企業(yè)管人要典

歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!《企業(yè)管人要典》前言前言□本書定位實(shí)用的工具書?！跄繕?biāo)讀者（1）企業(yè)各級(jí)各類管理者；（2）企業(yè)人力資源從業(yè)者；（3）企業(yè)管理類專業(yè)學(xué)生?！跷谋究蚣鼙緯譃槔碚摗⒏拍詈头椒ㄈ齻€(gè)部分，各部分的細(xì)部按人力資源管理的職能進(jìn)行搭建，并以詞條的形式進(jìn)行表述，方便您查閱?！鮾?nèi)容特色（1）本書從企業(yè)管理實(shí)踐的角度，涉及了管理學(xué)、管理心理學(xué)、組織行為學(xué)和人力資源管理學(xué)等學(xué)科的內(nèi)容，近700個(gè)詞條，因?yàn)檫@些都是目標(biāo)讀者必備的、結(jié)構(gòu)化的知識(shí)。（2）本書立足于實(shí)用性、本土化，力求囊括中國企業(yè)人力資源管理必備知識(shí)的內(nèi)容精要。如果忙碌的您沒有太多的時(shí)間去博覽群書，那么，正好可以在本書的幫助下迅速提煉經(jīng)驗(yàn)，并系統(tǒng)地整合一下您的知識(shí)結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步樹立您的專業(yè)權(quán)威。2003年8月，初稿于上海2008年3月，定稿于深圳第1章管理的心智模式【性善論】中國古代“性善論”的代表人物是先秦儒家大師孟子?！睹献?amp;#8226;滕文公上》：“孟子道性善，言必稱堯舜?！泵献訉?duì)于“性善論”的最用力的論證，是通過人的心理活動(dòng)來證明的。他認(rèn)為，性善可以通過每一個(gè)人都具有的普遍的心理活動(dòng)加以驗(yàn)證。既然這種心理活動(dòng)是普遍的，因此性善就是有根據(jù)的，是出于人的本性、天性的，孟子稱之為“良知”、“良能”。惻隱和羞惡是人的一種心理常態(tài)，孟子說“人皆有之”，即認(rèn)為這種心理常態(tài)是人人具有的，無一例外，以此是帶有普遍性的。普遍存在的，也就是天然所固有的。無一人能夠例外，非個(gè)人能力所及，于是就成為一種絕對(duì)，一種極致。所以孟子說性善“人皆有之”，又說“我固有之”。孟子認(rèn)為，這種人心所固有的心理常態(tài)就是仁義的萌芽之所，是仁義禮智的本原。既然人是性善的，接下來的問題就是如何充分施展人的這一性善本質(zhì)，也就是如何依據(jù)性善而實(shí)踐的問題了。孟子認(rèn)為，雖然人的本性是善的，但是每一個(gè)人的作為都有善有不善，并非可以不加努力完全自動(dòng)地依據(jù)本性去行善。遵守性善的人，就是順受其正，就得天之助，得人之心，就是正命，就得以成功。不遵守性善的，就不得天助，不得人心，就非正命，就要逆天而亡。有行之者，有不行之者，孟子學(xué)說最后的關(guān)鍵是聚焦在“取舍”一點(diǎn)上。所以孟子說：“求則得之，舍則失之?！睆?qiáng)調(diào)一個(gè)“求”字。第1章管理的心智模式【性惡論】中國古代“性惡論”的代表人物是先秦稍后的儒家大師荀子。荀子認(rèn)為，人之命在天，“無天地，惡生?”既然人是由天而生的，人情也就出于天情，同于天情。出于天情、同于天情的人情就叫做“性”。荀子和孟子一樣，認(rèn)為食色喜怒都是人的先天性情，是人情之所不能免，是人所共有的。但是，在性情與仁義的關(guān)系上，荀子則與孟子不同。孟子把食色和仁義都看作是出于先天的人性，其中仁義是大體，食色是小體；仁義好比是熊掌，食色是魚。荀子則認(rèn)為人性只限于食色、喜怒、好惡、利欲等情緒欲望，不論“君子”、“小人”都一樣。所以荀子說：“人之生也固小人?！薄叭酥补绦∪恕本徒凶鳌靶詯骸薄Ｖ劣谌柿x，則是由后天所學(xué)、所行、所為而獲得的。荀子認(rèn)為，禮義是出于圣人君子之偽（為）。偽（為）是建立仁義、消化性情的關(guān)健，是在否定了孟子之后，禮義和人治賴以重建的新的根據(jù)。能行、能止、能為，即是君子。小人循性而不知為，君子明天人之分，化性起偽，不舍于性而求有為，性與為既是有區(qū)別而對(duì)立的，又是一致而并存的。性雖具有欲望，但性本不怎樣惡，不加以節(jié)制才亂、才惡。法家的韓非主張人性惡比荀子更加鮮明徹底。他認(rèn)為，既然人性本惡，那么就只有接受其惡的本性，唯其如此，才合乎天意。所以韓非認(rèn)為，人性是自然而成的，所以現(xiàn)行政治政策就必須以人的本性為依據(jù)，要因循它，而不是對(duì)它加以否定?！胺仓翁煜卤匾蛉饲?。人情者有好惡，故賞罰可用。賞罰可用則禁令可立，而治道具矣?！狈颐鞔_表示不要親情，不要恩惠，因?yàn)橛H情和恩惠會(huì)連帶出許多復(fù)雜的因素，把社會(huì)秩序搞亂。人是自為的，亦即利己的，因此不可能使人利他。但是恰恰是因?yàn)橛腥说睦?，才可以使人由自為轉(zhuǎn)為為公和利他。因?yàn)槿藶榱死?，就必須依循國家政策的引?dǎo)，也必須躲避國家法律的懲罰，于是利己轉(zhuǎn)而成為了利他。法家是最強(qiáng)調(diào)國家秩序的，而法家的人性論理論基礎(chǔ)則是毫不隱諱地承認(rèn)利己，承認(rèn)性惡。第1章管理的心智模式【理性人假設(shè)】理性屬于人的自然屬性范疇，經(jīng)濟(jì)學(xué)著重從理性（主要是人的認(rèn)識(shí)能力和決策能力）來對(duì)人性進(jìn)行分析和假設(shè)，而管理學(xué)則著重從人的需求和動(dòng)機(jī)來分析和假設(shè)人性。西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家們普遍認(rèn)為，人是自利的、理性的，自利是指人的行為是追求個(gè)人利益的滿足，理性是指人的行為是追求能實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益最優(yōu)的行動(dòng)方案，因此人是追求經(jīng)濟(jì)利益的“完全理性的經(jīng)濟(jì)人”。在人性的理性方面，他們認(rèn)為：（1）任何人都能充分理解自身利益所在，并都能采取正確對(duì)策去最大化謀取自身利益；（2）人是能夠運(yùn)用邏輯推理，從事實(shí)出發(fā)，推出純粹客觀的結(jié)論的；（3）人能夠根據(jù)客觀條件和自己擁有的稟賦從許多選項(xiàng)中作出最優(yōu)的決策。第1章管理的心智模式【有限理性人假設(shè)】社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人切斯特•巴納德(ChesterI．Barnard，1886－1961)認(rèn)為，人并非是“完全理性的經(jīng)濟(jì)人”，而是只具有有限的決策能力和選擇能力。他從“有限理性”的原則出發(fā)對(duì)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家們的“完全理性的經(jīng)濟(jì)人”的認(rèn)識(shí)進(jìn)行了修正，并在1938年出版的《經(jīng)理人員的職能》一書中詳細(xì)闡述了自己的觀點(diǎn)：（1）每個(gè)正常的、身體健康的、適合于合作的人并不像科學(xué)管理理論所講的那樣，是“機(jī)器的附屬物”，也不是單純接受命令的“被動(dòng)的生產(chǎn)工具”，而是具有選擇的能力、決定的能力、自由意志；（2）但是這種選擇能力是有限的，主要是因?yàn)槿耸乾F(xiàn)在的和過去各種物的、生物的、社會(huì)的力量的合成物，而這些物的、生物的、社會(huì)的要素綜合起來提供的可能性是有限的，這就使得人們只能具有在一個(gè)有限的范圍內(nèi)進(jìn)行自由選擇的能力；（3）雖然選擇某個(gè)時(shí)刻可能是極為有限的，但堅(jiān)持朝一定的方向反復(fù)選擇，可能最終會(huì)使得人的物的、生物的、社會(huì)的要素發(fā)生很大的變化。他認(rèn)為，決策是人的有意識(shí)的合乎邏輯的行動(dòng)。作為企業(yè)組織的決策，肯定是有意識(shí)的和合乎邏輯的。決策總是以上一個(gè)層次的目標(biāo)為根據(jù)，當(dāng)上一個(gè)層次的目的確定后，決策就是把上一個(gè)層次比較一般的、模糊的目標(biāo)變成為更具體、明確的目的，再經(jīng)過下一個(gè)層次的決策，使如何實(shí)現(xiàn)目的的方法和途徑更加明確。經(jīng)過這樣反復(fù)的、不斷的精細(xì)化決策過程，就能使企業(yè)目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。這樣，盡管人的選擇能力和決策能力是有限的，但“通過連續(xù)的決策，目的和環(huán)境在一系列的階段中反復(fù)互相影響，越來越精細(xì)。一系列的決策(每一個(gè)決策本身顯然是微小的)大都是無意識(shí)地實(shí)現(xiàn)的，但累積起來就實(shí)現(xiàn)了一般目的和一條經(jīng)驗(yàn)路徑。”美國管理學(xué)家和社會(huì)科學(xué)家、決策理論學(xué)派的重要代表人物赫伯特•西蒙（HarbertA．Simen）繼承并發(fā)展了巴納德關(guān)于人的決策能力有限性的思想，在1947年出版的《管理行為》中對(duì)“完全理性的經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)提出了質(zhì)疑：“單獨(dú)一個(gè)人的行為，不可能達(dá)到任何較高程度的理性。由于他所必須尋找的備選方案如此紛繁，他為評(píng)價(jià)這些方案所需的信息如此之多，因此，即使近似的客觀理性，也令人難以置信。”他認(rèn)為，要達(dá)到完全理性，就必須符合以下三個(gè)條件：（1）每一個(gè)人作決策時(shí)必須了解影響決策的每一個(gè)因素；（2）每一個(gè)人作決策時(shí)必須能夠完全估計(jì)到每一種可能的結(jié)果及其發(fā)生的概率；（3）每一個(gè)人都有能力對(duì)每一種結(jié)果的偏好程度進(jìn)行排序。西蒙認(rèn)為，事實(shí)上是沒有人能夠達(dá)到以上三種條件的，因此“完全理性”的人不存在，人的行為動(dòng)機(jī)是“愿意理性，但只能有限地做到”。他指出，由于人們通常都不可能獲得與決策相關(guān)的全部信息，況且人的大腦思維能力是有限的，因此任何個(gè)人在一般條件下都只能擁有“有限理性”，人們?cè)跊Q策時(shí)不可能追求“最優(yōu)”的結(jié)果，而只能追求“滿意”的結(jié)果。他著重分析了心理因素對(duì)企業(yè)中人的決策行為的影響作用，認(rèn)為人的決策行為是受學(xué)習(xí)、記憶、習(xí)慣等心理因素影響的過程，把符合人的目的的行動(dòng)分成兩類：（1）猶豫—抉擇型。為了進(jìn)行理性的決策，必須在做出決策之前，猶豫一段時(shí)間。在這段時(shí)間里，必須集中考慮備選行為、有關(guān)環(huán)境和后果的知識(shí)以及預(yù)期價(jià)值。但是由于人的有限理性，抉擇發(fā)生前的猶豫有可能導(dǎo)致放棄行動(dòng)；（2）刺激—反應(yīng)型。人腦不可能考慮一項(xiàng)決策的價(jià)值、知識(shí)及有關(guān)行為的所有方面，但人類過去的學(xué)習(xí)、記憶和形成的習(xí)慣會(huì)使得人們遇到有關(guān)的刺激時(shí)會(huì)做出相應(yīng)的反應(yīng)。這樣人們就用不著在進(jìn)行每次新的決策時(shí)都必須對(duì)外部環(huán)境重新做出反應(yīng)，可以只考慮某些因素去忽略其他的一些因素，這樣就可以使決策更加合理化，更加符合客觀實(shí)際情況。第1章管理的心智模式【經(jīng)濟(jì)人假設(shè)】“經(jīng)濟(jì)人”(Rational-economicman)又稱為理性—經(jīng)濟(jì)人、實(shí)利人、惟利人。這種假設(shè)起源于享樂主義，再經(jīng)19世紀(jì)合理主義的影響而形成。早期以18世紀(jì)亞當(dāng)•斯密（AdamSmith）等一批英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家為代表，比如斯密認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)生活中追求完全的個(gè)人利益是自然的、正當(dāng)?shù)脑瓌?dòng)力（1776）；管理實(shí)踐中則以美國古典管理學(xué)家、“科學(xué)管理之父”泰勒（FrederickW.Taylor,1856-1915，一譯泰羅）為代表。1957年，美國管理學(xué)家道格拉斯•麥格雷戈(DouglasM.McGregor,1906-1964)在11月號(hào)的美國《管理評(píng)論》雜志上發(fā)表《企業(yè)的人性面》一文（1960年以書的形式出版），將以往管理理論與實(shí)踐的人性認(rèn)識(shí)概括為“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，并將以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為基礎(chǔ)的管理理論統(tǒng)稱為“X理論”。麥格雷戈對(duì)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)描述如下：(1)多數(shù)人十分懶惰，他們總想方設(shè)法逃避工作；(2)多數(shù)人沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受別人指導(dǎo)；（3）多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的方法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作；(4)多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們工作；(5)只有少數(shù)人能夠自己鼓勵(lì)自己，能夠克制感情沖動(dòng)，也只有這些人才能夠擔(dān)當(dāng)管理的責(zé)任。麥格雷戈指出，管理中的“胡蘿卜加大棒”正是基于這種人性假設(shè)。在對(duì)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)進(jìn)行分析和批評(píng)的同時(shí)，他提出了自己的“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的最大貢獻(xiàn)是發(fā)現(xiàn)了工作積極性背后的經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，以這種假設(shè)為基礎(chǔ)的企業(yè)管理在社會(huì)化大生產(chǎn)剛剛起步的時(shí)代取得了輝煌的成果，大大促進(jìn)了生產(chǎn)的發(fā)展。但隨著人類文明的進(jìn)步和時(shí)代的變遷，這種人性假設(shè)顯然已經(jīng)不符合現(xiàn)實(shí)的人性和管理的需要。第1章管理的心智模式【社會(huì)人假設(shè)】澳裔美籍行為科學(xué)家、哈佛商學(xué)院教授、行為科學(xué)理論的創(chuàng)始人梅奧（GeorgeEltonMyao,1880-1949）與美國學(xué)者羅特利斯伯格（FritaJRoethlisberger，1898-1974）于1924-1932年間在美國芝加哥的西方電器公司霍桑工廠進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)九年的“霍桑實(shí)驗(yàn)”，發(fā)現(xiàn)了人的社會(huì)性。梅奧批評(píng)了大衛(wèi)•李嘉圖關(guān)于人的“群氓假設(shè)”，提出了“社會(huì)人（Socialman）”假設(shè)。他們認(rèn)為：(1)影響人的積極性的因素除了物質(zhì)因素外，還有社會(huì)的心理因素，從根本上說，人是由社會(huì)需求引起工作動(dòng)機(jī)的，并且通過與同事的關(guān)系而獲得認(rèn)同感；（2）生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣，而士氣取決于家庭、社會(huì)生活及企業(yè)中人與人的關(guān)系是否協(xié)調(diào)一致；（3）企業(yè)存在著非正式組織，他們有自己的特殊的行為規(guī)范，對(duì)其成員有著很大的影響；（4）工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結(jié)果，使工作本身失去了意義，因此人們只能從工作上的社會(huì)關(guān)系去尋求工作的意義；(5)員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會(huì)需求的程度而改變。按照“社會(huì)人”的認(rèn)識(shí)，企業(yè)中的工人就不再是單純追求工資和獎(jiǎng)金的經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，不再是為了獲取最大經(jīng)濟(jì)利益而被動(dòng)地按上級(jí)指令行事的機(jī)器或機(jī)器的附屬物。企業(yè)中良好的人際關(guān)系的形成有利于工人心理的滿足，而滿足能提高生產(chǎn)效率。即管理當(dāng)局通過社會(huì)的、心理的手段使工人的需要得到滿足，而工人通過提高生產(chǎn)效率給予回報(bào)。其邏輯是“滿意的工人才是有效率的工人，令人滿意的組織才是有效率的組織”?！吧鐣?huì)人”注意到了員工的精神方面的需要，使人性在管理中第一次得到較大的尊重。在此假設(shè)指導(dǎo)下的管理實(shí)踐成為最早的“人本管理”實(shí)踐。第1章管理的心智模式【自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)】1943年，美國心理學(xué)家和行為學(xué)家馬斯洛（AbrahamH.Maslow1908-1970）在《人類動(dòng)機(jī)論》一書中提出了需要層次理論，其中最高需要為“自我實(shí)現(xiàn)需要”，并對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)人”的特征進(jìn)行了描述。1957年，美國管理學(xué)家道格拉斯•麥格雷戈(DouglasM.McGregor,1906-1964)在11月號(hào)的美國《管理評(píng)論》雜志上發(fā)表《企業(yè)的人性面》一文（1960年以書的形式出版），將以往的管理理論（主要指科學(xué)管理理論和人際關(guān)系理論）對(duì)人性的認(rèn)識(shí)概括為“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，把基于經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理理論統(tǒng)稱為“X理論”，同時(shí)以馬斯洛的需要層次理論為基礎(chǔ)，提出了自己的“自我實(shí)現(xiàn)人（Self-actualizingman）”假設(shè)，并將建立在此假設(shè)基礎(chǔ)上的管理理論稱為“Y理論”?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè)認(rèn)為：（1）要求工作是人的本能，多數(shù)人天生勤奮，會(huì)快樂自然地工作；（2）多數(shù)人具有自我管理、自我控制的能力，人們對(duì)組織目標(biāo)的參與程度，同獲得的報(bào)酬直接相關(guān)；（3）多數(shù)人會(huì)主動(dòng)承擔(dān)、尋求責(zé)任；（4）多數(shù)人都是富有想象力、智慧和創(chuàng)造力的，相當(dāng)多的潛能沒有發(fā)揮出來；（5）人有追求滿足欲望的需要，員工的自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并沒有矛盾，只要管理適當(dāng)，人們會(huì)把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來；（6）人們并非必然對(duì)組織目標(biāo)產(chǎn)生抵觸和采取消極的態(tài)度，造成這種情況主要是因?yàn)椴贿m當(dāng)?shù)慕M織壓力。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)比“社會(huì)人”假設(shè)又進(jìn)了一步，它更加關(guān)注員工的高層次需要和個(gè)人發(fā)展，在此基礎(chǔ)上的“Y理論”第一次提出要把組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，使管理活動(dòng)從“用人”提高到了“發(fā)展人”。第1章管理的心智模式【復(fù)雜人假設(shè)】20世紀(jì)60年代末，史克思等人提出了“復(fù)雜人（Complexman）”的人性假設(shè)。他們認(rèn)為，人的需要和動(dòng)機(jī)是很復(fù)雜的，并不是單純的經(jīng)濟(jì)人，也不是單純的社會(huì)人，更不是單純的自我實(shí)現(xiàn)人。這三種假設(shè)雖然各有其合理的一面，但并不適用于一切人，人的需要和動(dòng)機(jī)不僅因人而異，而且一個(gè)人在不同年齡、不同時(shí)間、不同地點(diǎn)都會(huì)有不同的表現(xiàn)，并隨著年齡的增長(zhǎng)、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的增加、地點(diǎn)的變化而變化。復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點(diǎn)如下：（1）人的需要是多種多樣的，且不斷變化，需要的層次不斷改變；（2）在同一時(shí)間，不同的需要和動(dòng)機(jī)組成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式，共同決定人的行為；（3）隨著工作和生活條件的變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的動(dòng)機(jī)，也就是說，人的動(dòng)機(jī)形成是內(nèi)部需要和外部環(huán)境相互作用的結(jié)果；（4）在不同的組織或組織的不同部門會(huì)表現(xiàn)出不同的需要；（5）無論什么動(dòng)機(jī)，都可能導(dǎo)致最高的生產(chǎn)率；（6）由于人的需要不同、能力各異，對(duì)同一管理方式就會(huì)有不同的反應(yīng)，因此，沒有一種管理方式適用于任何人。復(fù)雜人假設(shè)汲取了經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)和自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的優(yōu)點(diǎn)，并充分體現(xiàn)了“權(quán)變”的理念，即“因人制宜、因事制宜、因時(shí)制宜、因地制宜”，對(duì)管理理論和實(shí)踐產(chǎn)生了重大影響，基于此假設(shè)的權(quán)變管理理論在20世紀(jì)70年代風(fēng)行于西方，至今仍廣泛地指導(dǎo)著各類組織的管理活動(dòng)。第1章管理的心智模式【主觀理性人假設(shè)】“理性”一詞發(fā)端于18世紀(jì)法國思想家提出的與上帝的“神性”相對(duì)立的“人性”，是指人的行為不應(yīng)該對(duì)虛無的上帝負(fù)責(zé)，而應(yīng)當(dāng)對(duì)自己負(fù)責(zé)，凡是有利于滿足自我利益的行為即屬理性行為。理性可分為客觀理性和主觀理性。一些學(xué)者認(rèn)為，英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家們的“理性人”假設(shè)、巴納德和西蒙的“有限理性人”假設(shè)，都是對(duì)人的客觀理性的認(rèn)識(shí)，即人的行為的“客觀結(jié)果”總是有利于最充分實(shí)現(xiàn)自我利益，而沒有考慮到人的主觀理性。他們認(rèn)為，“主觀理性人”總是根據(jù)“自身價(jià)值判斷”，以主觀上認(rèn)為最有利于自身利益最大化的標(biāo)準(zhǔn)作出決策。其主要觀點(diǎn)有：（1）每個(gè)人具有不同的偏好集（即各種偏好的總和），構(gòu)成獨(dú)特的自我價(jià)值判斷體系，該體系的形成受到先天因素和后天因素的影響，且處于不停的變化之中；（2）每個(gè)人之間價(jià)值不可比較、不可加總；（3）個(gè)人是自我價(jià)值判斷的惟一源泉，每個(gè)人都有特定的自我主觀價(jià)值參考系；（4）每個(gè)人都是以自我為本位的具有主觀理性的人本主義者；（5）每個(gè)人都把自我感悟到的一切人生游戲放進(jìn)自我存在的大本營(yíng)中來處置，其處置的一般規(guī)則是：采取自以為最優(yōu)的游戲策略謀求盡可能充分地實(shí)現(xiàn)自我主觀價(jià)值；（6）由于每個(gè)人能力的有限性和某些不可測(cè)因素，主觀理性的行為往往不一定取得客觀理性的效果。這些學(xué)者認(rèn)為，主觀理性人假設(shè)很好地把經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人統(tǒng)一了起來?！爸饔^理性人”較之以前人性假設(shè)最大的進(jìn)步就是引進(jìn)了價(jià)值評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)概念，使得個(gè)體選擇有了賴以判斷的價(jià)值參照系，因而也就有了對(duì)決策效果的評(píng)價(jià)尺度。第1章管理的心智模式【健康人性模式】人性的形成是社會(huì)條件與個(gè)人心理成熟水平相互作用的過程。那么，假設(shè)社會(huì)發(fā)育、個(gè)性心理都達(dá)到了完成成熟的水平，健康的人性是什么樣子的呢？一些學(xué)者的描述如下。（1）奧爾波特模式：人格特質(zhì)理論的創(chuàng)始人奧爾波特（G.W.Allport）建立了成熟人格的七條標(biāo)準(zhǔn)，分別是自我感的擴(kuò)展，自我與別人的親密關(guān)系，安全感，現(xiàn)實(shí)主義的知覺，有一定的技能和任務(wù)，自我客觀化，統(tǒng)一的人生觀；（2）羅杰斯模式：人本主義心理治療——“患者中心療法”的首創(chuàng)者羅杰斯（C.R.Rogers）認(rèn)為健康人格不是人的狀態(tài)，而是過程，是“趨勢(shì)而不是終點(diǎn)”，他提出了“充分起作用”的人的五個(gè)具體特征，即經(jīng)驗(yàn)的開放性，存在主義的生活，信任自己的機(jī)體，自由感，創(chuàng)造力；（3）弗羅姆模式：人本心理學(xué)家弗羅姆（A.Fromm）提出健康人格的五個(gè)方面，即創(chuàng)造性定向，創(chuàng)造性的愛，創(chuàng)造性的思維，幸福，道德心；（4）馬斯洛模式：馬斯洛（A.HMaslow）提出健康的人是自我實(shí)現(xiàn)者，有15個(gè)特征，包括能夠客觀認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)社會(huì)現(xiàn)實(shí)和自我，保持人際關(guān)系的基本融洽和個(gè)人相對(duì)獨(dú)立的生活，不受已有文化的限制而在理性判斷的基礎(chǔ)上從事創(chuàng)造性勞動(dòng)，體驗(yàn)到自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的愉快等；（5）榮格模式：榮格（C.G.Jung）關(guān)于人格的觀點(diǎn)核心是“個(gè)體化”過程，個(gè)體化的四個(gè)特征是這個(gè)人意識(shí)到了自我的那些被忽視了的方面，手段與自我的統(tǒng)一，自我整合，自我表現(xiàn)；（6）弗蘭克模式：弗蘭克（K.W.Frank）認(rèn)定人格中最強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)是“意義意志”，沒有了生活的意義，也就沒有了繼續(xù)生活下去的理由。心理學(xué)家舒爾茨將弗蘭克的人格模式進(jìn)行了如下總結(jié)：自由選擇自己的行動(dòng)方向，親自處理自己的生活，親自決定自己的態(tài)度，親自決定自己的命運(yùn)，締造和控制有意義的生活，表現(xiàn)出創(chuàng)造的、體驗(yàn)的態(tài)度和價(jià)值，超越了對(duì)自我的關(guān)心，由遠(yuǎn)景目標(biāo)和任務(wù)指引，通過創(chuàng)造價(jià)值來實(shí)現(xiàn)意義，具有給予愛和接受愛的能力等；（7）皮爾斯模式：皮爾斯（G.H.Pierce）關(guān)于人的討論是以“此時(shí)此地”為基礎(chǔ)的。心理學(xué)家舒爾茨將皮爾斯的人格模式總結(jié)為：對(duì)自己有充分的認(rèn)知，坦率表達(dá)自己的沖動(dòng)、渴望和怨恨，對(duì)自己的生活負(fù)責(zé)并擺脫對(duì)任何人所負(fù)的責(zé)任，完全處在與自我和世界的聯(lián)系狀態(tài)中，生活擺脫了外部調(diào)節(jié)，反應(yīng)當(dāng)前情境并被指引，沒有被壓迫的自我界限，不從事追求幸福。（8）齊善鴻模式：南開大學(xué)教授齊善鴻博士在《新人力資源管理原理》一書中提出，人格的核心內(nèi)容分為兩個(gè)層次，一是人生觀層次，二是心理過程與行為層次（意志、情感、認(rèn)識(shí)和行為），他認(rèn)為，成熟人格的14條標(biāo)準(zhǔn)是：為人類奉獻(xiàn)并體驗(yàn)到幸福，堅(jiān)定的行動(dòng)意志，樂觀情緒，主動(dòng)與別人交流愛、同情和贊賞，內(nèi)源性積極情感，正常表達(dá)情感并不傷害他人，客觀地悅納自己，不斷完善自己的內(nèi)驅(qū)力，基于社會(huì)和個(gè)人的明確目標(biāo)，社會(huì)責(zé)任感，融洽的人際關(guān)系，正確的行為決策，共同性和獨(dú)特性的個(gè)性統(tǒng)一，成熟的行為技巧。有學(xué)者在以上理論的基礎(chǔ)上，總結(jié)提出了“健康人”假設(shè)。主要觀點(diǎn)是：（1）“健康人”擁有生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、自尊需求、求知需求、求美需求、自我實(shí)現(xiàn)需求和超越需求的現(xiàn)實(shí)人。這些需求的產(chǎn)生和變化具有內(nèi)在的聯(lián)系性，一般情況下呈從低到高次優(yōu)化排序。這些需求具有人的本能的特征；（2）“健康人”以不斷超越低一級(jí)需求動(dòng)機(jī)水平，趨向更高一級(jí)需求動(dòng)機(jī)水平為內(nèi)在價(jià)值取向的實(shí)現(xiàn)傾向的人。主要特征：一是不斷擴(kuò)展、豐富和完善自我潛能，具有實(shí)現(xiàn)傾向；二是創(chuàng)造性的生活，即創(chuàng)造性的愛、創(chuàng)造性的思維和創(chuàng)造性的存在；三是統(tǒng)一整合的價(jià)值觀，由于“健康人”目標(biāo)努力指向未來，有理想、有希望、有計(jì)劃，這種意向整合著整個(gè)人格，促使主觀價(jià)值、社會(huì)價(jià)值和理想價(jià)值統(tǒng)一。第2章組織管理理論【科學(xué)管理理論】泰勒（FrederickW.Taylor,1856-1915，一譯泰羅），美國古典管理學(xué)家、“科學(xué)管理之父”，主要著作有《科學(xué)管理原理》（1911）和《科學(xué)管理》（1912）。在泰勒的科學(xué)管理理論出現(xiàn)之前，企業(yè)普遍認(rèn)為管理員工的最有效方式就是運(yùn)用監(jiān)督和辭退來進(jìn)行威脅，并認(rèn)為員工的生產(chǎn)率是相同的，達(dá)不到相同的標(biāo)準(zhǔn)就解雇。工人出身的泰勒重點(diǎn)研究在工廠管理中如何提高效率。20世紀(jì)初，泰勒通過研究認(rèn)為，工人的生產(chǎn)率不可能完全相同，工作集體的效率是由其中生產(chǎn)率最低的工人的效率水平?jīng)Q定的。要讓工人最有效率地工作，就需要用金錢來激勵(lì)他們。他還創(chuàng)立了獎(jiǎng)勵(lì)制度“差別計(jì)件工資制”。他在《科學(xué)管理原理》中寫道：“在日常操作時(shí)，不允許（工人）隨便使用自己認(rèn)為合適的工具和辦法?！彼钥茖W(xué)管理理論的應(yīng)用“給人一個(gè)印象，所有這些都趨向把工人變成一個(gè)個(gè)像機(jī)械一樣操作的人——一個(gè)呆板的人?！彼J(rèn)為，只要根據(jù)下列兩件事實(shí)，就可以找到勞資雙方合作的基礎(chǔ)：“第一，如果保證工人能永遠(yuǎn)取得比他們目前的收入更多，差不多在所有行業(yè)中的工人都能夠提高他們目前的日產(chǎn)量；第二，如果保證企業(yè)中每個(gè)工人、每臺(tái)機(jī)器都能相應(yīng)提高產(chǎn)量，雇主就能夠?qū)γ考ぷ鞲冻鲚^高的工資?！碧├仗岢隽丝茖W(xué)管理理論的四個(gè)原則：（1）對(duì)工作的每一個(gè)要素都要開發(fā)出科學(xué)方法，以代替過去的經(jīng)驗(yàn)方法；（2）科學(xué)地挑選“第一流的工人”，并進(jìn)行培訓(xùn)和教育，讓他們擁有工作所需的技能；（3）工人和雇主雙方都必須來一次“完全的心理革命”，變對(duì)抗為信任，齊心合作，以保證一切工作按已形成的科學(xué)原則去做；（4）把計(jì)劃職能同執(zhí)行職能相分開，管理者要承擔(dān)與工人幾乎相等的工作和責(zé)任，而不是以往那樣把工作和責(zé)任都推在工人身上?？茖W(xué)管理的主要內(nèi)容是：（1）進(jìn)行時(shí)間-動(dòng)作研究，確定操作規(guī)程和動(dòng)作規(guī)范，確定勞動(dòng)時(shí)間定額，提高科學(xué)的操作方法，以提高工效；（2）對(duì)工人舉行科學(xué)的選擇，培訓(xùn)工人使用標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，使工人在崗位上成長(zhǎng)；（3）制定科學(xué)的工藝流程，使機(jī)器、設(shè)備、工藝、工具、材料、工作環(huán)境盡量標(biāo)準(zhǔn)化；（4）實(shí)行有差別的計(jì)件工資制，超額勞動(dòng)超額報(bào)酬；（5）管理和勞動(dòng)分離。泰勒的追隨者們依其理論進(jìn)行了時(shí)間—?jiǎng)幼鞯刃蕟栴}的研究；傅勒還首先提出領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力要與員工共享，而非加諸于員工，并把這個(gè)想法叫做“參與式管理”。泰勒科學(xué)管理的追隨者很多，其中最著名的是吉爾布勒斯夫婦，即福蘭克•吉爾布勒斯(FrankB.Gilbreth)，美國動(dòng)作研究之父；莉莉安•吉爾布勒斯（LillianGilbreth），美國歷史上第一位心理學(xué)博士，被尊稱為美國“管理學(xué)第一夫人”，最早使用“管理心理學(xué)”這個(gè)名詞。這對(duì)夫婦的主要著作有《動(dòng)作研究》（1911）、《管理心理學(xué)》（1917）、《疲勞研究》（1919）和《時(shí)間研究》（1920）。他們與泰勒一起進(jìn)行時(shí)間-動(dòng)作研究，但他們認(rèn)為，不能單純從工作的專業(yè)化、方法的標(biāo)準(zhǔn)化、操作的程序化來提高工作效率，還應(yīng)該注意研究工人的心理。他們發(fā)現(xiàn)由于管理者不關(guān)心工人而引起的不滿情緒也會(huì)影響工作效率。他們采用觀察、記錄并分析的方法進(jìn)行動(dòng)作研究，以確定標(biāo)準(zhǔn)工藝動(dòng)作，提高生產(chǎn)效率。同時(shí)，他們制定了“生產(chǎn)流程圖”，至今仍被廣泛應(yīng)用。他們主張，通過動(dòng)作研究，可以開挖工人的自我管理意識(shí)。他們開創(chuàng)疲勞研究先河，對(duì)保障工人健康和提高生產(chǎn)率的影響力持續(xù)至今。第2章組織管理理論【行政組織理論】馬克斯•韋伯（MaxWeber,1864-1920）,德國古典管理理論學(xué)家，“組織理論之父”。主要著作有《新教倫理與資本主義精神》、《一般經(jīng)濟(jì)史》和《社會(huì)組織和經(jīng)濟(jì)組織理論》等。韋伯認(rèn)為社會(huì)上有三種權(quán)力：（1）傳統(tǒng)權(quán)力：傳統(tǒng)慣例或世襲而來；（2）超凡權(quán)力：自然崇拜或追隨；（3）法定權(quán)力：法律或制度規(guī)定的權(quán)力。他主張建立一種高度結(jié)構(gòu)化的、正式的、非人格化的“理想的行政組織體系”，認(rèn)為這是對(duì)個(gè)人進(jìn)行強(qiáng)制控制的最合理手段，是達(dá)到目標(biāo)、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的最有效形式，而且在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性方面優(yōu)于其他組織。韋伯構(gòu)建的理想的官僚組織模式為：（1）組織依據(jù)合法程序產(chǎn)生，有明確的目標(biāo)和完整的規(guī)章制度；（2）組織的結(jié)構(gòu)是層控體系，組織中的人依據(jù)其職位的高低和正式的工作職責(zé)行使職權(quán)；（3）人與人的關(guān)系是人對(duì)工作的關(guān)系，而不是人對(duì)人的關(guān)系；（4）按職位需求，公開甄選適崗人才；（5）對(duì)人員進(jìn)行合理分工，并進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，以提高生產(chǎn)效率；（6）按職位和貢獻(xiàn)付酬，并建立升遷獎(jiǎng)懲制度，以提高工人事業(yè)心和成就感；韋伯理性地、創(chuàng)建性地提出了行政組織科學(xué)的組織理論和組織準(zhǔn)則，是他在管理思想史上最大的貢獻(xiàn)。第2章組織管理理論【組織行為學(xué)理論】組織行為學(xué)研究的先驅(qū)是“工業(yè)心理學(xué)之父”芒斯特伯格（H.Munsterberg），在1912年出版了《心理學(xué)與工作效率》，對(duì)早期的人事管理產(chǎn)生了很大影響。該書包括三大部分內(nèi)容：（1）最適合的人。即研究工作對(duì)人們的要求，識(shí)別最適合從事某種工作的人應(yīng)具備什么樣的心理特點(diǎn)，將心理學(xué)的實(shí)驗(yàn)方法應(yīng)用在人員選拔、職業(yè)指導(dǎo)和工作安排方面；（2）最適合的工作。即研究和設(shè)計(jì)適合人們工作的方法、手段與環(huán)境，以提高工作效率，他發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)和訓(xùn)練是最經(jīng)濟(jì)的提高工作效率的方法和手段，物理的和社會(huì)的因素對(duì)工作效率有較強(qiáng)的影響，特別是創(chuàng)造工作中適宜的“心理?xiàng)l件”極為重要；（3）最理想的效果。即用合理的方法在商業(yè)中也同樣可以確保資源的合理利用，他研究了對(duì)人的需要施加符合組織利益的影響的必要性，指出心理學(xué)家在工業(yè)中的作用應(yīng)該是：幫助發(fā)現(xiàn)最適合從事某項(xiàng)工作的工人；決定在什么樣的心理狀態(tài)下，每個(gè)人才能達(dá)到最高產(chǎn)量；在人的思想中形成有利于提高管理效率的影響。基于工業(yè)心理學(xué)的組織行為學(xué)探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，以便運(yùn)用這些知識(shí)來改善組織的有效性。組織行為學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，組織中員工的行為是多樣的、多變的，不是人際關(guān)系理論認(rèn)為的那種簡(jiǎn)單的人際關(guān)系，還有組織的影響。組織本身對(duì)員工的表現(xiàn)具有塑造、控制和協(xié)調(diào)的作用，而員工的行為還要受到所處的職位、工作和技術(shù)要求的影響。組織行為學(xué)對(duì)人事管理的影響在20世紀(jì)60-70年代達(dá)到了頂峰，并促進(jìn)了員工激勵(lì)理論的完善和應(yīng)用，如需要層次理論、X理論和Y理論、雙因素理論，而這些激勵(lì)理論又都在不同程度上影響著人事管理。第2章組織管理理論【一般管理理論】“管理理論之父”亨利•法約爾(HenriFayol,1841-1925)，法國古典管理理論學(xué)家，與韋伯、泰勒并稱西方古典管理理論的三位先驅(qū)，代表作是《工業(yè)管理和一般管理》（1916）。法約爾于1908年在礦工協(xié)會(huì)成立50周年年會(huì)上提出了一般管理的14項(xiàng)原則：勞動(dòng)分工、權(quán)力與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人利益服從整體利益、人員報(bào)酬、集權(quán)、權(quán)力等級(jí)鏈、秩序、公平、穩(wěn)定的人事制度、首創(chuàng)精神和集體主義。法約爾認(rèn)為，管理理論是“有關(guān)管理的、得到普遍承認(rèn)的理論，是經(jīng)過普遍經(jīng)驗(yàn)檢驗(yàn)并得到論證的一套有關(guān)原則、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序等內(nèi)容的完整體系”，有關(guān)管理的理論和方法不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機(jī)關(guān)和社會(huì)團(tuán)體。這正是其一般管理理論的基石。該書的主要內(nèi)容是：1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中提煉出管理活動(dòng)法約爾區(qū)別了經(jīng)營(yíng)和管理，認(rèn)為這是兩個(gè)不同的概念，管理包括在經(jīng)營(yíng)之中。通過對(duì)企業(yè)全部活動(dòng)的分析，將管理活動(dòng)從經(jīng)營(yíng)職能（包括技術(shù)、商業(yè)、業(yè)務(wù)、安全和會(huì)計(jì)等五大職能）中提煉出來，成為經(jīng)營(yíng)的第六項(xiàng)職能。進(jìn)一步得出了普遍意義上的管理定義，即“管理是普遍的一種單獨(dú)活動(dòng)，有自己的一套知識(shí)體系，由各種職能構(gòu)成，管理者通過完成各種職能來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個(gè)過程?！彼€分析了處于不同管理層次的管理者其各種能力的相對(duì)要求，隨著企業(yè)由小到大、職位由低到高，管理能力在管理者必要能力中的相對(duì)重要性不斷增加，而其他諸如技術(shù)、商業(yè)、財(cái)務(wù)、安全、會(huì)計(jì)等能力的重要性則會(huì)相對(duì)下降。2、倡導(dǎo)管理教育法約爾認(rèn)為管理能力可以通過教育來獲得，“缺少管理教育”是由于“沒有管理理論”，每一個(gè)管理者都按照他自己的方法、原則和個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)行事，但是誰也不曾設(shè)法使那些被人們接受的規(guī)則和經(jīng)驗(yàn)變成普遍的管理理論。3、提出五大管理職能法約爾將管理活動(dòng)分為計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等五大管理職能，并進(jìn)行了相應(yīng)的分析和討論。管理的五大職能并不是企業(yè)管理者個(gè)人的責(zé)任，它同企業(yè)經(jīng)營(yíng)的其它五大活動(dòng)一樣，是一種分配于領(lǐng)導(dǎo)人與整個(gè)組織成員之間的工作。法約爾的一般管理理論是西方古典管理思想的重要代表，后來成為管理過程學(xué)派的理論基礎(chǔ)（該學(xué)派將法約爾尊奉為開山祖師），也是以后各種管理理論和管理實(shí)踐的重要依據(jù)，對(duì)管理理論的發(fā)展和企業(yè)管理的歷程均有著深刻的影響。管理之所以能夠走進(jìn)大學(xué)課堂，全賴于法約爾的卓越貢獻(xiàn)。一般管理思想的系統(tǒng)性和理論性強(qiáng)，對(duì)管理五大職能的分析為管理科學(xué)提供了一套科學(xué)的理論構(gòu)架，來源于長(zhǎng)期實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的管理原則給實(shí)際管理人員巨大的幫助，其中某些原則甚至以“公理”的形式為人們接受和使用。因此，繼泰勒的科學(xué)管理之后，一般管理也被譽(yù)為管理史上的第二座豐碑。第2章組織管理理論【人際關(guān)系理論】梅奧（GeorgeEltonMyao,1880-1949）,原籍澳大利亞的美國行為科學(xué)家，哈佛商學(xué)院教授，行為科學(xué)理論的創(chuàng)始人，主要著作的《組織中的人》、《管理和士氣》、《工業(yè)文明的人類問題》和《工業(yè)文明的社會(huì)問題》。梅奧與美國學(xué)者羅特利斯伯格（（FritaJRoethlisberger，1898-1974，主要著作為《職工生產(chǎn)率中的人的因素》）于1924-1932年間在美國芝加哥的西方電器公司霍桑工廠進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)九年的“霍桑實(shí)驗(yàn)”，提供了有史以來最著名的管理研究成果。霍桑實(shí)驗(yàn)的初衷是試圖尋找改善外部條件與環(huán)境以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，但結(jié)果表明，影響生產(chǎn)率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團(tuán)體接受的融洽感和安全感。他們否定了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，提出了自己的“社會(huì)人”假設(shè)，并在社會(huì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上建立了人際關(guān)系理論。他們指出，工人是“社會(huì)人”，而不是單純意義上的“經(jīng)濟(jì)人”。企業(yè)中除了存在著古典管理理論所研究的為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的正式組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。梅奧指出，非正式組織與正式組織有重大差別。在正式組織中，以效率邏輯為其行為規(guī)范；而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)范。如果管理人員只是根據(jù)效率邏輯來管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會(huì)引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，管理當(dāng)局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作。他們還指出，在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬只是第二位的。工人的滿意度越高，“士氣”就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。高的滿意度來源于工人個(gè)人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。因此他們認(rèn)為，管理活動(dòng)應(yīng)該作如下改善：（1）管理者不僅要管理工作（事），更要關(guān)心員工（人）；（2）管理者應(yīng)該重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)員工的歸屬感、整體感；（3）提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，以培養(yǎng)員工的集體精神；（4）管理者是員工和組織的橋梁，一方面要下情上達(dá)（聽取和上報(bào)員工意見和建議），一方面要上情下達(dá)。梅奧等人的研究導(dǎo)致了組織行為學(xué)理論在人事管理中的廣泛應(yīng)用。在人際關(guān)系理論指導(dǎo)下的管理活動(dòng)成為最早的“人本管理”實(shí)踐。第2章組織管理理論【系統(tǒng)組織理論】切斯特•巴納德(ChesterI．Barnard，1886－1961)，西方現(xiàn)代管理理論中社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人。1938年出版的《經(jīng)理人員的職能》，被譽(yù)為美國現(xiàn)代管理科學(xué)的經(jīng)典著作，該書連同他10年后出版的《組織與管理》是其系統(tǒng)組織理論的代表作。他將社會(huì)學(xué)概念應(yīng)用于分析經(jīng)理人員的職能和工作過程，并把研究重點(diǎn)放在組織結(jié)構(gòu)的邏輯分析上，提出了一套協(xié)作和組織的理論。他認(rèn)為，任何組織都是一個(gè)協(xié)作的系統(tǒng)，這些協(xié)作組織是正式組織。所有的正式組織中都存在非正式組織。正式組織是保持秩序和一貫性所不可缺少的，而非正式組織是提供活力所必須的。兩者是協(xié)作中相互作用、相互依存的兩個(gè)方面。經(jīng)理人員的作用就是在一個(gè)正式組織中充當(dāng)系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)的中心，并對(duì)組織成員的活動(dòng)進(jìn)行協(xié)調(diào)，指導(dǎo)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。經(jīng)理人員的主要職能有三個(gè)方面：提供信息交流的體系、促成個(gè)人付出必要的努力、規(guī)定組織的目標(biāo)。經(jīng)理人員作為企業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)核心，必須具有權(quán)威。權(quán)威是存在于正式組織內(nèi)部的一種“秩序”，是個(gè)人服從于協(xié)作體系要求的愿望和能力。要建立和維護(hù)一種既能樹立上級(jí)權(quán)威，又能爭(zhēng)取廣大“不關(guān)心區(qū)域”群眾的客觀權(quán)威，關(guān)鍵在于能否在組織內(nèi)部建立起上情下達(dá)、下情上達(dá)的有效的信息交流溝通（對(duì)話）系統(tǒng)。組織的有效性取決于個(gè)人接受命令的程度。經(jīng)理人員不應(yīng)濫用權(quán)威，發(fā)布無法執(zhí)行或得不到執(zhí)行的命令。巴納德在《組織與管理》一書中再次突出強(qiáng)調(diào)了經(jīng)理人員在企業(yè)組織與管理中的重要領(lǐng)導(dǎo)作用，從五個(gè)方面精辟地論述了“領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)”：（1）構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)行為的四要素：確定目標(biāo)、運(yùn)用手段、控制組織、進(jìn)行協(xié)調(diào)；（2）領(lǐng)導(dǎo)人的條件：平時(shí)要冷靜、審慎、深思熟慮、瞻前顧后、講究工作的方式方法；緊急關(guān)頭則要當(dāng)機(jī)立斷、剛?cè)嵯酀?jì)、富有獨(dú)創(chuàng)精神；（3）領(lǐng)導(dǎo)人的品質(zhì)：活力和忍耐力、當(dāng)機(jī)立斷、循循善誘、責(zé)任心以及智力；（4）領(lǐng)導(dǎo)人的培養(yǎng)和訓(xùn)練：通過培訓(xùn)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)人一般性和專業(yè)性的知識(shí)，在工作實(shí)踐中鍛煉平衡感和洞察力，積累經(jīng)驗(yàn)；（5）領(lǐng)導(dǎo)人的選拔：領(lǐng)導(dǎo)人的選擇取決于兩種授權(quán)機(jī)制——代表上級(jí)的官方授權(quán)（任命或免職），代表下級(jí)的非官方授權(quán)（接受或拒絕），后者即被領(lǐng)導(dǎo)者的擁護(hù)程度是領(lǐng)導(dǎo)人能否取得成功的關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)人選拔中最重要的條件是其過去的工作表現(xiàn)。巴納德在組織管理理論方面的開創(chuàng)性研究，奠定了現(xiàn)代組織理論的基礎(chǔ)，后來的許多學(xué)者如德魯克、孔茨、明茨伯格、西蒙、利克特等人都極大地受益于巴納德，并在不同方向上有所發(fā)展。第2章組織管理理論【團(tuán)體力學(xué)理論】團(tuán)體力學(xué)理論是行為科學(xué)學(xué)派代表人之一、美國依阿華大學(xué)的研究者、心理學(xué)家?guī)鞝柼?amp;#8226;盧因（KurtLewin，也譯作勒溫）于1944年提出的。團(tuán)體力學(xué)研究的“團(tuán)體”是指非正式組織。他認(rèn)為，同正式組織一樣，團(tuán)體有三個(gè)要素：一是活動(dòng)；二是相互影響；三是情緒?；顒?dòng)是指?jìng)€(gè)體在日常工作、生活中的一切行為；相互影響是指?jìng)€(gè)體在團(tuán)體中的相互發(fā)生作用的行為；情緒是個(gè)體內(nèi)在的、看不見的生理活動(dòng)，如態(tài)度、情感、意見、信息，但可以從個(gè)體的“活動(dòng)”和“相互影響”中推知。團(tuán)體中各個(gè)個(gè)體的活動(dòng)、相互影響和情緒的綜合就構(gòu)成團(tuán)體行為。團(tuán)體是處于相對(duì)均衡狀態(tài)的各種力的“力場(chǎng)”，也叫“生活場(chǎng)所”、“自由運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所”。這些力場(chǎng)涉及團(tuán)體在其中活動(dòng)的環(huán)境，還涉及團(tuán)體成員的個(gè)性及其相互間的看法。團(tuán)體成員在向其目標(biāo)運(yùn)動(dòng)時(shí)，可以看成是力圖從緊張狀態(tài)中解脫出來。盧因認(rèn)為，連續(xù)地、過度地追求正式組織的工作目標(biāo)有損于團(tuán)體行為的內(nèi)泵力。所以，團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)人必須為促進(jìn)一定程度的團(tuán)體和諧而提供相當(dāng)?shù)臅r(shí)間和手段。在團(tuán)體內(nèi)把感情上的壓力發(fā)泄出來，有利于正式組織工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。相互依賴水平高的團(tuán)體，在意見和感情的交流上比較好，團(tuán)體成員的滿意度、激勵(lì)和內(nèi)泵力都較高。盧因及其同事1939年在艾奧瓦大學(xué)從事的試驗(yàn)表明，對(duì)團(tuán)體有三種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式：（1）專制型的領(lǐng)導(dǎo)者：只注重工作的目標(biāo)，僅僅關(guān)心工作的任務(wù)和工作的效率，但他們對(duì)團(tuán)體的成員不夠關(guān)心，被領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會(huì)心理距離比較大，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏敏感性，被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者存有戒心和敵意，容易使團(tuán)體成員產(chǎn)生挫折感和機(jī)械化的行為傾向。（2）民主型的領(lǐng)導(dǎo)者：注重對(duì)團(tuán)體成員的工作加以鼓勵(lì)和協(xié)助，關(guān)心并滿足團(tuán)體成員的需要，營(yíng)造一種民主與平等的氛圍，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會(huì)心理距離比較近。在民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，團(tuán)體成員有較強(qiáng)的工作動(dòng)機(jī)，責(zé)任心也比較強(qiáng)，團(tuán)體成員自己決定工作的方式和進(jìn)度，工作效率比較高。（3）放任型的領(lǐng)導(dǎo)者：采取的是無政府主義的領(lǐng)導(dǎo)方式，對(duì)工作和團(tuán)體成員的需要都不重視無規(guī)章、無要求、無評(píng)估，工作效率低，人際關(guān)系淡薄。盧因進(jìn)一步指出，由于非正式組織的實(shí)質(zhì)在于人與之間的相互關(guān)系和作用，所以，基本上團(tuán)體的規(guī)模以小為好，以便成員相互間能經(jīng)常交往。（1）當(dāng)一個(gè)團(tuán)體的主要任務(wù)是作出高質(zhì)量的復(fù)雜決策時(shí)，最好是7~12人，有一個(gè)正式的領(lǐng)導(dǎo)者；（2）當(dāng)一個(gè)團(tuán)體的主要任務(wù)是解決矛盾和沖突，取得協(xié)議時(shí)，最好是3~5人，不要正式的領(lǐng)導(dǎo)者，這樣能夠保證每個(gè)成員充分發(fā)表意見和進(jìn)行討論；（3）當(dāng)一個(gè)團(tuán)體既要作出高質(zhì)量的決議，又要取得協(xié)議時(shí)，最好是5~7人。第2章組織管理理論【決策過程理論】赫伯特•西蒙（HarbertA．Simen），美國管理學(xué)家和社會(huì)科學(xué)家，20世紀(jì)50年代的西方“管理理論叢林”的主要代表人物，由于“對(duì)經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)的決策程序所進(jìn)行的開創(chuàng)性研究”而獲得1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。他在《管理行為》（1947）、《組織》（1958）和《管理決策新科學(xué)》（1960）等書中對(duì)決策過程進(jìn)行了深入的討論，形成了系統(tǒng)的決策過程理論。西蒙認(rèn)為，組織是指一個(gè)人類群體當(dāng)中的信息溝通與相互關(guān)系的復(fù)雜模式。它向每個(gè)成員提供決策所需要的大量信息和決策前提、目標(biāo)及態(tài)度，它還向每個(gè)成員提供一些穩(wěn)定的可以理解的預(yù)見，使他們能預(yù)料到其他成員將會(huì)做哪些事，其他人對(duì)自己的言行將會(huì)作出什么反應(yīng)。西蒙的管理理論所關(guān)注的焦點(diǎn)是人的社會(huì)行為的理性與非理性方面的界線。他的管理理論基于“有限理性人”的人性假設(shè)，是關(guān)于那些因缺乏尋求“最優(yōu)”的才智而轉(zhuǎn)向?qū)で蟆皾M意”的人類行為的理論。他認(rèn)為，管理就是決策。作為管理決策者的經(jīng)理，其決策制定包括四個(gè)主要階段：（1）情報(bào)活動(dòng)：找出制定決策的理由，即探尋環(huán)境，尋求要求決策的條件；（2）設(shè)計(jì)活動(dòng)；找到可能的行動(dòng)方案，即創(chuàng)造、制定和分析可能采取的行動(dòng)方案；（3）抉擇活動(dòng)，在各種行動(dòng)方案中進(jìn)行抉擇；（4）審查活動(dòng)：對(duì)已進(jìn)行的抉擇進(jìn)行評(píng)價(jià)。決策可以區(qū)分為性質(zhì)相反的兩種決策：一種是程序化決策，即結(jié)構(gòu)良好的決策；另一種是非程序化決策，即結(jié)構(gòu)不良的決策。區(qū)分它們的主要依據(jù)是這兩種決策所采用的技術(shù)是不同的。制定常規(guī)性程序化決策的傳統(tǒng)方式由于運(yùn)籌學(xué)和電子數(shù)據(jù)處理等新的數(shù)字技術(shù)的研制和廣泛的應(yīng)用而發(fā)生了革命，而制定非程序化決策的傳統(tǒng)方式包括大量的人工判斷、洞察和直覺觀察還未經(jīng)歷過任何較大的革命，但在某些基礎(chǔ)研究方面正在形成某種革命，如探索式解決問題、人類思維的模擬等。自動(dòng)化方面的進(jìn)步和人類決策方面的進(jìn)步會(huì)把組織中人的部分和電子的部分結(jié)合起來構(gòu)成一種先進(jìn)的“人——機(jī)系統(tǒng)”。西蒙的組織設(shè)計(jì)思想認(rèn)為，一個(gè)組織可分為三個(gè)層次，最下層是基本工作過程，在生產(chǎn)性組織中，指取得原材料、生產(chǎn)產(chǎn)品、儲(chǔ)存和運(yùn)輸?shù)倪^程；中間一層是程序化決策制定過程，指控制日常生產(chǎn)操作和分配系統(tǒng)；最上一層是非程序化決策制定過程，指對(duì)整個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)，為系統(tǒng)提供基礎(chǔ)的目標(biāo)，并監(jiān)控其活動(dòng)。自動(dòng)化通過對(duì)整個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行較為清晰而正規(guī)的說明，將使各層次之間的關(guān)系更為清楚明確。大型組織不僅分有層次，而且其結(jié)構(gòu)幾乎普遍都是等級(jí)結(jié)構(gòu)。第2章組織管理理論【目標(biāo)管理理論】目標(biāo)管理（ManagementbyObjectives，MBO）的概念是彼得•德魯克（PeterDrucker）1954年在《管理的實(shí)踐》一書中最先提出的，其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。美國總統(tǒng)布什在將2002年度的“總統(tǒng)自由勛章”授予彼得•德魯克時(shí)，提到他的三大貢獻(xiàn)之一就是目標(biāo)管理。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個(gè)領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視。因此管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門以及各個(gè)人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。目標(biāo)管理的特點(diǎn)是：（1）參與管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)者同時(shí)也是目標(biāo)的制定者，即由上級(jí)與下級(jí)在一起共同確定目標(biāo)。首先確定出總目標(biāo)，然后對(duì)總目標(biāo)進(jìn)行分解，逐級(jí)展開，通過上下協(xié)商，制定出企業(yè)各部門、各車間直至每個(gè)員工的目標(biāo)；用總目標(biāo)指導(dǎo)分目標(biāo)，用分目標(biāo)保證總目標(biāo)，形成一個(gè)“目標(biāo)—手段”鏈；（2）強(qiáng)調(diào)自我控制德魯克認(rèn)為，員工是愿意負(fù)責(zé)的，是愿意在工作中發(fā)揮自己的聰明才智和創(chuàng)造性的；如果我們控制的對(duì)象是一個(gè)社會(huì)組織中的“人”，則我們應(yīng)“控制”的必須是行為的動(dòng)機(jī)，而不應(yīng)當(dāng)是行為本身，也就是說必須以對(duì)動(dòng)機(jī)的控制達(dá)到對(duì)行為的控制。目標(biāo)管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“壓制性的管理”，它使管理人員能夠控制他們自己的成績(jī)。這種自我控制可以成為更強(qiáng)烈的動(dòng)力，推動(dòng)他們盡自己最大的力量把工作做好，而不僅僅是“過得去”就行了；（3）促使下放權(quán)力集權(quán)和分權(quán)的矛盾是組織的基本矛盾之一，唯恐失去控制是阻礙大膽授權(quán)的主要原因之一。推行目標(biāo)管理有助于協(xié)調(diào)這一對(duì)矛盾，促使權(quán)力下放，有助于在保持有效控制的前提下，把局面搞得更有生氣一些；（4）成果第一采用傳統(tǒng)的管理方法評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn)，往往容易根據(jù)印象、本人的思想和對(duì)某些問題的態(tài)度等定性因素來評(píng)價(jià)。實(shí)行目標(biāo)管理后，由于有了一套完善的目標(biāo)考核體系，從而能夠按員工的實(shí)際貢獻(xiàn)大小如實(shí)地評(píng)價(jià)一個(gè)人。目標(biāo)管理還力求組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)更密切地結(jié)合在一起，以增強(qiáng)員工在工作中的滿足感。這對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)組織的凝聚力起到了很好的作用。第2章組織管理理論【不成熟—成熟理論】克里斯•阿吉里斯（ChrisArgyris）是美國著名的行為學(xué)家，先后出版了21部著作，發(fā)表了14O多篇論文。代表作有《個(gè)性與組織》、《理解組織行為》、《個(gè)性與組織的結(jié)合》、《組織研究》等等。1957年6月，他將《個(gè)性與組織》中節(jié)選的短文在《管理科學(xué)季刊》第二卷中發(fā)表，這篇名為《個(gè)性與組織：互相協(xié)調(diào)的幾個(gè)問題》的文章集中體現(xiàn)了“不成熟一成熟”理論。該理論認(rèn)為，組織行為是由個(gè)人和正式組織融合而成的，組織中的個(gè)人作為一個(gè)健康的有機(jī)體，無可避免地要經(jīng)歷從不成熟到成熟的成長(zhǎng)過程。在這個(gè)成長(zhǎng)過程中主要有以下7方面的變化：（1）從嬰兒的被動(dòng)狀態(tài)，發(fā)展到成人的主動(dòng)狀態(tài)；（2）從嬰兒的依賴他人，發(fā)展為成人的相對(duì)獨(dú)立。相對(duì)獨(dú)立指在自立的同時(shí)又和其他人保持必要的依存關(guān)系；（3）從嬰兒有限的行為方式，發(fā)展為成人多種多樣的行為方式；（4）從嬰兒經(jīng)常變化和膚淺、短暫的興趣，發(fā)展為成人相對(duì)持久、專一的興趣；（5）從嬰兒時(shí)期只顧及當(dāng)前，發(fā)展到成人時(shí)期有長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算；（6）從嬰兒時(shí)期在家庭或社會(huì)上屬于從屬地位，發(fā)展為成年人與周圍的人處于基本平等的地位甚至支配他人的地位；（7）從嬰兒時(shí)期的缺乏自覺，發(fā)展為成人的自覺自制。然而對(duì)于一個(gè)正式組織而言，其傳統(tǒng)的原則是專業(yè)化分工、等級(jí)層次結(jié)構(gòu)、集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)等完全理性的純邏輯化的原則。這些原則希望能消除個(gè)人之間的性格差別給工作帶來的影響，希望個(gè)人能夠循規(guī)蹈矩，嚴(yán)格遵從組織的規(guī)章制度行事，要求員工一直處于依賴、被動(dòng)、從屬的地位。阿吉里斯于是得出結(jié)論：正式組織與成熟個(gè)體之間存在矛盾。這種矛盾導(dǎo)致了組織中的混亂，混亂又導(dǎo)致個(gè)體的短期行為和思想矛盾，表現(xiàn)為，員工頻繁地離開組織；有些不擇手段地往上爬；普遍產(chǎn)生對(duì)組織目標(biāo)的漠視或抵觸情緒等等。他指出，拙劣的管理是阻礙人走向成熟，而良好的管理是促進(jìn)人走向成熟。如何解決個(gè)體成長(zhǎng)和組織原則之間的矛盾是管理者長(zhǎng)期面對(duì)的挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)之一就是努力減少這種不協(xié)調(diào)。在實(shí)踐中，為了在健康的組織中培養(yǎng)出健康的個(gè)人，協(xié)調(diào)組織和個(gè)人的需要，要求管理者應(yīng)該注意應(yīng)用以下辦法：工作擴(kuò)大化；實(shí)行參與式的以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式；加重員工的責(zé)任，激發(fā)責(zé)任心和創(chuàng)造性；更多依靠員工的自我指揮和自我控制；實(shí)行“以現(xiàn)實(shí)為中心”的領(lǐng)導(dǎo)方式等等。第2章組織管理理論【X-Y理論】道格拉斯•麥格雷戈(DouglasM.McGregor,1906-1964),美國著名行為科學(xué)家，他在1957年11月號(hào)的美國《管理評(píng)論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》一文，提出了有名的“X-Y理論”，該文1960年以書的形式出版。麥格雷戈將傳統(tǒng)的管理理論（主要指科學(xué)管理理論和人際關(guān)系理論）統(tǒng)稱為“X理論”，認(rèn)為X理論把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，管理實(shí)踐上采取的是“胡蘿卜加大棒”（此概念源于圣經(jīng)中趕驢上街的故事）的管理方式：（1）管理工作的重點(diǎn)是完成生產(chǎn)任務(wù)、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，對(duì)人的感情和愿望漠不關(guān)心；（2）管理的職能局限于計(jì)劃、組織、經(jīng)營(yíng)、指揮、監(jiān)督和控制；（3）管理者的角色是家長(zhǎng)、指揮、督導(dǎo)，管理者應(yīng)用組織賦予的職權(quán)，要求員工服從并適應(yīng)工作和組織要求；（4）制定具體、嚴(yán)密的規(guī)章規(guī)范、技術(shù)規(guī)程，要求員工執(zhí)行；（5）以金錢報(bào)酬換取員工的服從，對(duì)消極怠工者采取嚴(yán)厲的懲罰措施；（6）管理是少數(shù)人的事，與廣大員工無關(guān)，工人的責(zé)任就是干活，聽從管理者的指揮。他認(rèn)為，科學(xué)管理理論是基于“強(qiáng)硬的”X理論假設(shè)，采取的是“嚴(yán)厲的”或“強(qiáng)硬的”的管理方式，對(duì)企業(yè)中成員的行為進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督和嚴(yán)格的控制；而人際關(guān)系理論是基于“溫和的”X理論假設(shè)，管理者對(duì)工人采取較為寬容的方式，盡可能滿足工人的需要，以求相安無事。“強(qiáng)硬的”做法會(huì)引起工人的反抗，工人會(huì)通過罷工、限制產(chǎn)量來與管理當(dāng)局對(duì)抗；而“溫和的”做法卻往往造成放棄管理，使人們對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)漠不關(guān)心。因此，他認(rèn)為這種基于X理論假設(shè)的“指揮、控制和管理哲學(xué)——不論它是嚴(yán)厲的或溫和的——已不適合于作激勵(lì)之用?！覀冃枰环N根據(jù)更恰當(dāng)?shù)膶?duì)人性和人的動(dòng)機(jī)的假設(shè)，對(duì)人進(jìn)行管理工作的不同的理論。我愿冒昧地提出這種理論的要點(diǎn)。”于是他提出了自己的“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè)和基于此假設(shè)的Y理論。他指出，基于Y理論的管理就應(yīng)該是“一個(gè)創(chuàng)造機(jī)會(huì)、發(fā)掘潛力、消除障礙、鼓勵(lì)成長(zhǎng)、提供指導(dǎo)的過程，這就是彼得•德魯克所謂的目標(biāo)管理”：（1）管理中心上，管理者要以人為中心，創(chuàng)造適宜的工作條件和人文環(huán)境，讓員工在這樣的條件和環(huán)境中充分發(fā)揮潛能，獲得他人尊重、達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)；（2）管理職能上，管理者的主要任務(wù)是尋找什么工作對(duì)什么人最具有挑戰(zhàn)性，并幫助員工排除自我實(shí)現(xiàn)過程中的困難和障礙，管理者與其說是一位激勵(lì)者、指導(dǎo)者、控制者，不如說是一位起催化作用的媒介者；（3）獎(jiǎng)勵(lì)方式上，要著重用工作的內(nèi)在報(bào)酬來激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)和行為，讓員工從工作本身獲得心理、知識(shí)、技能上的滿足；（4）管理制度上，要保證員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，如合理授權(quán)、參與決策、目標(biāo)管理、工作擴(kuò)大化和豐富化、彈性工作制等；要制定企業(yè)和員工個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。有些行為科學(xué)家批評(píng)了Y理論的一些缺陷。他們指出，Y理論對(duì)人性的假設(shè)有其積極的一面，它為管理人員提供了一種對(duì)于人的樂觀主義的看法，而這種樂觀主義的看法對(duì)爭(zhēng)取員工的協(xié)作和熱情支持是必需的，但是麥格雷戈只看到了問題的一面。固然不能說所有的人天生就是懶惰而不愿負(fù)責(zé)任的，但在現(xiàn)實(shí)生活中有些人確實(shí)是這樣的，而且堅(jiān)決不愿改變。對(duì)于這些人，運(yùn)用Y理論進(jìn)行管理難免會(huì)失敗。第2章組織管理理論【比較管理理論】哈佛大學(xué)教授特雷斯•E•戴爾（Dale，一譯迪爾），與彼得•德魯克同為經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派的主要代表人物，也是比較管理理論的早期代表人物之一，主要代表作是《偉大的組織者》（1960）和《企業(yè)文化——企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》（與肯尼迪合著，1982）。在《偉大的組織者》一書中，戴爾用比較的方法研究了美國杜邦、通用汽車、國民鋼鐵和威斯澄豪斯電氣等四家公司的主管的管理經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為迄今為止，沒有人掌握企業(yè)管理上的“通用原則”，充其量只能說有些不同組織的“基本類似點(diǎn)”。在《管理：理論與實(shí)踐》一書中，他將美國與英、法、德三國進(jìn)行了比較，指出歐洲這三國在管理方面存在著差異：美國的管理組織機(jī)構(gòu)較為正規(guī)化，而法、德兩國較為自由；在管理人員的選擇方面，法、德兩國比較強(qiáng)調(diào)技術(shù)知識(shí)和訓(xùn)練，英國則更多地強(qiáng)調(diào)出身和一般教養(yǎng)。所以，戴爾在他的著作中故意不用“原則”這個(gè)詞，斷然反對(duì)存在著任何有關(guān)組織和管理的“普遍原則”，主張用比較的方法對(duì)大企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行研究，管理知識(shí)的真正源泉就是大公司中“偉大的組織者”的經(jīng)驗(yàn)、非凡個(gè)性和杰出才能。把“偉大的組織者”的“基本類似點(diǎn)”搜集起來并予以分析，就可以得出某些一般結(jié)論，應(yīng)用于其他類似或可比較的情況，作為一種對(duì)發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)的手段。與戴爾同期及后來進(jìn)入比較管理理論研究領(lǐng)域的學(xué)者很多，比如羅杰•福爾克、F•哈比森、A•梅耶斯、理查德•N•法默、巴里•M•里奇曼、B•布雷斯德、孔茨、大島國雄、密勒等。進(jìn)入20世紀(jì)80年代，比較管理理論盛行于西方，并試圖對(duì)50年代的管理理論叢林、60年代的系統(tǒng)理論、70年代的權(quán)變理論進(jìn)行整合，于是又出現(xiàn)了一些具有世界性影響的學(xué)者，比如美國管理“四重奏”的作者威廉•大內(nèi)、阿倫•A•肯尼迪、托馬斯•彼得斯、羅伯特•H•沃特曼等。第2章組織管理理論【波士頓矩陣?yán)碚摗坎ㄋ诡D矩陣即著名的“現(xiàn)金流—明星—問題—瘦狗”矩陣，是美國波士頓咨詢公司在1960年為咨詢一家造紙公司而提出的一種投資組合分析方法，是多元化公司進(jìn)行戰(zhàn)略制定的有效工具。通過把生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的全部產(chǎn)品或業(yè)務(wù)組合作為一個(gè)整體進(jìn)行分析，解決企業(yè)相關(guān)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)之間現(xiàn)金流量的平衡問題。波士頓矩陣可以用于許多方面。首先，這一模型可以使公司在矩陣中標(biāo)出其業(yè)務(wù)所在的位置，使管理層迅速地看到該業(yè)務(wù)在整個(gè)業(yè)務(wù)組合中的位置，制定出整個(gè)公司未來發(fā)展的動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略。理想的發(fā)展次序是過剩的現(xiàn)金從“現(xiàn)金流”業(yè)務(wù)中取得并重新配置，首先用于任何需要現(xiàn)金的“明星”業(yè)務(wù)，其次用于一些經(jīng)過仔細(xì)選擇之后的“問題”業(yè)務(wù)，目的是將其轉(zhuǎn)化未來的明星業(yè)務(wù)。而對(duì)于“瘦狗”業(yè)務(wù)（這類業(yè)務(wù)處于飽和的市場(chǎng)當(dāng)中，競(jìng)爭(zhēng)激烈，可獲利潤(rùn)很低，不能成為客戶資金的來源），除非它有很強(qiáng)的現(xiàn)金產(chǎn)生能力，否則應(yīng)該采取剝離或關(guān)閉戰(zhàn)略。能夠產(chǎn)生良好現(xiàn)金流的“瘦狗”業(yè)務(wù)是由于資本密集程度低，它們是收割的對(duì)象，而不應(yīng)該采取剝離方式。在20世紀(jì)70年代，波士頓公司發(fā)現(xiàn)這個(gè)矩陣有許多的局限性，因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)效應(yīng)并非總是存在，而且差異化產(chǎn)品也不必再像非差異化產(chǎn)品或大眾產(chǎn)品那樣對(duì)價(jià)格具有較大敏感性。于是，根據(jù)原波士頓矩陣的原理，波士頓又開發(fā)了新的“優(yōu)勢(shì)矩陣”。該系統(tǒng)確認(rèn)了四種一般的環(huán)境，確認(rèn)的依據(jù)是能夠產(chǎn)生的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛在規(guī)模和競(jìng)爭(zhēng)者確立其行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位的途徑。這四種環(huán)境是：大宗生產(chǎn)的業(yè)務(wù)、陷入僵局的業(yè)務(wù)、散碎業(yè)務(wù)、專門化業(yè)務(wù)。只有在大宗生產(chǎn)的業(yè)務(wù)中，傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)效應(yīng)分析才有市場(chǎng)；在專門化業(yè)務(wù)中，在某些具體但不同的細(xì)分市場(chǎng)中規(guī)模與收益性也存在一定的關(guān)系；而在陷入僵局的業(yè)務(wù)和散碎業(yè)務(wù)中，規(guī)模本身并不一定決定了相關(guān)成本。雖然波士頓對(duì)幫助制定業(yè)務(wù)組合計(jì)劃的“波士頓矩陣”作了調(diào)整，但這一調(diào)整后的矩陣的影響力遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于前者。第2章組織管理理論【組織效能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)】斯坦利•E•西肖爾（StanleyE．Seashore），美國當(dāng)代的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和社會(huì)心理學(xué)家。他在1965年發(fā)表的論文《組織效能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》在企業(yè)管理領(lǐng)域得到很大重視。論文將衡量企業(yè)組織效能（Organizationaleffectiveness）的各種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及其相互關(guān)系組合成一個(gè)金字塔型的層次結(jié)構(gòu)，從而使原先處于完全混亂狀態(tài)的集合體有了邏輯性和秩序。西肖爾認(rèn)為，要評(píng)價(jià)各種衡量標(biāo)準(zhǔn)的相依性和相關(guān)性，首先應(yīng)該把不同的標(biāo)準(zhǔn)及其用途加以區(qū)分。根據(jù)各種標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)、特點(diǎn)和所涉及的時(shí)間范圍，具體區(qū)分如下：（1）目的與手段有些衡量標(biāo)準(zhǔn)代表的是經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的結(jié)果或目標(biāo)（例如高額利潤(rùn)），它們可根據(jù)自身的實(shí)現(xiàn)程度予以評(píng)價(jià)，從這個(gè)意義上來說，它們很接近于組織的正式目的。而另外一些標(biāo)準(zhǔn)之所以具有價(jià)值，主要是因?yàn)樗鼈兪沁_(dá)到該組織主要目的的必不可少的手段或條件（例如經(jīng)理人員的責(zé)任心）；（2）時(shí)間范圍一些標(biāo)準(zhǔn)考察的是過去（例如去年的利潤(rùn)），另一些標(biāo)準(zhǔn)則涉及到現(xiàn)在的狀況（如資本凈值），當(dāng)然，還有一些標(biāo)準(zhǔn)是預(yù)期未來的（如計(jì)劃中的規(guī)模增長(zhǎng)率）。無論這些標(biāo)準(zhǔn)涉及到何種時(shí)間范圍，在對(duì)過去或?qū)淼那闆r，以及對(duì)發(fā)展變化趨勢(shì)作出推論時(shí)都可能要用到；（3）長(zhǎng)期與短期有些標(biāo)準(zhǔn)歸屬于一個(gè)比較短的時(shí)期，而另一些則歸屬于一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)期。它們可能適用于衡量比較穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，也可能適用于衡量比較不穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。如果標(biāo)準(zhǔn)所屬的時(shí)間與通常的或變量的潛在變化率不相符，那么，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的可用程度就很有限；（4）硬指標(biāo)與軟指標(biāo)有些衡量標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)實(shí)物和事件的特點(diǎn)、數(shù)量或發(fā)生的頻率來計(jì)量的，可以稱之為硬指標(biāo)，例如銷售額、次品率等。也有些標(biāo)準(zhǔn)則是根據(jù)對(duì)行為的定性觀察或進(jìn)行的民意測(cè)驗(yàn)的結(jié)果來衡量的，可以稱之為軟指標(biāo)，如員工是否滿意，工作積極性的高低，協(xié)作關(guān)系的好壞等等；（5）價(jià)值判斷有的變量呈線性變化趨勢(shì)（越多越好），而另一些變量則呈曲線變化趨勢(shì)（期望某種最優(yōu)解）。由此，判斷這些變量指標(biāo)孰優(yōu)孰劣時(shí)，就應(yīng)該與其各自變化的規(guī)律和特性相適應(yīng)。在不能使所有目標(biāo)同時(shí)達(dá)到最優(yōu)的情況下，如何在各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)或變量之間進(jìn)行權(quán)衡、取舍，在相當(dāng)大的程度上取決于上述曲線的走向和形狀。西肖爾提出，衡量組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)可以組成一個(gè)呈金字塔形的層次系統(tǒng)。位于塔頂?shù)氖亲罱K標(biāo)準(zhǔn)。它們反映了有效地運(yùn)用環(huán)境資源和機(jī)會(huì)以達(dá)到其長(zhǎng)期和正式目標(biāo)的程度。一般而言，最終標(biāo)準(zhǔn)除非由歷史學(xué)家們?nèi)プ鹘Y(jié)論，否則是無法衡量的。但是最終標(biāo)準(zhǔn)的概念卻是評(píng)價(jià)那些直接衡量組織經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的較次要標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。位于金字塔中部的是一些中間標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)是較短期的經(jīng)營(yíng)效益影響要素或參數(shù)，其內(nèi)容不超出最終標(biāo)準(zhǔn)的范圍，它們可以稱作結(jié)果性標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)的度量值本身正是企業(yè)要追求的成果，在它們相互之間可以進(jìn)行比較、權(quán)衡和取舍。將它們以某種方式加權(quán)組合起來，其總和就決定了最終標(biāo)準(zhǔn)的取值。對(duì)經(jīng)營(yíng)型組織來說，在這一層次上的典型指標(biāo)或變量是：銷售額、生產(chǎn)效率、增長(zhǎng)率、利潤(rùn)率等，可能還包括通常行為學(xué)方面的軟指標(biāo)，比如職工滿意度、用戶滿意度。而對(duì)于非經(jīng)營(yíng)型的組織來說，這些中間標(biāo)準(zhǔn)可能主要是行為學(xué)方面的。位于塔底的是一些對(duì)組織當(dāng)前的活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過理論分析或根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)確定下來的，它們大體上反映了順利和充分實(shí)現(xiàn)上述的各項(xiàng)中間標(biāo)準(zhǔn)所必須的前提條件。在這些標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，有一部分是將一個(gè)組織描述成一個(gè)系統(tǒng)的變量，有一部分則代表與中間標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的分目標(biāo)、子目標(biāo)或?qū)崿F(xiàn)中間標(biāo)準(zhǔn)所必須的手段。屬于這一層次上的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)目很多，它們形成一個(gè)復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。在這個(gè)關(guān)系網(wǎng)中，包括有因果關(guān)系，互相作用關(guān)系和互相修正關(guān)系，其中也還有一些標(biāo)準(zhǔn)是根本無法評(píng)價(jià)的，它們的作用只是減少這個(gè)關(guān)系網(wǎng)中的不可控變化。對(duì)經(jīng)營(yíng)型的組織來說，在這一層次上的硬指標(biāo)可能包括：次品數(shù)量、短期利潤(rùn)、生產(chǎn)進(jìn)度、設(shè)備停工時(shí)間、加班時(shí)間等等。這一層次的軟指標(biāo)可能包括：?jiǎn)T工士氣、企業(yè)信譽(yù)、內(nèi)部溝通的有效性、缺勤率、員工流動(dòng)率、群體內(nèi)聚力、顧客忠誠等等。雖然，西肖爾沒有把企業(yè)作為一個(gè)開放的系統(tǒng)進(jìn)行考慮，因此他的指標(biāo)層次體系具有很大的局限性，而且隨著戰(zhàn)略理論的不斷發(fā)展，依照企業(yè)組織戰(zhàn)略方向建立評(píng)價(jià)體系的可能性變得非常具有實(shí)踐意義。但是，他提出的對(duì)組織效能進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的層次系統(tǒng)，以及評(píng)價(jià)過程中要有行為學(xué)指標(biāo)等思想，對(duì)我們?cè)诠芾砗驮u(píng)價(jià)組織時(shí)具有很大的啟發(fā)意義。第2章組織管理理論【系統(tǒng)管理理論】20世紀(jì)60年代開始，一些學(xué)者試圖對(duì)“管理理論叢林”（美國管理學(xué)家哈羅德•孔茨HaroldKoontz于1961年12月歸納提出的概念，并于1980年再次歸納）進(jìn)行兼容并蓄，以期建立一個(gè)在全世界都適用的管理基本理論、原則和最佳的管理模式，于是出現(xiàn)了系統(tǒng)管理理論。這一理論是卡斯特(F.E.Kast)、羅森茨威克(J.E.Rosenzweig)和約翰遜(R.A.Johnson)等美國管理學(xué)家在一般系統(tǒng)論的基礎(chǔ)上建立起來的。他們的代表作有《系統(tǒng)理論和管理》、《組織與管理：系統(tǒng)與權(quán)變的方法》（1979）等。系統(tǒng)管理理論是應(yīng)用系統(tǒng)理論的范疇、原理，全面分析和研究企業(yè)和其他組織的管理活動(dòng)和管理過程，重視對(duì)組織結(jié)構(gòu)和模式的分析，并建立起系統(tǒng)模型以便于分析。系統(tǒng)管理理論的要點(diǎn)有：（1）企業(yè)是由人、物資、機(jī)器和其它資源在一定的目標(biāo)下組成的一體化系統(tǒng)，它的成長(zhǎng)和發(fā)展同時(shí)受到這些組成要素的影響，在這些要素的相互關(guān)系中，人是主體，其它要素則是被動(dòng)的；（2）企業(yè)是一個(gè)由許多子系統(tǒng)組成的、開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。企業(yè)內(nèi)部的子系統(tǒng)主要包括目標(biāo)和準(zhǔn)則子系統(tǒng)、技術(shù)子系統(tǒng)、社會(huì)心理子系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、外界因素子系統(tǒng)；（3）運(yùn)用系統(tǒng)觀點(diǎn)來考察管理的基本職能，可以提高組織的整體效率，使管理人員不至于只重視某些與自己有關(guān)的特殊職能而忽視了大目標(biāo)，也不至于忽視自己在組織中的地位與作用。系統(tǒng)管理學(xué)派在20世紀(jì)60年代最為盛行，其后，由于不能滿足各方面的期望而稍有減弱。這個(gè)理論中的許多內(nèi)容有助于自動(dòng)化、控制論、管理信息系統(tǒng)、權(quán)變理論的發(fā)展。第2章組織管理理論【超Y理論】20世紀(jì)60年代末，史克思等人提出了“復(fù)雜人（Complexman）”的人性假設(shè)。美國學(xué)者摩爾斯（J.J.Morse）和洛希（J.W.Lorsch）分別在《超Y理論》（1970）和《組織及其成員：權(quán)變方式》（1974）中，提出了超Y理論，以權(quán)變管理思想改造傳統(tǒng)的“X-Y理論”。他們對(duì)復(fù)雜人假設(shè)進(jìn)行了進(jìn)一步的闡述：（1）人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的，這種愿望和需要可以分成不同的類型。有的人愿意在正規(guī)化的、有嚴(yán)格規(guī)章制度的組織中工作，但不想?yún)⑴c決策和承擔(dān)責(zé)任；而有的人卻愿意有更多的自治權(quán)和充分發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造性的機(jī)會(huì)；（2）不同的人對(duì)管理方式的要求是不一樣的，上述第一種人比較歡迎以X理論為指導(dǎo)的管理模式，第二種人則更歡迎以Y理論為指導(dǎo)的管理模式；（3）組織的目標(biāo)、工作的性質(zhì)、職工的素質(zhì)等，對(duì)于組織結(jié)構(gòu)和管理方式有很大的影響。凡是組織結(jié)構(gòu)和管理層次的劃分，職工的培訓(xùn)和工作的分配，工資報(bào)酬和控制程度等適合于工作性質(zhì)和職工素質(zhì)的企業(yè)，其效率就高；反之，其效率就低；（4）當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到以后，可以激起職工的勝任感和滿足感，使之為達(dá)到新的更高的目標(biāo)而努力。他們指出，管理要以現(xiàn)實(shí)的情景為基礎(chǔ)，做出相應(yīng)的變化，因人而異，因事而異，不存在一套適合于任何人、任何時(shí)代的萬能的管理方式，具體為：（1）設(shè)法把工作、組織和人密切配合起來，使特定的工作，由適合的組織與適合的人員來擔(dān)任；（2）先應(yīng)從對(duì)工作任務(wù)的確認(rèn)和對(duì)工作目標(biāo)的了解等方面來考慮，然后決定管理階層的劃分、工作的分派、酬勞和管理程度的安排；（3）合理確定訓(xùn)練計(jì)劃和強(qiáng)調(diào)適宜的管理方式，使組織更妥當(dāng)?shù)嘏浜瞎ぷ髋c人員，這樣能夠產(chǎn)生較高的工作效率和較高的勝任感的激勵(lì)；（4）各種管理理論，不論是傳統(tǒng)的或是參與的，均有其可用之處，主要應(yīng)由工作性質(zhì)、員工對(duì)象而定。超Y理論充分體現(xiàn)了“權(quán)變”思想，為權(quán)變理論的確立和發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。第2章組織管理理論【權(quán)變管理理論】美國尼布拉加斯大學(xué)教授盧桑斯（F.Luthans）在1976年出版的《管理導(dǎo)論：一種權(quán)變學(xué)》一書中系統(tǒng)地概括了權(quán)變管理理論。他認(rèn)為：（1）過去的管理理論可分為四種，即過程學(xué)說、計(jì)量學(xué)說、行為學(xué)說和系統(tǒng)學(xué)說，這些學(xué)說由于沒有把管理和環(huán)境妥善聯(lián)系起來，其管理觀念和技術(shù)在理論與實(shí)踐上相脫節(jié)，所以都不能使管理有效地進(jìn)行。而權(quán)變理論就是要把環(huán)境對(duì)管理的作用具體化，并使管理理論與管理實(shí)踐緊密地結(jié)合起來；（2）權(quán)變管理理論就是考慮到有關(guān)環(huán)境的變數(shù)同相應(yīng)的管理觀念和技術(shù)之間的關(guān)系，使采用的管理觀念和技術(shù)能有效地達(dá)到目標(biāo)；（3）環(huán)境變量與管理變量之間的函數(shù)關(guān)系即是權(quán)變關(guān)系，這是權(quán)變管理的核心內(nèi)容。環(huán)境可以分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，外部環(huán)境又可以分為兩種：一種是社會(huì)、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和法律政治等組成（STELP分析），另一種是由供應(yīng)者、顧客、競(jìng)爭(zhēng)者、雇員和股東等組成。內(nèi)部環(huán)境基本上是正式組織系統(tǒng)，它的各個(gè)變量與外部環(huán)境變量之間是相互關(guān)聯(lián)的。第2章組織管理理論【企業(yè)生命周期理論】20世紀(jì)80年代初，坎培里（Kimberly）、理查德（Richard）等人提出了企業(yè)生命周期概念，把企業(yè)的生命周期劃分為創(chuàng)業(yè)階段、聚合階段、規(guī)范化階段和成熟階段，分析了不同階段的企業(yè)管理要求和特點(diǎn)。在我國，中國社會(huì)科學(xué)院陳佳貴在20世紀(jì)80年代末將企業(yè)的生命周期劃分為孕育期、求生存期、高速發(fā)展期、成熟期、衰退期和蛻變期。席酉民在1997年指出，我國企業(yè)的發(fā)展大都經(jīng)歷一個(gè)“能人企業(yè)—示范效應(yīng)（競(jìng)爭(zhēng)）—孤軍獨(dú)進(jìn)—規(guī)模膨脹—管理滯后—發(fā)展受阻”的過程。企業(yè)生命周期理論揭示了企業(yè)發(fā)展演化的一般規(guī)律及增長(zhǎng)的有限性。企業(yè)在生命周期的各個(gè)階段都有不同的特點(diǎn)，對(duì)管理的要求也各不相同。第2章組織管理理論【Z理論】威廉•大內(nèi)（WilliamOuchi），美國加利福尼亞大學(xué)管理學(xué)院日裔美籍教授，主要著作是《Z理論——美國企業(yè)怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》（1981）。美國管理學(xué)界通過對(duì)日美成功企業(yè)的比較研究，在20世紀(jì)80年代初連續(xù)推出《Z理論——美國企業(yè)怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》、《尋求優(yōu)勢(shì)——美國最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》（一譯《追求卓越》，彼德斯與沃特曼合著，1982）、《戰(zhàn)略家的頭腦——日本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)藝術(shù)》（帕斯卡爾與阿瑟斯合著，1981）和《企業(yè)文化——企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》（迪爾與肯尼迪合著，1982），被稱為倡導(dǎo)非理性主義傾向和企業(yè)文化的“四重奏”，標(biāo)志著人本管理理論的最終確立。大內(nèi)選擇了日、美兩國的一些典型企業(yè)進(jìn)行研究，研究表明，典型的日本企業(yè)（J型組織）的經(jīng)營(yíng)管理效率一般比典型的美國企業(yè)（A型組織）的效率更高。為此他提出，美國的企業(yè)應(yīng)該結(jié)合本國的特點(diǎn)，向日本企業(yè)學(xué)習(xí)，以形成Z型組織（Zygote，合子、受精卵），并進(jìn)行了理論上的概括，稱為“Z理論”。Z理論認(rèn)為，一切企業(yè)的成功都離不開信任、敏感與親密，因此主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實(shí)行“民主管理”。1、典型美國企業(yè)（A型組織）的特點(diǎn)（1）短期雇用；（2）迅速的評(píng)價(jià)和升級(jí)，即績(jī)效考核期短，員工得到回報(bào)快；（3）專業(yè)化的經(jīng)歷道路，造成員工過分局限于自己的專業(yè)，但對(duì)整個(gè)企業(yè)并不了解很多；（4）明確的控制；（5）個(gè)人決策過程，不利于誘發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造精神；（6）個(gè)人負(fù)責(zé)，任何事情都有明確的負(fù)責(zé)人；（7）局部關(guān)系。2、典型日本企業(yè)（J型組織）的特點(diǎn)（1）實(shí)行長(zhǎng)期或終身雇傭制度，使員工與企業(yè)同甘苦、共命運(yùn)；（2）對(duì)員工實(shí)行長(zhǎng)期考核和逐步提升制度；（3）非專業(yè)化的經(jīng)歷道路，培養(yǎng)適應(yīng)各種工作環(huán)境的多專多能人才；（4）管理過程既要運(yùn)用統(tǒng)計(jì)報(bào)表、數(shù)字信息等清晰鮮明的控制手段，又注重對(duì)人的經(jīng)驗(yàn)和潛能進(jìn)行細(xì)致而積極的啟發(fā)誘導(dǎo)；（5）采取集體研究的決策過程；（6）對(duì)－件工作集體負(fù)責(zé)；（7）人們樹立牢固的整體觀念，員工之間平等相待，每個(gè)人對(duì)事物均可作出判斷，并能獨(dú)立工作，以自我指揮代替等級(jí)指揮。3、Z理論建議的美國Z型組織的特點(diǎn)（1）長(zhǎng)期雇傭制；（2）集體決策；（3）個(gè)