電力企業(yè)培訓(xùn)體系優(yōu)化方案的實施保障

1緒論1.1研究背景與研究意義1.1.1研究背景電力企業(yè)是與經(jīng)濟和民生有關(guān)的公共事業(yè)，其最終用戶涉及社會的各個方面。電力不僅是現(xiàn)代社會的重要生產(chǎn)手段，而且是人們賴以生存的必不可少的資源。它對經(jīng)濟的協(xié)調(diào)發(fā)展、社會的正常運轉(zhuǎn)和人民的日常生活具有重要意義，直接關(guān)系到國家的安全、穩(wěn)定與和諧。近年來，我國能源工業(yè)加快了清潔能源發(fā)電的發(fā)展，加大了能源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整，推動電力市場的優(yōu)化和改革，大力推進能源技術(shù)創(chuàng)新，高度重視資源節(jié)約和環(huán)境保護，為國家能源轉(zhuǎn)型和現(xiàn)代化建設(shè)做出了重要貢獻。2019年，我國經(jīng)濟下行壓力加大，全社會用電增速有所放緩；發(fā)電裝機容量增長快于用電量，發(fā)電設(shè)備利用小時數(shù)下降，全國電力供需總體平衡。今年年初以來，新冠肺炎疫情大范圍爆發(fā)，疫情防控力度和采取的應(yīng)對措施均前所未有，對短期內(nèi)國民經(jīng)濟運行和\o"電力需求新聞專題"電力需求帶來了較大影響。2019年同煤大唐塔山第二發(fā)電公司以黨的十九大精神為指引，全面貫徹落實省委省政府與集團公司重大思路和要求，一是全面加強政治理論培訓(xùn)教育工作，深入學(xué)習(xí)宣傳貫徹黨的十九大精神，二是以夯實安全生產(chǎn)基礎(chǔ)為目標，不斷強化安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)工作，不斷更新安全管理理念，以“一季一主題，一月一重點”貫穿全年，夯實安全管理根基，實施了安全保障的新舉措。但是要進一步實施人才強企戰(zhàn)略，仍需注重職業(yè)培訓(xùn)，深化構(gòu)建人才培養(yǎng)新機制，使人才工作再上新臺階。本文以上述行業(yè)以及公司的背景為基礎(chǔ)，針對同煤大唐塔山第二發(fā)電有限責(zé)任公司的人才培訓(xùn)體系進行一系列的研究1.1.2研究意義在市場經(jīng)濟發(fā)展過程中，社會經(jīng)濟發(fā)展十分迅速，為電力企業(yè)帶來了充足的發(fā)展機遇，同時電力企業(yè)之間的競爭力也不斷增加。近年來，能源改革得到了廣泛的推動并取得了顯著成效，下一輪能源改革將逐步進入深水區(qū)。隨著我國電能的快速發(fā)展和不斷轉(zhuǎn)型升級，大型電網(wǎng)不斷發(fā)展，電壓水平持續(xù)上升，大容量高參數(shù)發(fā)電機組不斷增加。電力系統(tǒng)的形態(tài)及運行特性正變得越來越復(fù)雜，特別是由于諸如信息技術(shù)之類的新技術(shù)的應(yīng)用，非傳統(tǒng)隱性威脅的增加對系統(tǒng)的支撐能力、可轉(zhuǎn)移性和適應(yīng)性提出了更高的要求，這是對電力系統(tǒng)安全穩(wěn)定運行的嚴格考驗。同時，于2018年1月1日實施《中華人民共和國環(huán)境保護稅法》，地方環(huán)境保護稅的應(yīng)納稅額可以提高到國家標準的1到10倍，火力發(fā)電行業(yè)是第一批實施排放許可證管理的行業(yè)，這對環(huán)境管理提出了更高的要求，并增加了火電公司的成本。顯然，對于火力發(fā)電公司而言，徹底有效地開發(fā)、管理和使用人力資源變得越來越重要，在不斷應(yīng)用新技術(shù)以及廣泛推廣和建設(shè)高參數(shù)機組上表現(xiàn)更為突出。對具有更高學(xué)歷、更強的管理技能、更強的專業(yè)技能以及更多實用的解決實際問題的人才需求不斷增長。國外得出分析數(shù)據(jù)，在缺乏對公司人力資源的開發(fā)和激勵的情況下，只能行使其個人能力的20％至30％，如果建立合適的人員發(fā)展和管理體系，并采取有效的激勵措施和發(fā)展措施，其能力甚至可以達到80％，在這種情況下，公司不會增加員工，而員工資源會增加三倍，公司產(chǎn)值也會隨之增加，這意味著培訓(xùn)和發(fā)展員工。與此同時，與社會和企業(yè)相關(guān)的人才總數(shù)相對于實際需求仍然存在很大差距。因此，火電企業(yè)需要特別注意對公司內(nèi)部人力資源的系統(tǒng)研究、培訓(xùn)和開發(fā)，實行人才分層結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的持續(xù)、健康、快速發(fā)展提供人才保障。同煤大唐塔山第二發(fā)電有限責(zé)任公司作為火力發(fā)電企業(yè)在電力行業(yè)大環(huán)境下同樣面對人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)問題，所以基于對塔山第二發(fā)電公司的了解，結(jié)合自身所學(xué)知識，同時借鑒國內(nèi)外先進做法，研究塔山第二發(fā)電公司培訓(xùn)體系存在的問題并進行優(yōu)化設(shè)計，以希望能給塔山第二發(fā)電公司的員工培訓(xùn)工作提供有益幫助。1.2研究方法與研究思路1.2.1研究方法本文在進行寫作的過程中用到了文獻檢索法、訪談法等研究方法。通過查閱圖書、萬方、維普、知網(wǎng)等相關(guān)電力產(chǎn)業(yè)以及人力資源管理方面的文獻，對這些文獻進行研究和總結(jié)，并通過對同煤大唐塔山第二發(fā)電有限責(zé)任公司人事部門員工的訪談了解到公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，結(jié)合所學(xué)到的理論知識對存在問題進行分析，并對現(xiàn)有培訓(xùn)體系進行優(yōu)化設(shè)計，寫出論文。1.2.2研究思路首先，收集企業(yè)資料；第二，確定論題的方向；第三，整理相關(guān)資料；第四，分析資料并分析其存在的問題；最后針對問題提出對策方案。1.3研究現(xiàn)狀1.3.1國外研究現(xiàn)狀國外的企業(yè)培訓(xùn)研究開始于20世紀初。美國科學(xué)管理之父弗雷德里克·泰勒（FrederickTaylor）在1911年的《科學(xué)管理原理》中介紹了科學(xué)管理的四項原則。他首先提出了“培訓(xùn)”一詞。他相信，通過嚴格的選拔和科學(xué)培訓(xùn)可以使頂尖的工人成為現(xiàn)實，理論上首次闡明了培訓(xùn)在支持業(yè)務(wù)績效中的作用，需要正式培訓(xùn)才能取得良好的組織績效。1912年，雨果·明斯特伯格（HugoMünsterberg）從心理學(xué)的角度探討了環(huán)境、心理和其他因素對生產(chǎn)和工作效率的影響，并強調(diào)了教育和培訓(xùn)的重要性。西方工業(yè)化國家在工業(yè)化階段提出的早期員工培訓(xùn)理論側(cè)重于對員工操作的客觀分析，而很少考慮心理因素。不成熟，不定期和單方面的培訓(xùn)做法使員工培訓(xùn)難以達到其預(yù)期目的。從20世紀30年代后，國外培訓(xùn)研究內(nèi)容涵蓋了培訓(xùn)的所有基本環(huán)節(jié)，包括培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)計劃、績效評估等。亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamMaslow）在1943年提出了《人類激勵理論》中的需求層次。他認為，一個人的需求取決于他已經(jīng)擁有的東西，他當(dāng)前所缺少的東西以及未滿足的需求影響他的行為，并將這些需求分為高和低兩個層次，需求在滿足低層次之后會呈現(xiàn)更高的層次。在此期間，培訓(xùn)不僅將重點放在培養(yǎng)個人技能和態(tài)度上，而且還更加考慮個人員工與團隊之間的關(guān)系。1960年代后，培訓(xùn)理論進入了系統(tǒng)理論階段，把組織當(dāng)成一個開放的系統(tǒng)，重視各個系統(tǒng)之間的適應(yīng)與溝通。麥格希（McGehee）與賽耶（Thayer）于1961年在《企業(yè)和工業(yè)中的培訓(xùn)》一書中提出了“三層次分析方法”。這三個層次是組織層次、任務(wù)層次和人員層次的分析，不同層次的需求分析反映了不同的培訓(xùn)需求，并且分析結(jié)果對培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計有重大影響。保羅?朗格朗（PaulLengrand）第一個提出終身教育理念，認為不但應(yīng)該重視員工適應(yīng)現(xiàn)有工作所需要的能力，也應(yīng)重視發(fā)掘個人潛力，塑造人格、使每一個員工的潛才可以在未來的工作中充分發(fā)揮出來。麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的教授彼得?圣吉在其1990年出版的《第五項修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)和實務(wù)》中提出了一種“學(xué)習(xí)型組織”理論，它十分全面地重新解釋了培訓(xùn)的概念，認為企業(yè)開展培訓(xùn)，其目的是創(chuàng)建一個學(xué)習(xí)型組織，確定培訓(xùn)內(nèi)容，提高企業(yè)員工的學(xué)習(xí)動機，并具有堅持不懈的毅力，以提高員工的能力為重點，將提高學(xué)習(xí)能力作為提高知識和技能的體現(xiàn)。KE沃特金斯和馬席克指出學(xué)習(xí)型組織是“一個不斷學(xué)習(xí)并改進自身的組織…學(xué)習(xí)是持續(xù)性的。學(xué)習(xí)被戰(zhàn)略性地結(jié)合到未來的組織需求上”。上世紀９０年代中期發(fā)布的一份題為《公司課堂：學(xué)習(xí)組織》的報告指出，美國企業(yè)每年在員工培訓(xùn)上的支出就約為６００億美元，與美國高校的成本相當(dāng)?！敖裉?，大學(xué)越來越像企業(yè)，企業(yè)越來越像大學(xué)，”約翰?內(nèi)斯比特表示。PattiMillar和JulieStevens于2012年為加拿大的體育經(jīng)紀人進行了培訓(xùn)，通過結(jié)果的分析，指出經(jīng)過培訓(xùn)可以使經(jīng)紀人獲得更好的管理能力，提升其工作水平。HowardColeman在2016年研究更能讓人擁有領(lǐng)導(dǎo)力的原因，指出培訓(xùn)是其中的重要因素，同時領(lǐng)導(dǎo)力也是本身的人格特質(zhì)所決定的GeorgeHulett在2017年提出企業(yè)的培訓(xùn)是提升企業(yè)管理水平的重要方式，雖然如此，但培訓(xùn)正確的員工同樣重要，員工是否適合培訓(xùn)、是否值得培訓(xùn)也應(yīng)該進行研究，是不可忽視的。上述國外研究現(xiàn)狀，如實的反映了國際上現(xiàn)有針對培訓(xùn)的學(xué)術(shù)研究成果，對同煤大唐塔山第二發(fā)電有限責(zé)任公司培訓(xùn)體系的優(yōu)化設(shè)計提供了很有意義的參考依據(jù)。1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀較于國外有關(guān)培訓(xùn)的先進經(jīng)驗，我國培訓(xùn)理論的研究開始較晚，20世紀90年代末隨信息時代到來，國外的先進管理理念被引入我國，從那時候起，許多學(xué)者和企業(yè)開始研究人力資源開發(fā)的重要性，并針對培訓(xùn)體系的應(yīng)用進行了深入研究。1990年-1999年，這段時期內(nèi)培訓(xùn)體系開始逐步建立并完善起來。王鵬、時勘（1998）介紹了國外組織培訓(xùn)需求評估的理論和方法，引進了三個層面的需求分析，并提出了重要啟示。首先、三個層面的需求分析的結(jié)果是制定后期培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)；其次、發(fā)現(xiàn)績效不合格的原因是進行培訓(xùn)需求評價的關(guān)鍵；最后、對崗位的勝任力分析將是需求分析的另一個趨向。趙曙明、吳慈生（2003）通過研究中國企業(yè)集團的培訓(xùn)管理體系，給出了中國公司在培訓(xùn)重點、資源政策、預(yù)算、培訓(xùn)時間等方面的情況調(diào)查報告。根據(jù)這份調(diào)查報告的內(nèi)容，我們可以了解到，中國企業(yè)整體非常重視培訓(xùn)管理。從根本上講，人力資源培訓(xùn)已經(jīng)被納入企業(yè)的預(yù)算成本中，但各個行業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算的投資比例存在明顯差異。以服務(wù)為導(dǎo)向，以技術(shù)為導(dǎo)向的公司高于制造業(yè)導(dǎo)向公司。外資公司更加重視各級員工的培訓(xùn)。吳宇虹（2004）提出講師管理、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)效果評價和培訓(xùn)管理等體系，是一個完整培訓(xùn)體系最重要的幾部分，其中前三個是培訓(xùn)體系的三個核心任務(wù)。培訓(xùn)管理體系是將前三個獨立的內(nèi)容，與晉升和薪酬體系相結(jié)合，整合到企業(yè)管理體系中。郭書林于（2010）提出要做好企業(yè)員工培訓(xùn)，應(yīng)該將企業(yè)與大學(xué)進一步的結(jié)合，人力資源外包要做到員工培訓(xùn)的目標與企業(yè)的相目標一致。王超英于（2013）提出：首先，公司必須改變對培訓(xùn)的理解，公司必須培養(yǎng)和使用自己的職能資源，培訓(xùn)是員工的一種福利也是責(zé)任；其次，我們必須建立一個員工培訓(xùn)的實施系統(tǒng)，其中需求分析是培訓(xùn)的基礎(chǔ)條件，培訓(xùn)目標和計劃則是構(gòu)成有效培訓(xùn)的基礎(chǔ)；第三，培訓(xùn)制度的實施應(yīng)與考核相結(jié)合，重視控制過程，注意學(xué)生的反應(yīng)和意見。培訓(xùn)后，應(yīng)將組織學(xué)生的紀律，態(tài)度和考試報告給組織。最后，還提出了適應(yīng)“主業(yè)發(fā)展，相關(guān)多元化”的發(fā)展戰(zhàn)略，以適應(yīng)公司發(fā)展的要求，不斷提高人才發(fā)展水平和人員素質(zhì)。現(xiàn)有的培訓(xùn)系統(tǒng)和模式必須繼續(xù)保持創(chuàng)新并不斷發(fā)展。李曉晶（2017）提出雖然現(xiàn)在很多企業(yè)意識到了員工的重要性，人才培養(yǎng)的重要性，但是企業(yè)培訓(xùn)體系的建設(shè)缺乏科學(xué)性，要制定培訓(xùn)體系，必須要按照科學(xué)的培訓(xùn)體系建設(shè)流程，從需求分析、計劃實施再到評估反饋等階段逐步進行，企業(yè)的培訓(xùn)一定要有針對性，切勿盲目培訓(xùn)。梅琳、張勘等人（2018）研究認為影響培訓(xùn)滿意度的重要因素是：培訓(xùn)需求、配套管理、學(xué)歷和職稱，其中學(xué)歷和職稱更是十分關(guān)鍵的因素。受訓(xùn)人學(xué)歷、職稱越高，培訓(xùn)滿意度越高，反之，學(xué)歷、職稱越低，培訓(xùn)滿意度越低。

2理論綜述2.1培訓(xùn)的概念和作用培訓(xùn)是組織的一項系統(tǒng)工程，旨在提高員工的知識、技能、心理素質(zhì)和價值觀，以求生存和發(fā)展。他們的基本職能是為員工提供更好的工作技能和工作方法，并提高員工的業(yè)務(wù)質(zhì)量，從而達到公司的業(yè)績，培訓(xùn)不僅可以幫助員工認識到自己的價值并提高工作滿意度改善，也可以降低公司成本，提高員工效率和盈利能力，從而提高公司在市場上的競爭力。在這個知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)對員工進行系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)，已成為企業(yè)學(xué)習(xí)新知識、適應(yīng)新環(huán)境并不斷發(fā)展的必要條件之一。2.2培訓(xùn)相關(guān)理論2.2.1成人學(xué)習(xí)理論成人教育理論成人教育理論是根據(jù)成人教育的特殊需要而發(fā)展的。教育工作者發(fā)現(xiàn)，成人教育理論有很大的局限性，于是開發(fā)了針對成人的教學(xué)方法。著名的教育心理學(xué)家馬爾科姆·諾爾斯（MalcolmKnowles）在1973年的著作《被忽視的社區(qū)：成人學(xué)習(xí)者》中詳細闡述了這一理論。美國管理學(xué)家戈特（TomW.Goad）總結(jié)了16條成人學(xué)習(xí)原理，其主要內(nèi)容包括：1.成人通過干來學(xué)習(xí)；2.通過實例進行學(xué)習(xí)；3.成人通過與原始知識相聯(lián)系和比較來學(xué)習(xí)；4.在非正式的環(huán)境中進行培訓(xùn)；5.增加多樣性；6.消除恐懼；7.促進學(xué)習(xí)；8.明確學(xué)習(xí)目標；9.反復(fù)練習(xí)，熟能生巧；10.進行啟發(fā)式學(xué)習(xí)；11.提供信息反饋；12.循序漸進，相互交叉練習(xí)；13.培訓(xùn)活動應(yīng)與學(xué)習(xí)目標緊密聯(lián)系；14.良好的第一印象可以引起學(xué)生的注意；15.必須充滿激情；16重復(fù)學(xué)習(xí)以加深記憶。因此，本文將在組織員工培訓(xùn)時，根據(jù)成人學(xué)習(xí)注意力的變化，充分考慮成年人的學(xué)習(xí)特點，安排適宜的培訓(xùn)內(nèi)容，采取大量有趣，真實，和學(xué)員相關(guān)的例子，從而有效的吸引學(xué)生，激發(fā)興趣。2.2.2激勵理論激勵理論，即現(xiàn)代企業(yè)通過一定的管理模式以某種特定的方式滿足員工的物質(zhì)和精神需求，激發(fā)其主觀能動性，從而提升他們工作效率的方法。著名的動機理論包括馬斯洛的需求層次理論、麥克萊蘭德的社會動機理論和美國學(xué)者赫茲伯格的雙因素理論。盡管這些理論持有不同的觀點，但它們都有一個共同點，那就是通過提高員工的積極性、主動性和創(chuàng)造力，最大限度地提高員工對公司的貢獻。1940年代，馬斯洛的需求理論層次結(jié)構(gòu)是最早提出的與激勵有關(guān)的理論。在1950年代，E.Locke和Hughes的“目標設(shè)定”理論提出目標設(shè)定應(yīng)具有幾個關(guān)鍵因素，例如目標難度和目標可接受度。后來，激勵理論的研究和應(yīng)用取得了長足的進步，許多相關(guān)專家根據(jù)現(xiàn)代管理實踐提出了更多的激勵理論。激勵理論已逐漸發(fā)展成為一個完善的理論體系，廣泛應(yīng)用于社會經(jīng)驗等各個領(lǐng)域。本文使用激勵理論和相關(guān)理論來理解員工的需求，激發(fā)員工的個人欲望，統(tǒng)一員工的個人和組織目標，并最大程度地提高培訓(xùn)效果。2.2.3強化理論美國心理學(xué)家斯金納（Skinner）在19世紀引入了強化理論，并將強化分為積極和消極兩種。該理論認為，為了實現(xiàn)特定目標，人們將采取某些行動來影響環(huán)境。如果此舉獲得有利的回報，則很可能會重復(fù)執(zhí)行。如果收到不利的回報，則該動作將減弱或消失。也就是說，行為的結(jié)果刺激了行為本身。本文在員工培訓(xùn)方案設(shè)計將運用強化理論，通過培訓(xùn)后的員工，其工作績效或工作態(tài)度有了好的提升時，及時對其施加正強化，提高這種行為發(fā)生的頻率；相反可以采用批評、警告等方式避免或減少員工消極行為的發(fā)生。

3同煤大唐塔山第二發(fā)電有限責(zé)任公司培訓(xùn)現(xiàn)狀及分析3.1同煤大唐塔山第二發(fā)電有限責(zé)任公司（塔山第二發(fā)電公司）簡介及概況塔山第二發(fā)電公司于2015年8月4日成立，位于同煤集團塔山工業(yè)園區(qū)，是同煤集團與大唐國際依照60%和40%的比例投資新建的一座2×660MW超臨界直接空冷低熱值煤坑口電廠，批準用地面積19.303公頃，項目依托千萬噸礦井，生產(chǎn)的電量通過塔雁Ⅰ、Ⅱ回線接入雁同500KV變電站送出，是山西省“十二五”低熱值煤發(fā)電的第一批項目，2016年12月雙機投產(chǎn)。主要經(jīng)營范圍為電力生產(chǎn)銷售，電力技術(shù)咨詢、服務(wù)和綜合利用。在組織機構(gòu)設(shè)置方面，塔山第二發(fā)電公司共設(shè)14個部門，其中包括發(fā)電部、設(shè)備管理部、檢修維護部、燃料部、安健環(huán)部5個生產(chǎn)部門，黨群工作部、紀監(jiān)審部、工會3個黨群系統(tǒng)部門，綜合部、人力資源部、財務(wù)部、物資供應(yīng)部、計劃經(jīng)營部、市場營銷部6個行政管理部門。截止2019年9月，在冊職工445人，平均年齡34歲，大專以上學(xué)歷人員占比為90%。塔山第二發(fā)電公司至投產(chǎn)發(fā)電以來，經(jīng)營成果顯著。2016年完成發(fā)電量9.95億度，利潤0.108億元；2017年，完成發(fā)電量53.52億度，利潤1.07億元；2018年，完成發(fā)電量60.06億度，利潤1.17億元。2019年截止9月底，發(fā)電量48.8億度，利潤2.2億元，機組“非停”零次，目前正朝著完成“發(fā)電63億度、利潤2.2億元”的既定目標努力奮斗。塔山第二發(fā)電公司連續(xù)3年榮獲同煤集團模范標兵單位，榮獲2016年大同市模范單位、2017年山西省優(yōu)秀企業(yè)、2018年山西省模范單位等榮譽稱號。3.2同煤大唐塔山第二發(fā)電有限責(zé)任公司（塔山第二發(fā)電公司）員工培訓(xùn)現(xiàn)狀塔山第二發(fā)電公司經(jīng)過多年的發(fā)展，形成以一套相對較為完善的培訓(xùn)工作制度，資料顯示，2019年的前三個季度內(nèi)，塔山第二發(fā)電公司共計參與培訓(xùn)員工235人次。在近年來的具體培訓(xùn)實施過程中，一般采取了以下幾種培訓(xùn)模式：（1）崗位及技能培訓(xùn)從2019年6月份開始至今，進行了186人次的職業(yè)技能鑒定，其中初中高級等級工161人，技師25人。根據(jù)目前成績來看，不合格51人，合格105人，良好27人，優(yōu)秀1人，通過率72.3%，員工的職業(yè)技能水平還有待于提高。本次職業(yè)技能鑒定，是建廠5年以來首次大規(guī)模的職業(yè)技能鑒定，大量地減少無技能等級人數(shù)，并提高中高等級職業(yè)等級員工人數(shù)，并以考促學(xué)，提高了生產(chǎn)員工的職業(yè)技能水平。另外，人力資源部門還會根據(jù)全年培訓(xùn)計劃，組織通用性較強的崗位技能培訓(xùn)，如2019年內(nèi)請專家進行綜合計劃培訓(xùn)、職業(yè)病防治培訓(xùn)、財稅政策培訓(xùn)、急救知識培訓(xùn)等，外出各地進行節(jié)能管理培訓(xùn)、調(diào)度管理培訓(xùn)、排污許可培訓(xùn)、計量師培訓(xùn)、公文寫作培訓(xùn)等。（2）崗位資格考前培訓(xùn)這種培訓(xùn)主要是根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)，需要具有證書上崗的專業(yè)工種來組織的。作為一家火力發(fā)電公司，通常涉及以下專業(yè)工作：電工、金屬焊接、壓力容器管理和運營、水質(zhì)測試、工廠內(nèi)的機動車駕駛、起重操作、公司會計、審核員、檢查煤炭質(zhì)量、化學(xué)危險品管理等。從事上述工作的人員必須接受國家有關(guān)部門的培訓(xùn)和考試，并獲得相關(guān)的資格證書，然后才能開始工作。2019年在特種作業(yè)取證方面，公司舉辦了高空和受限作業(yè)培訓(xùn)班，組織了取證培訓(xùn)班，完成受限空間作業(yè)40人，高空作業(yè)41人，取證率100%。同時完成叉車管理、廠內(nèi)機動車管理等特種設(shè)備作業(yè)取證20人。（3）仿真模擬培訓(xùn)此類培訓(xùn)主要是對于現(xiàn)場設(shè)備操作人員安排在模擬設(shè)備上進行模擬操作的培訓(xùn)，運用現(xiàn)代計算機技術(shù)模擬火力發(fā)電生產(chǎn)全過程，尤其是在機組運行操作人員使用計算機集中控制程度較高的大型機組上運用特別廣泛。2019年委托山大工程學(xué)院來我公司進行了為期一個月的仿真機培訓(xùn)。由于進行了系統(tǒng)的仿真機培訓(xùn)，主機操作員的操作水平以及分析和處理突發(fā)事件的能力都得到了顯著提高，在培訓(xùn)大型機操作員的技能方面發(fā)揮了非常重要的作用，并為設(shè)備的穩(wěn)定和高效運行提供了保證。另一方面，它為處于低位的檢查員提供了難得的機會，可以接觸計算機CRT的屏幕以啟動和停止設(shè)備以及進行故障排除，并且還為晉升低水平人員提供了保障。3.3同煤大唐塔山第二發(fā)電有限責(zé)任公司培訓(xùn)現(xiàn)狀存在的主要問題分析（1）雖然培訓(xùn)形式多種多樣，但是關(guān)于受訓(xùn)者的信息反饋收集做得不夠，沒有建立起科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)反饋體系，以至于培訓(xùn)者無法了解培訓(xùn)的有效性并進行調(diào)整，受訓(xùn)者也會因為反饋的不及時性對培訓(xùn)工作感到厭倦麻木。（2）高度重視培訓(xùn)但培訓(xùn)計劃缺少明確的目標，培訓(xùn)工作停留在員工活動而非戰(zhàn)略的層次上，使得培訓(xùn)效果難以達到預(yù)期。（3）培訓(xùn)工作員工參與熱情不高，仍停留在指令性、強制性上，職工被動培訓(xùn)多于主動培訓(xùn)。由于電廠屬于國企，員工工作相對穩(wěn)定，工作環(huán)境比較單純，缺少外企或民營私企的激烈競爭壓力，有相當(dāng)一部分職工有著捧著鐵飯碗、進了保險箱的安穩(wěn)心態(tài)，培訓(xùn)緊迫感嚴重缺乏，主動性不高，對于新知識、新技能、新觀念懶得學(xué)習(xí)接受，有礙于員工整體素質(zhì)的提高。（4）缺乏健全的培訓(xùn)激勵機制。激勵機制雖然不一定能使所有人都對培訓(xùn)工作重視起來，但能夠使培訓(xùn)的組織者和受訓(xùn)者都獲得一定的認同感，使其能看到組織培訓(xùn)或者參加培訓(xùn)帶來的的實際效果。通過查閱塔山第二發(fā)電公司的培訓(xùn)資料發(fā)現(xiàn)，其并未提及有關(guān)培訓(xùn)工作的獎懲制度。所以，以公司現(xiàn)有的培訓(xùn)機制，無法充分激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性，主動接受培訓(xùn)和被動的參與培訓(xùn)，兩者帶來的成果會有極大的差距。（5）目前公司培訓(xùn)的受訓(xùn)人員主要為一線員工，而在公司管理層的管理能力方面幾乎沒有任何培訓(xùn)計劃。公司領(lǐng)導(dǎo)對于培訓(xùn)工作很是重視，但單一的只針對一線專業(yè)員工開展培訓(xùn)，管理層參與的培訓(xùn)只有少量且不定期的黨建培訓(xùn)，針對其管理能力仍需制定完整的培訓(xùn)計劃。

4同煤大唐塔山第二發(fā)電有限責(zé)任公司培訓(xùn)體系優(yōu)化方案設(shè)計4.1培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析意味著培訓(xùn)部門、負責(zé)人和員工在計劃和設(shè)計每種培訓(xùn)活動之前使用不同的方法，掌握所有希望參加培訓(xùn)的組織和員工的知識結(jié)構(gòu)和資格狀態(tài)，通過系統(tǒng)的分析，以確認是否需要對這些組織和員工進行培訓(xùn)以及需要哪種類型的培訓(xùn)過程。對電廠培訓(xùn)需求的分析包括：首先確定差距在哪里，然后確定應(yīng)重點考慮哪些現(xiàn)象，以及是否需要采取調(diào)整措施。評估這是否是由于人為因素引起的，如果不是，則要設(shè)置培訓(xùn)意向?；谒降诙l(fā)電公司的現(xiàn)狀，結(jié)合其業(yè)務(wù)目標，與公司管理層人員進行了訪談?wù){(diào)研（訪談提綱見附錄A），總結(jié)得出以下內(nèi)容：4.1.2組織層面需求分析（1）組織目標分析：在電力市場日趨激烈的競爭環(huán)境下，塔山第二發(fā)電公司改革創(chuàng)新、開拓進取，完成安全、生產(chǎn)、經(jīng)營既定目標，為同煤電力產(chǎn)業(yè)完成經(jīng)營目標、“煤電一體化”提質(zhì)增效戰(zhàn)略做出了突出貢獻。目前未來公司的整體目標圍繞“提質(zhì)增效”主題，把握生產(chǎn)水平、管理水平、技能水平、安全管理和增長效益五個重點，補短板、縮差距、增效益。（2）組織環(huán)境分析：塔山第二發(fā)電公司目前處于穩(wěn)定發(fā)展時期，由于其國企性質(zhì)，黨建工作堅實穩(wěn)定，公司文化氛圍較好，但培訓(xùn)學(xué)習(xí)氛圍依賴于領(lǐng)導(dǎo)指示，多數(shù)員工只做表面工作，整體培訓(xùn)氛圍和環(huán)境一般。（3）組織資源分析：目前塔山第二發(fā)電公司處于平穩(wěn)發(fā)展時期，公司可為培訓(xùn)提供的財務(wù)與時間的支持較為樂觀。公司人員結(jié)構(gòu)較為年輕且學(xué)歷較高，但職工普遍過于放松，專業(yè)人才的技能水平和管理人員的管理能力仍需進一步提升。4.1.3工作層面需求分析（1）夯實安全管理根基，實施安全保障新舉措。強化安全生產(chǎn)主體責(zé)任落實；做好安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)；規(guī)范現(xiàn)場作業(yè)；加強特殊作業(yè)安全管理；抓好高危工藝、設(shè)備、設(shè)施的日常管理；加強特殊作業(yè)安全管理；做好環(huán)保治理；做好應(yīng)急管理、提高不安全事件管理水平；做好重大風(fēng)險防控；做好職業(yè)病危害防治工作。（2）提升生產(chǎn)管理水平，打開公司電力生產(chǎn)新局面。持續(xù)加強基礎(chǔ)管理；持續(xù)“度電必爭”理念，加強管理調(diào)度協(xié)調(diào)力度；提升戰(zhàn)略決策水平；做實機組檢查工作；缺陷管理由被動轉(zhuǎn)主動；嚴格管控機組等級檢修；加強節(jié)能基礎(chǔ)工作建設(shè)，強化節(jié)能管理系統(tǒng)運行。（3）實施人才強企戰(zhàn)略，構(gòu)建人才培養(yǎng)新機制。加強人才培養(yǎng)與儲備；吸納外部優(yōu)秀人才；注重職業(yè)培訓(xùn)；生產(chǎn)部門加強業(yè)務(wù)提升；管理人員提高管理水平；構(gòu)建人才培養(yǎng)環(huán)境。（4）全面加強黨的建設(shè)，提升政治保障能力。建設(shè)高素質(zhì)發(fā)展團隊；做強宣傳思想工作，強化意識形態(tài)工作；抓好精神文明建設(shè)，打造特色黨建品牌。4.1.4人員層面需求分析基于與塔山第二發(fā)電公司管理人員及部分員工的訪談以及目前公司的整體狀況，結(jié)合上述組織層面及工作層面的需求，總結(jié)分析得知，目前公司主要需要提高質(zhì)量增加效益，從組織目標五個重點分析中可以得知，需要培訓(xùn)的人員以專業(yè)人才與管理人才為主。其中根據(jù)需求訪談了解到：專業(yè)人才培訓(xùn)受訓(xùn)者以一線的新員工為主，其中因為電廠一線工作的特殊性，新員工中除新進入公司的一線員工外，還有一類一線換崗員工，一線換崗員工即因工作需求從原有的一線崗位上調(diào)換到另一個一線崗位的員工，該類員工同樣需要接受培訓(xùn)以勝任新崗位工作；管理人才培訓(xùn)受訓(xùn)者主要為一般管理者，因為一般管理者占公司管理者比例較大、最需培訓(xùn)提升其管理能力且有很高的提升空間。4.2培訓(xùn)計劃設(shè)計4.2.1一線專業(yè)人才培訓(xùn)根據(jù)公司組織架構(gòu)和訪談結(jié)果分析，得知一線專業(yè)人才中新入職員工和換崗員工目前缺乏合理完善的培訓(xùn)計劃，他們在一線專業(yè)人才中可提升空間最大，最需要接受培訓(xùn)以提升工作所需的專業(yè)能力。該類培訓(xùn)的主要目標是使新入職員工和換崗員工有足夠的能力勝任其崗位工作，為公司穩(wěn)定的生產(chǎn)和發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。（1）培訓(xùn)計劃：每年一期一線新員工培訓(xùn)，每期培訓(xùn)持續(xù)六個月，分為三個階段：企業(yè)認知和理論學(xué)習(xí)階段、按崗跟班實習(xí)階段和綜合考評階段。一線換崗員工培訓(xùn)時間根據(jù)企業(yè)員工換崗實際情況而定，培訓(xùn)有兩個階段：按崗跟班實習(xí)階段和仿真機考評階段，持續(xù)培訓(xùn)三個半月。（2）一線新員工培訓(xùn)表4-1一線新員工培訓(xùn)計劃表培訓(xùn)對象培訓(xùn)方式培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)目的（一）、企業(yè)認知、理論學(xué)習(xí)階段（一個月）新員工集中學(xué)習(xí)公司發(fā)展歷程、企業(yè)文化及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)介紹使新員工對公司經(jīng)營歷史有所了解和掌握，最大可能的融入到企業(yè)文化中。公司概況組織結(jié)構(gòu)及相關(guān)職能介紹使新員工明確各單位工作職責(zé)和內(nèi)容公司管理制度、人力資源制度介紹及其他規(guī)定使新員工了解公司對員工的基本要求，同時了解公司薪酬福利制度，明確自身的義務(wù)與權(quán)利。安全教育、員工思想道德教育使新員工樹立牢固的安全意識，增強安全防范能力。組織進入電廠，熟悉電廠設(shè)備結(jié)構(gòu)、工作原理及運行操作使新員工對電廠設(shè)備及規(guī)程有一定的了解，為掌握運行打下基礎(chǔ)組織學(xué)習(xí)材料，例如操作程序、系統(tǒng)圖、技術(shù)操作分析和技術(shù)措施等（二）、按崗跟班實習(xí)階段（四個月）培訓(xùn)對象培訓(xùn)方式培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)目的新員工按崗位跟班學(xué)習(xí)“師帶徒”新崗位工作規(guī)程、管理制度講解使新員工對深刻了解本職工作新崗位能力要求與關(guān)鍵績效指標新崗位所需知識技能框架學(xué)習(xí)掌握崗位系統(tǒng)圖、運行規(guī)程使新員工能夠達到操作仿真機的要求，基本掌握崗位設(shè)備操作，具備上崗條件學(xué)習(xí)啟動和停止項目的設(shè)備單元和單個系統(tǒng)的操作步驟，學(xué)習(xí)設(shè)備的正常操作和維護參數(shù)的操作步驟學(xué)習(xí)和掌握熱力自動控制，聯(lián)鎖，保護和電氣保護系統(tǒng)了解掌握設(shè)備結(jié)構(gòu)、操作特性、操作步驟、可能的問題和解決方案了解設(shè)備鍵盤功能、畫面流程及控制調(diào)用專業(yè)外語培訓(xùn)（學(xué)習(xí)掌握生產(chǎn)運行過程中常見的字詞句）（三）、綜合考評階段（一個月）培訓(xùn)對象培訓(xùn)方式培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)目的新員工綜合考評在仿真機上檢驗培訓(xùn)人員運行操作水平和事故處理的應(yīng)變能力測評培訓(xùn)人員的綜合水平，使新員工達到相應(yīng)崗位所需技術(shù)水平，符合上崗條件綜合素質(zhì)及理論知識考試（筆試）（3）換崗員工培訓(xùn)表4-2換崗員工培訓(xùn)計劃表（一）按崗跟班實習(xí)階段（三個月）培訓(xùn)對象培訓(xùn)方式培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)目的換崗員工“師帶徒”新崗位有關(guān)工作規(guī)程與管理制度使員工深刻了解新崗位的職責(zé)要求，為上崗工作打下基礎(chǔ)新崗位能力要求與關(guān)鍵績效新崗位要求的知識技能框架新崗位與內(nèi)外部門的工作關(guān)系與信息獲取渠道等學(xué)習(xí)掌握新崗位主要設(shè)備的操作使員工基本掌握設(shè)備操作，達到上仿真機的水平（二）仿真機考評階段（半個月）仿真機操作考評在仿真機上檢驗培訓(xùn)人員運行新崗位設(shè)備操作水平和事故處理的應(yīng)變能力測評培訓(xùn)人員的綜合水平，使員工達到新崗位所需技術(shù)水平，符合上崗條件4.2.2一般管理人員培訓(xùn)根據(jù)公司組織架構(gòu)和訪談結(jié)果分析，得知管理層中最需要培訓(xùn)并且提升空間最大的是一般管理者，他們是負責(zé)公司實際工作的最基層管理者，他們的職責(zé)是協(xié)助上級指揮監(jiān)督下屬并與各部門同事互助協(xié)作來完成預(yù)定的工作任務(wù)，對產(chǎn)品的質(zhì)量和安全負責(zé)。該類培訓(xùn)的主要目標是使一般管理人員有足夠的能力勝任公司的基層管理工作，為公司的可持續(xù)發(fā)展儲備人才。（2）培訓(xùn)計劃：每年進行一至兩次常規(guī)培訓(xùn)，包括政治理論知識培訓(xùn)、科技知識和管理知識培訓(xùn)等；不定期進行短期適應(yīng)性培訓(xùn)，主要是掌握國家及上級有關(guān)部門新出臺的方針政策等；針對重點培訓(xùn)對象還要進行職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓(xùn)。（3）一般管理人員培訓(xùn)表4-3一般管理人員培訓(xùn)計劃表（一）常規(guī)培訓(xùn)計劃（每年一到兩次）培訓(xùn)對象培訓(xùn)主題培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方法一般管理人員政治理論知識培訓(xùn)以黨的十九大精神為指引，全面加強政治理論培訓(xùn)深入學(xué)習(xí)宣傳貫徹黨的十九大精神，圍繞十九大精神和習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想組織培訓(xùn)，不斷提高思想政治素質(zhì)，通過學(xué)習(xí)，提分析和處理問題的能力。課堂講授法、自主學(xué)習(xí)等科技知識培訓(xùn)學(xué)習(xí)了解電力系統(tǒng)新的技術(shù)成果、發(fā)展方向等前沿知識。專題講座、自主學(xué)習(xí)等管理知識培訓(xùn)學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)制度與公司管理知識、戰(zhàn)略解讀與執(zhí)行、人際溝通、有效激勵、成本控制、人力資源管理等管理方面的知識，提升管理崗位員工自身綜合素質(zhì)，提高工作能力。專題講座、自主學(xué)習(xí)和網(wǎng)上教學(xué)、視聽法等（二）短期適應(yīng)性培訓(xùn)（不定期）培訓(xùn)對象培訓(xùn)主題培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方法一般管理人員待定（根據(jù)當(dāng)次培訓(xùn)主題而定）國家及上級有關(guān)部門、電力行業(yè)新出臺的有關(guān)法律法規(guī)、方針政策；企業(yè)改革和發(fā)展的重大舉措、規(guī)章制度以及履行崗位職責(zé)所需的知識和技能等。課堂講授法和專題講座（三）重點培養(yǎng)對象的長期培訓(xùn)（持續(xù)三到五年）培訓(xùn)對象培訓(xùn)主題培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方法個別自身素質(zhì)高、工作能力強、有培養(yǎng)前途的一般管理人員發(fā)展培訓(xùn)除上述常規(guī)和短期管理培訓(xùn)內(nèi)容外，該類人員每年一至兩次外出學(xué)習(xí)或到高校進修，包括管理知識以及專業(yè)技能知識等方面，使重點培養(yǎng)對象的素質(zhì)得到全面的提升，成為公司儲備人才。外出學(xué)習(xí)或高校進修4.2.3其他在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)遵循學(xué)習(xí)與工作需要相結(jié)合，以短期和業(yè)余時間培訓(xùn)為主的原則，按公司及電廠的要求組織培訓(xùn)。表4-4在職安全生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)計劃表培訓(xùn)主題：安全生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)對象：公司全體職工培訓(xùn)方式：按部門和班組學(xué)習(xí)、內(nèi)請專家講座、外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)、參與交流學(xué)習(xí)等培訓(xùn)時間：每月一次培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)目的：1.安全知識和操作技能鞏固；2.了解新工藝以及如何安全、正確操作新設(shè)備；3.交流學(xué)習(xí)工作方法、提升工作效率；4.技術(shù)問答講解，解決員工技術(shù)生產(chǎn)上遇到的難題；5.預(yù)防職業(yè)危害宣傳；6.模擬演練緊急情況，應(yīng)急處置教學(xué)。提高管理人員的安全管理水平及廣大一線員工的安全技術(shù)水平，從而提高職工隊伍的安全素質(zhì)，堅決杜絕發(fā)生安全事故，提高員工生產(chǎn)技能水平，做到提質(zhì)增效。表4-5在職黨建培訓(xùn)計劃表培訓(xùn)主題：黨建培訓(xùn)對象：各黨支部書記和黨務(wù)工作者培訓(xùn)方式：分批講座討論學(xué)習(xí)培訓(xùn)時間：每季度一次培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)目的：政治思想理論培訓(xùn)教育深入學(xué)習(xí)貫徹黨的精神專題培訓(xùn)提升黨建工作水平，打牢基層黨組織的思想理論基礎(chǔ)。表4-6在職崗位資格培訓(xùn)計劃表培訓(xùn)主題：崗位資格培訓(xùn)培訓(xùn)對象：需要考取資格證的職工培訓(xùn)方式：部門內(nèi)部優(yōu)秀有證人員及講師培訓(xùn)培訓(xùn)時間：各部門按職業(yè)考試時間提前安排培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)目的：根據(jù)資格證書的不同培訓(xùn)內(nèi)容也不同，包括有架子工搭設(shè)、起重操作、企業(yè)會計、審計人員、煤質(zhì)化驗、化學(xué)危險品管理與操作等與資格證書對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。提升員工職業(yè)技能水平，使員工能夠持證上崗，提高生產(chǎn)安全水平。表4-7在職通用技能培訓(xùn)計劃表培訓(xùn)主題：通用技能培訓(xùn)培訓(xùn)對象：不定培訓(xùn)方式：內(nèi)請專家講座、外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)培訓(xùn)時間：不限培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)目的：綜合計劃培訓(xùn)、財稅政策培訓(xùn)、節(jié)能管理培訓(xùn)、調(diào)度管理培訓(xùn)、英文培訓(xùn)、計算機培訓(xùn)、計量師培訓(xùn)、公文寫作培訓(xùn)等。全方面提高員工通用技能水平，提升員工工作效率，提升企業(yè)核心競爭力。4.3培訓(xùn)計劃實施為了保證培訓(xùn)計劃的順利實施，將其流程分為以下三個方面：4.3.1培訓(xùn)前準備（1）提前一個月完成培訓(xùn)方案的制定。（2）提前半個月根據(jù)制定的培訓(xùn)計劃向部門班組發(fā)放通知。（3）提前十天確定參與培訓(xùn)人員，制定培訓(xùn)老師和參訓(xùn)學(xué)員名單。（4）提前一周與老師制作培訓(xùn)課件，安排培訓(xùn)場地以及培訓(xùn)設(shè)備。（5）提前一周公示參訓(xùn)員工名單。（6）提前三天做好培訓(xùn)前的準備工作，制作培訓(xùn)進度表，再次確認培訓(xùn)地點、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)老師是否安排到位。（7）培訓(xùn)費用預(yù)算（見表4-8）：表4-8培訓(xùn)費用預(yù)算表項目預(yù)算費用講師勞務(wù)費____元\天*____本=____元教材____元\本*____天=____元膳食費____元\天*____天=____元交通費____元\天*____天=____元住宿費____元\天*____天=____元技術(shù)設(shè)備租金____元培訓(xùn)場地租用費____元其它費用____元合計____元4.3.2培訓(xùn)過程的監(jiān)督（1）培訓(xùn)負責(zé)人需確保培訓(xùn)場地、設(shè)施設(shè)備的正常使用。（2）培訓(xùn)負責(zé)人負責(zé)外聘培訓(xùn)老師的交通、食宿等工作。（3）培訓(xùn)負責(zé)人負責(zé)管理培訓(xùn)紀律、監(jiān)督學(xué)員填寫簽到表、嚴格辦理請假手續(xù)。（4）培訓(xùn)負責(zé)人組織、監(jiān)督并跟進此次培訓(xùn)的效果評估工作。4.3.3培訓(xùn)后總結(jié)（1）根據(jù)培訓(xùn)評估結(jié)果攥寫總結(jié)報告，總結(jié)本次培訓(xùn)的優(yōu)缺點，以便在后期的培訓(xùn)中有所改善。（2）將整體培訓(xùn)資料告報告相關(guān)部門并進行存檔處理。4.4培訓(xùn)有效性評估培訓(xùn)有效性評估是培訓(xùn)過程的重要組成部分。通過評估整個培訓(xùn)，可以判斷培訓(xùn)是否有效，總結(jié)培訓(xùn)后可以達到什么樣的狀態(tài)并明確培訓(xùn)的預(yù)期效果。培訓(xùn)的突出點和缺點也可以在整個評估過程中確定，以彌補以后培訓(xùn)的不足。培訓(xùn)評估有非常多種評估理論，本文我們采用柯氏四層次評估模型，其中包括學(xué)習(xí)評估、反映評估、行為評估和結(jié)果評估，該理論能夠考慮到多種培訓(xùn)效果產(chǎn)生的影響，十分適用于在組織層面上進行培訓(xùn)有效性評估?；诖耍覀儗乃膫€方面進行整體的效果評估，分別是反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層，見下表：表4-9培訓(xùn)效果評估方法表評估層級評估內(nèi)容評估方法評估時間1反應(yīng)層受訓(xùn)者對培訓(xùn)組織及培訓(xùn)內(nèi)容和講師的滿意程度訪談法、問卷調(diào)查法培訓(xùn)結(jié)束時2學(xué)習(xí)層受訓(xùn)者知識技能的增加及認知態(tài)度的轉(zhuǎn)變筆試、實操考試培訓(xùn)結(jié)束后3行為層接受培訓(xùn)后，在工作中運用了哪些培訓(xùn)內(nèi)容？工作行為有哪些變化？訪談法、行為觀察法、績效監(jiān)測法培訓(xùn)結(jié)束后三個月內(nèi)4結(jié)果層運用培訓(xùn)所學(xué)創(chuàng)造出的績效結(jié)果個人與組織績效目標分析年度考核（1）反應(yīng)層面的評估，在培訓(xùn)最后結(jié)束的時候，學(xué)員填寫滿意度問卷調(diào)查表（見附錄B），通過該表的統(tǒng)計分析了解學(xué)員對本次培訓(xùn)內(nèi)容、老師、方式等的滿意程度，以便提升優(yōu)化以后的培訓(xùn)工作。（2）學(xué)習(xí)層面的評估。在培訓(xùn)結(jié)束后安排學(xué)員進行模擬實操以及理論知識考試，了解學(xué)員對培訓(xùn)中教學(xué)內(nèi)容的掌握程度。（3）行為層面的評估。在培訓(xùn)結(jié)束的三個月內(nèi)，通過訪談、行為觀察和績效監(jiān)測等方法考察學(xué)員工作行為以及績效的改變，判斷其在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)吸收了多少，又有多少應(yīng)用于工作當(dāng)中。（4）結(jié)果層面的評估。通過參與培訓(xùn)改年的年終績效考核成績與去年進行對比，來評估接受培訓(xùn)后專業(yè)和個人能力是否有提升，其績效是否有進步?？偟膩碚f，對效果層的評估取決于培訓(xùn)是否對員工和組織產(chǎn)生特定影響，我們通過多維評估方法檢查培訓(xùn)知識的吸收，以確保培訓(xùn)知識最終可以轉(zhuǎn)化并應(yīng)用于員工的個人能力與工作中，促進企業(yè)發(fā)展。同時，評估結(jié)果還可以逆向推動培訓(xùn)計劃的改進和創(chuàng)新，因此應(yīng)用培訓(xùn)效果評估是非常重要的。

5同煤大唐塔山第二發(fā)電有限責(zé)任公司培訓(xùn)體系優(yōu)化方案的實施保障員工的培訓(xùn)開發(fā)工作，屬于需要持續(xù)開展的工作，不斷推進著公司的發(fā)展。無論怎樣，塔山第二發(fā)電公司都需要對培訓(xùn)工作進行深入的規(guī)劃，做好各方面的準備以大大提高培訓(xùn)工作帶來的效益。其中，制定一些保障制度是必要的，例如：組織保障、制度保障、人員保障等，這將為塔山第二發(fā)電公司人才培訓(xùn)工作提供強有力的支撐。5.1組織保障5.1.1深化健全培訓(xùn)管理制度為了合理系統(tǒng)地規(guī)劃培訓(xùn)管理工作，確保各項培訓(xùn)任務(wù)的順利開展，提高培訓(xùn)質(zhì)量，塔山第二發(fā)電公司應(yīng)基于現(xiàn)有系統(tǒng)的實施和公司的戰(zhàn)略來改進當(dāng)前的培訓(xùn)制度和流程。所有培訓(xùn)制度的制定必須以組織戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，根據(jù)培訓(xùn)需求的分析結(jié)果制定計劃，所有員工都必須積極重視，注重培訓(xùn)的充分性和完整性，不斷豐富