平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)

畢業(yè)生畢業(yè)論文新疆圣雄能源股份有限公司平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)學(xué)生姓名盧相軍學(xué)號(hào)所屬學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院專業(yè)人力資源管理班級(jí)人力資源12-2指導(dǎo)教師張長(zhǎng)江塔里木大學(xué)教務(wù)處制目錄摘要 -1-核心詞 -1-1.新疆圣雄能源股份有限公司介紹 -1-2.勝雄能源現(xiàn)在的績(jī)效管理現(xiàn)狀 -2-3.勝雄能源現(xiàn)行績(jī)效管理方法存在的問題 -2-3.1管理效率低下 -2-3.2績(jī)效考核指標(biāo)過于簡(jiǎn)樸化 -2-3.3績(jī)效考核指標(biāo)過于形式化 -2-3.4員工參加度低 -3-4.圣雄能源平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì) -2-4.1平衡計(jì)分卡的含義 -2-4.2績(jī)效管理中平衡計(jì)分卡的意義 -3-4.3圣雄能源基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì) -3-4.3.1明確公司戰(zhàn)略 -3-4.3.2基于平衡計(jì)分卡四維度設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo) -4-4.3.3公司人力資源部平衡計(jì)分卡績(jī)效考核體系設(shè)計(jì) -5-4.3.4擬定績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重 -6-4.3.5設(shè)立績(jī)效考指標(biāo)的評(píng)定原則 -7-4.3.6擬定績(jī)效評(píng)定指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的時(shí)間 -8-4.3.7平衡計(jì)分卡績(jī)效考核體系的審核及修訂 -9-5.圣雄能源基于平衡計(jì)分卡績(jī)效考核體系實(shí)施的保障 -9-5.1動(dòng)員高層管理者主動(dòng)參加，加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通 -9-5.2謹(jǐn)慎選擇測(cè)評(píng)指標(biāo) -10-5.3同時(shí)重視財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo) -10-5.4要有專人不停關(guān)注和跟進(jìn)績(jī)效指標(biāo)的變化 -10-5.5績(jī)效評(píng)價(jià)的成果要與激勵(lì)掛鉤 -10-參考文獻(xiàn) -10-新疆勝雄能源股份有限公司平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)盧相軍（塔里木大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院新疆阿拉爾843300）【摘要】：本文針對(duì)現(xiàn)在勝雄能源在績(jī)效考核方面存在的問題，結(jié)合平衡計(jì)分卡在國(guó)內(nèi)其它各大公司的應(yīng)用狀況，建議勝雄能源引入平衡計(jì)分卡，從財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)角度四個(gè)方面構(gòu)建勝雄能源績(jī)效考核體系?！竞诵淖帧浚菏バ勰茉雌胶庥?jì)分卡績(jī)效管理設(shè)計(jì)BalancedScorecardDesigninXinjiangShengxiongEnergyCo;LtdLuXiangjun(Collegeofeconomicsandmanagement,TarimUniversityXinjiangalar843300)【Abstract】:theperformanceevaluationindexsystemofperformanceappraisalsystemisthecorecomponents,thisarticleinviewofthepresentKatsuoenergyintheperformanceappraisalproblems,combinedwiththeBalancedScorecardinothermajorcompanies,applicationsituation,proposedKatsuoenergyusingbalancedscorecard,fromthefinancialperspective,customerperspective,internalprocessperspective,learningandgrowthperspectivefouraspectsconstructingKatsuoenergyperformanceappraisalsystem.【Keywords】:Mahatmaenergy，BalancedScorecard，performancemanagement，design為響應(yīng)國(guó)家西部大開發(fā)的號(hào)召，新疆圣雄能源股份有限公司于3月在吐魯番市托克遜縣魚兒溝鎮(zhèn)正式掛名成立。隨著公司的不停壯大，員工在不停增加，如何合理的引導(dǎo)和管理這些員工也顯得越來越重要，而管理中的績(jī)效管理更是重中之重，由于只有成功的實(shí)施績(jī)效管理才干協(xié)助公司提高管理效率，協(xié)助管理者提高管理水平，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的，提高每個(gè)員工的績(jī)效。然而，現(xiàn)在公司的績(jī)效管理方法存在著諸多問題，為了公司更加好地發(fā)展，我們需要引進(jìn)新的績(jī)效管理方法—平衡計(jì)分卡。1.新疆勝雄能源股份有限公司介紹新疆圣雄能源股份有限公司(下列簡(jiǎn)稱“勝雄能源”)是浙江圣雄集團(tuán)為響應(yīng)國(guó)家西部大開發(fā)的號(hào)召，以新疆作為集團(tuán)公司發(fā)展的戰(zhàn)略基地，于在吐魯番地區(qū)投資新辦的一種新型工業(yè)公司，公司注冊(cè)資本10億元，重要從事礦產(chǎn)資源的開發(fā)、運(yùn)用及深加工，現(xiàn)有員工3500人。公司緊密結(jié)合吐魯番地區(qū)的化工產(chǎn)業(yè)發(fā)展思路，綜合運(yùn)用托克遜縣在水、電、煤炭、石灰石、鹽等資源優(yōu)勢(shì)，在托克遜縣魚爾溝（原烏魯木齊南山礦區(qū)所在地）興建了20平方公里的大型PVC工業(yè)園區(qū)。圣雄能源是一家深化資源開發(fā)運(yùn)用的綠色環(huán)保型煤化工公司，是自治區(qū)重點(diǎn)招商引資項(xiàng)目，已申請(qǐng)列入自治區(qū)“十二五”產(chǎn)業(yè)規(guī)劃。公司堅(jiān)持秉承“資源開發(fā)可持續(xù)，生態(tài)環(huán)境可持續(xù)”的科學(xué)發(fā)展理念，依靠托克遜縣豐富的煤炭、石灰石、原鹽等資源，大力發(fā)展氯堿化工、煤焦化工、煤代石油化工及煤電產(chǎn)業(yè)，力求用3-5年時(shí)間打造成全球最有競(jìng)爭(zhēng)力的PVC公司之一，5-8年時(shí)間建成全國(guó)最大環(huán)境和諧的PVC生產(chǎn)公司以及最大的煤代石油化工循環(huán)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)示范基地。自開工建設(shè)以來，已累計(jì)完畢投資35億元，已形成年產(chǎn)60萬噸電石、60萬噸石灰、200萬噸蘭炭生產(chǎn)規(guī)模，年產(chǎn)400萬噸黑山露天煤礦、年產(chǎn)250萬噸同泰煤礦、年產(chǎn)120萬噸同泰石灰礦、擁有260輛百噸級(jí)運(yùn)輸車的圣雄物流公司、年發(fā)運(yùn)量100萬噸的望布鐵路貨運(yùn)站。公司實(shí)現(xiàn)銷售收入10億元。勝雄能源現(xiàn)在的產(chǎn)品重要是電石、石灰、蘭炭、原煤，后期水泥、PVC等各大項(xiàng)目將陸續(xù)投產(chǎn)，由于托克遜地處三疆交匯之地，商品可遠(yuǎn)銷南疆、東疆、內(nèi)地市場(chǎng)及中亞毗鄰的多個(gè)國(guó)家（哈薩克斯坦、塔吉克斯坦、吉爾吉斯斯坦等）。現(xiàn)在，圣雄能源的組織構(gòu)造是直線職能制的組織構(gòu)造，除總經(jīng)理辦公室以外，共有十三個(gè)部門：技術(shù)開發(fā)部、營(yíng)銷中心、人力資源部、工程管理部、財(cái)務(wù)管理部、采購(gòu)控制部、安全質(zhì)量環(huán)保部、后勤保障部、電石事業(yè)部、氯堿事業(yè)部、水泥事業(yè)部。其中人力資源部現(xiàn)有員工22人，公司總部人力資源部16人、電石事業(yè)部人力資源分部5人、氯堿事業(yè)部人力資源分部1人，其中本科學(xué)歷13人，大專學(xué)歷9人。電石事業(yè)部現(xiàn)有員工1053人，管理人員153人、技術(shù)工人560人、普通工人340人，其中本科學(xué)歷73人，其它都是高中以上大專下列學(xué)歷。工程管理部現(xiàn)有員工40人，其中碩士學(xué)歷5人，本科學(xué)歷21人，大專學(xué)歷24人。水泥項(xiàng)目部現(xiàn)有員工200多人，其中大部分是大專學(xué)歷。2.勝雄能源現(xiàn)在的績(jī)效管理現(xiàn)狀現(xiàn)在，圣雄能源重要是結(jié)合本身全部特點(diǎn)，綜合運(yùn)用了目的管理法、核心事件法、評(píng)語法來進(jìn)行績(jī)效管理。全部職能部門重要應(yīng)用的是目的管理法。重要操作流程是職能部門的每一位員工都要在年初、月初做好自己的年度目的管理卡、月度目的管理卡，目的管理卡的內(nèi)容要隨著工作的進(jìn)度、實(shí)際狀況的變化進(jìn)行完善和變更。每月/年末進(jìn)行上交，由直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審合后報(bào)人力資源部交公司總經(jīng)理進(jìn)行審批，然后由人力資源部進(jìn)行存檔。生產(chǎn)部門重要應(yīng)用的是核心事件法和評(píng)語法。當(dāng)公司有員工員在生產(chǎn)、銷售或者其它方面做出重大奉獻(xiàn)或者有突出體現(xiàn)的員工，由其直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以書面的形式報(bào)人力資源部核查后，交公司總經(jīng)理審批。當(dāng)力人資源部定時(shí)對(duì)其它部門員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，由部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的體現(xiàn)進(jìn)行書面評(píng)價(jià)后交人力資源部即可。3.勝雄能源現(xiàn)行績(jī)效管理方法存在的問題3.1績(jī)效管理效率低下現(xiàn)在，圣雄能源的績(jī)效管理方法過于簡(jiǎn)樸。重視財(cái)務(wù)指標(biāo)無視非財(cái)務(wù)指標(biāo)；重視短期目的無視長(zhǎng)久目的；重視客觀指標(biāo)無視主觀指標(biāo)。由于工作職責(zé)不明確，管理人員經(jīng)常要做大量的重復(fù)性工作，浪費(fèi)了許多不必要的時(shí)間，從而造成管理效率低下。3.2核指標(biāo)過于簡(jiǎn)樸化勝雄能源設(shè)立的績(jī)效考核指標(biāo)只有純財(cái)務(wù)上的指標(biāo)。公司普通是以營(yíng)利為目的，從事商業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)或某些目的而成立的組織。如果單從財(cái)務(wù)指標(biāo)上考核公司的績(jī)效狀況，會(huì)使公司管理人員出現(xiàn)短視現(xiàn)象。他們?cè)阡N售額和利潤(rùn)率這些短期行為指標(biāo)的壓力下，放棄對(duì)那些于公司長(zhǎng)久發(fā)展含有重要意義的非財(cái)務(wù)指標(biāo)的關(guān)注，如客戶滿意度，員工的培訓(xùn)發(fā)展，產(chǎn)品質(zhì)量的改善，服務(wù)水平的提高等。3.3績(jī)效考核指標(biāo)過于形式化[1]一是績(jī)效目的與部門及員工個(gè)人績(jī)效目的脫節(jié)。部門績(jī)效指標(biāo)在公司與員工個(gè)人績(jī)效目的之間起著承上啟下的作用，公司的績(jī)效目的只有分解到各個(gè)部門，再由各部門分解到員工個(gè)人，才干使公司的宏觀目的轉(zhuǎn)變成具體可操作的員工個(gè)人績(jī)效目的，而在圣雄能源，除了財(cái)務(wù)部、人力資源部、營(yíng)銷部有簡(jiǎn)樸的考核指標(biāo)外，其它部門都沒有考核指標(biāo)，這就造成了公司目的和部門及員工績(jī)效目的的脫節(jié)，無法將圣雄能源的績(jī)效目的切實(shí)的貫徹下去。二是某些部門績(jī)效指標(biāo)過于單一、片面。以人力資源部的招聘人員為例，由于對(duì)該項(xiàng)進(jìn)行考核時(shí)，只有招聘數(shù)量這一項(xiàng)指標(biāo)，成果招聘人員處在招聘數(shù)量的壓力，一味的考慮招聘的數(shù)量，成果招聘數(shù)量的績(jī)效指標(biāo)即使達(dá)成了，但由于招聘某些質(zhì)量較差的員工而使公司將來的發(fā)展受到了較大的影響和限制。三是某些部門的績(jī)效指標(biāo)過于形式化。除人力資源部部等幾個(gè)部門外，其它部門的績(jī)效得分完全由公司總體績(jī)效狀況來決定。這種“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，首先使績(jī)效體現(xiàn)優(yōu)秀的部門得不到應(yīng)有的承認(rèn)，打擊了他們繼續(xù)獲得高績(jī)效的主動(dòng)性；另首先也滋養(yǎng)了某些部門搭便車的僥幸心理。3.4員工參加考核度低對(duì)于一種崗位來說，最理解該崗位工作內(nèi)容和職責(zé)的人往往是該崗位的員工和他的直線主管，因此在績(jī)效考核時(shí)，本崗位員工和其直線主管參加度的高低是能否做好好績(jī)效考核的核心，在圣雄能源的績(jī)效考核中，幾乎是由人力資源部人員運(yùn)用人力資源的專業(yè)知識(shí)再加上自我的主觀判斷進(jìn)行考核的。員工基本沒有參加績(jī)效考核的整個(gè)過程，這樣做所造成的后果是：首先沒有被評(píng)價(jià)的人參加績(jī)效考核中，被評(píng)價(jià)人對(duì)績(jī)效績(jī)效考核的重要程度的理解大大減少；另首先，考核內(nèi)容的合理性也大打折扣，實(shí)施效果不佳，造組員工對(duì)評(píng)價(jià)失去愛好，甚至把績(jī)效考核看做由領(lǐng)導(dǎo)操縱的“填表”鬧劇。4.圣雄能源平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)4.1平衡計(jì)分卡的含義平衡計(jì)分卡（BalancedScorecard）是美國(guó)哈佛大學(xué)出名的管理大師卡普蘭(Kaplan)和復(fù)興方案國(guó)際咨詢公司總裁諾頓(Nortan)在總結(jié)了十二家大型公司績(jī)效管理的成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出的一種劃時(shí)代的績(jī)效管理工具，它把績(jī)效管理的目的對(duì)象從員工個(gè)人轉(zhuǎn)移到公司戰(zhàn)略上來，為公司績(jī)效管理和員工績(jī)效管理提供了一種完整的管理系統(tǒng)。平衡計(jì)分卡作為一種以信息為基礎(chǔ)的管理工具，通過分析哪些是完畢公司使命的核心成功因素以及評(píng)價(jià)這些核心成功因素的核心績(jī)效指標(biāo)并不停檢查審核這一過程，把組織的任務(wù)和決策轉(zhuǎn)化成目的和指標(biāo)，從財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部業(yè)務(wù)流程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面來衡量組織和個(gè)人的績(jī)效，并以此來呈現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與績(jī)效改善的目的。[2]（1）財(cái)務(wù)指標(biāo)。重要是公司的財(cái)務(wù)運(yùn)行體現(xiàn)如何，公司的努力與否對(duì)公司的經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生了主動(dòng)的作用，與否實(shí)現(xiàn)盈利，減少股東承當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)進(jìn)而影響股東對(duì)公司見解。[3]（2）客戶指標(biāo)。我們站在客戶的角度來看公司，從時(shí)間、質(zhì)量、服務(wù)和成本幾個(gè)方面關(guān)注市場(chǎng)份額以及顧客的需求和滿意程度。（3）內(nèi)部流程指標(biāo)。如何改善公司內(nèi)部的效率，如生產(chǎn)率、合格品率、出勤率、生產(chǎn)周期、新產(chǎn)品的開發(fā)速度等等。（4）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)。公司為維護(hù)將來的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所做出的努力，如員工士氣、員工滿意度、平均培訓(xùn)時(shí)間、在培訓(xùn)投資和核心員工流失率等方面。4.2績(jī)效管理中平衡計(jì)分卡的意義[4]4.2.1可覺得組織績(jī)效管理提供戰(zhàn)略框架平衡計(jì)分卡以組織的戰(zhàn)略和對(duì)目的市場(chǎng)的價(jià)值定位為出發(fā)點(diǎn)，把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可衡量的目的，將目的逐級(jí)貫徹到下級(jí)部門，直至個(gè)人，為績(jī)效管理提供戰(zhàn)略框架。4.2.2能夠增進(jìn)組織學(xué)習(xí)明晰組織戰(zhàn)略，定義組織目的，制訂考核指標(biāo)，并討論目的之間的戰(zhàn)略性關(guān)聯(lián)的整個(gè)過程本身，就是一種學(xué)習(xí)過程。組織中全部的人都參加其中，互相探討他們?cè)诠ぷ髦蟹e累的經(jīng)驗(yàn)，這就會(huì)形成一種持久的學(xué)習(xí)氛圍。并且平衡計(jì)分卡的學(xué)習(xí)角度能夠激勵(lì)組織組員學(xué)習(xí)，不停增進(jìn)組織變革，持續(xù)改善組織績(jī)效。4.2.3可覺得協(xié)調(diào)組織和消壁壘提供潤(rùn)滑劑和粘合劑平衡計(jì)分卡的實(shí)施，有助于消除組織內(nèi)部個(gè)部門之間的隔閡，減少跨部門的摩擦。應(yīng)用平衡計(jì)分卡，利于減少上下級(jí)之間的摩擦，更加好地銜接公司、部門、個(gè)人三個(gè)層面的目的，為實(shí)施和達(dá)成績(jī)效目的提供激勵(lì)。4.3圣雄能源基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)具體設(shè)計(jì)過程見圖1所示。明確公司戰(zhàn)略目的明確公司戰(zhàn)略目的設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)擬定績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)考核標(biāo)精擬定實(shí)現(xiàn)時(shí)間績(jī)效考核體系的審核及修訂明確公司戰(zhàn)略目的，年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系。在公司戰(zhàn)略目的的指導(dǎo)下，設(shè)計(jì)公司、部門、個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)。針對(duì)不同的崗位、不同的工作根據(jù)設(shè)計(jì)權(quán)重原則擬定指標(biāo)權(quán)重。擬定根據(jù)什么樣地標(biāo)注準(zhǔn)進(jìn)行考核擬定指標(biāo)與原則的全方面性、指標(biāo)與原則的可操作性，提供反饋及修正信息。圖1績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)本文以圖1為例，對(duì)圣雄能源平衡計(jì)分卡的各個(gè)設(shè)計(jì)過程進(jìn)行一下具體介紹。4.3.1明確公司戰(zhàn)略新疆圣雄能源股份有限公司充足運(yùn)用各方優(yōu)勢(shì)建設(shè)資源節(jié)省型，環(huán)境和諧型社會(huì)，大力發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)業(yè)政策，秉承科學(xué)發(fā)展，循環(huán)經(jīng)濟(jì)，節(jié)能減排，示范創(chuàng)新的理念，緊緊抓住新疆“大建設(shè)、大開放、大發(fā)展”的戰(zhàn)略機(jī)遇，致力于做大做強(qiáng)公司核心主業(yè)煤電鹽化循環(huán)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)，實(shí)現(xiàn)公司煤電鹽化循環(huán)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)鏈的園區(qū)化、集群化、規(guī)?；?、國(guó)際化。到，把公司建設(shè)成為國(guó)內(nèi)同行業(yè)最具競(jìng)爭(zhēng)力的特大型當(dāng)代煤化工公司集團(tuán)。在財(cái)務(wù)層面，圣雄能源的戰(zhàn)略目的是通過聘任優(yōu)秀的人才、引進(jìn)先進(jìn)的設(shè)備、加強(qiáng)產(chǎn)品的研發(fā)、提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量、增加公司的信譽(yù)，從而提高銷售額、增加營(yíng)業(yè)收入，提高資產(chǎn)酬勞率和經(jīng)濟(jì)增加值。在客戶層面，圣雄能源的戰(zhàn)略目的是通過向老顧客提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和滿意的服務(wù)，建立和諧伙伴關(guān)系，從而提高客戶滿意度和客戶保持率。通過老客戶不停發(fā)展新客戶并建立長(zhǎng)久的和諧合作關(guān)系，從而增加產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率，發(fā)明出更多的財(cái)務(wù)回報(bào)。在內(nèi)部流程層面，圣雄能源的戰(zhàn)略目的是運(yùn)用在資源方面的優(yōu)勢(shì)，研發(fā)屬于自己的獨(dú)特的產(chǎn)品；運(yùn)用公司獨(dú)特的公司文化——親情工程，爭(zhēng)取留住優(yōu)秀的人才，讓他們對(duì)公司產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感；公司本著“一切為了員工的利益”去不停調(diào)高員工的滿意程度。在學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面，公司的戰(zhàn)略目的是為提高員工素質(zhì)，員工要進(jìn)行職前培訓(xùn)，在崗培訓(xùn)，外出培訓(xùn)等。培訓(xùn)的重要內(nèi)容有專業(yè)知識(shí)、技能培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)，總之從方方面面來提高員工的素質(zhì)。4.3.2基于平衡計(jì)分卡四維度設(shè)立績(jī)效考核指標(biāo)4.3.2.1公司級(jí)平衡記分卡的設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)層面考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)。該層面的考核指標(biāo)都比較重視公司的利潤(rùn)狀況，針對(duì)現(xiàn)在公司產(chǎn)品單一等問題，我建議采用兩個(gè)考核指標(biāo)——利潤(rùn)增加和減少風(fēng)險(xiǎn)來提高投資回報(bào)率。利潤(rùn)增加重要是通過提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力、產(chǎn)品質(zhì)量來實(shí)現(xiàn)。由于新疆地大物博，特別是礦物資源，因此新疆近年來大力發(fā)展重工業(yè)，特別是煤化工公司。由此可見，核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)將會(huì)成為各大公司的重點(diǎn)。核心競(jìng)爭(zhēng)力能夠通過公司核心業(yè)務(wù)所處的行業(yè)水平和核心業(yè)務(wù)利潤(rùn)占總利潤(rùn)的比重來衡量。至于風(fēng)險(xiǎn)控制方面，能夠通過市場(chǎng)調(diào)研理解行業(yè)環(huán)境和狀況來做出風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)和應(yīng)對(duì)方案，進(jìn)而達(dá)成風(fēng)險(xiǎn)的控制?？蛻魧用婵己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì)。客戶是公司生存和發(fā)展的根本，該層面就是實(shí)現(xiàn)從客戶角度來體現(xiàn)公司存在的價(jià)值。我認(rèn)為能夠采用下列幾個(gè)重要的考核指標(biāo)：客戶忠誠(chéng)度——它涉及存量客戶數(shù)量的增減及其業(yè)務(wù)量的變動(dòng)，該指標(biāo)反映公司維持現(xiàn)有市場(chǎng)份額的能力；新客戶的增加——它涉及增量客戶數(shù)量的變化及其業(yè)務(wù)量的波動(dòng)，該指標(biāo)反映公司開拓市場(chǎng)的前景；客戶滿意度——公司能夠通過問卷調(diào)查等形式獲得有關(guān)這方面的資料，而后對(duì)調(diào)查回來的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析從而得出有關(guān)客戶滿意度的鑒定。內(nèi)部流程層面考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)。內(nèi)部流程層面重要是從產(chǎn)品開發(fā)、產(chǎn)品（服務(wù)）質(zhì)量、生產(chǎn)周期等角度來分析應(yīng)當(dāng)如何有效運(yùn)作，在公司內(nèi)部形成一套完善有效的業(yè)務(wù)操作流程，從而減少管理風(fēng)險(xiǎn)、規(guī)范經(jīng)營(yíng)，有針對(duì)性的開展業(yè)務(wù)從而更加好的滿足客戶的需求。這一層面的考核指標(biāo)重要有：產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品開發(fā)/創(chuàng)新、勞動(dòng)生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、生產(chǎn)計(jì)劃、項(xiàng)目完畢指標(biāo)等。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面。該層面的績(jī)效考核指標(biāo)重要是為了公司在長(zhǎng)久的發(fā)展中不停成長(zhǎng)和改善，從而實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值最大化。該層面的績(jī)效考核指標(biāo)重要有：?jiǎn)T工滿意度——員工滿意度重要取決于公司提供的薪酬、福利、發(fā)展空間和公司文化等因素。員工滿意度指標(biāo)不僅能夠反映員工對(duì)公司的歸屬感，還能夠作為分析人力資源流失的參考根據(jù)。員工建議數(shù)——員工建議數(shù)不僅能夠反映員工對(duì)公司的態(tài)度，還能夠理解員工的真正實(shí)力。員工工作能力——提高員工找工作能力，可覺得公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。表1圣雄能源平衡記分卡績(jī)效考核指標(biāo)（公司級(jí)）維度(戰(zhàn)略)目的評(píng)定指標(biāo)財(cái)務(wù)層面提高盈利能力利潤(rùn)增加風(fēng)險(xiǎn)控制客戶層面強(qiáng)化顧客關(guān)系進(jìn)一步開拓市場(chǎng)提供保質(zhì)保量的產(chǎn)品客戶忠誠(chéng)度新客戶的增加客戶滿意度內(nèi)部流程層面新產(chǎn)品的引入增加產(chǎn)量縮短生產(chǎn)時(shí)間產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量勞動(dòng)生產(chǎn)率生產(chǎn)周期學(xué)習(xí)及發(fā)展層面提高各部門員工的有關(guān)能力員工工作能力增強(qiáng)員工的歸屬感提高員工主動(dòng)性員工滿意度員工建議數(shù)4.3.2.2公司人力資源部平衡計(jì)分卡績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)為了簡(jiǎn)化論文的篇幅和繁雜重復(fù)的設(shè)計(jì)程序，在此只以人力資源部為例，來闡明部門平衡記分卡的設(shè)計(jì)過程，其它部門平衡記分卡的設(shè)計(jì)可仿此進(jìn)行。財(cái)務(wù)層面考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)。勝雄能源人力資源部在財(cái)務(wù)方面的重要工作是薪酬體系的設(shè)計(jì)，工資的發(fā)放，員工福利的設(shè)計(jì)、計(jì)算和發(fā)放以及社保的辦理等。根據(jù)人力資源部的重要工作設(shè)計(jì)以下考核指標(biāo)：各項(xiàng)工作的完畢程度、員工工資發(fā)放反饋統(tǒng)計(jì)表、社保辦理統(tǒng)計(jì)表以及員工對(duì)人力資源部的滿意程度。客戶層面考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)。圣雄能源的客戶層面重要分為內(nèi)部客戶和外部客戶，內(nèi)部客戶重要指的是公司的員工入、轉(zhuǎn)、離手續(xù)的辦理、勞動(dòng)合同的訂立等，外部客戶重要是來我公司應(yīng)聘的人員。重要考核指標(biāo)有：入、轉(zhuǎn)、離手續(xù)的存檔狀況、員工到崗率等。內(nèi)部流程層面。人力資源部在內(nèi)部流程層面的重要考核指標(biāo)有項(xiàng)目完畢指標(biāo)、事故回應(yīng)速度、各項(xiàng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)開發(fā)更新的周期、招聘計(jì)劃的制訂、預(yù)測(cè)員工需求的精確率等學(xué)習(xí)與發(fā)展層面。為了公司跟好的發(fā)展，各部門員工要隨著公司的發(fā)展也要加強(qiáng)本身的學(xué)習(xí)和發(fā)展，為此，我們?cè)趯W(xué)習(xí)管理層面為人力資源部設(shè)計(jì)以下考核指標(biāo)部門經(jīng)理的任職資格、經(jīng)理層的培訓(xùn)小時(shí)、普通人是專人的培訓(xùn)小時(shí)表2人力資源部平衡記分卡績(jī)效考核指標(biāo)維度戰(zhàn)略目的評(píng)定指標(biāo)財(cái)務(wù)層面工資的發(fā)放社保的辦理員工工資發(fā)放反饋統(tǒng)計(jì)表社保辦理統(tǒng)計(jì)表客戶層面內(nèi)部客戶員工入、轉(zhuǎn)、離手續(xù)的辦理勞動(dòng)合同的辦理各項(xiàng)手續(xù)的存檔狀況員工到崗率外部客戶按公司需求招聘人員招聘來的員工質(zhì)量和數(shù)量?jī)?nèi)部流程層面各項(xiàng)目完畢狀況突發(fā)事件的解決各項(xiàng)管理系統(tǒng)的開發(fā)項(xiàng)目完畢指標(biāo)事故回應(yīng)速度管理系統(tǒng)開發(fā)周期學(xué)習(xí)及發(fā)展層面對(duì)內(nèi)：提高業(yè)務(wù)能力部門經(jīng)理的資格認(rèn)證提高經(jīng)理層的管理能力經(jīng)理層的培訓(xùn)小時(shí)提高普通人事專人的能力普通的人事專人培訓(xùn)小時(shí)對(duì)外：培養(yǎng)人力資源部以外的意識(shí)培訓(xùn)場(chǎng)次(除新員工培訓(xùn))4.3.3擬定績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重4.3.3.1指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的原則[5]（1）以戰(zhàn)略目的和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)為導(dǎo)向的原則（2）整體優(yōu)化平衡原則（3）現(xiàn)實(shí)奉獻(xiàn)與將來發(fā)展相結(jié)合原則（4）主觀判斷與客觀事實(shí)相結(jié)合原則4.3.4.2為圣雄能源擬定績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重對(duì)偶加權(quán)法是將各績(jī)效考核指標(biāo)在首行和首列中分別列出，將行中的每一指標(biāo)與列中的各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行比較，比較原則為：行中指標(biāo)的重要性不不大于列中指標(biāo)重要性得1分，行中指標(biāo)的重要性不大于列中指標(biāo)的重要性得0分。最后將各績(jī)效考核指標(biāo)的得分進(jìn)行加總的到各指標(biāo)得分，將各指標(biāo)得分除以總分便求出各指標(biāo)權(quán)重。根據(jù)理解公司所經(jīng)營(yíng)的行業(yè)以及本身的特點(diǎn)，圣雄能源普通運(yùn)用主觀判斷法判斷各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)于公司的重要程度，再結(jié)合對(duì)偶加權(quán)法擬定各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重，如表3所示。表3對(duì)偶加權(quán)法擬定指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)ABCDEFGHIJK累計(jì)A-0111000110B1-111000010C00-100001100000-000110F11110-11111G111110-0110H1111101-110I00000000-00J000000001-0K1011011111-指標(biāo)得分5367512299150A代表利潤(rùn)增加；B代表風(fēng)險(xiǎn)控制；C代表客戶忠誠(chéng)度；D代表新客戶的增加；E代表客戶滿意度；F代表產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量；G代表勞動(dòng)生產(chǎn)率；H代表生產(chǎn)周期；I代表員工工作能力；J代表員工滿意度；K代表員工建議數(shù)；WA=5/(5+3+6+7+5+1+2++2+9+9+1)=1/10；WE=5/50=1/10等依次類推。表四公司績(jī)效評(píng)定指標(biāo)權(quán)重表績(jī)效評(píng)定指標(biāo)權(quán)重利潤(rùn)增加5/50風(fēng)險(xiǎn)控制3/50客戶忠誠(chéng)度6/50新客戶的增加7/50客戶滿意度5/50產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量1/50勞動(dòng)生產(chǎn)率2/50生產(chǎn)周期2/50員工工作能力9/50員工滿意度9/50員工建議數(shù)1/50同理，得出人力資源部績(jī)效評(píng)定指標(biāo)權(quán)重表，如表五。表五人力資源部績(jī)效評(píng)定指標(biāo)權(quán)重表評(píng)定指標(biāo)權(quán)重員工工資發(fā)放反饋統(tǒng)計(jì)表社保辦理統(tǒng)計(jì)表5%10%各項(xiàng)手續(xù)的存檔狀況員工到崗率5%10%招聘來的員工質(zhì)量和數(shù)量10%項(xiàng)目完畢指標(biāo)事故回應(yīng)速度管理系統(tǒng)開發(fā)周期5%5%10%部門經(jīng)理的資格認(rèn)證10%經(jīng)理層的培訓(xùn)小時(shí)10%普通的人事專人培訓(xùn)小時(shí)10%培訓(xùn)場(chǎng)次(除新員工培訓(xùn))10%4.3.4設(shè)立績(jī)效考指標(biāo)的評(píng)定原則4.3.4.1評(píng)定指標(biāo)和評(píng)定原則普通來說，指標(biāo)指的是從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)，而原則指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)當(dāng)達(dá)成怎么樣的水平，指標(biāo)解決的是我們需要評(píng)定“什么”的問題，原則解決的是規(guī)定被評(píng)定者做得“如何”、“完畢”“多少”的問題。4.3.4.2設(shè)立績(jī)效考指標(biāo)的評(píng)定原則在界定了圣雄能源考核原則后，接下來的任務(wù)是設(shè)定各項(xiàng)考核指標(biāo)的評(píng)定原則。對(duì)于數(shù)量化的績(jī)效指標(biāo)，我們所設(shè)定的評(píng)定原則普通是一種范疇，如果被評(píng)定者績(jī)效體現(xiàn)超出原則的上限，則闡明他的績(jī)效超出了盼望水平。對(duì)于非數(shù)量化的績(jī)效指標(biāo)，設(shè)定績(jī)效原則時(shí)往往從客戶的角度出發(fā)，需要回答的問題：“客戶盼望被評(píng)定者做到什么程度？”下面以人力資源部為例來闡明績(jī)效原則的制訂，如表6所示：表6公司級(jí)績(jī)效評(píng)定原則表指標(biāo)值(指標(biāo)原則)評(píng)定原則資產(chǎn)回報(bào)率回報(bào)率≥50%適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境程度適應(yīng)時(shí)間不得≥60天90%客戶忠誠(chéng)的不不大于90%≥35家每月增加新客戶不少于35家95%客戶滿意度不不大于95%≥5種每年最少研究出5種新產(chǎn)品75%每個(gè)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率不不大于75%≦6小時(shí)生產(chǎn)周期不不不大于6小時(shí)產(chǎn)品數(shù)量及服務(wù)質(zhì)量客戶的投訴率≥80%≥30件員工滿意度不不大于80%員工的建議數(shù)每月最少30件同理，制訂出公司級(jí)績(jī)效評(píng)定原則，如表7所示：表7人力資源部績(jī)效評(píng)定原則表指標(biāo)值(指標(biāo)原則)評(píng)定原則員工投訴率根據(jù)社保局有關(guān)原則不不不大于5%檔案的完整程度考勤表不不大于95%出勤率根據(jù)公司員工需求表體現(xiàn)狀況98%100%100%項(xiàng)目指標(biāo)完畢程度不不大于98%事故發(fā)應(yīng)速度爭(zhēng)取到100%管理系統(tǒng)的開發(fā)周期爭(zhēng)取達(dá)成100%職位闡明書制訂符合職位規(guī)定的職位闡明書≥100小時(shí)/人培訓(xùn)時(shí)間不每人少于100小時(shí)≥50小時(shí)/人培訓(xùn)時(shí)間不每人少于50小時(shí)3次/年培訓(xùn)場(chǎng)次每年不少于3次4.3.5擬定績(jī)效評(píng)定指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的時(shí)間根據(jù)設(shè)計(jì)出來的各項(xiàng)評(píng)定指標(biāo)的特點(diǎn)，公司的生產(chǎn)進(jìn)度與對(duì)管理的規(guī)定，擬定了如表8所規(guī)定的時(shí)間里實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)評(píng)定指標(biāo)。表8圣雄能源績(jī)效評(píng)定指標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)間表評(píng)定指標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)間利潤(rùn)增加12月風(fēng)險(xiǎn)控制持續(xù)完畢中客戶忠誠(chéng)度每月月底計(jì)算新客戶的增加每年年終匯總客戶滿意度每月月底計(jì)算產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量年終審查勞動(dòng)生產(chǎn)率每天計(jì)算一次生產(chǎn)周期每天計(jì)算一次員工工作能力持續(xù)完畢員工滿意度員工建議數(shù)每月月底計(jì)算每天匯總一次同理，得出圣雄能源人力資源部績(jī)效評(píng)定指標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)間表，如表九。表9圣雄能源人力資源部績(jī)效評(píng)定指標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)間表評(píng)定指標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)間員工工資發(fā)放反饋統(tǒng)計(jì)表社保辦理統(tǒng)計(jì)表每月20日持續(xù)中各項(xiàng)手續(xù)的存檔狀況員工到崗率每月月底每月月底審核招聘來的員工質(zhì)量和數(shù)量持續(xù)中項(xiàng)目完畢指標(biāo)事故回應(yīng)速度管理系統(tǒng)開發(fā)周期持續(xù)中持續(xù)中持續(xù)中部門經(jīng)理的資格認(rèn)證每年年終考核經(jīng)理層的培訓(xùn)小時(shí)年終匯總普通的人事專人培訓(xùn)小時(shí)年終匯總培訓(xùn)場(chǎng)次(除新員工培訓(xùn))年終匯總4.3.6圣雄能源總公司及人力資源部的平衡計(jì)分卡績(jī)效考核體系綜合4.3.1至4.3.6這幾個(gè)環(huán)節(jié)，給出圣雄能源總公司及人力資源部的平衡計(jì)分卡績(jī)效考核體系，見表10、表11所示。表10圣雄能源個(gè)股份有限公司的平衡記分卡（公司級(jí)）維度(戰(zhàn)略)目的評(píng)定指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)值(指標(biāo)原則)實(shí)現(xiàn)時(shí)間財(cái)務(wù)提高盈利能力利潤(rùn)增加10%資產(chǎn)回報(bào)率12月風(fēng)險(xiǎn)控制6%適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境程度持續(xù)完畢中客戶強(qiáng)化顧客關(guān)系進(jìn)一步開拓市場(chǎng)提供保質(zhì)保量的產(chǎn)品客戶忠誠(chéng)度12%90%每月月底計(jì)算新客戶的增加14%≥35家每年年終匯總客戶滿意度10%95%每月月底計(jì)算內(nèi)部流程新產(chǎn)品的引入增加產(chǎn)量縮短生產(chǎn)時(shí)間產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量2%≥5種年終審查勞動(dòng)生產(chǎn)率4%75%每天計(jì)算一次生產(chǎn)周期4%≦6小時(shí)每天計(jì)算一次學(xué)習(xí)及發(fā)展提高各部門員工的有關(guān)能力員工工作能力18%產(chǎn)品數(shù)量及服務(wù)質(zhì)量持續(xù)完畢增強(qiáng)員工的歸屬感提高員工主動(dòng)性員工滿意度員工建議數(shù)18%2%≥80%≥30件每月月底計(jì)算每天匯總一次表11公司人力資源部的平衡記分卡維度(戰(zhàn)略)目的評(píng)定指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)值(指標(biāo)原則)實(shí)現(xiàn)時(shí)間財(cái)務(wù)工資的發(fā)放社保的辦理員工工資發(fā)放反饋統(tǒng)計(jì)表社保辦理統(tǒng)計(jì)表5%10%員工投訴率根據(jù)社保局有關(guān)原則每月20日持續(xù)中客戶內(nèi)部客戶員工入、轉(zhuǎn)、離手續(xù)的辦理勞動(dòng)合同的辦理各項(xiàng)手續(xù)的存檔狀況員工到崗率5%10%檔案的完整程度考勤表每月月底每月月底審核外部客戶按公司需求招聘人員招聘來的員工質(zhì)量和數(shù)量10%根據(jù)公司員工需求表持續(xù)中內(nèi)部流程各項(xiàng)目完畢狀況突發(fā)事件的解決各項(xiàng)管理系統(tǒng)的開發(fā)項(xiàng)目完畢指標(biāo)事故回應(yīng)速度管理系統(tǒng)開發(fā)周期5%5%10%98%100%100%持續(xù)中持續(xù)中持續(xù)中學(xué)習(xí)及發(fā)展對(duì)內(nèi)：提高業(yè)務(wù)能力部門經(jīng)理的資格認(rèn)證10%職位闡明書每年年終考核提高經(jīng)理層的管理能力經(jīng)理層的培訓(xùn)小時(shí)10%≥100小時(shí)/人年終匯總提高普通人事專人的能力普通的人事專人培訓(xùn)小時(shí)10%≥50小時(shí)/人年終匯總對(duì)外：培養(yǎng)人力資源部以外的意識(shí)培訓(xùn)場(chǎng)次(除新員工培訓(xùn))10%3次/年年終匯總4.3.8平衡計(jì)分卡績(jī)效考核體系的審核及修訂圣雄能源平衡計(jì)分卡根據(jù)本身特點(diǎn)，按照有效績(jī)效考核指標(biāo)體系的規(guī)定進(jìn)行設(shè)計(jì)的。設(shè)計(jì)完畢之后，我們要對(duì)設(shè)計(jì)好的平衡計(jì)分卡中的各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)根據(jù)圣雄能源的本身特點(diǎn)、按照平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)的原理和原則進(jìn)行檢查，然后完善整個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)體系，從而形成圣雄能源最后的平衡計(jì)分卡績(jī)效考