驅(qū)動的全面工業(yè)化期間,私人消費仍占GDP的50%以上。在日本和韓國,在工業(yè)迅速發(fā)展時期,消費率仍保持在50%以上(呂萬等,2009)。四、提高工人的薪酬第一次分配的比例，促進社會和諧(一)關(guān)于最低工資標準的制定。根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展水平在市場經(jīng)濟中,工資表現(xiàn)為勞動力的市場價格,企業(yè)依法擁有分配自主權(quán),政府對企業(yè)的工資管理表現(xiàn)為宏觀、間接的調(diào)控。因此,健全工資正常增長機制主要從提高最低工資標準和完善工資指導(dǎo)制度兩個方面入手,保證勞動者普遍享受到社會發(fā)展的成果。最低工資標準是在一定的社會經(jīng)濟條件下勞動者維持本身及其家庭最低程度生活水平的保證,是勞動力實現(xiàn)生產(chǎn)與再生產(chǎn)的必要條件。政府必須根據(jù)不同地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平制定最低工資標準,作為勞動力市場確定勞動報酬的底線,以保證勞動力生產(chǎn)與再生產(chǎn)的順利進行。組織專家對最低工資標準進行評估,運用評估體系對各地上報的最低工資標準進行科學(xué)性、合理性的審查,以此作為依據(jù)并根據(jù)物價上漲情況、本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、職工平均工資增長等因素,對最低工資標準進行適時合理的調(diào)整,以保證勞動力的生產(chǎn)與再生產(chǎn)不致發(fā)生困難,使最低工資標準能夠成為調(diào)節(jié)收入分配、貫徹和落實國家經(jīng)濟和社會發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要工具。工資指導(dǎo)線制度是市場經(jīng)濟體制下,國家對企業(yè)工資分配進行宏觀調(diào)控的一種制度。從1997年工資指導(dǎo)線制度實施以來,中國各級勞動保障部門每年都發(fā)布工資增長指導(dǎo)線,要求企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟增長情況適時適當提高職工工資水平,但有些企業(yè)長期不執(zhí)行工資指導(dǎo)線,職工工資仍然停留在幾年前的水平。工資指導(dǎo)線的制定和發(fā)布是實現(xiàn)企業(yè)職工工資增長的有效依據(jù),但如果該制度落實不到位,那么職工分享企業(yè)經(jīng)濟效益提高的成果也將成為空談。因此,政府相關(guān)部門要對企業(yè)工資指導(dǎo)線制度的落實狀況進行監(jiān)督和審查,對拒不執(zhí)行該制度的企業(yè)進行嚴懲,切實保障勞動者的合法權(quán)益。(二)建立和完善發(fā)揮工資分配作用的監(jiān)管制度在健全工資正常增長機制的同時,為勞動者工資支付提供必要的保障也非常重要。近些年來,企業(yè)工資