【某實(shí)業(yè)有限公司的員工流失調(diào)查（報(bào)告）6200字】

上海S實(shí)業(yè)有限公司的員工流失調(diào)查報(bào)告上海S實(shí)業(yè)有限公司創(chuàng)立于2017年2月10日，注冊(cè)資本100萬人民幣，位立于上海市閔行區(qū)漕寶路1625號(hào)9幢141室，是從事于銷售、設(shè)計(jì)、制作為一體快速消費(fèi)品行業(yè)的民營企業(yè)，其主營業(yè)務(wù)致力于為中國消費(fèi)者提供更高性價(jià)比的精品進(jìn)口葡萄酒。至2021年9月17日，現(xiàn)有員工1000余人，結(jié)構(gòu)主要有：總經(jīng)理，執(zhí)行董事，網(wǎng)絡(luò)工程師，負(fù)責(zé)人、經(jīng)營銷售崗位等。此文就以上海S實(shí)業(yè)有限公司為研究對(duì)象，對(duì)其進(jìn)行了相關(guān)調(diào)查研究。一、關(guān)于上海S實(shí)業(yè)有限公司生產(chǎn)經(jīng)營崗的員工流失的現(xiàn)狀（一）上海S實(shí)業(yè)有限公司員工流失情況的數(shù)據(jù)調(diào)查通過頂崗實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)加入到上海S實(shí)業(yè)有限公司，通過這一年的實(shí)習(xí)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的員工流失問題較為嚴(yán)重，借助工作優(yōu)勢，從上海S實(shí)業(yè)有限公司人力資源管理部門獲取2019-2021年人力資源年度報(bào)告數(shù)據(jù)，并對(duì)員工離職率進(jìn)行分析。希望本篇文章能給公司提供參考。下表3-1是上海S實(shí)業(yè)有限公司2019年至2021年的員工離職率：2021年底，上海S實(shí)業(yè)有限公司員工總數(shù)為1135人，但在這1135人的隊(duì)伍中，近年來連續(xù)保持了高達(dá)25%左右的人員離職率。表3-1上海S實(shí)業(yè)有限公司人員總數(shù)變動(dòng)情況年份離職率201917.89%202025.99%202132.72%平均25.35%表1表明了從2019年到2021年，上海S實(shí)業(yè)有限公司的人員總數(shù)變動(dòng)情況?？梢钥闯?，從整體上看，除2019年情況相對(duì)溫和外，其余兩年離職人數(shù)超過員工總數(shù)的四分之一，員工流失率一直維持在較高水平，新員工招聘率維持在25-30%左右，公司經(jīng)常換血。目前，上海S實(shí)業(yè)有限公司的一線員工是公司生產(chǎn)的主力軍。他們主要分為兩類：合同工和臨時(shí)工。合同工的人數(shù)只占公司雇員的百分之二十，而臨時(shí)工占總?cè)藬?shù)的百分之八十。據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示：表3-2崗位離職率新入職員工全體員工流失員工合同工臨時(shí)工合同工臨時(shí)工合同工臨時(shí)工2019年5人87人228人916人4人101人2020年5人89人227人906人2人88人2021年4人90人229人906人3人89人從上表可以看出，上海S實(shí)業(yè)有限公司一線員工中合同工和臨時(shí)工的離職率較為嚴(yán)重。在上海S實(shí)業(yè)有限公司的一線員工中，臨時(shí)工的流失率高達(dá)近10%，這是一個(gè)非?？膳碌臄?shù)字。與合同工相比，雖然有人員流動(dòng)，但很少。大量的臨時(shí)工的流失會(huì)導(dǎo)致公司生產(chǎn)量和生產(chǎn)效率的下降，影響是致命的。（二）上海S實(shí)業(yè)有限公司的員工流失的崗位結(jié)構(gòu)分析首先將公司的員工分為中高級(jí)管理崗、業(yè)務(wù)管理崗、生產(chǎn)經(jīng)營崗。上海S實(shí)業(yè)有限公司的人員流失主體是生產(chǎn)經(jīng)營崗的人員流失，而在管理崗位人員流失相對(duì)較少，主要是因?yàn)楣芾韻徫蛔陨淼陌l(fā)展空間相對(duì)較大，并且大部分管理崗工作地點(diǎn)在市區(qū)，方便照顧家庭，而生產(chǎn)崗由于平均年齡較小，人力資源市場選擇較大，雖然生產(chǎn)崗可替換成本相對(duì)較小，但是大量的生產(chǎn)崗流失對(duì)公司的形象影響不好。二、上海S實(shí)業(yè)有限公司生產(chǎn)經(jīng)營崗員工流失的問題（一）員工層面1.擇業(yè)觀念發(fā)生改變隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與社會(huì)文化的轉(zhuǎn)變，員工的擇業(yè)觀發(fā)生了很大的變化，他們?cè)诠ぷ髦袝?huì)將自我感覺放在首位，一旦發(fā)覺工作崗位與自身情況不匹配，對(duì)現(xiàn)有工作不喜歡，他們會(huì)選擇另謀高就。而另一部分人性格比較優(yōu)柔寡斷的員工會(huì)選擇先進(jìn)行觀望，雖然內(nèi)心已經(jīng)產(chǎn)生離職的想法，但考慮到個(gè)人、家庭等因素他們不會(huì)立刻采取行動(dòng)。他們會(huì)對(duì)社會(huì)上的各種招聘信息格外關(guān)注，在與新單位談妥之后他們會(huì)立刻進(jìn)行離職行動(dòng)。由于他們內(nèi)心已經(jīng)產(chǎn)生離職想法，他們對(duì)待工作的態(tài)度就不會(huì)認(rèn)真，抱著得過且過的心態(tài)每天混日子。這種情況不會(huì)立刻地反映在企業(yè)的離職率當(dāng)中，但是影響已經(jīng)初步顯現(xiàn)，可稱為隱性流失。2.員工個(gè)人客觀情況影響員工流失的個(gè)人因素還包括∶家庭、人際關(guān)系、父母身體狀況、個(gè)人身體狀況等∶1、有些員工由于繁忙的工作以及繁多的會(huì)議造成對(duì)自由支配時(shí)間過少而影響夫妻感情，還有些員工由于與愛人相處異地，為了能夠家庭團(tuán)聚而選擇離職；2、有些員工由于經(jīng)常加班而沒有時(shí)間對(duì)孩子的學(xué)習(xí)和成長進(jìn)行陪伴，最后選擇離職；3、有些員工由于與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不佳，無法融入團(tuán)隊(duì)的工作氣氛之中，在處理不好人際關(guān)系的情況下選擇離職；4、有些員工由于父母身體情況不好，繁忙的工作中無法抽身照顧老人而選擇離職；5、有些員工由于自己身體情況欠佳無法應(yīng)對(duì)沉重的工作壓力而選擇離職?？傊斐蓡T工流失的個(gè)人因素涉到多方面，要降低員工的離職率要從這些方面入手，給予員工足夠的關(guān)懷和保障以降低員工的離職率。（二）企業(yè)層面1.企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全公司常見的人力資源管理模式中，公司員工管理隨意性的現(xiàn)象越來越突出，并且在企業(yè)發(fā)展上產(chǎn)生了嚴(yán)重的制約作用。其中最突出的問題是公司所有者和管理層沒有形成以人為中心的管理方式，科學(xué)有效的管理制度與體系也尚未形成。管理者錯(cuò)誤的管理理念使人力資源管理工作的難度加大。另外由于企業(yè)員工的高流動(dòng)性，管理者為避免人才培訓(xùn)后的流失風(fēng)險(xiǎn)，選擇從市場招聘相關(guān)專業(yè)人才，沒有將人力資源投資看作是公司的基礎(chǔ)性投資，這種形式屬于短期行為，不利于企業(yè)的發(fā)展。2.員工職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)欠缺根據(jù)2019年的《人力資源發(fā)展報(bào)告》顯示，所有被調(diào)查的企業(yè)中，僅有15%的企業(yè)宣稱本公司設(shè)計(jì)了員工的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，而其中只有7.2%的企業(yè)，為實(shí)現(xiàn)內(nèi)部職業(yè)通道建設(shè)，規(guī)劃了具體了路徑和操作辦法。另外有超過八成以上的企業(yè)沒有完全建立“雙通道”或“多通道”的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。經(jīng)過多年的調(diào)查分析，企業(yè)沒有建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃原因。上海S實(shí)業(yè)有限公司也不例外，重視物質(zhì)激勵(lì)，忽略精神激勵(lì)；其次公司人力資源管理基礎(chǔ)薄弱；并且人力資源部門和直線上級(jí)不具備規(guī)劃技能。因?yàn)楣ぷ鲝?qiáng)度較大，出于對(duì)員工工作特點(diǎn)與工作強(qiáng)度的考慮，在聘用勞務(wù)人員時(shí)，通常會(huì)強(qiáng)調(diào)年齡，招聘主要以年輕人為主。但諸多工齡較短，年紀(jì)較輕的員工，他們對(duì)自己已有較高的期望，對(duì)組織感情較薄弱，而且對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確，這也是造成員工流失的主要因素。3.企業(yè)內(nèi)部薪酬水平不均衡在員工的離職因素中薪酬不滿意這一項(xiàng)是大部分員工離職的直接理由，企業(yè)薪酬若不合理，與員工勞動(dòng)付出不相匹配，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工消極怠工。很多公司對(duì)待老員工是入職早，工資收入?yún)s不高，甚至比不過某些入職新人，按對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度來講，老員工對(duì)公司貢獻(xiàn)程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過入職新人，卻得不到公平的待遇，寒了老員工的心，從而選擇離職。還有一種情況，是企業(yè)內(nèi)老員工仗著資歷，拿著非常高的工資卻不怎么干活，而入職不久的新員工往往干著最累最麻煩的工作，薪資待遇最低。4.企業(yè)文化的重要性被忽視企業(yè)文化主要包含三個(gè)方面的內(nèi)容，即文化理念、公司責(zé)任以及價(jià)值觀[9]。一個(gè)好的公司文化有利于新進(jìn)員工的快速融合，提高員工的合作精神與整體凝聚力，提高員工滿足感，賦予員工榮譽(yù)感，公司文化的作用是不可小覷的。但是對(duì)于大多數(shù)的企業(yè)來說，卻沒有充分意識(shí)到企業(yè)文化的重要價(jià)值，所以一味地予以忽視，使得文化建設(shè)難以形成系統(tǒng)。（三）行業(yè)層面1.行業(yè)間收入差距過大在離職多種原因中，研究表明工資和福利排名第一。一般來說，目前的研究結(jié)果表明，在所有類型的企業(yè)中。該行業(yè)員工離職最重要的原因是薪酬和福利，但其結(jié)果與目前相同。對(duì)公司的研究還存在一些差異。在公司里，工資和福利不是員工離職的最重要原因是，許多人認(rèn)為這會(huì)影響他們的核心員工。據(jù)調(diào)查，造成損失的最重要原因是，在某些部門，工資和福利是存在不公平的原因，公司的工資由月薪和年終獎(jiǎng)組成。換言之，公司采用的薪酬模式更為先進(jìn)，與同行業(yè)類似。相對(duì)而言，公司應(yīng)該更先進(jìn)、更合理，但它的工資分配制度不夠透明和開放。工作是以團(tuán)隊(duì)的方式完成的，但很難區(qū)分工作的難度和一線員工的優(yōu)點(diǎn)。一般來說，公司只考慮基于最終結(jié)果的報(bào)酬。一般分為兩部分，級(jí)別單位或下屬單位考慮一線員工。在這個(gè)過程中，經(jīng)常使用思維方式。不夠多樣，不夠透明，而且?guī)в袕?qiáng)烈的主觀色彩，所以年終獎(jiǎng)有時(shí)不能一步一步地激勵(lì)員工，也因?yàn)榉峙洳痪膯栴}使矛盾激化。人們?cè)谛闹袑ふ依?、正義和價(jià)值。這種扭曲的趨勢影響著人們對(duì)生活的看法和做法，這種趨勢有很多原因。人們扭曲的心態(tài)，以及繁重的工作和家庭壓力，已經(jīng)造成了現(xiàn)在的年輕人進(jìn)退兩難。為此，一些企業(yè)的一線員工離開了單位，轉(zhuǎn)投于高薪企業(yè)，為了將來更好的事業(yè)發(fā)展，為了得到更多的回報(bào)。俗話說水往低處流人往高處走，哪里工資高就去哪里工作，在這種情況下，員工離職也是可以理解的。（寫的太羅嗦了，有點(diǎn)偏題了，邏輯要嚴(yán)密，論述要簡潔，觀點(diǎn)要鮮明。寫作不要東拉西扯，啰啰嗦嗦。）2人力資源市場不均衡人力資源分配是指通過選拔、招聘、培訓(xùn)和評(píng)估等方法，并通過與其他財(cái)務(wù)、物質(zhì)和其他資源的組合，有效地分配滿足公司文化和戰(zhàn)略需求的合適職位的人才，實(shí)現(xiàn)人員和工作的契合度，充分利用他們的才能，并最大限度地提高公司的福祉。由于公司成長過程的獨(dú)特性，許多公司采用了不公平的招聘程序和標(biāo)準(zhǔn)，并且大多數(shù)關(guān)鍵職位（例如高級(jí)管理人員或財(cái)務(wù)人員）都由親人擔(dān)任。在公司內(nèi)部很難建立公平的競爭環(huán)境，這會(huì)導(dǎo)致人才流失。另外，對(duì)公司人力資源的不科學(xué)配置很容易導(dǎo)致公司對(duì)人才漠不關(guān)心，忽視優(yōu)秀人才的物質(zhì)和精神需求，無法充分利用人才，最終導(dǎo)致人才配置不合理。結(jié)果造成嚴(yán)重的人才流失。隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的成熟，市場開發(fā)和管理逐步規(guī)范，新公司和企業(yè)家不斷涌現(xiàn)，外資企業(yè)和國有企業(yè)接管市場，人才需求達(dá)到頂峰。隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人們的思想觀念與上一代專業(yè)人員的觀念大相徑庭。工作只是年輕人實(shí)現(xiàn)自尊的一種方式，人們傾向于面對(duì)變化尋求發(fā)展和機(jī)會(huì)。隨著經(jīng)濟(jì)的增長，人們可以選擇的工作急劇增加。在市場經(jīng)濟(jì)中，人員流動(dòng)相對(duì)較大，企業(yè)之間的人才流動(dòng)也顯著加快。隨著世界經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人才外流現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。大型跨國公司正在實(shí)施“人才本地化”戰(zhàn)略，在進(jìn)入國際市場時(shí)，人才競爭一直處于領(lǐng)先地位。同時(shí)，本地高科技企業(yè)的成長也取得了長足的發(fā)展。對(duì)人才的渴求是一個(gè)迫在眉睫的問題，直接導(dǎo)致了人才之爭。三、完善應(yīng)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營崗員工流失策略的思考（一）員工層面1.助其建立清晰的擇業(yè)觀念對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營崗員工個(gè)人性格分析，探尋員工感興趣的點(diǎn)，充分發(fā)揮生產(chǎn)經(jīng)營崗員工特長，為每一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營崗員工設(shè)定獨(dú)特的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓生產(chǎn)經(jīng)營崗員工通過自身的工作能力去實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。上海S實(shí)業(yè)有限公司可以通過對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營崗員工職業(yè)生涯管理，打造自身獨(dú)特的競爭能力，讓生產(chǎn)經(jīng)營崗員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。公司想實(shí)現(xiàn)持續(xù)性的業(yè)績?cè)鲩L，做到利潤逐年上升，要重視生產(chǎn)經(jīng)營崗員工的作用，將生產(chǎn)經(jīng)營崗員工的職業(yè)生涯與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，發(fā)揮每一位生產(chǎn)經(jīng)營崗員工的主觀能動(dòng)性，讓每一位生產(chǎn)經(jīng)營崗員工感覺到自己被重視，將生產(chǎn)經(jīng)營崗員工的個(gè)性、特長與他們的職業(yè)生涯目標(biāo)相結(jié)合，打造一個(gè)目標(biāo)明確、熱情洋溢、干勁十足的工作團(tuán)隊(duì)，減少生產(chǎn)經(jīng)營崗員工的流失。2.為其解決必要的后顧之憂在公司運(yùn)行到中期，對(duì)于生產(chǎn)經(jīng)營崗員工來說，他們最需要解決的就是住房問題、家庭問題，還有一些需要結(jié)婚生子的問題；對(duì)于這一系列問題，公司提出建立員工宿舍，在條件允許的情況下，可與親人一同入住，但是需要繳納部分租金。員工宿舍建立位置離公司本部不超過五公里，且臨近公交、地鐵站，即方便了出行，也解決大部分家庭問題。由此，來提高生產(chǎn)經(jīng)營崗員工對(duì)公司的忠誠度。（二）企業(yè)層面工作環(huán)境是影響生產(chǎn)經(jīng)營崗位員工工作滿意度的主要原因之一，正因?yàn)樯a(chǎn)經(jīng)營對(duì)公司的發(fā)展有著巨大的影響，所以良好的工作環(huán)境將使生產(chǎn)經(jīng)營崗位的員工更愿意為公司做出貢獻(xiàn)，幫助公司持續(xù)發(fā)展，同時(shí)有助于提高工作效率，激發(fā)創(chuàng)新，促進(jìn)公司的發(fā)展，提高員工滿意度。筆者認(rèn)為工作環(huán)境可以分析硬環(huán)境和軟環(huán)境兩個(gè)方面：1.改善員工工作的硬環(huán)境對(duì)于生產(chǎn)經(jīng)營崗位的員工來說一個(gè)好的硬性工作環(huán)境能夠讓他們更好更舒適的進(jìn)行工作，硬性環(huán)境的改善對(duì)于企業(yè)字自身來說是必不可少的。硬環(huán)境主要是指各種辦公設(shè)備，以及辦公室的各種裝飾及方便舒適的環(huán)境。因此企業(yè)有必要投入一定的資金來進(jìn)行改善，提升員工工作滿意度。2.改進(jìn)員工工作的軟環(huán)境軟環(huán)境主要指通信環(huán)境，管理方式，公司氛圍等。要?jiǎng)?chuàng)造良好的軟環(huán)境，首先需要為中小公司的高級(jí)管理人員建立合適的人才理念。公司高級(jí)管理層首先要明確優(yōu)秀人才的戰(zhàn)略地位，淡化層級(jí)觀念。規(guī)避管理層與員工互不信任的風(fēng)險(xiǎn)，及時(shí)采納公司員工提出的合理化建議，以滿足公司員工的需求。其次，增加公司內(nèi)部的溝通，增加管理者和員工之間的雙向溝通，證明公司將人才視為寶貴的資源，而不是有利可圖的工具。（三）行業(yè)層面1.待遇福利是基礎(chǔ)薪酬與福利待遇的好壞向來是求職者選擇企業(yè)首要考慮的問題，一個(gè)有競爭力的薪酬水平和與眾不同的福利待遇是吸引求職者的先決要素。較高品質(zhì)的薪酬水平可以從源頭上激發(fā)生產(chǎn)經(jīng)營崗員工工作的積極性，優(yōu)厚的福利更能在一定程度上體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，同時(shí)要保證員工待遇的內(nèi)外公平，這樣才能創(chuàng)造更高滿意度的員工。2.發(fā)展晉升是主導(dǎo)不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵，所有生產(chǎn)經(jīng)營崗員工在本職崗位兢兢業(yè)業(yè)，都想通過自己的努力創(chuàng)造自身最大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自己的人生追求，這也與生產(chǎn)經(jīng)營崗員工實(shí)現(xiàn)自我成就的期望不謀而合。因此，打通生產(chǎn)經(jīng)營崗員工晉升渠道，確保優(yōu)秀生產(chǎn)經(jīng)營崗員工能夠在更加寬廣的平臺(tái)施展才能，為企業(yè)做出更加卓越的貢獻(xiàn)。晉升渠道的暢通與否，直接主導(dǎo)了生產(chǎn)經(jīng)營崗員工奮斗的熱情和滿意度的高低。以生產(chǎn)經(jīng)營崗員工滿意為本可以最大程度上提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。以生產(chǎn)經(jīng)營崗員工滿意為