01-非人力資源的人力資源管理

非人力資源的人力資源管理課程背景：不少企業(yè)中的非人力資源部門的管理者認(rèn)為，人力資源管理只是人力資源部門的事情。其實(shí)人力資源管理。和財(cái)務(wù)管理、行政管理一樣，貫徹于企業(yè)運(yùn)作的所有環(huán)節(jié)。只要從事管理工作，只要是和員工打交道，就離不開人力資源管理，非人力資源部的管理者無時(shí)無刻不在進(jìn)行著人力資源管理工作，可謂“日用而不知也”。人力資源部是推動企業(yè)人力資源管理工作規(guī)范運(yùn)行的指導(dǎo)部門，各個(gè)業(yè)務(wù)部門則是具體主動執(zhí)行部門，否則難以達(dá)到管理效果。本課程按照招聘入職、試用期員工、正式員工與離職員工的邏輯設(shè)計(jì)，符合非人力資源部門的管理者的思維；課程中穿插了大量人力資源管理各階段的常用流程與表格，通過經(jīng)典案例引發(fā)人力資源重點(diǎn)理論模型的學(xué)習(xí)，易于理解與共鳴；借鑒了心理學(xué)最新研究成果，基于人性，簡潔有效。課程目標(biāo)：1、認(rèn)識到人力資源管理的重要性2、正確理解非人力資源部門管理者的角色定位；3、掌握不同階段的員工人力資源管理基本流程；4、學(xué)會使用常見人力資源管理表格與工具；5、學(xué)會根據(jù)員工個(gè)性類型采用不同的激勵手段，提升團(tuán)隊(duì)建設(shè)與帶領(lǐng)能力。課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天授課對象：中高層管理者課程大綱：破冰半年總結(jié)會業(yè)績不達(dá)標(biāo)案例。第一講：新員工入職一、崗位編制引子：一旦發(fā)生火災(zāi)，中外管理者的表現(xiàn)有何異同?1、清晰公司架構(gòu)1)組織架構(gòu)的定義2)組織架構(gòu)的3C作用-溝通、協(xié)調(diào)、控制3)常見組織架構(gòu)類型：職能型、客戶型、事業(yè)部型、矩陣型練習(xí)：解讀公司目前的組織架構(gòu)2、設(shè)計(jì)部門架構(gòu)1)“帕金森定律”-員工持續(xù)增長原因2)“歸零法”設(shè)計(jì)部門組織架構(gòu)與編制練習(xí)：部門組織架構(gòu)以及崗位說明書的編寫3、編制控制1)借助人工貢獻(xiàn)率指標(biāo)，平衡業(yè)績與編制的關(guān)系2)確認(rèn)新增崗位的有無必要、有無價(jià)值3)反復(fù)思考招聘替代方案(可否通過加班、外包、臨時(shí)派遣解決)二、招聘需求案例演示：崗位勝任力模型1、提出符合崗位職責(zé)的能力要求2、提出適應(yīng)崗位價(jià)值的素質(zhì)要求案例討論：如何樹立正確的人才觀，避免“天才崗位”三、面試錄用1、如何篩選簡歷1)篩選候選人硬性條件2)提煉候選人軟性條件3)了解其他信息(比如地理位置、福利待遇)練習(xí)：如何分辨簡歷中的常見七大虛假信息?2、如何有效面試1)HR部門與用人部門在面試中的職責(zé)2)做好招聘面試前的準(zhǔn)備工作3)專業(yè)面試六步法：迎一迎、說一說、聽一聽、聊一聊、送一送、記一記4)“STAR”行為面試法5)影響有效面試的四類問題(傾聽陷阱、氣氛緊張、評估誤差、以偏概全)角色扮演：如何面試總經(jīng)理秘書3、開展專業(yè)測試與心理測評引子小小魔方：選拔六類人才1)建立專業(yè)測試題庫2)常見心理及素質(zhì)測評七大工具案例討論：“請神容易送神難”第二講：試用期員工一、入職培訓(xùn)1、第一天基本制度學(xué)習(xí)比如：公司基本情況、基本管理制度、行業(yè)基本知識、辦公信息系統(tǒng)等2、公司級新員工培訓(xùn)1)入職后越早越好，不能超過試用期；2)一般超過10人可以開班；3)原則上不準(zhǔn)許請假，特殊情況參加下一期；4)培訓(xùn)考核不通過，不允許轉(zhuǎn)正。3、部門級新員工培訓(xùn)1)管理者須以部門《組織架構(gòu)圖》形式確定新員工在部門中的位置，及新員工的發(fā)展與晉升方向；2)管理者須讓新員工了解部門內(nèi)各類規(guī)章與要求，讓新員工能準(zhǔn)確無誤的行使部門的使命，并在行使使命、完成任務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)對管理者做出及時(shí)反饋；3)管理者須將部門內(nèi)其他成員的工作范疇及職責(zé)向新員工列表講述；4)管理者須針對《崗位說明書》的內(nèi)容對新員工進(jìn)行詳細(xì)講解；5)管理者須向新員工介紹工作相關(guān)接洽人，及與本部門之間的相關(guān)業(yè)務(wù)，及相關(guān)接洽部門的工作作風(fēng)；6)管理者對新員工的工作安排應(yīng)逐步升級，適時(shí)鼓勵。二、入職指導(dǎo)1、確定新員工指導(dǎo)人)新員工指導(dǎo)人職責(zé))新員工指導(dǎo)人要求)新員工指導(dǎo)人指導(dǎo)流程2、擬制試用期工作計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)(練習(xí)：《新員工試用期工作計(jì)劃》的擬制)3、指導(dǎo)人在崗指導(dǎo)新員工1)了解對公司企業(yè)文化的感受(重點(diǎn))；2)詢問試用期間的工作收獲；3)指出工作的長項(xiàng)與優(yōu)點(diǎn)；4)實(shí)際工作與目標(biāo)職責(zé)之間存在著的不足與差距；5)如何改進(jìn)存在的不足與差距及今后努力的方向和措施(重點(diǎn))；6)關(guān)心新員工的生活和需求等。三、考察轉(zhuǎn)正1、立即停止試用常見的五種情形1)入職資料虛假(學(xué)歷、身份證等)2)發(fā)現(xiàn)品德方面的問題3)因?yàn)^職造成較大工作失誤4)發(fā)現(xiàn)個(gè)人能力、素質(zhì)與崗位要求相差較遠(yuǎn)5)發(fā)現(xiàn)個(gè)人行為與公司企業(yè)文化背離2、試用不合格離職手續(xù)辦理3、試用合格轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理1)新員工提交《轉(zhuǎn)正申請報(bào)告》，各部門負(fù)責(zé)人按照審批權(quán)限審核批準(zhǔn)；2)用人部門與人力資源部門共同商議轉(zhuǎn)正工資定級，按照公司審批權(quán)限報(bào)批。3)轉(zhuǎn)正談話以及簡潔正式的慶祝儀式。案例討論：“新員工心路歷程”第三講：正式員工一、績效管理1、制訂績效計(jì)劃練習(xí)填寫總經(jīng)理秘書KPI考核計(jì)劃表、CPI考核計(jì)劃表2、輔導(dǎo)績效過程討論如何根據(jù)員工工作意愿、業(yè)績，實(shí)施有效的分類輔導(dǎo)?3、績效評估反饋演練如何分別與績優(yōu)、合格與尚待改進(jìn)的員工進(jìn)行績效面談?二、有效激勵1、與激勵有關(guān)的心理學(xué)原理1)馬斯洛需求理論2)強(qiáng)化理論3)期望理論4)公平理論2、常用激勵手段研討1)物資激勵討論不同層級、不同崗位員工的薪資福利方案)2)精神鼓勵(11種)3、常見激勵誤區(qū)分析糾正1)“反激勵”定義2)常見的六種“反激勵”表現(xiàn)研討新生代員工的管理三、培訓(xùn)培養(yǎng)1、培訓(xùn)策劃、組織與實(shí)施1)公司培訓(xùn)的重要意義2)公司培訓(xùn)體系的構(gòu)成3)培訓(xùn)組織流程案例：崗位認(rèn)證課程體系2、開發(fā)崗位培訓(xùn)課程1)分析崗位需求2)提煉培訓(xùn)內(nèi)容3)教學(xué)案例設(shè)計(jì)4)編寫教案5)制作課件6)試講評審3、梯隊(duì)人員的確定與定向培養(yǎng)1)盤點(diǎn)現(xiàn)有人員2)擬定繼任計(jì)劃3)企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)師制度案例討論：“高績效團(tuán)隊(duì)”的打造第四講：員工離職一、優(yōu)勝劣汰1、優(yōu)秀員工的留用1)打通企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道；2)優(yōu)秀員工留用辦法(感情留人、事業(yè)留人、文化留人、制度留人)2、后進(jìn)員工的鞭策1)“慈”不管人，“善”不理財(cái)2)生活多關(guān)心，工作嚴(yán)要求3、團(tuán)隊(duì)建設(shè)研討1)團(tuán)隊(duì)5P(目標(biāo)、定位、人員、職權(quán)、計(jì)劃)研討：有效的團(tuán)隊(duì)建設(shè)經(jīng)驗(yàn)二、離職交接1、如何進(jìn)行離職談話1)員工提出解除勞動關(guān)系，談話流程及要點(diǎn)2)公司提出解除勞動關(guān)系，談話流程及要點(diǎn)3)公司戰(zhàn)略