績效薪酬管理制度

績效薪酬管理制度公司的薪酬管理也是公司文化之一，結合公司的實際，讓每位員工都有體現(xiàn)本身的價值，因此都要做好績效薪酬管理，下列是績效薪酬管理制度的范本，可供參考。

為推動公司持續(xù)健康發(fā)展，建立含有本身特色的公司文化，有效增進考核激勵機制的進一步，體現(xiàn)勞動奉獻與薪酬回報相掛鉤，實現(xiàn)公司和個人的既定價值，結合公司實際，特制訂公司的績效工資考核制度。

一、績效工資考核目的

1、考核部門及員工績效目的的完畢狀況，為核定實際薪酬提供根據(jù)。

2、對上一考核期間的工作進行總結，為下一期間的績效改善及個人發(fā)展提供指導和協(xié)助。

3、為公司整體和局部薪酬調節(jié)、年度員工職等評定、崗位調節(jié)、資歷評價等提供重要根據(jù)。

4、提高員工隊伍技能和績效素質，優(yōu)化人員構造，保持公司人力資源的活力和競爭力。

二、合用范疇

本制度合用于公司各部門、個人的績效考核管理工作，合用于全體員工。

三、績效工資劃分：

根據(jù)公司總部和門店各崗位職級不同，劃分不同的績效工資，績效工資具體金額見工資構成；

四、考核周期

1、公司對門店（部門）的考核，以季度為周期進行。

2、公司對公司主管級及門店主管級以上人員的考核算行目的責任考核，以季度為周期進行。

3、門店主管級下列人員以營業(yè)業(yè)績?yōu)橹鲗嵤┰露瓤己恕?/p>

五、考核用表內容和方式：

1、按照逐級層層分解原則推行，其中：

（1）年度門店（采購部門）目的根據(jù)公司的年度經營目的計劃結合不同門店（部門）工作職責，逐項進行分解，并以相對量化的方式制訂不同考核表（見附件），傳遞到有關負責人。

（2）其它部門的月度績效考核目的由部門提出月度工作計劃，經總經理核定；以及公司例會決定事項的分解；公司領導特定交辦工作等，共同作為部門的績效考核目的。月度考核目的要圍繞年度部門目的、公司目的為根本進行。

2、員工應根據(jù)不同的崗位職能特點，擬定不同的考核內容、考核原則和考核方式。

六、考核執(zhí)行時間及績效工資發(fā)放規(guī)定：

1、績效考核規(guī)定在季度考核周期結束的下一月的1日啟動，5日前完畢考核，并以合理方式公布績效考核成果，

2、采購部門、門店主管級以上、公司總部輔助部門工作人員績效工資發(fā)放規(guī)定：在考核周期第一、第二月績效工資按照70%發(fā)放，余留30%績效工資在考核周期結束后，根據(jù)考核狀況進行兌現(xiàn)；

3、

七、考核的基本原則

1、公開、公平、公正，以成果為主旨。

2、以發(fā)展為導向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考核為手段，以激勵為引擎，以培訓為跳板。

八、考核成績公布

在考核周期結束后5日前，對各級考核成果要定向公布，一份存錄，一份供作薪資發(fā)放根據(jù)。

九、考核周期績效工資的計算

1、實際可得績效工資由行政人事部工作人員按照實際考核得分按比例進行計算完畢。

2、公司采購部門、門店主管級以上績效工資考核規(guī)定和發(fā)放規(guī)定：

1）、根據(jù)考核原則，綜合得分超出100分，每增加一分，績效工資在原基礎上增加5%；

2）、根據(jù)考核原則，綜合得分達成100分，足額領取績效工資；

3）、根據(jù)考核原則，綜合得分達90100分下列，領取90%績效工資；

4）、根據(jù)考核原則，綜合得分達8090分下列，領取80%績效工資；

5）、根據(jù)考核原則，綜合得分達7080分下列，領取70%績效工資；

6）、根據(jù)考核原則，綜合得分達6070分下列，領取60%績效工資；

7）、根據(jù)考核原則，綜合得分達成60分下列，績效工資取消；

8）、采購部門助理（門店輔助部門工作人員），按照采購經理（店長）考核得分領取績效工資，最低不得低于65%；

9）、持續(xù)兩個季度沒有完畢考核原則的店長級下列工作人員，公司有權解除其職務和工作關系；

10）、沒有完畢年度考核原則的公司采購部門、門店主管級以上工作人員，公司對其進行降級、降職解決，薪資按照職級異動后薪資原則發(fā)放；

3、門店主管級下列人員績效工資考核規(guī)定和發(fā)放規(guī)定：

1）、根據(jù)考核原則，綜合得分超出100分，每增加一分，績效工資在原基礎上增加5%；

2）、根據(jù)考核原則，綜合得分達成100分，足額領取績效工資；

3）、根據(jù)考核原則，綜合得分達成95100分，領取95%績效工資；

4）、根據(jù)考核原則，綜合得分達成8594分，領取90%績效工資；

5）、根據(jù)考核原則，綜合得分達成7584分，領取80%績效工資；

6）、根據(jù)考核原則，綜合得分達成74分下列，領取70%績效工資；

7）、營運部門基層工作人員按照考核得分領取績效工資，績效工資最低不得低于75%；

4、公司總部輔助部門績效工資考核規(guī)定和發(fā)放規(guī)定：

1）、根據(jù)考核原則，綜合得分超出100分，每增加一分，績效工資在原基礎上增加5%；

2）、根據(jù)考核原則，綜合得分達成100分，足額領取績效工資；

3）、根據(jù)考核原則，綜合得分達成95100分，領取95%績效工資；

4）、根據(jù)考核原則，綜合得分達成8594分，領取90%績效工資；

5）、根據(jù)考核原則，綜合得分達成7584分，領取80%績效工資；

6）、根據(jù)考核原則，綜合得分達成6574分，領取70%績效工資；

十、年度考核業(yè)績獎勵：

1、在年度考核結束后，超額完畢銷售額任務和毛利額任務的門店，公司按照超額部分利潤的10%作為超額獎金獎勵給門店，門店超額獎金分派方案由門店自行擬訂，報公司同意后即可執(zhí)行分派方案；

2、在年度考核結束后，采購部超額完畢銷售額任務和毛利額任務，公司按照超額部分利潤的2%作為超額獎金獎勵給采購，采購超額獎金分派方案由采購部自行擬訂，報公司同意后即可執(zhí)行分派方案；

3、在年度考核結束后，公司超額完畢銷售額任務和毛利額任務，公司按照超額部分利潤的2.5%作為超額獎金獎勵給輔助部門，輔助部門超額獎金分派方案由人事行政部自行擬訂，報公司同意后即可執(zhí)行分派方案；

十一、考核成果運用

1、績效考核的成果幾乎能夠應用到人力資源管理的各個方面，比較直接的應用大致有：

（1）績效工資的發(fā)放與薪資調節(jié)；

（2）職位的調節(jié)與晉升；

（3）培訓發(fā)展。

2、幾點具體闡明：

（1）通過績效和薪酬管理體系，能夠最大程度地提高員工的工作績效、士氣和忠誠度；

（2）謀求組織中各部門之間薪酬水平的內部公平性；

（3）根據(jù)個人能力和績效論功行賞；

（4）提供設定工資水平的統(tǒng)一辦法，為雇傭、晉升等工作提供根據(jù)；

（5）績效與薪酬之間的聯(lián)系也為控制工資成本和費用提供了一種有效手段。

3、在考核中，當某負責人因個人因素半途離任的狀況發(fā)生時，該負責人原則上不能獲得年度績效獎勵，特殊狀況除外。公司應擬定繼任者的續(xù)任年度、季度績效考核目的（雙方簽字）。

4、當被考核門店部門經理以上管理人員因個人因素半途離任的狀況發(fā)生時，該管理人員原則上不能獲得本季度的剩余30%績效工資，他（她）的績效目的由繼任者承當，并按照繼任時間享有公司規(guī)定季度績效工資。被考核門店部門經理以上管理人員在考核周期內晉升或換崗，按照異動前后的崗位領取季度績效工資。

5、在員工考核中，當被考核人半途離職的狀況發(fā)生時，按照出勤天書獲得當月績效工資，加入公司未滿試用期的員工不適宜進行考核，也不享有績效工資。

6、當公司、部門或者員工由于不可抗拒的外力影響造成無法啟動考核程序或不能執(zhí)行考核成果時，暫?？己?。

十二、績效分析報告

1、績效分析報告是一種運用數(shù)據(jù)進行問題敘述、問題分析并提出解決方案的分析報告。

2、在績效分析報告中，最少需對1~2個影響績效業(yè)績的核心因素進行專案分析。

3、員工績效分析報告

（1）行政部負責組織編制《員工績效分析報告》，其基本信息來源于績效考核表，《員工績效分析報告》最少每季編制一次。

（2）《員工績效分析報告》的內容最少涉及：戰(zhàn)略目的的達成狀況、績效差距分析、改善建議、整治規(guī)定等內容。

（3）《員工績效分析報告》需經總經理同意后方可予以公布。

2、門店（部門）績效分析報告

（1）信息部定時對過往績效考核的多個量表資料進行統(tǒng)計。

（2）資料涉及公司目的、部門目的以及這些目的實際達成狀況。

（3）績效分析涉及戰(zhàn)略目的的達成狀況分析、績效差距分析、優(yōu)劣勢分析和績效