2023老齡化社會年齡包容性勞動(dòng)力通用要求與指南

老齡化社會年齡包容性勞動(dòng)力通用要求與指南11目 次前言 2引言 31圍 6范引文件 6語定義 6導(dǎo)則 9導(dǎo)和齡容組文化 10動(dòng)規(guī)、/業(yè)和作度 14作計(jì) 15康福利 17業(yè)展 23識理代合作 25場字和新 26任劃 2813休渡 2814續(xù)作 30動(dòng)老化態(tài)對于織價(jià)值 31務(wù)養(yǎng)劃福獎(jiǎng)勵(lì) 33續(xù)進(jìn)——評具 34附錄A（料）齡概念影響 36附錄B（料）人持續(xù)發(fā)規(guī)劃 39附錄C（料）對包容勞力測工具 40附錄D（料）于實(shí)施果指示例 43附錄E（料）對型組的議解方案 46附錄F（料）需匯總 48參考獻(xiàn) 50PAGEPAGE10引 言對于組織而言，年長勞動(dòng)者可帶來的效益包括但不限于：——減少曠工、倦怠、流動(dòng)、招聘成本、工傷；——增進(jìn)創(chuàng)新，減少磨合，提升勞動(dòng)者投入度、積極性、保有率和生產(chǎn)率；——更易實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有技能和新技能的融會貫通，有助于提高組織的生產(chǎn)力和創(chuàng)新力；——獲得組織進(jìn)行技能和健康投資的成本效益，這些投資用于培養(yǎng)年齡包容性勞動(dòng)力；9200SGSDGSDG5SDG8SDG9SDG10ISO/PAS45005年齡包容性勞動(dòng)力本質(zhì)上是跨學(xué)科的復(fù)雜問題，與很多利益相關(guān)方及制度均有關(guān)，亦有一些文件與此相關(guān)，例如ISO30415、ISO/TR30406。F圖1展示了本文件的結(jié)構(gòu)。圖1實(shí)施年齡包容性勞動(dòng)力的指南與要求的路線圖老齡化社會年齡包容性勞動(dòng)力通用要求與指南1范圍注：這并不意味著不關(guān)注年輕勞動(dòng)者。組織可根據(jù)具體任務(wù)和特定情境靈活使用本文件中的要求與指南。2規(guī)范性引用文件本文件沒有規(guī)范性引用文件。3術(shù)語和定義下列術(shù)語和定義適用于本文件。ISO和IEC標(biāo)準(zhǔn)化術(shù)語數(shù)據(jù)庫地址如下：ISO在線瀏覽平臺：http：//www.is/ob。IECElectropedia：http：//www.electropedi/。3.1老齡化社會ageingsociety老年人口占總?cè)丝谶_(dá)到或超過一定的比例的人口結(jié)構(gòu)3.2適用性accessibility具有最廣泛的用戶需求、特征和能力的人群，使用產(chǎn)品、系統(tǒng)、服務(wù)、環(huán)境和設(shè)施，在確定的使用情境實(shí)現(xiàn)確定目標(biāo)的程度。[來源：ISO9241-112:2017，3.15，有修改——?jiǎng)h除注]3.3勞動(dòng)者worker在組織干預(yù)下從事工作或與工作的相關(guān)活動(dòng)的人員性的或季節(jié)性的、偶然的或兼職的等。注2：包括最高管理者、管理類人員和非管理類人員。施。[來源：ISO45001:2018，3.3]3.4勞動(dòng)力workforce為業(yè)務(wù)或組織績效提供服務(wù)或勞動(dòng)的個(gè)人[來源：ISO30400:2016，10.1]3.5勞動(dòng)力老齡化ageingworkforce勞動(dòng)力（3.4）中老年人口數(shù)量的增長3.61：其他因素而異。工作場所workplace勞動(dòng)者（3.3）工作的區(qū)域[來源：ISO/TR25901-1:2016，5]3.7組織文化organizationalculture影響個(gè)人和組織的行為的價(jià)值觀、理念和習(xí)慣：ISO30400:2016，3.2]3.8 人力資本humancapital組織中所有勞動(dòng)者（3.3）的知識、技能和能力的整體價(jià)值：ISO30400:2016，4.13.9 利益相關(guān)方stakeholder能夠影響組織決策或行為，或被組織決策或行為所影響，或認(rèn)為自身受到組織決策或行為影響的個(gè)人或組織能包括競爭對手或壓力集團(tuán)在內(nèi)的社會各界。[來源：ISO30400:2016，5.1]3.10多元化diversity人與人之間的異同注1：多元化包括決定人們工作立場與角度的影響因素。工作場所（3.9[來源：ISO30400:2016，9.1]3.11包容性inclusion將所有利益相關(guān)方（3.9）納入組織情境的過程注1：公平公正地執(zhí)行組織規(guī)章、制度和活動(dòng)，能夠?yàn)榇蛟炷挲g包容性的工作場所（3.9）發(fā)揮支持作用。注2：包容性要求全體勞動(dòng)力（3.4）均可獲得相應(yīng)機(jī)會和資源，為組織做出貢獻(xiàn)。注3：包容性要求組織接受、歡迎來自不同群體的利益相關(guān)方（3.9），鼓勵(lì)其發(fā)聲、培養(yǎng)其歸屬感。：IS3000:19.53.12財(cái)經(jīng)素養(yǎng)financialliteracy有效辨識、檢索、評估和使用財(cái)經(jīng)信息的能力3.13幸福wellbeing舒適、健康和快樂的狀態(tài)：IS1779:13.33.14繼任規(guī)劃successionplanning：ISO30400:2016，4.113.15年齡包容性age-inclusive將所有利益相關(guān)方（3.9）納入組織情境，在該組織情境中各年齡段的人均得到公平、平等的待遇，并被納入組織的方方面面3.16年齡包容性勞動(dòng)力age-inclusiveworkforce各年齡段的勞動(dòng)者（3.3）均被納入組織流程，并得到公平、平等的待遇3.17年齡歧視ageism基于年齡的對人的成見、偏見和歧視1：度、歧視行為，以及受成見影響的組織方針與慣例。[來源：WHO，2021年]3.18工作調(diào)度workallocation調(diào)度allocation（3.3）的過程3.19健康素養(yǎng)healthliteracy有效辨識、檢索、評估和使用健康信息的能力3.20知識管理knowledgemanagement一整套用于創(chuàng)建、維護(hù)、分發(fā)和接入組織知識的流程、行動(dòng)、方法和解決方案的集合。注1：知識管理對于勞動(dòng)力老齡化而言（3.5）尤為重要，有助于知識在不同代別勞動(dòng)者之間傳承。知識管理系統(tǒng)包括組織的知識管理文化、結(jié)構(gòu)、治理和領(lǐng)導(dǎo)力，角色與責(zé)任，規(guī)劃技術(shù)、流程與操作等。[來源：ISO30400:2016，14.1，已修改——增加注]（1，ISO社會責(zé)任行為融入組織（例如年齡包容性組織）的指導(dǎo)。表1指導(dǎo)原則詳細(xì)內(nèi)容體面工作組織支持并采取行動(dòng)，證明其工作場所為所有勞動(dòng)者提供就業(yè)機(jī)會和體面工作。組織珍視其雇員，并為其創(chuàng)造有意義的工作環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)力與承諾組織領(lǐng)導(dǎo)層通過踐行年齡包容性勞動(dòng)力相關(guān)策略、行動(dòng)、價(jià)值觀展示其承諾。包容性織，組織應(yīng)珍視勞動(dòng)者并認(rèn)可其觀點(diǎn)，為其提供參與并為組織做出貢獻(xiàn)的機(jī)會。健康、幸福與安全組織確保其運(yùn)行過程中，能夠滿足所有勞動(dòng)者的健康、福利和安全需求。無障礙組織遵循通用設(shè)計(jì)原則創(chuàng)建工作場所，所有人均可使用工作場所，且均能為組織的目標(biāo)做出積極貢獻(xiàn)。響應(yīng)性組織秉承社會責(zé)任理念，踐行年齡包容性勞動(dòng)力方針、指南和文化，采取恰當(dāng)?shù)姆绞桨l(fā)起并回應(yīng)組織內(nèi)各級勞動(dòng)者、利益相關(guān)方和其他相關(guān)方之間的交流。保密、隱私與安全組織以保密方式處理勞動(dòng)者個(gè)人信息和數(shù)據(jù)（包括年齡在內(nèi)）并安全存儲，組織尊重所有勞動(dòng)者的隱私，僅在個(gè)人知情同意時(shí)披露信息。概述人力資源管理（HPM）可增進(jìn)管理人員對于年齡包容性勞動(dòng)力的認(rèn)識和理解。要求為展示其領(lǐng)導(dǎo)力，組織應(yīng)：注：全面系統(tǒng)方法能夠系統(tǒng)整合組織的年齡包容性原則、政策、步驟與流程。建議組織宜：示例：泰國：一家在城市經(jīng)營有機(jī)蔬菜配送業(yè)務(wù)的社會企業(yè)從居住在城市的老年人那里進(jìn)貨，這些老年人借助自己的小花園種植有機(jī)蔬菜。概述4見.見5.見.，（見5.3要求為落實(shí)第4章提出的指導(dǎo)原則，處理好多元化和包容性問題，組織應(yīng)：建議組織宜：注：有關(guān)包容性組織文化的更多信息，可參見ISO30415。概述組織宜：組織宜：a）向各主要外部利益相關(guān)方定期介紹年齡包容性建設(shè)的情況；b）通過其網(wǎng)站等公開聲明本組織具有年齡包容性；c）在外部溝通中考慮勞動(dòng)者生命周期的各階段。概述要求組織應(yīng)做到以下要求，以證明其無歧視地提供了均等機(jī)會：a）出臺覆蓋勞動(dòng)者生命周期各階段的政策措施；b）確保對所有勞動(dòng)者的年齡歧視、欺凌、騷擾和虐待零容忍。示例：挪威：一家地處老年人比例較高地區(qū)的小鞋店，張貼著一則廣告，聲明“我們是年齡包容性職場和雇主”。建議組織宜：a）建立識別和解決隱性年齡歧視的機(jī)制；b）負(fù)責(zé)激發(fā)年長勞動(dòng)者未被挖掘的潛能。概述建議為支持塑造關(guān)于年齡的正面印象，組織宜：示例：澳大利亞：地區(qū)政府衛(wèi)生部門為所有勞動(dòng)者開辦了力，以及如何促進(jìn)年齡包容性勞動(dòng)力的方法和解決方案。概述建議——認(rèn)可并理解年長勞動(dòng)者；——將年長勞動(dòng)者的建議意見納入考量；——認(rèn)可個(gè)人能力；——考慮超齡不退和/或返聘的可能性。/調(diào)度概述注：關(guān)于勞動(dòng)力規(guī)劃指南，可參見ISO30409。要求組織應(yīng)根據(jù)其勞動(dòng)力相關(guān)需求開展年齡包容性勞動(dòng)力規(guī)劃。建議組織宜：a）依托勞動(dòng)力規(guī)劃工具，評估自身對勞動(dòng)者年齡結(jié)構(gòu)變化的接受程度；b）了解自身及所在行業(yè)年齡包容性勞動(dòng)力方面的發(fā)展趨勢；c）——定期分析不同年齡段勞動(dòng)者的技能差異；——定期分析不同年齡段勞動(dòng)者承擔(dān)關(guān)鍵職位的情況；——定期比對上述分析結(jié)果和勞動(dòng)者的退休與技能提升意向。概述要求組織應(yīng)：a）出臺政策措施，聘用年長勞動(dòng)者，幫助其再就業(yè)；b）公開承諾招聘最優(yōu)秀的求職者，無論其年齡大小。建議組織宜：c）50工作。f）g）h）i）為年長勞動(dòng)者配備年齡相仿的同事，幫助其融入新的職場。概述建議a）了解年長勞動(dòng)者可能參與的工作任務(wù)的特點(diǎn)，以及是否適合年長勞動(dòng)者；b）確認(rèn)年長勞動(dòng)者的工作量，與預(yù)先約定的工作量保持一致；c）告知年長勞動(dòng)者工作分配的細(xì)節(jié)。概述（注：關(guān)于老齡化的概念與影響等，可參見附錄A。組織推動(dòng)建立溝通機(jī)制，鼓勵(lì)年長勞動(dòng)者與相關(guān)管理人員接觸交流，就其工作需求、個(gè)建議對于年長勞動(dòng)者，組織宜：a）出臺有關(guān)職業(yè)咨詢的政策措施，包括工作內(nèi)容咨詢、職業(yè)發(fā)展方向咨詢等；b）為年長勞動(dòng)者提供績效復(fù)盤和非正式洽談的機(jī)會，研究工作任務(wù)和勞動(dòng)者自身的適配度；注：關(guān)于個(gè)人職業(yè)持續(xù)性發(fā)展規(guī)劃，可參見附錄B。（9示例：挪威：一家大公司為年長勞動(dòng)者開設(shè)研討培訓(xùn)班，提升其對于職業(yè)和自身能力發(fā)展的責(zé)任意識。概述注：工作日程的規(guī)劃安排主要包括時(shí)間安排和班次安排，亦有可能包括一些工作任務(wù)安排或周期性活團(tuán)隊(duì)作業(yè)或?qū)⒓影噘M(fèi)和績效獎(jiǎng)金折算為假期等不同選擇或機(jī)會。要求a）b）（個(gè)性化的措施平衡工作和生活，包括：——選擇帶薪或不帶薪休假?！ぷ鞯攸c(diǎn)；——約別； ——調(diào)整職場角色、任務(wù)和工作量。注：對于中小業(yè)而言，可一事一議。55年長勞動(dòng)者的保有率。概述要求組織應(yīng)：8.1.3組織宜：開展經(jīng)濟(jì)實(shí)惠、有益健康的健康管理活動(dòng)；d）概述（/）建議組織宜：（午休（午餐）時(shí)間開展衛(wèi)生的體育活動(dòng)。——工作設(shè)備，包括個(gè)人防護(hù)設(shè)備；——任務(wù)需求強(qiáng)度；——班次安排。概述越來越多的組織開始檢視職場心理健康，以及引發(fā)危害的精神與社會風(fēng)險(xiǎn)。注：當(dāng)涉及職場精神健康問題時(shí)，組織可協(xié)同使用ISO45003和本文件?！y以平衡工作和生活；——工作量過低或過高；——需求沖突、職責(zé)不清；——不接地氣的勞動(dòng)者政策；

安全感的工作崗位；——缺乏管理人員或同事支持的低效溝通；。建議組織宜：a）；c）

和社群資源；示例：為正在經(jīng)歷壓力、親友喪生或家人罹患絕癥的年長勞動(dòng)者提供的雇員援助計(jì)劃（EAP）/50義務(wù)。概述65場困境可能包括：難以與同事交流、記憶力下降、行為方式發(fā)生變化、難以同時(shí)處理多項(xiàng)任務(wù)。年齡包容性職場可通過以下方式減少對認(rèn)知障礙勞動(dòng)者的影響：——提高認(rèn)知障礙勞動(dòng)者和其他同事關(guān)于認(rèn)知障礙對職場影響的認(rèn)識和理解；——讓越來越多的人意識到部分認(rèn)知障礙人群能夠繼續(xù)工作，尤其是早期認(rèn)知障礙人群；——承認(rèn)認(rèn)知障礙人群的工作能力會逐漸下降；——考慮相應(yīng)的職業(yè)健康安全影響。建議組織應(yīng)：注：有關(guān)在職照顧人員的詳細(xì)信息，請參見ISO25551:2021。示例：有年長勞動(dòng)者比例較高的組織與本地或全國性的認(rèn)證障礙社團(tuán)建立聯(lián)系，為管理人員和勞動(dòng)者提供了相應(yīng)培訓(xùn)，例如認(rèn)知障礙的早期表征以及如何有效溝通。認(rèn)證障礙社團(tuán)亦就如何改善工作環(huán)境提供免費(fèi)建議，以確保職場安全和效率。這包括在日常工作中將工作任務(wù)細(xì)化為很多具體任務(wù)并配有提醒，同時(shí)保持工作環(huán)境整潔通暢，避免雜物障礙。7e）示例：韓國：韓國政府建有區(qū)域性認(rèn)知障礙預(yù)防與延緩中心，用于預(yù)防認(rèn)知障礙，提高關(guān)于認(rèn)知障礙癥狀的認(rèn)識。該中心亦配有支持人員，幫助認(rèn)知障礙人群根據(jù)其能力調(diào)整工作。f）根據(jù)認(rèn)知障礙勞動(dòng)者的需求，制定“勞動(dòng)力遷移計(jì)劃”。概述（WHP）WHP示例：全球范圍的一批組織：職場健康促進(jìn)計(jì)劃提升了勞動(dòng)者的投入水平、精神面貌和“團(tuán)隊(duì)凝聚力”。10000劃改善了參與人員的睡眠質(zhì)量。此外，管理人員和勞動(dòng)者可發(fā)揮健康行為的榜樣作用，助力營造健康的職場環(huán)境。要求組織應(yīng)：a）出臺健康促進(jìn)方面的政策措施，并著重將年長勞動(dòng)者納入考量；b）讓年長勞動(dòng)者參與健康促進(jìn)計(jì)劃及活動(dòng)的設(shè)計(jì)、實(shí)施。建議組織宜：示例：若勞動(dòng)者生活在受污染的空氣眾，那么在實(shí)施任何其他健康促進(jìn)計(jì)劃之前，組織與當(dāng)?shù)厣缛航M織、健康提供者合作解決空氣問題，健康促進(jìn)計(jì)劃將會更有效。f）概述注1：有關(guān)建立和管理職業(yè)健康安全體系或計(jì)劃的更多信息，請參見ISO45001。注2：在不同的司法管轄區(qū)，有關(guān)組織建設(shè)職業(yè)與安全體系或計(jì)劃的法律要求各不相同。本文件的用戶有責(zé)任確定相關(guān)要求與本條內(nèi)容的適用性。要求（LED）光導(dǎo)致的絆倒和跌倒。注：有關(guān)年長勞動(dòng)者照明和任務(wù)要求的更多信息，請參見CIE227。概述/要降低。議與年齡相關(guān)有關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)評估計(jì)劃宜包括：注：另請參見附錄A，該附錄提供了老齡化的概念與影響方面的信息。概述要求組織應(yīng)與年長勞動(dòng)者及其代表、管理人員和最高管理者協(xié)商、開展以下活動(dòng)：；建議組織宜：a）；注：輔助技術(shù)對于許多身體障礙而言必不可少，因此工作場所的可達(dá)性對于使用輔助技術(shù)的勞動(dòng)者而行動(dòng)不便的勞動(dòng)者可能難以依靠輪椅進(jìn)入非無障礙場所等。為勞動(dòng)者提供貫穿職業(yè)生涯的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展支持，將使其從中獲益。通過繼續(xù)教育和培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)終身學(xué)習(xí)的長期性、持續(xù)性。見7.1注：例如，組織可：——承認(rèn)一些年長勞動(dòng)者可能對職業(yè)發(fā)展或職業(yè)晉升不感興趣，但仍希望參加與工作有關(guān)的教育培訓(xùn)；——意識到年長勞動(dòng)者不愿透露其退休意愿，避免被組織的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃排除在外。概述注：速度并不總是影響效益的最關(guān)鍵的因素。某一份工作可能非常重視節(jié)奏的穩(wěn)定、連貫，而不是速度優(yōu)先；而另一份工作可能特別關(guān)注準(zhǔn)確、嚴(yán)謹(jǐn)，注重細(xì)節(jié)。建議組織宜：a）出臺持續(xù)性職業(yè)發(fā)展方面的政策措施，明確年長勞動(dòng)者持續(xù)性職業(yè)發(fā)展的規(guī)定；b）執(zhí)行不受年齡影響的擇優(yōu)晉升或崗位輪換；注：附錄B提供了個(gè)人持續(xù)性職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的相關(guān)信息。20112016生規(guī)劃和個(gè)人簡歷。概述注1：若需提供電子培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，請參見ISO/IEC24751系列文件。2：ISO10015要求組織應(yīng)：建議組織宜：學(xué)習(xí)和發(fā)展的起點(diǎn)，并減少重復(fù)學(xué)習(xí)。e）f）業(yè)休整概述注：例如，此類調(diào)整可能包括增加工作職責(zé)、參與其他工作項(xiàng)目、職位橫向或縱向調(diào)動(dòng)，亦可能包括延長學(xué)徒期、調(diào)任其他部門承擔(dān)新的工作。建議組織宜：d）注：世界各國的“退休年齡”各不相同，甚至在某些國家并不存在“退休年齡”。知識管理包括在不同代別勞動(dòng)者之間遷移、交流和保有知識的措施。組織可建立恰當(dāng)?shù)臋C(jī)制，促進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的勞動(dòng)者將其知識遷移給同事及其繼任者。組織宜：a）出臺知識管理與遷移的政策措施，覆蓋不同代別勞動(dòng)者之間的知識管理與遷移；b）為年長勞動(dòng)者配備在組織內(nèi)部管理、分享、搜索、交流知識的有效工具；c）評估年長勞動(dòng)者的實(shí)際需求和數(shù)字素養(yǎng)，確保其能夠接入、理解、運(yùn)用組織中的知識。示例：德國：一家國防公司出臺了自上而下的跨代別戰(zhàn)略，實(shí)施了多個(gè)具體的代際計(jì)劃，例如：a）Z（195210間的人際關(guān)系。b）向不同代別非正式學(xué)習(xí)的自愿午餐：與隨機(jī)分配不同代別的勞動(dòng)者共進(jìn)午餐。2有代別的勞動(dòng)者中，調(diào)查結(jié)果均是如此。組織宜：d）e）實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)，促進(jìn)代際理解與團(tuán)隊(duì)合作。伴隨職場數(shù)字化水平不斷提升，數(shù)字素養(yǎng)對于年長勞動(dòng)者而言日益重要。（AIIo組織應(yīng)：注1：關(guān)于信息通信技術(shù)設(shè)備與服務(wù)，請參見ISO9241-20。2：ISO/IEC40500（WCAG）2.1注3：ISO/IEC27033系列提供了確保遠(yuǎn)程工作網(wǎng)絡(luò)安全的建議。組織宜：（證：——及其可獲得性并有效實(shí)施，幫助年長勞動(dòng)者繼續(xù)保持在業(yè)務(wù)方面的專精水平。共創(chuàng)示例：輔助技術(shù)：一位年長創(chuàng)業(yè)者開發(fā)了一款應(yīng)用程序，該應(yīng)用程序可支持年長勞動(dòng)者更好地管理糖尿病，從而提高其繼續(xù)工作的能力。患有糖尿病的老年人參與共創(chuàng)，對于確保新產(chǎn)品的市場接受度至關(guān)重要。組織宜：注：若需了解有關(guān)勞動(dòng)者資源小組的更多信息，請參見ISO30415。概述組織可面向所有勞動(dòng)者（包括年長勞動(dòng)者）提供繼任規(guī)劃。要求建議注：有關(guān)繼任規(guī)劃的更多詳細(xì)信息，請參見ISO30415。組織和勞動(dòng)者之間的設(shè)想與溝通，以及相關(guān)信息和咨詢，均是退休過渡所需要的。組織宜：a）b）為退休計(jì)劃提供研討、講座、個(gè)人或集體輔導(dǎo)，包含針對情感、財(cái)務(wù)、社會等問題的內(nèi)容；c）與勞動(dòng)者面談，研討退休過渡可能面臨的情況、個(gè)人選擇、可采取的政策和解決方案。退休過渡規(guī)劃可根據(jù)勞動(dòng)者的個(gè)人需求量身定制。組織應(yīng)出臺政策措施，提出退休過渡規(guī)劃和個(gè)性化解決方案，例如：——調(diào)整每日/每周工作時(shí)長；——靈活安排工作時(shí)間；——根據(jù)生活和家庭情況進(jìn)行個(gè)人調(diào)整；——了解年長勞動(dòng)者離開組織的原因，以及如何解決由此帶來的問題。組織宜通過逐步減少勞動(dòng)者工作時(shí)長，實(shí)現(xiàn)漸進(jìn)式退休。注：漸進(jìn)式退休實(shí)施的時(shí)長不一，具體取決于年長勞動(dòng)者的需求和意愿，以及組織的需求。注：可通過結(jié)構(gòu)化方法，明確個(gè)人期望和計(jì)劃，做好退休準(zhǔn)備。同時(shí)，退休后亦有機(jī)會參與一些替代性活動(dòng)。50健康、生活方式、志愿活動(dòng)以及繼續(xù)就業(yè)等內(nèi)容。組織宜為年長勞動(dòng)者提供：a）有關(guān)退休生活準(zhǔn)備的個(gè)人和集體輔導(dǎo)，包括項(xiàng)目信息和參與方式；b）年長勞動(dòng)者可能感興趣的各種類型工作崗位培訓(xùn)，包括創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)。注：雖然有些組織可能會提供上述服務(wù)，但可能不是常規(guī)內(nèi)容；同時(shí)，人力資源工作人員可能并未掌概述組織可出臺政策措施，保持與退休勞動(dòng)者的聯(lián)系，并支持其作為組織的一部分保持參與。組織宜出臺政策措施，促進(jìn)勞動(dòng)者退休后的持續(xù)工作，保持與退休雇員的聯(lián)系。注：上述內(nèi)容可通過建立退休雇員聯(lián)絡(luò)群、邀請參加組織活動(dòng)或志愿工作等積極關(guān)系管理方式實(shí)現(xiàn)。組織可為面臨退休的年長勞動(dòng)者提供繼續(xù)雇用的選項(xiàng)。這種雇用可：——在需要額外雇員時(shí)為組織提供支持，并展現(xiàn)企業(yè)所承擔(dān)的社會責(zé)任；——提供臨時(shí)性的基于項(xiàng)目的工作崗位；——增進(jìn)年長勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益。組織宜：a）將“年長勞動(dòng)者融入組織”納入戰(zhàn)略規(guī)劃；b）出臺政策措施，促進(jìn)退休后繼續(xù)工作；e）f）使任務(wù)和工作時(shí)間適應(yīng)每位勞動(dòng)者，實(shí)現(xiàn)方式包括：——訂立替代性合同，例如咨詢、指導(dǎo)工作合同，——提供靈活的工作時(shí)間安排，時(shí)長通常少于全職工作時(shí)間少。示例：有個(gè)組織與其退休勞動(dòng)者共同創(chuàng)建合資企業(yè)，這些勞動(dòng)者充滿熱情，能夠繼續(xù)積極參與組織可能外包和/或分包的一些工作和服務(wù)。組織與其退休勞動(dòng)者共同享有該合資企業(yè)的所有權(quán)?？椀膬r(jià)值概述勞動(dòng)力老齡化生態(tài)系統(tǒng)對于組織的價(jià)值主要體現(xiàn)在3個(gè)方面。每個(gè)方面均可單獨(dú)為組織增加價(jià)值，亦可協(xié)同賦能。老年人可從任何一個(gè)方面發(fā)揮價(jià)值，具體如圖2所示：關(guān)鍵詞：CSRB2BB2GB2C注：來自內(nèi)部和外部的年長利益相關(guān)方的參與，將提升組織企業(yè)社會責(zé)任、增進(jìn)品牌價(jià)值、成為優(yōu)選雇主。圖2勞動(dòng)力老齡化生態(tài)系統(tǒng)對于組織的價(jià)值示例：瑞典：瑞典最大的雇用退休勞動(dòng)者的組織將其成功歸因于靈活性——由退休勞動(dòng)者自行領(lǐng)取工作任務(wù)、自主控制工作量。調(diào)查亦顯示，退休后繼續(xù)工作的勞動(dòng)者，其身心幸福感均有所提升。靈活的、工作任務(wù)和工作量可控的工作環(huán)境對于健康最為有益。組織是社群環(huán)境的組成部分。社群既可指代組織外部的物理空間，亦可指代無明確物理邊界的虛擬數(shù)字社群。社群是人際關(guān)系和資源的重要來源。代際活動(dòng)通常發(fā)生在或直接或間接惠及老齡化勞動(dòng)力的社群中。（為增進(jìn)老年人在組織內(nèi)的積極作用，組織宜：為推動(dòng)社群參與勞動(dòng)力老齡化，組織應(yīng)：示例：泰國：有家初創(chuàng)企業(yè)，為老年人提供滿足其需求的服務(wù)；短途旅行、數(shù)字素養(yǎng)培訓(xùn)、社交媒體使用、電子商務(wù)等。該企業(yè)為其老年顧客建立了在線社群，并在手機(jī)端和網(wǎng)頁端應(yīng)用，運(yùn)用了老年人友好設(shè)計(jì)。老年人與其他組織和政府建立商業(yè)聯(lián)系，或者直接面向消費(fèi)者開展商業(yè)活動(dòng)。注：請參見附錄E中為中小型組織提供的建議。組織宜：組織和年長勞動(dòng)者應(yīng)：組織宜考慮通過以下方式提高年長勞動(dòng)者的財(cái)務(wù)素養(yǎng)：示例：加拿大：財(cái)務(wù)素養(yǎng)仍然是一個(gè)優(yōu)先事項(xiàng)，其金融消費(fèi)者機(jī)構(gòu)有一個(gè)名為“職場財(cái)務(wù)幸?！钡挠?jì)劃，該計(jì)劃提供基于最佳實(shí)踐的戰(zhàn)略和資源，幫助組織建立財(cái)務(wù)幸福計(jì)劃，以增進(jìn)其勞動(dòng)者的財(cái)務(wù)幸福。例如購置房屋、債務(wù)管理或者為退休做好儲蓄。d）1）關(guān)事宜。組織宜考慮設(shè)計(jì)、實(shí)施、評估福利和獎(jiǎng)勵(lì)體系，鼓勵(lì)建立年齡包容性職場。示例：50概述、D指南組織宜：a）研究、開發(fā)、實(shí)施與其能力匹配的測評工具；b）提供測評工具使用方面的培訓(xùn)和指導(dǎo)；c）確保組織中的所有層級均參與評估；重于年齡包容性勞動(dòng)力，并特別考慮年長勞動(dòng)者。d）根據(jù)測評結(jié)果，審核組織何處、何時(shí)以及如何發(fā)生變化，并保存以下方面的記錄：——用于比對某個(gè)時(shí)段的發(fā)展與趨勢的審核結(jié)果；——預(yù)防和糾正措施的實(shí)施情況；——此前已完成的測評活動(dòng)的后續(xù)行動(dòng)；e）每次測評后，考慮并適時(shí)改進(jìn)測評工具。附錄A（資料性）老齡化的概念與影響老齡化可從不同角度來考量，通常包括以下方面：5030功能老齡化——認(rèn)識到個(gè)人在年齡方面的具體表現(xiàn)呈現(xiàn)廣泛的多樣性。年長勞動(dòng)者通?？梢劳衅涔ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，以及借助輔助技術(shù)所獲得的策略和技能，彌補(bǔ)工作表現(xiàn)的下滑。體力和耐力亦是因人而異的，例如一些年長勞動(dòng)者反而可能比年輕同事更為強(qiáng)70短期危害的累積暴露生理變化3事故發(fā)生率55疲勞對人們的影響以及所需的恢復(fù)伴隨年齡增長而增加。但面向年長勞動(dòng)者出臺預(yù)防措工作條件（倒班）與年齡有關(guān)的變化附錄B（資料性）個(gè)人職業(yè)持續(xù)性發(fā)展規(guī)劃其個(gè)人意愿納入考量。組織的目標(biāo)勞動(dòng)者的目標(biāo)用于描述未來一年勞動(dòng)者個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展方向。知識備的知識。能力（）行動(dòng)時(shí)間規(guī)劃、預(yù)算和職責(zé)需要明確分配時(shí)間、經(jīng)費(fèi)和職責(zé)，以便實(shí)施具體行動(dòng)。后續(xù)行動(dòng)后續(xù)計(jì)劃召開職業(yè)規(guī)劃發(fā)展會議，用于審核進(jìn)展情況。附錄C（資料性）針對年齡包容性勞動(dòng)力的測評工具必要時(shí)，可邀請關(guān)鍵利益相關(guān)方（例如顧客、外部相關(guān)方）參與審核。注：可參見ISO9001:2015，9.3，了解更多信息。（.D表C.1基于建議、用于判斷年齡包容性勞動(dòng)力指南實(shí)施效果的問卷示例節(jié)選請?jiān)u價(jià)您對以下陳述的認(rèn)同程度無傾向部分不同意完全不同意不適用評論代際合作我的組織：a）有關(guān)于代際合作的政策和程序b）鼓勵(lì)混齡工作團(tuán)隊(duì)與職場年齡多樣性其他//注：有關(guān)審核的更多信息，請參見ISO9001:2015，9.2。本節(jié)的測評工具示例旨在幫助組織判斷是否已實(shí)施本文件中的建議。C.2/表C.2勞動(dòng)力老齡化指實(shí)施情況的檢查表示例請?jiān)u價(jià)您對以下陳述的認(rèn)同程度該建議是否已實(shí)施？具體建議完全實(shí)施部分實(shí)施尚未實(shí)施不適用評論代際合作該組織應(yīng)：a）有關(guān)于代際合作的政策和程序其他SMART（）指標(biāo)尤其是新指標(biāo)，需經(jīng)批準(zhǔn)生效，并受到最高管理者重視，方能貫徹落實(shí)。啟用一套新的指標(biāo)體系來判斷工作表現(xiàn)，對于整個(gè)組織而言是一種劇烈變化，可能會引發(fā)抵觸情緒，需要來自高層的背書和開放式的溝通確保所有人的積極參與。附錄D（資料性）用于判斷實(shí)施效果的指標(biāo)示例本附錄提供了相應(yīng)信息，能夠幫助組織在以下方面，提出適用的指標(biāo)：——背景（例如年長勞動(dòng)者的規(guī)模、訴求等)；——成熟度；——優(yōu)先領(lǐng)域。組織亦可依托如下咨詢，設(shè)計(jì)、確定相應(yīng)指標(biāo)：——ISO30414；wwwlobalepotin.orwwwlobalepotin.or從經(jīng)濟(jì)效益和社會效益兩個(gè)維度出發(fā)，綜合判斷其成效至關(guān)重要。表D.1為指南的每個(gè)主要類別提供了指標(biāo)示例。表D.2提供了經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的示例。表D.3至表D.5則提供了更具體的示例。注1：示例來自ISO30414。注2：年齡段的劃分將取決于組織的人數(shù)、所屬行業(yè)以及戰(zhàn)略發(fā)展要求。表D.1判斷年齡包容性勞動(dòng)力指南實(shí)施效果的指標(biāo)示例勞動(dòng)力老齡化的領(lǐng)域人力資本報(bào)告指標(biāo)年齡包容性治理與領(lǐng)導(dǎo)2組織文化不同年齡段勞動(dòng)者的投入度/滿意度/忠誠度不同年齡段勞動(dòng)者的保有率職場溝通某段時(shí)間內(nèi)關(guān)于年長勞動(dòng)者的事例數(shù)量均等機(jī)會與年齡歧視有關(guān)的投訴數(shù)量關(guān)于年齡的正面印象每年與年長勞動(dòng)者相關(guān)的正面宣傳事例數(shù)量對于年長勞動(dòng)者的認(rèn)可不同年齡段勞動(dòng)者中，認(rèn)為自己在工作中受重視的勞動(dòng)者勞動(dòng)力年齡分布：不同年齡段勞動(dòng)者的比例崗位年齡分布：各崗位不同年齡段勞動(dòng)者的比例未來1年、2年和5年的退休計(jì)劃包括同代別同儕在內(nèi)的訪談比例勞動(dòng)者能力每年審核不同年齡段勞動(dòng)者表現(xiàn)的次數(shù)靈活用工贊同“我所在組織允許我進(jìn)行靈活的工作安排，使我能夠完成工作”的勞動(dòng)者的比例健康和福利不同年齡段勞動(dòng)者因傷誤工時(shí)長不同年齡段勞動(dòng)者作業(yè)事故數(shù)量工作期間勞動(dòng)者死亡人數(shù)不同年齡段勞動(dòng)者2年內(nèi)接受職業(yè)健康安全培訓(xùn)的比例不同年齡段勞動(dòng)者中，贊同“我滿意當(dāng)前工作與生活的平不同年齡段勞動(dòng)者中燒傷人數(shù)比例風(fēng)險(xiǎn)評估計(jì)劃每年用于風(fēng)險(xiǎn)評估預(yù)防的經(jīng)費(fèi)成本符合人類工效學(xué)的工作場所設(shè)計(jì)不同年齡段勞動(dòng)者中，贊同“我所在組織采用了人類工效學(xué)設(shè)計(jì)，因此我可以正常工作”的勞動(dòng)者比例職業(yè)發(fā)展不同年齡段勞動(dòng)者接受正式培訓(xùn)的平均時(shí)長不同年齡段勞動(dòng)者無薪休假的平均時(shí)長知識管理不同年齡段勞動(dòng)者中，贊同“我所在組織鼓勵(lì)混齡工作團(tuán)職場數(shù)字化不同年齡段勞動(dòng)者中，了解組織社交媒體指南的勞動(dòng)者比例共創(chuàng)不同年齡段勞動(dòng)者中，參與產(chǎn)品/服務(wù)開發(fā)的勞動(dòng)者比例繼任規(guī)劃獲得繼任規(guī)劃機(jī)會的45歲及以上勞動(dòng)者人數(shù)退休過渡不同年齡段勞動(dòng)者中的兼職勞動(dòng)者人數(shù)離職或人員更替的原因和年齡段勞動(dòng)力老齡化生態(tài)系統(tǒng)的價(jià)值為在組織內(nèi)外工作的老年人支出的企業(yè)社會責(zé)任相關(guān)預(yù)算財(cái)務(wù)素養(yǎng)不同年齡段勞動(dòng)者中，接受退休生活和財(cái)務(wù)素養(yǎng)方面的個(gè)表D.2判斷年齡包容性勞動(dòng)力指南實(shí)施效果的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)示例1勞動(dòng)力總成本1勞動(dòng)者人數(shù)2外部勞動(dòng)力成本2全職工作人數(shù)（人次數(shù)）3平均工資在整體薪酬支出中所占比例3短期勞動(dòng)力4雇傭總成本獨(dú)立承包方5每次雇傭成本臨時(shí)勞動(dòng)力6招聘成本4曠工7雇員流失成本8人力資源開發(fā)與培訓(xùn)總成本不同年齡段生產(chǎn)力繼任規(guī)劃1收入自愿與非自愿）/每位雇員創(chuàng)造的利潤1繼任有效率2人力資本投資回報(bào)2繼任者覆蓋率表D.3領(lǐng)導(dǎo)力報(bào)告示例年份20152016201720182年內(nèi)接受過年齡無意識偏見培訓(xùn)的管理人員比例58%65%66%67%贊同“管理人員支持照顧假”勞動(dòng)者比例48%53%52%56%年長勞動(dòng)者在不同崗位中的比例（崗位分類取決于組織規(guī)模與具體情境）年齡位置A位置B位置C總數(shù)＜45%%%45—64%%%65+%%%組織中勞動(dòng)者健康狀況比例（健康狀況分類取決于組織規(guī)模與具體情境）年齡曠工因傷誤工時(shí)間勞動(dòng)者索賠（當(dāng)?shù)刎泿牛┍壤蛦T流失率＜45%（當(dāng)?shù)刎泿牛┍壤?5—64%（當(dāng)?shù)刎泿牛┍壤?5+%（當(dāng)?shù)刎泿牛┍壤倲?shù)%（當(dāng)?shù)刎泿牛?00%附錄E（資料性）針對中小型組織的建議和解決方案12021100借助年齡包容性勞動(dòng)力政策獲取年長勞動(dòng)者的能力和經(jīng)驗(yàn)是中小企業(yè)最重要的措施之一。兼職年長勞動(dòng)者和年長勞動(dòng)者的志愿活動(dòng)將發(fā)揮重要作用。面向中小企業(yè)的公共政策的通用建議a）強(qiáng)化對職業(yè)培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。（）能力、經(jīng)驗(yàn)和技能進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。

和資源戰(zhàn)略，可借助年長勞動(dòng)者的f）附錄F（）表F.1到表F.4匯總了實(shí)現(xiàn)年齡包容性勞動(dòng)力的各項(xiàng)要求，為各種規(guī)模的組織提供了使用、實(shí)施本文件的有效輔助。表F.1戰(zhàn)略與公開聲明領(lǐng)