2022年人力資源月度工作計劃【可編輯】

2022年人力資源月度工作計劃2022年人力資源月度工作計劃1一、人力資源規(guī)劃1、各（子）分公司的組織結構的設置、按照中介機構的企業(yè)組織機構的要求編制；2、組織結構調整與分析、企業(yè)人員供給需求分析、需要內控制度！3、定崗定員定編需要經過技能評定委員會是否合理性、崗位職責（說明書）編制、工作內容完善與綜合的平衡、人事管理流程的編制、人事內控管理制度的建立、4、人力資源管理費用預算（招聘費用、辦公費用、招待費用等）；二、招聘與甑選1、招聘需求分析、需要各分（子）公司須在元月15日之前提交給予組織人事部；2、員工的工作分析和勝任能力分析需要經過評定委員會評估！3、招聘渠道分析與選擇：必須要按人才的需求分析選擇招聘渠道，當地人才市場、勞動力市場、專業(yè)人才市場及專業(yè)人才網絡招聘、報刊、電視、獵頭公司、朋友熟人介紹等；4、各子(分)按照當地及企業(yè)的實際情況編制招聘流程和策略招聘計劃，并組織招聘實施；5、調換崗的員工，部門負責人不能隨意調換，必須有內控制度；6、特殊情況制定特殊特殊政策及應變方案7、離職員工必須要面談，不能聽部門負責人單一方面的反應，要了解其離職的真實原因，這樣才能降低員工流失，同時制定相應的措施；三、培訓與開發(fā)（理論學習、項目評估、調查與評估、培訓與發(fā)展、需求評估與培訓、培訓建議的構成、培訓、發(fā)展與員工教育、培訓的設計、系統(tǒng)方法、開發(fā)管理與企業(yè)領導；如何開發(fā)自己和他人、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例等。）四、人力資源績效管理：績效管理準備階段—內容的設置、實施階段、考評階段、總結階段、應用開發(fā)階段、績效管理的面談、績效改進的方法、考評工具。五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。六、人力資源的員工和勞動關系：1、就業(yè)法，2、勞動關系和社會，3、行業(yè)關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目，安全和健康的工作環(huán)境，促進工作場所的安全和健康，管理執(zhí)業(yè)健康和安全）2022年人力資源月度工作計劃2行政人事總務部既行政、人事、總務為一體的綜合管理部門。行政管理、人事管理、總務后勤管理是公司有序規(guī)范發(fā)展中不可缺少的組成部分，成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度，為提高公司的管理水平，凝聚企業(yè)團隊力量，使企業(yè)進入一個管理標準化、規(guī)范化的良好狀態(tài)。根據部門20__年的工作結合公司目前實際情況和今后的發(fā)展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾個方面開展20__年度的工作，全面推行目標式管理。行政人事總務部在20__年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作：⑴、加大后勤服務及監(jiān)督力度，并根據公司實際工作情況，對后勤服務有關規(guī)章制度修改并完善，使其更加符合公司工作實際的需要。⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現出來典型好人好事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質量進一步提高。⑶、加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。⑷、完成日常人力資源招聘與配置。⑸、嚴格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度。⑹、規(guī)范辦公室管理及辦公用品的管理、以及環(huán)境衛(wèi)生管理。⑺、加大內部人力、人才開發(fā)力度，弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化。⑻、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。另外加強公司廣告宣傳，公司和項目的維護和更新工作，配合、組織開展策劃部的各項工作;行政人事總務工作對一個正在成長和發(fā)展的公司而言，是非常嚴峻而重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政人事總務部工作成敗的關鍵。所以行政人事總務部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以大力協助。20__年公司是緊張而忙碌的，行政人事總務部工作責任大，但我始終以飽滿的工作熱情投入工作中，履行行政、人事、總務等各項工作職責、執(zhí)行公司的規(guī)章制度。當然，行政人事總務部在今年的工作中還存在瑕疵等不足，將在來年工作中改進和糾正。隨著公司的發(fā)展壯大，根據需求進行人才招聘、加大行政、人事、總務管理力度和員工培訓等完成各工項工作，以及嚴格實行和執(zhí)行公司各項規(guī)章制度，可以預料來年我們的工作將更加繁重，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻!相信我們一直都是同行業(yè)的龍頭!2022年人力資源月度工作計劃3一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規(guī)范化管理目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際情況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于20__年6月30日前完成。1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應情況、對工作適應情況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習內容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子，并頒發(fā)證書。3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內容進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的內容，如基本禮儀規(guī)范等。4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。6、完善績效考核管理制度。20__年物業(yè)、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結，對需完善的內容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業(yè)務知識，還有待提高。在20__年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業(yè)務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行年度培訓積分制。1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日?；径Y儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓內容，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成PPT(20__年3月30日前完成)，培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據。2、業(yè)務知識的培訓，主要是提升員工業(yè)務能力學習，從而提高工作效率。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。3、強化培訓，主要是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求，通過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。20__年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據在線學習視頻內容，安排各公司、部門按月組織員工進行一定數量的學習，并一起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。20__年計劃進行三次外出拓展培訓。培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對積極參加培訓學習的同事，在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩(wěn)步提升20__年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改進績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作能力、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升。地產公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在20__年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在20__年4月試行。四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。1、注重內部培養(yǎng)，對于基層管理人員實行內部人才培養(yǎng)計劃，通過績效考核選出業(yè)務能力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供發(fā)展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。2、通過人才、參加現場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。3、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業(yè)需要的人才。五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，達到激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應結合自身實際情況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫助。六、建設和諧的勞動關系，增強企業(yè)團隊合作精神及凝聚力企業(yè)勞動關系和諧，團隊合作意識強，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學習，從而進一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日常基本禮儀知識，匯編成冊，發(fā)給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。對考核優(yōu)秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業(yè)務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業(yè)務水平。先由人力行政部收集應知應會的內容，匯編成冊，發(fā)給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分判斷題、選擇題、問答題等，按總分排名，并對前三名給予獎勵。4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動。7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽。20__年人力資源管理工作將是夯實基礎的一年，各模塊操作流程將相繼完善，并按計劃去逐步實施，相信在集團公司領導的大力支持與指導下，在同事的積極配合下，經過一年的實踐與總結，人力資源管理各項工作將會更加規(guī)范化，員工整體業(yè)務水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高。2022年人力資源月度工作計劃41.認真對待每一次晨會和夕會，做好會前準備，做好會議發(fā)言，做好會議記錄，努力提高自己的控場能力。2.每天給自己制定詳細的工作計劃，以每小時為基數，嚴格控制時間，使自己的工作效率提高，并做到志在完成。3.把產品知識和幻燈片背熟，爭取可以一不落的背下來，不要覺得這是枯燥的事情，不要覺得沒有事情做，因為這個簡單的事情還沒有做到好。并且要盡可能多了解一些關于產品的一些知識，查閱資料了解。4.聲音和形體還要繼續(xù)練習，每天練習1-2小時聲音，形體練習半小時。讓聲音和形體有進一步的提高。5.每天在4：20之前把自己的電腦整理好，自己對一天的工作心里有個數，也方便檢查，不影響大家時間。6.保持微笑，并發(fā)現同事的好，觀察盡量做到探究本質，并且發(fā)現問題要進行干預，達到好的結果，一周之后統(tǒng)計觀察的結果，希望通過這周的練習，能使觀察能力提高。在新的一周里，要珍惜每次機會，珍惜每一分鐘，制定詳細計劃，為了高薪水目標，主動工作，多思考，志在完成。2022年人力資源月度工作計劃5本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度（以下標紅）。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務。同時組建發(fā)展人力資源部門團隊建設。帶領人力資源部在這個階段的主要工作如下：一、人力資源規(guī)劃1、根據公司發(fā)展戰(zhàn)略組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，全面考慮管理崗和技術人員的梯隊建設，定制年度人力資源項目事件日程表；2、明晰公司組織架構，明確崗位說明書；二、招聘與配置1、年度招聘計劃（社會招聘、校園招聘）；2、招聘渠道分析和管理，合理利用現有招聘渠道并積極拓寬企業(yè)招聘渠道；3、公司現有人員分析和需求分析，規(guī)范面試流程設計，完善測評機制；4、建立新員工入職流程規(guī)范、新員工試用期管理辦法，包括試用期考核辦法、員工轉正流程等；三、培訓與開發(fā)1、公司培訓制度建立；2、年度培訓計劃；3、擴寬培訓方式，拓展外部培訓渠道，擴展行業(yè)精英人脈；4、組建內部培訓機制和培訓講師隊伍；四、績效管理1、建立符合公司現狀的績效管理制度；2、執(zhí)行月度、年度績效考核并根據結果及時改進制度；五、薪酬福利管理1、制定薪酬調查制度流程，開展區(qū)域與行業(yè)薪資調查。規(guī)劃職階與薪點設計，制定薪酬管理方案；2、月度社保增補變更；3、員工福利管理辦法（法定節(jié)假日、年假安排、員工生日、各項補貼、節(jié)日禮金、年終獎等）；六、勞動關系員工檔案管理1、勞動合同管理：建立勞動合同管理規(guī)定；2、員工信息檔案管理，建立員工檔案管理制度；3、勞務糾紛事件的預防和處理、工傷保險報銷程序；七、企業(yè)文化員工關系管理1、建立真正“以人為本”的企業(yè)文化，保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展；2、員工關系日常管理，建立員工關系日常管理方案（日常溝通、員工活動組織：運動比賽、聚餐春游、年會等）；2022年人力資源月度工作計劃6根據20__年度工作情況與存在不足，結合目前酒店發(fā)展狀況和今后趨勢，行政人事部計劃從以下幾方面開展20__年工作：1、根據酒店發(fā)展規(guī)劃，進一步完善酒店組織架構，確定和區(qū)分每個部門，確定各部門的崗位設置及工作職責，爭取做到組織架構的科學適用，確保酒店在既有的架構中正常運行。2、進行酒店各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。通過職位分析了解酒店各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使酒店各部門的工作分配，工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于酒店了解各部門、各職位全面的工作要素。通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，為制定科學合理的薪酬制度、實施績效考核提供良好的基礎。行政人事部在明年在保證日常招聘與配置工作基礎上，主要做好優(yōu)秀人員的儲備工作，提升酒店營業(yè)部門人員的學歷水平，為酒店成為行業(yè)領軍企業(yè)做好人才儲備。同時，進一步加強的招聘和選拔，培育酒店所需人才。大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高酒店整體人才結構構成，增強企業(yè)的總體競爭力。對員工的培訓與開發(fā)投入不是無償投入，而是回報頗豐的長期投資。1、行政人事部將在20__年初對酒店所有部門進行培訓需求調查，再根據調查結果，擬定20__年度培訓計劃。2、開展多樣化培訓：主要分為內部培訓和外部培訓和自學。外部培訓主要是挑選員工到專業(yè)培訓機構接受培訓，內部培訓主要是由內部講師(部門負責人及酒店領導)對員工工作技能及企業(yè)文化或領導管理方法進行培訓。自學主要是夠買書籍等資料組織進行培訓，通過員工自我消化(讀書、工作總結等方式)達到預期培訓效果。3、計劃培訓內容根據培訓需求和酒店發(fā)展要求及員工發(fā)展要求而定。1、對酒店名義發(fā)表的文稿、資料、文件等，嚴格按行文程序辦理，確保文稿質量。酒店行文規(guī)范不僅是酒店行政人員的工作能力表現，同時也是酒店對外形象的窗口。酒店各種文件資料是見證企業(yè)成長的證據，必須以嚴謹的態(tài)度來對待。2、加強后勤服務，營造良好生活環(huán)境(1)行政人事部修訂《宿舍管理制度》，做好水、電、衛(wèi)生、安全、及各類設施的配套管理工作，保證職工有一個文明、整潔、安全、有序的生活環(huán)境。(2)進一步加強食堂的管理工作，做好費用預算、成本控制和飯菜的花色品種，嚴格把控衛(wèi)生關，更好的滿足員工的就餐要求。3、關心員工，做好行政服務的細節(jié)工作行政人事部全體人員要做好與酒店員工之間的工作溝通，生活溝通，多傾聽員工意見，了解員工工作和生活信息，及時為員工解疑答惑，解決工作和生活中的困惑與困難，使員工保持良好的工作狀態(tài)。優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數據，能夠發(fā)現優(yōu)勢、因才適用，能夠敬業(yè)員工、忠實客戶，以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、推動利潤增長，從而達到“企業(yè)的使命通過人實現績效提升”。行政人事部需通過宣傳欄、員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。以人為本，行政人事部將在所有與人相關的管理環(huán)節(jié)上做到細致入微的專業(yè)化的服務，如從電話通知應聘者參加考試到現場進行的面試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序規(guī)范，細膩周到，態(tài)度和藹，個性服務。行政人事部工作者既是公司形象的代言人，又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發(fā)展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，明年要求行政人事部所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。在即將過去的20__年里，行政人事部面對困難沒有停下腳步，依舊朝著適合企業(yè)現狀的科學管理模式方向邁進。新的一年里，行政人事部將繼續(xù)圍繞酒店中心工作，克服缺點，改進方法，深入調研，實事求是，加強管理，改進服務，促進工作再上新的臺階，為酒店快速健康發(fā)展做出新的貢獻。2022年人力資源月度工作計劃7一、人力資源招聘與培訓隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，對人才的需求也日益增長。公司人力資源招聘與配置要以發(fā)揚企業(yè)文化，提高員工整體素質，獲取企業(yè)發(fā)展所需人才為宗旨，以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進步為目標，按照公司既定的組織架構和各部門崗位工作分析及需求計劃，利用外部招募、內部招募的多個渠道，從學識、品德、技能、經驗、體格、符合崗位要求等方面綜合考核，確保為公司招募到合適的人才，并進行適當的人才儲備。同時，要盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，達到人力資源在空間和時間上的合理配置。要做到五點：謹慎招聘、滿足需求、保證儲備、合理使用、適才適所。二、人力資源培訓與開發(fā)培訓是企業(yè)自身新陳代謝、不斷發(fā)展的催化劑和必由之路，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。應加大內部培訓師的培養(yǎng)，建立自己的培訓講師隊伍，同時有針對性的聯系外部培訓機構；要重視員工培訓需求調查，做好年度及階段培訓計劃，從而使員工培訓與開發(fā)有針對性、有計劃性、有步驟、有目標地進行；要做好對培訓過程的控制和對培訓效果的評估，不斷改進培訓方法，提高培訓質量，尤其要加強對員工外派培訓的管理；同時，做好培訓經費預算工作，適當加大培訓投入。三、績效管理現代企業(yè)管理中，績效管理已成為人力資源管理的一個核心問題，它對提高員工素質，加強勞動管理，激發(fā)勞動積極性都具有十分重要的意義。應繼續(xù)完善我公司績效管理體系，加大對績效管理系統(tǒng)的監(jiān)控，建立公平合理的競爭機制，提高績效面談的質量和效率，在重點團隊中試行，逐步擴大至全員，以此來持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。四、薪酬管理企業(yè)的薪酬直接關系到企業(yè)的勞動效率和人力資源的合理使用，應在競爭性、公正性原則的指導下，充分體現“以人為本”的經營理念，繼續(xù)健全公司薪酬機制，并根據公司實際情況進行動態(tài)調整，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位，并確保公司內部員工得到有效激勵。五、勞動關系管理和諧的勞動關系對企業(yè)的發(fā)展至關重要，公司應建立健全公司勞動關系制度，充分發(fā)揮工會的作用，加強企業(yè)民主管理。2022年人力資源月度工作計劃8為配合公司全面推行并實現__月度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照季度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源季度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展__季度的工作：組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。(一)、具體實施方案：1、__年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理審閱修改;3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。(二)、注意事項：1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。(一)、具體實施方案：1、__年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。2、__年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。3、__年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。(二)、實施目標注意事項：1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過。__年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。(人才需求數據各部門尚未提供)2022年人力資源月度工作計劃9自來公司的三個多月，對公司各部門、業(yè)務和員工概況有了比較明晰的認識;就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來。因此，__年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。1、試用期人員管理規(guī)范：包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理;2、員工培訓與開發(fā)：首先積極動員各部門提交____年工作總結、培訓情況和__年工作計劃、培訓計劃;人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄;3、員工績效考核管理規(guī)范①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養(yǎng)成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉;②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化;注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續(xù)做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規(guī)劃嗎?4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營;對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據的比重進行權衡。就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和發(fā)展研究室相結合，爭取盡快提出方案。5、勞動關系管理辦法公司現在存在的勞動關系問題是：(1)對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;(2)見習期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;(3)原來是以自由職業(yè)者身份繳納，現在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會保險。2022年人力資源月度工作計劃10一、指導思想針對員工適應能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司十一五總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。二、編制原則(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。(二)面向全員，突出重點。(三)集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。(四)盤活資源，注重實效。三、培訓的主要任務(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。3、大力實施技能人才培養(yǎng)工程。各單位從實際出發(fā)，為經驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。(二)充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。2、結合新產品開發(fā)，有計劃聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的.現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。(三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業(yè)管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。(四)分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質量、安全與環(huán)保意識。2、為規(guī)范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。3、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。(五)為公司十一五新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。四、實施策略與保障措施(一)加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。公司將通過電視、報紙、等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力、培訓是生產的及培訓效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。（二）完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。(三)對內整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的能力;對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。2、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)(工種)現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位(部門)界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優(yōu)勢互補。(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。1、聘請專家來公司對內部培訓師(特別是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。2、組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務指導。(五)加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質量。在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等三個環(huán)節(jié)，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。五、有關說明(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓項目見附表)，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。2022年人力資源月度工作計劃11一、勞動用工情況1、勞動用工管理20__年1-12月份期初用工338人，期末（11月底）用工338人，較年初減少60人，通過積極優(yōu)化崗位配置，探索新的勞動組合模式，大力推進實行多勞多得。2、招聘離職管理招聘23人，部門人數人別是總經辦1人，財務管理中心3人，底盤車間1人，焊裝車間2人，技術中心5人，客戶服務中心1人，品質控制中心1人，配套采購中心1人，行政中心3人，營銷中心4人，總裝車間1人。離職95人，離職分別是總經辦5人，行政中心10人，財務部8人，技術部9人，銷售部20人，配套采購中心3人，品質部3人，售后部4人，焊裝車間19人，底盤車間1人，總裝車間7人，調試車間5人，倉庫1人。二、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20__年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面為企業(yè)產能和周期性生產所致，另一方面企業(yè)人員素質也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。今年繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：1、在集團戰(zhàn)略的指導下調整制作人力資源架構圖。2、對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。3、對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出整體規(guī)劃圖。4、對技能一般的員工在沒有訂單的情況下，進行放假待工僅支付國家規(guī)定最低工資，實際起到為企業(yè)節(jié)約人工成本的目的。三、完成集團人力資源共享在自己有訂單的情況下組織支援深圳總部3次，于20__年1月9日到深圳總部支援6人，1月底支援結束回公司正常上班。2月15日到深圳總部支援15人，3月底支援結束回公司正常上班。8月3日到深圳總部支援78人，9月底支援結束回公司正常上班，合計支援總人數為99人。四、薪酬管理1-10月份共發(fā)放工資應發(fā)工資12556505.58萬元，其中中層及班子實發(fā)2595598.51萬元；主管以下人員實發(fā)9960907.07萬元，人均收入3442.02元。1、強化制度建設，積極修訂了工資體系管理辦法，指標考核體系進行逐層分解、細化,制定了員工通用考核標準，讓崗位員工關注公司生產經營環(huán)節(jié)，修訂公司通用考核暫行管理辦法，做到獎罰有依有據。2、通過小指標激勵措施，提高員工的工作斗志，優(yōu)化指標，降低成本增加效率。3、穩(wěn)步推進實施班子、中層目標責任制。五、加強人力資源管理，向E-HR系統(tǒng)發(fā)展1、優(yōu)化公司總經辦組織結構，調整了原組織結構不合理的情況，提高了總經辦在公司權威，良好的起到總經辦監(jiān)督、檢查、落實協調的作用。2、在總經理的領導下對班子成員進行了優(yōu)化，促進了公司正常發(fā)展。3、減少了二線非生產人員38人，有效的降低了管理成本。4、在正能量的正確的引導下，合理的調整了人力資源管理，今年平均員工流失率為2.5％，達到公司人力資源管理目標（考核目標10％，爭取完成目標5％）。六、培訓管理制訂各部門、9s、歐標專業(yè)培訓計劃、強抓培訓落實。堅持月度對各部門、專業(yè)培訓檢查，提高培訓的兌現率，今年共組織實施培訓156項，培訓完成率達到100%。同時通過對二級部門的培訓組織指導，創(chuàng)新培訓形式，提高培訓效果，營造良好的學習氛圍，切實有效的提高了員工的技能水平，幫助崗位員工快速成長。七、行政管控1、加強對各部門年度工作計劃進行梳理，匯編年度工作計劃和工作標準；每月對工作完成情況進行核實，要求各部門管理人員每周填報周工作計劃，啟動計劃驗證機制，并針對計劃完成率較低的人員，適時啟動誡勉談話機制。2、每周不定時的組織對各部門進行文明辦公檢查，通報，并對整改情況進行驗證，文明辦公水平大幅提升。八、加強后勤建設，提高后勤服務水平1、在加強后勤管理和監(jiān)督下，固化了“財務監(jiān)稱，行政查價”的管理機制，有效的控制了菜價和菜肴質量，員工伙食得到不斷提高。2、優(yōu)化食堂人員結構，今年調整2位食堂人員到生產部門。3、在生產淡季組織人員開展豐富菜籃子工程為食堂節(jié)約資產上萬元。九、豐富員工生活，加強企業(yè)文化建設1、工會、黨支部共同開展各種活動、三八節(jié)發(fā)放禮品等，在多種方式的活動中宣傳了公司生產經營形勢，展示了公司對外形象。2、修訂完善宣傳管理辦法，對公司宣傳小組成員進行調整。加強對各部門宣傳的管理，各部門一定程度上的重視。20__年存在主要問題1、督辦職能發(fā)揮不夠。2、后勤設施改造推進緩慢，后勤管理水平有待提高。3、安全工作沒有獨立部門沒有專人負責，成在較大安全管理責任。20__年主要工作思路圍繞公司中心工作，服從公司統(tǒng)一指揮，發(fā)揮總經辦效能，認真履行職責，增強計劃性，提高預判能力，創(chuàng)造性地開展工作，扎扎實實將工作落到實處。一、繼續(xù)完善工資考核體系,推行保底計件工資的考核方式，繼續(xù)優(yōu)化以崗位為主體績效考評方式，形成人人有目標，人人關心指標的良好氛圍。二、繼續(xù)抓好總經辦效能建設。重點做好管理人員周工作計劃兌現率，提高工作執(zhí)行力，同時加大日常工作督查督辦。三、繼續(xù)完善后勤設施，加強食堂管理，提升食堂服務質量，達到“員工滿意食堂”的水平，推進員工小菜園（種植南瓜、冬瓜）建設。四、加強人才隊伍的培養(yǎng)。探索并繼續(xù)推行活化員工隊伍，營造競爭環(huán)境，為想干事能干的優(yōu)秀員工提供成長平臺。五、強化督辦職能，發(fā)揮監(jiān)督管理職責，繼續(xù)加強各項檢查和會議事項落實的事情。六、改善部分宿舍硬件設施，優(yōu)化員工住宿條件。七、規(guī)范安全管理，安全管理上一個臺階。2022年人力資源月度工作計劃1220__年工作核心以穩(wěn)定一線員工，降低一線員工的流動性，提高生產效率，穩(wěn)定品質方面完善人力資源工作。1、組織架構合理化調整，提高工作效率。2、降低生產工人離職率，穩(wěn)定生產。3、建立培訓體系。4、完善KPI考核。5、完善公司制度，并對法律相關的工作進行重新梳理，并進行法律風險防范。6、團隊建設，和諧部門關系，建立順暢的溝通機制。一、人力資源規(guī)劃1、根據預期目標和市場情況，梳理人員狀況和組織結構。2、梳理公司現行人力資源管理制度中的相關內容。二、人力資源招聘與配置1、梳理各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資提供科學依據。2、調整招聘渠道和方法。（1）原齊魯人才網招聘盡面向一些中技人員方面有所優(yōu)勢，難適合我司招聘，20__年暫停同其合作，繼續(xù)與前程無憂網合作，以其廣闊的資源增加甄選的空間。（2）根據80后、90后的習慣，有效利用免費資源為企業(yè)拓展招聘方式，、58同城、百姓網等。（3）城陽北站人力資源市場將做為一般技能人員、普通用工的場招聘陣地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但對信息獲取有幫助，20__年仍然參與。（4）根據實際招聘情參加青島各高校、中技的校園招聘及園內網絡招聘。（5）與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關系，降低公司招聘成本。（6）街頭招聘針對普通用工，勞動強度大的技工學徒。（7）大力推動本地招聘和員工引薦。3、高素質要求人員三個月內到位，普通用工一個月內到位50%，兩個月內完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，內部招聘率2%以上，錄用率不超過15%。4、在各職能部門共同努力下，將員工總流動率不超過15%。年員工主動離職率控制在10%以下。年員工被動離職率控制在5%以下。員工留存率75%以上。5、核心崗位人員20%產能儲備，形成人員梯隊，保持工作的穩(wěn)定性和持續(xù)性。三、員工培訓與開發(fā)穩(wěn)定員工，降低員工的流動性，提高生產效率，穩(wěn)定品質，本質上反映著員工成長，員工的成長成為企業(yè)關注的焦點。培訓是幫助員工成長的重要手段之一，20__培訓工作應做好以下幾項工作：1、培訓需求調查分析，制定20__年度培訓計劃。（1）新員工入職培訓，讓新員工了解公司的企業(yè)文化，熟悉掌握企業(yè)的各種環(huán)境及基本的常識，包括規(guī)章制度，安全生產，職業(yè)安康等。（2）員工業(yè)務技能培訓，讓員工掌握業(yè)務技能，并提高產品品質。讓員工掌握處理工作中的各種技巧，提高客戶滿意度。（3）管理層培訓，培養(yǎng)管理層工作中的協調能力及檢查督導能力，如何將工作有效完成。（4）激勵培訓，有效激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。（5）員工團隊凝聚力，培訓員工的服務意識，激發(fā)員工活力，培養(yǎng)員工動腦及團結精神。2、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和服務實現年度培訓計劃。3、梳理完善入職教育、三級安全教育基本培訓項目。4、及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向各部門推薦相關培訓課題信息。5、特種作業(yè)資格培訓和再培訓。6、每月一次在職員工安全教育。7、充分倡導、利用“好學卓越”企業(yè)內部知識交流平臺，在實踐中不斷完善。8、企業(yè)文化的營造（1）堅持每月組織事故學習，沉淀安全文化和質量文化。（2）每月組織一次文娛活動。10、幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃，促成企業(yè)成長，員工成長。（1）短期目標（通常在1年以上）崗位目標、技術等級目標、收入目標；短期內要完成的主要任務；有利條件；主要障礙及其對策；可能出現的意外和應急措施。（2）中期目標（通常在3年以上）崗位目標、技術等級目標、收入目標。（3）長期目標（通常在5年以上）崗位目標、技術等級目標、收入目標、重大成果目標。（4）人生目標：崗位目標；技術等級目標；收入目標；社會影響目標；重大成果目標。四、績效評價體系1、試推平衡積分卡，在推行過程中不斷完善（1）實現財務指標的運營（總目標）指標確立（2）目標分解（3）建立業(yè)績關鍵指標。2、梳理、完善考核指標。3、協助各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，幫助員工成長。五、薪酬福利管理1、七月份調薪時，在總體調薪客授控的情況下改革，計時基本工資加班分別為：正常加班150%；假日200%；節(jié)日300%2、根據《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，享受年休假5天；已滿10年不滿20年的，享受年休假10天；已滿20年的，享受年休假15天?！毕刃性诒竟竟ぷ饕褲M一年的一天，依次例推，最多不超過5天。3、住房第四批積分獎勵分配。4、員工生日禮金一份。5、通過招聘等多方渠道收集市場信息，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據。五、勞動關系1、建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等。2、心理健康、工作壓力、災難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛等提供咨詢服務。3、勞動合同、培訓協議、保密協議的簽訂，確保依時準確，避免爭議風險。4、員工勞動合同繼續(xù)保持合法、規(guī)范管理，合同文本部分條款再作規(guī)范化調整，如加入工資條款等。離職檔案具有完整性、可查性、連續(xù)性，如有員工離職，及時將其從在職檔案中調出，分部門、離職性質等要素存放。5、完善“員工關愛基金”，充分發(fā)揮其積極意義。6、預防重大突發(fā)事預防：集體勞動爭議、勞資沖突、重大勞動衛(wèi)生事故、重大工廠安全事故。六、根據目前公司法律工作的現狀，20__年度法務工作的重點將圍繞以下幾點展開：1、公司規(guī)章制度的修訂、完善公司的規(guī)章制度是按制度內容進行部門歸口管理的，20__年擬計劃按原分類對制度進行修訂。其中涉及人力資源制度，財務制度，行政后勤管理制度，品質管理制度，工廠管理制度。對上述制度提出修訂意見，相關工作在第一季度內完成。2、合同及法律文件的審查合同及法律文件的審查是一項日常性工作，合同及其他法律文件審查保持自收到文本4小時內審核完畢，并提出相應的書面法律意見或進行相應的修改；根據目前情況，對經濟合同制度中的合同評審內容進行調整。對格式合同進行常規(guī)修改，使其更符合實際操作和公司利益。在第二季度內完成。3、法律咨詢與培訓工作時間內隨時接受各部門的法律咨詢，并及時給予答復。對于咨詢情況予以登記。計劃與信息部聯系，開通一個專門的法律咨詢郵箱，方便公司員工就工作內或工作外相關法律問題的咨詢。與人力資源培訓部配合，做好公司法律培訓工作。根據公司情況，擬重點就合同法、勞動合同法、產品質量法、消費者權益保護法、知識產權法、不正當競爭法、稅法以及其他新頒布的與公司經營相關的法律進行培訓。每個季度培訓一次，可以根據需求增加培訓內容和次數。4、法律糾紛的處理公關法務部協助公司有關管理部門及業(yè)務部門對公司債權進行清理和催收，在清理和催收中，發(fā)現重大法律問題立即向相關部門提出警示，同時向公司報告相關案情。按公司規(guī)定由公關法務部介入的勞動仲裁糾紛或各類經濟糾紛，應當及時收集各類證據材料，做好訴訟準備，訴訟應當認真負責。5、法務工作檔案的建立目前法務工作檔案制度沒有建立，所有合同和法律文件的評審均未在公關法務部登記和留存。20__年始所有合同和法律文件的評審均進行登記，并且將評審的材料及評審意見復印留存，以備隨時查檔。對于將來法務工作介入的勞動爭議糾紛和其他經濟糾紛，相關材料應當整理歸檔。未結的糾紛方便處理，已結的糾紛便于查閱。6、自身素質的提高加強學習新知識，吸收新知識，爭取機會參與業(yè)務培訓和同行交流。七、其他工作1、為確保員工合理流動，加強公司內部人力資源管理，提升公司人員素質與能力，做好人事日常管理各項工作。（1）補充、完善公司人員調動和員工離職管理制度、流程及相關表格。（2）加強人事日常行政管理工作。①加強考勤管理流程；②制定加班管理控制程序。（3）完善人事檔案管理流程與細化。2、公司內部法制監(jiān)督，作業(yè)流程規(guī)范和行為規(guī)范等規(guī)章制度的嚴肅執(zhí)行。3、員工職業(yè)安康加強員工勞動保護工作，及時跟蹤勞動保護用品的落實情況，了解硫化、磷化特殊崗位員工的連續(xù)作業(yè)時間以及勞動強度，規(guī)范用工管理。（1）實施企業(yè)安全主體責任制活動，二月份完成安全生產責任簽約。（2）加強檢查監(jiān)督，預防為主，減少環(huán)境不安全和行為不安全。①三月份、九月份對安全設施大檢查，保證基礎設施本質安全。②班組級每周檢查一次，車間級每二周檢查一次，廠組織每月不少于一次大檢查，并各級檢查書面保持記錄在案。（3）安全意識教育和安全技能教育，事故檢討分析及如何避免同類事故發(fā)生。公司級教育每月不少于一次。（4）監(jiān)督6S標準要求的落實和改進。（5）實施企業(yè)安全生產自查自糾活動，每周不少于整改兩項不安全因素造成的隱患。4、不定期檢測保安工作能力，確保按要求執(zhí)行工作任務。2022年人力資源月度工作計劃13根據20__年營收狀況和20__年餐飲部營收指標，各部門人員編制如下：1、餐飲部：20__年餐飲指標為2400萬，20__年餐飲指標為20__萬元，綜合20__年指標完成情況和餐飲所處的大氣候影響，20__年前廳部各崗位人員配置如下：廚房部各崗位2、客房部20__年度崗位人員標配如下：3、工程部20__年度崗位人員標配如下：4、康樂部20__年度崗位人員標配如下：5、保安部20__年度崗位人員標配如下：合理利用資源，控制鐘點工數量和質量。1、對新入職員工進行酒店員工手冊和規(guī)章制度的培訓，定期組織員工參加酒店服務禮儀的培訓(培訓由辦公室和工會負責)，由各部門對新進員工進行服務技能的培訓。2、規(guī)范酒店用人制度，酒店新入職人員必須經過人事部進行統(tǒng)一面試，面試合格者方可錄用。1、前廳服務員、傳菜員和廚房的打荷、切配流動性較大，服務員在這一年中離職人數為110人，傳菜員為46人，打荷為35人，切配為36人，在上半年的員工離職中，自動辭職情況較嚴重，對酒店員工進行離職流程進行規(guī)范，并對員工進行培訓，此培訓部分可以并入入職培訓中。2、客房部和后勤部人員較為穩(wěn)定，但是保安流動性也很大，從20__年5月到現在，離職保安人數為38人。針對人員流動性大的情況，提出幾點建議：1、員工入職前，酒店提供入職培訓，培訓酒店禮貌禮儀，店紀店規(guī)，和員工手冊培訓。培訓由各部門或行政辦公室負責。2、對餐廳領班進行考核，能者居之。1)每月對領班進行考核，包括禮貌禮儀、服務技能和管理技能的培訓考核，連續(xù)考核不通過者，作降級處理。2)設立服務員/傳菜員小組長職務，對優(yōu)秀服務員進行升職不提薪獎勵，優(yōu)秀組長經考核可以晉升為實習領班。3、對服務員/傳菜員看臺給予10-20元的獎勵，給予人頭提成，提高服務員/傳菜員工作積極性。4、定期組織員工進行規(guī)范酒店服務禮儀培訓，培訓老師可以外請(或酒店資深領班/經理擔任)，滿足員工自身提高的需求。5、制作員工生日福利，寄發(fā)生日賀卡(總經理名義)，當月月底定一天給員工舉辦集體生日會，讓員工感受到酒店對他的關心，滿足歸屬需求。6、設立年假，一線經營部門員工除春節(jié)期間和酒店繁忙時期，可享受帶薪休假一個星期。7、針對保安離職率高的情況，經調查，主要原因是因為入職后的保安達不到主管的要求，針對此情況，20__年嚴格控制保安入職面試情況，嚴格把關，實行二級把關制，控制保安流動性，確保酒店安全工作有序的進行。2022年人力資源月度工作計劃14為配合公司全面推行并實現20__年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20__年年度的工作：一、公司15年度組織架構的完善組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。(一)、具體實施方案：1、20__年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理審閱修改;3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。(二)、注意事項：1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。二、各職位工作分析職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源