企業(yè)的人性面讀書筆記

公司的人性面讀書筆記【篇一：讀書筆記公司的人性面張林】《公司的人性面》讀書筆記張林95《公司的人性面》這本書開門見山的提出一種典型的問題，最有效的管理人員的方式是什么？之后接著提出了人性終究是如何的？動(dòng)機(jī)終究在哪里？如何解決上下級(jí)和同級(jí)的關(guān)系？在建立y/x兩個(gè)理論假設(shè)的基礎(chǔ)上，對(duì)管理的基本手段：整合、自我控制管理，績(jī)效考核，薪酬、升遷管理，員工參加，管理氛圍等進(jìn)行分析，最后以求達(dá)成管理能力的開發(fā)，也就是麥格雷戈給出的提高管理的答案，公司應(yīng)當(dāng)給員工以對(duì)的的定位，分派給他們適宜的組織角色，使其能參加組織目的的實(shí)現(xiàn)而不是單純的服從領(lǐng)導(dǎo)管理。管理者應(yīng)當(dāng)有廣闊的胸襟，不是把自己放在高于被管理者的角度上去發(fā)號(hào)施令，而是從旁觀者的角度上，來服務(wù)于計(jì)劃執(zhí)行者，及普通員工。這是麥格雷戈給出的結(jié)論。本書的邏輯框架是一種提出問題，給出假設(shè)，進(jìn)行理論分析，最后得出結(jié)論的過程。本書提到的重要的概念有：1.根據(jù)傳統(tǒng)觀點(diǎn)，即“x理論”。在管理中應(yīng)用人力資源來滿足組織需求的任務(wù)能夠概括為三個(gè)命題：◎管理是以實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益為目的，對(duì)生產(chǎn)性公司的元素（涉及資金、原料、設(shè)備、人員等）進(jìn)行組織的過程?！驈膯T工角度來說，管理是指揮、激勵(lì)、控制、修正其行為來滿足組織需求的過程?！驔]有管理的主動(dòng)干預(yù)，人們將采用消極態(tài)度應(yīng)對(duì)組織需求，甚至最后演化為抵抗。因此，管理者必須對(duì)員工進(jìn)行說服、獎(jiǎng)勵(lì)、處罰、控制；也就是說，他們的行為必須得到指揮，而這就是管理的任務(wù)?！蚬芾硎且詫?shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益為目的，對(duì)生產(chǎn)性公司的元素（涉及資金、原料、設(shè)備、人員等）進(jìn)行組織的過程?！騿T工并非生性喜歡抵抗組織的需求。他們之因此如此，完全是組織的環(huán)境使然?！蜃晕壹?lì)、自我發(fā)展、主動(dòng)承當(dāng)責(zé)任、自覺主動(dòng)地向組織目的努力，等等，都是人們主觀體現(xiàn)出來的行為，而不是管理強(qiáng)制設(shè)立的。因此，管理者有責(zé)任讓員工認(rèn)識(shí)到這樣做的意義，并努力進(jìn)行自我發(fā)展?！蚬芾淼娜蝿?wù)就是營(yíng)造組織環(huán)境，設(shè)定工作辦法，讓員工通過為組織目的努力而實(shí)現(xiàn)本身的目的。3.塑造以人為本的組織文化以人為本的組織文化，是以人為主體，在良好信任和溝通基礎(chǔ)上的基礎(chǔ)上建立起來的具體有效、靈活的激勵(lì)方式，組織目的與個(gè)人目的達(dá)成統(tǒng)一的價(jià)值理念的文化。在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中以人作為管理的中心，讓員工感到被尊重，促使其更加加努力的工作，為實(shí)現(xiàn)組織目的奉獻(xiàn)自己的力量。4.對(duì)的的實(shí)施激勵(lì)組織的激勵(lì)水平越高，員工的主動(dòng)性也就越高，其個(gè)人行為與組織目的一致性的程度也就越高。對(duì)的的激勵(lì)不僅能夠調(diào)動(dòng)人員的主動(dòng)性、主動(dòng)性和發(fā)明力，有助于發(fā)揮其潛能并且還能夠讓員工認(rèn)同和接受組織的目的和價(jià)值觀對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。5.馬斯洛需求理論按馬斯洛的理論，個(gè)體成長(zhǎng)發(fā)展的內(nèi)在力量是動(dòng)機(jī)。而動(dòng)機(jī)是由多個(gè)不同性質(zhì)的需要所構(gòu)成，多個(gè)需要之間，有先后次序與高低層次之分；每一層次的需要與滿足，將決定個(gè)體人格發(fā)展的境界或程度。馬斯洛認(rèn)為，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。6.領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力是個(gè)體的內(nèi)在因素和外在因素共同作用而成的復(fù)雜關(guān)系。這些概念的關(guān)系是：x/y兩種理論假設(shè)以其它四種理論為基礎(chǔ)，并且這四種理論為解決假設(shè)中存在的問題，為提高管理的有效性提供辦法?！豆镜娜诵悦妗方o了我在組織行為學(xué)和管理諸多啟發(fā)和思考，對(duì)于學(xué)習(xí)組織行為學(xué)而言，有以下思考：1．明確的研究組織行為學(xué)對(duì)于管理重要意義。本書強(qiáng)調(diào)對(duì)的的人性及人性行為的假設(shè)對(duì)于管理的重要性。管理理論如x理論y理論及其所衍生出的多個(gè)管理辦法都是以不同的人性假設(shè)為基礎(chǔ)的。組織行為學(xué)的研究?jī)?nèi)容之一就是研究組織中主體行為的動(dòng)因狀況，以分析人在組織中的行為規(guī)律，尋找引導(dǎo)組織組員行為的途徑與辦法。2．提供了不同的思維方式。在學(xué)習(xí)組織行為學(xué)或其它管理類學(xué)科時(shí)，總會(huì)碰到諸多理論，對(duì)于初學(xué)者，這些理論可能是非常繁雜的?，F(xiàn)在來看，這些理論，特別是涉及管理方面的理論背后蘊(yùn)含的即是對(duì)人性不同的假設(shè)，這種由表及里的方式也會(huì)利于對(duì)組織行為學(xué)的學(xué)習(xí)。3．對(duì)有關(guān)概念的擴(kuò)展。如在《領(lǐng)導(dǎo)力分析》這一章中，麥格雷戈指出領(lǐng)導(dǎo)力是4個(gè)相互關(guān)聯(lián)變量的產(chǎn)物（關(guān)系），即管理者的特質(zhì)；被管理者的特質(zhì)、需求及其別人格特質(zhì)；組織的特性；社會(huì)、經(jīng)濟(jì)及政治環(huán)境。4更加深刻的理解組織行為學(xué)的基本概念及概念之間的關(guān)系。本書涉及諸多組織行為學(xué)的基本概念如需要、動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)和基本理論如需求層次理論。在閱讀的過程中能夠更加好的認(rèn)識(shí)到這些概念和理論在實(shí)際管理過程中的運(yùn)用（如何解決管理問題），從而加深對(duì)其理解。在管理上，高效的解決多個(gè)問題，激發(fā)員工主動(dòng)性始終是管理者所追求的，但是對(duì)的的辦法應(yīng)當(dāng)是：1．樹立以人為本的管理理念。先管好人，人才干較好的管理組織中的物質(zhì)資源，讓人這種特殊資源的知識(shí)智力與其它資源結(jié)合，發(fā)明更多價(jià)值。要變化傳統(tǒng)的管理理念，變物為中心的思想為以人為中心。2．對(duì)的的實(shí)施激勵(lì)。結(jié)合x,y理論的兩種人性假設(shè)及對(duì)應(yīng)管理辦法的效用，針對(duì)員工的不同需求，采用不同的激勵(lì)方式。管理者要故意識(shí)地為員工提供條件、發(fā)明機(jī)會(huì)、確保人人有用武之地、個(gè)個(gè)能人盡其才，從而達(dá)成激勵(lì)的目的。3．塑造以人為本的組織文化。良好的信任和有效的溝通是建立管理者與員工融洽關(guān)系的基礎(chǔ)，是管理者理解員工需求的渠道和員工理解公司目的的重要手段。而良好的組織文化，能夠讓員工對(duì)組織產(chǎn)生高度認(rèn)同感和歸屬感。員工只有在理解并接受了組織的價(jià)值觀和奮斗目的的基礎(chǔ)上，才會(huì)熱愛這一工作集體，進(jìn)而產(chǎn)生為實(shí)現(xiàn)組織目的努力奮斗的內(nèi)在動(dòng)力?？偠灾?，讀了本書讓我對(duì)組織行為學(xué)和管理有了新的認(rèn)識(shí)。不該把組織行為學(xué)當(dāng)做一門死板的學(xué)科來看待，由于人性是多變的，難以用既定的模式和單憑自己個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)來預(yù)測(cè)和評(píng)價(jià)人的行為。但能夠通過學(xué)習(xí)組織行為中不變的理論，來對(duì)多變的行為經(jīng)行歸納和總結(jié)。同時(shí)，通過讀書中的組織的實(shí)例，也讓我對(duì)書中的組織行為知識(shí)知識(shí)有了更形象的理解?！酒旱谑镜娜诵悦嬷攸c(diǎn)及翻譯】第十篇重點(diǎn)段落及翻譯重點(diǎn)詞匯：militant激進(jìn)的unionism工會(huì)主義pre-eminent杰出之前capstone拱頂石（嫁接起來）fairbreak公平的機(jī)會(huì)softapproach柔性管理辦法industrialcitizenship產(chǎn)業(yè)公民權(quán)ingenuity獨(dú)創(chuàng)性perseverance堅(jiān)忍不拔毅力thegoodsociety善的社會(huì)（第二段的翻譯不太原則）【篇三：公司的人性面——麥格雷戈】對(duì)于下列說法，恐怕諸多人都不會(huì)陌生：將來25年中，最偉大的科學(xué)發(fā)展將產(chǎn)生在社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域，而不是自然科學(xué)領(lǐng)域；工業(yè)作為社會(huì)的經(jīng)濟(jì)器官，在運(yùn)用自然科學(xué)技術(shù)為人類造福方面含有極大的優(yōu)勢(shì)；我們必須學(xué)習(xí)如何運(yùn)用社會(huì)科學(xué)促使人類組織有效運(yùn)轉(zhuǎn)。盡管許多人在原則上同意上述說法，但充其量但是是把它們視為美妙的愿望。在我看來，如果人們真的樂意將但愿變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，就一定會(huì)采用對(duì)應(yīng)的行動(dòng)。管理的觀念早在25年前，有關(guān)物質(zhì)特性和能量特性的概念就已經(jīng)與牛頓時(shí)期的觀點(diǎn)大不相似。自然科學(xué)家們認(rèn)為，在適宜的條件下，許多新型能源以及迄今為止無法構(gòu)想的能源都可能被制造出來為人類所用。從那后來沒有多久，原子彈便產(chǎn)生了。過去間，又有諸多人嘗試著將科學(xué)發(fā)現(xiàn)應(yīng)用到實(shí)踐中，某些人成功了，另外某些人則失敗了。我認(rèn)為，自然科學(xué)領(lǐng)域的理論應(yīng)用是一件費(fèi)時(shí)又費(fèi)力的事情。但是即使人們?cè)缇鸵庾R(shí)到了這一點(diǎn)，也從不會(huì)由于科學(xué)家無法為工業(yè)提供簡(jiǎn)易、便宜、多用途的原子能資源而失去耐心。即使還需要數(shù)十年時(shí)間、耗費(fèi)上百萬美元才干獲得比今天更具經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)的資源，大部分人也都能予以理解并表達(dá)接受。將自然科學(xué)領(lǐng)域的核動(dòng)力發(fā)展?jié)摿εc社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)摿M(jìn)行對(duì)比，似乎顯得有些狂妄自大。但從本質(zhì)上來看，這種類比并不像它第一眼看上去那樣荒唐。除了程度與形式的差別，今天的社會(huì)科學(xué)所處的位置就像自然科學(xué)中的核動(dòng)力在20世紀(jì)30年代所處的位置同樣。我們都承認(rèn)，以往有關(guān)人類本質(zhì)的概念是存在缺點(diǎn)的，甚至在許多方面都是不對(duì)的的。能夠必定的是，在將來適宜的條件下，許多現(xiàn)在無法預(yù)料到的發(fā)明性的人力資源將為組織所用。我們無法告訴工業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)如何簡(jiǎn)便、經(jīng)濟(jì)地應(yīng)用新的理論知識(shí)。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的，還需要漫長(zhǎng)的探索時(shí)間，巨額的研究資金，以及管理學(xué)方面的不停創(chuàng)新。只有如此，才干更加好地應(yīng)用知識(shí)，提高組織的人力資源功效。這種類比看上去有些夸張，有些妄自尊大，但我認(rèn)為含有非常重要的意義，真心但愿能夠獲得人們的重視。管理的任務(wù)；傳統(tǒng)觀點(diǎn)根據(jù)傳統(tǒng)觀點(diǎn)，在管理中應(yīng)用人力資源來滿足組織需求的任務(wù)能夠概括為3個(gè)命題。簡(jiǎn)樸起見，我將這套命題命名為“x理論”：●管理是以實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益為目的，對(duì)生產(chǎn)性公司的元素（涉及資金、原料、設(shè)備、人員等）進(jìn)行組織的過程?！駨膯T工角度來說，管理是指揮、激勵(lì)、控制、修正其行為來滿足組織需求的過程?！駴]有管理的主動(dòng)干預(yù)，人們將采用消極態(tài)度應(yīng)對(duì)組織需求，甚至最后演化為抵抗。因此，管理者必須對(duì)員工進(jìn)行說服、獎(jiǎng)勵(lì)、處罰、控制；也就是說，他們的行為必須得到指揮，而這就是管理的任務(wù)。對(duì)于這一點(diǎn)，我們經(jīng)常總結(jié)為：管理就是規(guī)定人們完畢一定的工作。在這種傳統(tǒng)理論的背后，還派生出許多潛在的觀點(diǎn)，雖未明示，卻流傳極廣?！翊蠖鄶?shù)人都生來懶惰，只要有可能，就會(huì)少干活。●大多數(shù)人都缺少野心，不喜歡承當(dāng)責(zé)任，情愿被管理?！翊蠖鄶?shù)人都生來以自我為中心、對(duì)組織需求漠不關(guān)心。●大多數(shù)人都生來懼怕變化?！翊蠖鄶?shù)人都不夠聰穎，很容易受到欺騙和蠱惑。今天公司的人性面就是根據(jù)這些觀點(diǎn)發(fā)展而來的。傳統(tǒng)的組織構(gòu)造、管理政策、管理實(shí)踐無一不反映出上述假設(shè)。實(shí)現(xiàn)管理任務(wù)的辦法有多個(gè)，但都介于兩種極端之間（以上述假設(shè)為前提）。剛性管理還是柔性管理第1種極端，是采用強(qiáng)硬的管理辦法。在指揮中使用強(qiáng)迫、威脅（有時(shí)會(huì)以偽裝的形式出現(xiàn)）、嚴(yán)密監(jiān)控員工行為等手段；第2種極端，是采用柔性的管理辦法。通過指揮進(jìn)行授權(quán)、滿足員工需求、保持和諧氛圍。在這種環(huán)境中，員工將更容易聽從指揮。過去50年來，人們對(duì)兩種極端之間的范疇進(jìn)行了進(jìn)一步的研究，管理者也由此學(xué)到某些東西。剛性管理存在一定的困難。面對(duì)暴力，員工必然會(huì)進(jìn)行對(duì)抗（限制產(chǎn)量、直接對(duì)抗，或通過工會(huì)展開斗爭(zhēng)），盡管有些行動(dòng)并不激烈，但同樣會(huì)對(duì)管理目的造成破壞。在充足就業(yè)的狀況下，剛性管理的困難尤為突出。柔性管理也存在困難。最常見的問題是造成管理的退讓。這種方式或許能夠確保和諧，但同時(shí)也會(huì)減少組織的績(jī)效。諸多人一旦從柔性管理中獲益，就會(huì)盼望得到更多，與此同時(shí)卻付出得越來越少。傳統(tǒng)觀點(diǎn)與否對(duì)的社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域的研究成果對(duì)以往有關(guān)人類天性和管理任務(wù)的觀點(diǎn)提出了挑戰(zhàn)。盡管我們掌握的根據(jù)還不算確切，但已經(jīng)足以提出建設(shè)性方案。這些成果產(chǎn)生于實(shí)驗(yàn)室、診所、學(xué)校、家庭，甚最少數(shù)還來自于產(chǎn)業(yè)本身。社會(huì)科學(xué)家并不否認(rèn)，今天的產(chǎn)業(yè)組織中的人類行為與管理學(xué)中的有關(guān)認(rèn)識(shí)十分靠近。通過廣泛的觀察與研究，社會(huì)科學(xué)家斷定這些行為并不是人類與生俱來的天性，而是產(chǎn)業(yè)組織以及管理哲學(xué)、政策和實(shí)踐的發(fā)展成果。然而，傳統(tǒng)的x理論辦法完全是建立在顛倒因果的錯(cuò)誤基礎(chǔ)上的。既然如此，諸多人不免會(huì)問：“那么人類的真實(shí)本性又是什么呢？是什么證據(jù)讓社會(huì)科學(xué)家否認(rèn)明顯的事實(shí)呢？”尚有人會(huì)規(guī)定：“請(qǐng)用簡(jiǎn)樸的語(yǔ)言，而不是過多的科學(xué)術(shù)語(yǔ)告訴我，你有什么不同的見解？我不要聽冠冕堂皇的廢話，請(qǐng)給我某些實(shí)際的觀點(diǎn)，讓我能夠改善自己在組織中的狀態(tài)。要懂得，我正面臨著持續(xù)增加的成本和不停減低的利潤(rùn)率。我但愿這些觀點(diǎn)不再是耗費(fèi)資金的人際關(guān)系技巧。我需要實(shí)際的成果，現(xiàn)在就要！”如果你確實(shí)這樣想，最后一定會(huì)失望?，F(xiàn)在向社會(huì)科學(xué)家提出這些規(guī)定，就像在前向自然科學(xué)家提出核動(dòng)力的規(guī)定同樣，根本不可能實(shí)現(xiàn)。然而，能夠必定的是，傳統(tǒng)的有關(guān)公司人性面的假設(shè)是存在缺點(diǎn)的。現(xiàn)在有某些實(shí)驗(yàn)性的命題，已經(jīng)包含了較為完善的人力資源管理理論。如此以往，管理任務(wù)的重要性必將日益凸現(xiàn)。馬斯洛提出的需要理論生理需要以及安全需要人是充滿欲望的動(dòng)物，每當(dāng)一種需要獲得滿足，另一種需要便緊接著出現(xiàn)，取而代之。這樣的過程從出生到死亡，周而復(fù)始，永無止境。人類的需要根據(jù)重要程度劃分，形成了一系列的層次。其中層次最低的需要，便是生理需要。生理需要的層次雖低，然而一旦失去便幾乎無法生存。例如，人依靠糧食生存，一旦失去糧食，后果將不堪構(gòu)想。固然，人尚有其它需要，例如愛情、地位、名譽(yù)等，但是對(duì)于一種饑腸轆轆的人來說，這些需要便退居其后了。只有實(shí)現(xiàn)溫飽的條件下，饑餓才會(huì)變得不那么重要。對(duì)于其它生理需要——休息、運(yùn)動(dòng)、居住、安全等，也是同樣的道理。滿足需要并不含有激勵(lì)行為的作用！這是一種極其重要的事實(shí)，然而傳統(tǒng)的人力資源管理辦法卻時(shí)常無視這個(gè)事實(shí)。這部分內(nèi)容將在后文加以討論。在這里，我們只需一種例子就能夠闡明。構(gòu)想一下你對(duì)空氣的需要，除非無法呼吸空氣，否則它不會(huì)對(duì)你的行為產(chǎn)生什么影響。當(dāng)生理需要獲得滿足之后，下一種層次的需要便成為行為的主宰，承當(dāng)起激勵(lì)行為的功效。這就是安全的需要，即保護(hù)個(gè)人免受危害、威脅、剝削等的需要。有人錯(cuò)誤地將安全理解為保障，事實(shí)上，人除非身處某種依存關(guān)系之中，隨時(shí)緊張受到剝削，否則并不會(huì)規(guī)定保障。人的需要只是得到“適量的面包”，當(dāng)他自信能夠得到適量的面包時(shí)，便不肯再冒風(fēng)險(xiǎn)。只有在受到威脅或依存于別人時(shí)，保護(hù)及保障才成為最大的需要。由于員工幾乎都處在某種程度的依存關(guān)系之中，安全需要便含有相稱重要的地位。因此，獨(dú)裁式的管理行為、影響員工職業(yè)生涯的行為、某種偏好或者偏惡的行為、制訂政策時(shí)的不擬定行為等，都將成為刺激安全需要的強(qiáng)有力因素，其對(duì)象既涉及員工，也涉及公司高層管理者。社會(huì)需要當(dāng)生理需要得到了滿足，也不必再緊張安全問題之后，社會(huì)需要將成為人類行為的重要激勵(lì)因素。社會(huì)需要涉及歸屬、交際、被接納的需要，以及賦予并獲得友情和愛情的需要等。盡管今天的管理者大都認(rèn)識(shí)到這些需要的存在，卻時(shí)常錯(cuò)誤地認(rèn)為，這些需要會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生威脅。許多研究表明，在同等狀況下，緊密團(tuán)結(jié)的工作群體在達(dá)成組織目的時(shí)，遠(yuǎn)比數(shù)量相等但分別工作的人群更為有效。然而管理者卻緊張群體與組織目的產(chǎn)生對(duì)立，于是極力控制并指揮員工行為，全然無視人類喜結(jié)群體的天性。這樣一來，社會(huì)需要（或許還涉及安全需要）受到壓抑，人們開始采用對(duì)抗組織目的的行為?？咕?、敵意、不合作等行為產(chǎn)生了，但這些行為決不是因素，而是一種成果。尊重需要在社會(huì)需要之上，是更高層次的尊重需要。這種需要只有在其它低層次的需要得到滿足之后，才可能受到激發(fā)，它也是對(duì)管理者和員工本人來說意義最為重大的需要。尊重需要能夠分為下列兩種：●有關(guān)人性自尊的需要：涉及自尊和自信的需要、自主的需要、成就的需要、發(fā)展能力的需要，以及獲取知識(shí)的需要等?！裼嘘P(guān)個(gè)人聲望的需要：涉及地位的需要、被人承認(rèn)的需要、被人賞識(shí)的需要，以及受人尊重的需要等。與其它較低層次的需要不同的是，尊重需要很難