人力資源管理類論文范文(通用3篇)

第人力資源管理類論文范文(通用3篇)

人力資源管理類論文1

摘要：在企業(yè)管理規(guī)劃過程當(dāng)中，如何提高和創(chuàng)新離退休管理工作的專業(yè)性和科學(xué)性，是企業(yè)在發(fā)展過程應(yīng)當(dāng)重視的問題。在新形勢(shì)下，企業(yè)主要對(duì)內(nèi)部的各項(xiàng)管理制度進(jìn)行明確的創(chuàng)新和科學(xué)性的拓展，幫助離退休管理工作進(jìn)行本質(zhì)上的提升，完善職工的生活質(zhì)量和保障水平，加強(qiáng)慰問工作，開展老有所樂的引導(dǎo)活動(dòng)。使企業(yè)職工能更加快樂和舒心，所以本文以新形勢(shì)下離退休管理工作進(jìn)行分析和探究。

關(guān)鍵詞：人力資源；離退休；管理工作

一、離退休人員思想特征

鑒于中國已經(jīng)逐漸步入老齡化，退休人員在公司占據(jù)的比重也開始增加。提升人員的思想政治工作，一定要提高離退休隊(duì)伍建設(shè)。首先要增強(qiáng)離退休人員的責(zé)任意識(shí)，提高離退休人員的自豪感。離退休的工作者必須熱愛老年工作，有耐心的處理每一件小事，擁有為離退休人員奉獻(xiàn)的精神。退休人員的管理和服務(wù)的這項(xiàng)工作是公司業(yè)務(wù)的穩(wěn)定和發(fā)展的關(guān)鍵問題。他們扮演著不能替代的關(guān)鍵作用，在很多方面是十分重要的。然而在新的環(huán)境之下產(chǎn)生了一些新的問題，使得離退休人員的思想政治工作有了新的特征：（1）艱難性。開展思想政治這項(xiàng)工作和以及黨建等工作的力度比較薄弱，沒有得到足夠的重視，具體的履行措施不夠。其結(jié)果是部分退休人員忽略了政治理論學(xué)習(xí)，并且放棄去嚴(yán)格要求自己。離退休員工僅僅要求組織照顧自己，不再去為企業(yè)以及社會(huì)做出應(yīng)盡的貢獻(xiàn)，甚至?xí)兂慑e(cuò)誤思想的俘虜，迷信和消極行為成為精神寄托[1]。（2）難以控制性。離退休人員的意識(shí)以及個(gè)人行為是和自己的利益得失有直接關(guān)系的。有著可變性以及隨意性。通過行政措施強(qiáng)制的去做思想工作是很難達(dá)到目的的，從而使得離退休人員的思想以及個(gè)人行為難以控制。

二、做好人力資源及離退休管理工作的重要意義

（一）減少社會(huì)矛盾，促進(jìn)穩(wěn)定發(fā)展

進(jìn)入新時(shí)代以來，我國不斷深化改革，社會(huì)正處于轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，一些社會(huì)問題正嚴(yán)重阻礙國家的發(fā)展和人們幸福感的提升。離退休干部作為我國社會(huì)的重要群體，在上個(gè)世紀(jì)的國家建設(shè)中發(fā)揮了不可磨滅的作用?，F(xiàn)階段，做好離退休干部管理工作不僅是為了保障這些為國家發(fā)展奉獻(xiàn)的老一代群體的晚年生活，也是為了促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定，減少社會(huì)矛盾。離退休干部對(duì)社會(huì)發(fā)展的意義不言而喻，做好他們離休后的安置工作，同時(shí)也能將離退休干部的優(yōu)勢(shì)作用充分發(fā)揮出來。

（二）豐富其晚年生活，實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值

離退休干部群體在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中曾經(jīng)發(fā)揮了重要的促進(jìn)作用，是重要的人力資源。雖然，離退休干部們已經(jīng)年老，但是他們對(duì)社會(huì)發(fā)展的重要性也沒有削弱。做好離退休干部的管理工作，不僅有利于文明中國的建設(shè)，對(duì)于離退休干部自身也是意義深遠(yuǎn)的[2]。在我國老齡化日趨嚴(yán)重的情勢(shì)下，以人力資源管理的科學(xué)視角，促進(jìn)離退休干部的晚年生活幸福，可以在全社會(huì)形成良好的示范效應(yīng)。同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)離退休干部的關(guān)注與保障工作，提升他們的生活條件，改善他們的生活質(zhì)量，可以豐富他們的晚年生活，實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值。

三、人力資源管理視角下離退休干部管理創(chuàng)新措施

（一）樹立離退休干部人力資源開發(fā)管理新理念

離退休干部管理工作在我國社會(huì)保障體系建設(shè)中占據(jù)重要地位，加強(qiáng)和完善離退休干部管理工作具有重要意義。為了進(jìn)一步改善離休干部的管理，首先就需要管理機(jī)構(gòu)和管理人員改變治理思維，從現(xiàn)代化的管理角度出發(fā)，梳理離退休干部人力資源開發(fā)新理念。人力資源是一個(gè)社會(huì)最為寶貴的財(cái)富之一，離退休干部人群作為社會(huì)主義事業(yè)的重要貢獻(xiàn)者，即使已經(jīng)退下工作崗位，但是也同樣具有獨(dú)特的自身優(yōu)勢(shì)和價(jià)值。因此，管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該首先做好離退休干部的信息統(tǒng)計(jì)工作，結(jié)合各個(gè)干部的自身特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，從多個(gè)領(lǐng)域和角度開發(fā)其價(jià)值。我國的離退休干部都是有著深厚工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)工作能力的人才，在他們剛剛走下工作崗位，身體尚有余力之時(shí)，完全可以因人而異的發(fā)揮他們的價(jià)值，為社會(huì)主義建設(shè)再次貢獻(xiàn)自己力量。

（二）堅(jiān)持以人為本

我們必須清醒地認(rèn)識(shí)到堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的以人為本的理念是科學(xué)的管理和服務(wù)的核心理念。提升離退休人員服務(wù)管理的水平，實(shí)質(zhì)上來說是做人的服務(wù)，而服務(wù)的對(duì)象則是所有離退休的老同志。要把離退休人員的需求當(dāng)作服務(wù)工作的目標(biāo)，成為管理工作的晴雨表。將服務(wù)離退休人員、從離退休人員的角度出發(fā)、解決離退休人員的難題當(dāng)作服務(wù)的最終目標(biāo)。全心全意為離退休人員服務(wù)，積極樂觀的去帶領(lǐng)離退休人員建立正確的思想政治價(jià)值觀，使離退休工作者能夠及時(shí)調(diào)整自己的不良情緒，讓他們可以合理講述自己的愿望以及要求，從而減少利益上的沖突。盡力去解決離退休人員的不良情緒，從而提高離退休人員服務(wù)管理工作感染力以及親和力。

（三）加強(qiáng)離退休干部管理人才隊(duì)伍建設(shè)

我國離退休干部管理建設(shè)工作取得成效緩慢、組織混亂的最重要的原因之一就是缺乏專業(yè)的管理人才，特別是有著人力資源管理知識(shí)背景的人才不足。人力資源的開發(fā)至關(guān)重要，不僅能提升管理效率，還能提升離退休干部的生活質(zhì)量，增強(qiáng)他們的幸福感。所以，加強(qiáng)社會(huì)建設(shè)就要在離退休干部管理工作機(jī)構(gòu)引進(jìn)懂得專業(yè)知識(shí)的人才，促進(jìn)他們改善工作方法，為離退休干部管理工作注入新鮮的血液[3]。加緊促進(jìn)管理人才成立專門的教育培訓(xùn)組織，幫助離退休干部學(xué)習(xí)新事物，甚至學(xué)習(xí)新技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，增強(qiáng)他們的知識(shí)技能，增強(qiáng)管理工作人員的服務(wù)能力。建立走訪慰問等工作機(jī)制，樹立良好的工作形象，提升政府工作效率。

（四）積極開展社區(qū)服務(wù)，擴(kuò)大管理范圍

社區(qū)是離老同志們最近的工作機(jī)構(gòu)，隨著社區(qū)發(fā)展的不斷完善、規(guī)范。社區(qū)可以根據(jù)實(shí)際情況，堅(jiān)持以人為本的思想，堅(jiān)持服務(wù)細(xì)致化，服務(wù)個(gè)性化，服務(wù)親情化原則，不斷創(chuàng)新服務(wù)形式，服務(wù)管理離退休老同志。相關(guān)的工作人員也要不斷提高自身的素養(yǎng)，在工作中要有耐心，更要細(xì)心，對(duì)離退休人員的晚年生活進(jìn)行詳細(xì)了解，對(duì)他們生活中可能會(huì)出現(xiàn)的問題進(jìn)行認(rèn)真對(duì)待與妥善解決。具體來說，工作人員要定期對(duì)離退休人員進(jìn)行看望，對(duì)于他們的要求進(jìn)行詳細(xì)了解。另外，可以為75周歲以上的老人舉辦生日宴會(huì)，準(zhǔn)備生日蛋糕，讓老人感受到政府和社會(huì)對(duì)他們的關(guān)愛。更加重要的是，對(duì)于孤寡老人或者是行動(dòng)不便的老人，可以給他們?cè)O(shè)計(jì)一些愛心救助卡，卡上應(yīng)該有老人詳細(xì)的住址、子女的電話以及姓名等一些相關(guān)的信息，如果發(fā)生什么情況，能夠保證及時(shí)得到幫助[4]。除此之外，工作人員還可以在一些傳統(tǒng)節(jié)日，例如中秋節(jié)重陽節(jié)等等去慰問老人，陪離退休老同志聊天，同時(shí)送上自己的祝福。再者，社區(qū)也可以對(duì)離退休老同志的喜好進(jìn)行了解與調(diào)查，組織一些文娛團(tuán)隊(duì)，讓老人充分融入其中，豐富他們的精神文化生活。

綜上所述，可以看出，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)在新形勢(shì)下要結(jié)合時(shí)代的發(fā)展潮流，重視離退休人員的管理工作，使管理工作能夠更加科學(xué)和完善。增強(qiáng)離退休人員的生活感受，提高老員工的生活質(zhì)量以及身體素質(zhì)，使社會(huì)能夠得到發(fā)展和進(jìn)步。

人力資源管理類論文2

摘要：眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農(nóng)村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。從當(dāng)前基層人力資源儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí)來看，女職工所占比例要比男職工相對(duì)多些，要實(shí)現(xiàn)基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉(zhuǎn)型升級(jí)，優(yōu)化基層人才隊(duì)伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當(dāng)前機(jī)制改革的焦點(diǎn)。那么，如何發(fā)揮半邊天主觀能動(dòng)性和工作積極性，給她們一個(gè)適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺(tái)，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。本文從女職工的特點(diǎn)說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強(qiáng)對(duì)女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實(shí)現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對(duì)提高全員工作效率有所幫助。

關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位;女職工人力資源管理;問題對(duì)策

在現(xiàn)實(shí)生活中，女性無論是在社會(huì)招聘還是在實(shí)際工作中要面對(duì)的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點(diǎn)，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)，事業(yè)單位的管理者們應(yīng)該與人事部門聯(lián)合起來，結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的需要。

一、女職工的特點(diǎn)

首先，愛嘮叨是女人最大的特點(diǎn)，這也是三個(gè)女人一臺(tái)戲的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動(dòng)，稍有不順心的事都會(huì)給工作帶來很大的負(fù)面影響。其次，女職工除工作之外的負(fù)面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會(huì)影響其自身的工作質(zhì)量。再次，女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向、自尊心比較強(qiáng)，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。最后，女職工的總體勞動(dòng)強(qiáng)度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔(dān)，這是千百年來留下的習(xí)俗;在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。

二、基層事業(yè)單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足

從女職工的特點(diǎn)上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對(duì)工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關(guān)注女職工的上述特點(diǎn)，在工作中忽略對(duì)女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：

1.從招聘到使用再到提拔，更傾向于男職工鑒于女性的自身特點(diǎn)，目前許多事業(yè)單位在招聘過程中，招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對(duì)女性要求都高于男性，這樣導(dǎo)致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導(dǎo)致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化。在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。最終導(dǎo)致多數(shù)女職工工作無激情與責(zé)任，在不求上進(jìn)中混日子。

2.對(duì)女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進(jìn)一步推進(jìn)深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實(shí)行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯(cuò)誤，但是許多事業(yè)單位在機(jī)制運(yùn)用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權(quán)利，給女職工帶來了極大的壓力。如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補(bǔ)人員與儲(chǔ)備人員。許多女職工都擔(dān)心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會(huì)受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點(diǎn)，管理者考慮的是自己的業(yè)績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點(diǎn)與其合法權(quán)益，導(dǎo)致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。

三、女職工人力資源管理的有效措施

女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責(zé)任，那么，如何通過共同努力，使女職工發(fā)揮其特長，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級(jí)，促進(jìn)事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益方面共同發(fā)展總的來講，要提高對(duì)女職工的認(rèn)識(shí)，關(guān)注、關(guān)愛她們的工作及學(xué)習(xí)。人們常說，在現(xiàn)實(shí)生活中，女人是一本書，她需要男人去讀懂。在實(shí)際工作中，女職工是半邊天，需要領(lǐng)導(dǎo)與人事部門去正確引導(dǎo)她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛她們。

1.加強(qiáng)對(duì)女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵(lì)女職工樹立自強(qiáng)不息的斗志，在時(shí)間上，給她們寬裕時(shí)間去進(jìn)修學(xué)習(xí)、參加各種業(yè)務(wù)自學(xué)考試，來提高其理論知識(shí);在技能上，加強(qiáng)各種業(yè)務(wù)比賽，充分發(fā)揮女性特有的細(xì)心、耐心來增加窗口的服務(wù)質(zhì)量;在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎(jiǎng)金鉤掛，并作為年底業(yè)績參評(píng)的重要一項(xiàng)，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責(zé)任。

2.加強(qiáng)婦聯(lián)管理工作，保護(hù)其合法權(quán)益，強(qiáng)化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的娘家人、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛她們。如積極主動(dòng)地靠近每位女職工，在工作上鼓勵(lì)她們積極上進(jìn)、永不服輸。在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。在文化生活上，走進(jìn)女性的內(nèi)心世界，舉辦晚會(huì)、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調(diào)，使她們提高生活質(zhì)量。另外，還要與主管領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)反映女職工的合法權(quán)益，做好女職工與領(lǐng)導(dǎo)溝通的橋梁工作。這樣不僅會(huì)讓女職工增強(qiáng)了自信、自立、自強(qiáng)的信心，同時(shí)通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因雞毛蒜皮的小事而相互鬧矛盾的機(jī)會(huì)。

3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會(huì)影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊(duì)伍建設(shè)上要注意建立人才蓄水池，不要形成梯隊(duì)斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。這樣對(duì)女職工來說，不僅維護(hù)了其合法權(quán)益，也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會(huì)的表現(xiàn);對(duì)事業(yè)單位來講，提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。

四、總結(jié)

在事業(yè)單位的改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門應(yīng)該有義務(wù)有責(zé)任去關(guān)注、關(guān)愛女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運(yùn)轉(zhuǎn)作出她們的貢獻(xiàn)。總之，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對(duì)事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會(huì)責(zé)任方面也會(huì)產(chǎn)生深刻的影響。

參考文獻(xiàn)

[1]周樹霞.淺談如何做好新時(shí)期工會(huì)女職工工作[J].工會(huì)博覽理論研究，2023，(6)：67-68.

[2]李玉娟.企業(yè)女職工工作的阻力和對(duì)策探討[J].企業(yè)改革與管理，2023，(21)：61-62.

人力資源管理類論文3

淺析酒店餐飲業(yè)人力資源管理

摘要：人力資源管理工作在實(shí)際發(fā)展的過程中影響著整體酒店餐飲業(yè)的發(fā)展，當(dāng)然對(duì)于其他的企業(yè)發(fā)展來說也是相同的道理。實(shí)施完善的人力資源管理工作，就實(shí)現(xiàn)了酒店企業(yè)管理工作的一半。在目前的酒店餐飲行業(yè)管理中，人力資源的管理工作已經(jīng)獲取了有效的成績，但是相應(yīng)的操作方案和技能還需要不斷的改善和發(fā)展，結(jié)合相關(guān)的創(chuàng)新工作，促使人力資源管理工作滿足實(shí)際社會(huì)的發(fā)展，從而保障酒店餐飲行業(yè)發(fā)展的有效性和完善性。本文主要是研究現(xiàn)階段酒店餐飲業(yè)的人力資源管理工作。

關(guān)鍵詞：酒店;餐飲業(yè);人力資源;管理

酒店餐飲業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)完善的項(xiàng)目系統(tǒng)管理工作，其中就包含了選擇人才、培育人才以及應(yīng)用人才等工作，要想提升人力資源管理工作的有效性和完善性，需要構(gòu)建全面化的現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)，并且結(jié)合實(shí)際酒店餐飲業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，構(gòu)建滿足發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)，結(jié)合優(yōu)質(zhì)化的人力資源為酒店發(fā)展奠定有效的基礎(chǔ)。餐飲行業(yè)的發(fā)展是我國獲取經(jīng)濟(jì)效益的重要組成部分，其實(shí)際發(fā)展的情況和展現(xiàn)了我國國民的生活狀態(tài)，以此促使更多的投資者對(duì)酒店餐飲行業(yè)進(jìn)行投資，以此拓展酒店餐飲行業(yè)，為其未來的發(fā)展提供有效的發(fā)展。在我國現(xiàn)實(shí)生活中存在的餐飲行業(yè)包括高檔的飯館、各種街邊小吃等，餐飲行業(yè)在我們生活中的各個(gè)地方都存在，并且隨著人口的增加，促使人們的需求量也在不斷的提升，從而促使餐飲行業(yè)的人力資源管理工作不斷加大，也就提升了管理工作的難度。同時(shí)餐飲行業(yè)的工作者流動(dòng)性本身就大，以此更為其管理工作增添了問題。因此，在實(shí)際發(fā)展的過程中，實(shí)施有效的現(xiàn)代化酒店餐飲行業(yè)的人力資源管理工作，有助于提升酒店餐飲行業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力，并且結(jié)合結(jié)合實(shí)際發(fā)展過程中的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行有效的研究和分析。

一、現(xiàn)階段餐飲行業(yè)的人力資源情況

現(xiàn)階段，對(duì)于酒店餐飲行業(yè)工作者的研究和分析來看，酒店餐飲工作者的構(gòu)成，主要是包括了服務(wù)工作者、管理工作者、廚房管理者以及廚師等。目前，在酒店餐飲行業(yè)工作的人員，初中或者以下學(xué)歷的占24%，高中學(xué)歷的占71%，大專學(xué)歷也包括進(jìn)修的人數(shù)占據(jù)4.7%，本科學(xué)歷的占據(jù)0.3%。并且對(duì)整體工作人來源分析來看，具有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的工作者較多，專業(yè)學(xué)校畢業(yè)或者社會(huì)非專業(yè)的人員較少。其中，工作者流失效率在現(xiàn)階段，酒店餐飲行業(yè)的工作者已經(jīng)達(dá)到了34%，餐廳工作者的流失率為27%，廚房工作者的流失率也已經(jīng)達(dá)到了37%。對(duì)人員構(gòu)成和學(xué)歷劃分而言，餐飲行業(yè)是一種傳統(tǒng)形式的產(chǎn)業(yè)，需要大量的人力和物力。但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的不斷發(fā)展，需要重新看待現(xiàn)階段的組成部分。尤其是依據(jù)可持續(xù)發(fā)展的道路進(jìn)行研究，酒店餐飲行業(yè)的發(fā)展和構(gòu)成問題是實(shí)際發(fā)展過程中需要關(guān)注的焦點(diǎn)，需要改變整體的人力資源構(gòu)成，才能更好的解決問題。

二、酒店餐飲行業(yè)人力資源管理工作存在的問題

1.工資福利較低

在酒店餐飲行業(yè)工作者，影響工作者選擇因素的就是自身的工資問題。在酒店企業(yè)中60%的工作者選擇跳槽都是因?yàn)樽陨淼墓べY過低。由于不同區(qū)域、不同級(jí)別的酒店實(shí)施的工作有不同的需求，以此導(dǎo)致工資也存在一定的差異性，若是工作者的工資和自身的期待有一定的差異，就會(huì)讓大部分的工作者轉(zhuǎn)行，以此加大人員的流動(dòng)性，減少酒店人才的數(shù)量。

2.員工素質(zhì)較低

酒店企業(yè)是一項(xiàng)服務(wù)較多的工作，以此導(dǎo)致酒店服務(wù)工作者的需求量不斷提升，同時(shí)酒店企業(yè)在人才招聘中設(shè)定的要求較低，以此酒店餐飲行業(yè)工作者的學(xué)歷和素質(zhì)普遍較低，促使酒店工作者的知識(shí)儲(chǔ)量和專業(yè)能力不斷下降，尤其是餐飲行業(yè)的服務(wù)工作者和客服，一般情況下都是初中、高中，但是大專和本科的專業(yè)人才卻少的可憐。這些問題都影響著酒店企業(yè)樹立正確的企業(yè)文化和企業(yè)形象。

3.管理制度不完善

管理制度是酒店企業(yè)發(fā)展過程中重要的依據(jù)。一個(gè)完善的企業(yè)不但需要有效的管理工作者實(shí)施管理，還需要依據(jù)一定的制度來約束著工作者，管理工作中的人才，以此提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)能力。依據(jù)對(duì)現(xiàn)階段酒店行業(yè)的發(fā)展而言，大部分酒店都需要一個(gè)完善的、科學(xué)化的管理系統(tǒng)，并且制定完善的規(guī)章制度，促使工作者明確自身的權(quán)利和義務(wù)，引導(dǎo)工作者進(jìn)行更好的工作，從而獲取完善的績效考評(píng)工作。

4.較高的人員流失概率

依據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)分析而言，現(xiàn)階段酒店餐飲行業(yè)的工作者流失率在不斷地增加，資料的分析表明，在某城市四星級(jí)以上的酒店工作者流失量已經(jīng)達(dá)到了22%到73%，這種問題導(dǎo)致的因素有兩種一個(gè)是新人的出現(xiàn)，還有一個(gè)是優(yōu)質(zhì)工作者的跳槽，還需要進(jìn)一步研究。若是信任流失，就需要對(duì)其人工成本和經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行研究和分析，結(jié)合有效的方案，例如提升培訓(xùn)工作的力度，并且將各種管理機(jī)制變得更富有激勵(lì)作用，深入工作者的生活進(jìn)行分析，以此減少人員的流失概率。

5.整體薪酬水平較低

在研究辭職率情況的時(shí)候，需要明確工作者的影響因素，其中最重要的問題就是工資水平。結(jié)合實(shí)際研究分析的數(shù)據(jù)來看，餐飲工作者的基本工資較低，臨時(shí)工、學(xué)徒的工作就更低，以此在實(shí)際發(fā)展的過程中工作者找到更高薪酬的企業(yè)之后，就會(huì)選擇離開。并且在實(shí)際發(fā)展的過程中，隨著大部分民營酒店的出現(xiàn)，為實(shí)際工作者提供了更多的發(fā)展平臺(tái)。薪酬管理問題是現(xiàn)階段酒店企業(yè)發(fā)展過程中最大的影響問題。

6.廚房的非正式組織

餐飲行業(yè)中的廚房系統(tǒng)中具備非常不完善的團(tuán)體，大都是依據(jù)師傅相傳，這種形式有非常良好的穩(wěn)定性，若是管理工作實(shí)施的有效也具備非常強(qiáng)大的執(zhí)行能力，其滿足傳統(tǒng)意義上的酒店企業(yè)，但是這種模式也存在一定的問題，徒弟要想超越師傅的能力有一定的問題，因?yàn)榇蟛糠滞降芏疾痪邆渫晟频幕A(chǔ)知識(shí)和能力，更不具備創(chuàng)新能力和想象能力，以此在不斷發(fā)展的過程中容易產(chǎn)生問題。

三、改善酒店餐飲行業(yè)人力資源管理的方案

1.完善人才招聘制度，優(yōu)化人才應(yīng)用過程

招聘工作是人力資源管理工作的重要工作和組成部分。在進(jìn)行人才招聘的過程中需要依據(jù)三大標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘，其一具有良好的形象，其二具有高超的專業(yè)技能，其三有非常強(qiáng)大的管理能力。人力資源管理部門、財(cái)務(wù)管理部門以及后期部門等都是酒店餐飲行業(yè)發(fā)展過程中最重要的組成部分，在招聘高級(jí)管理工作者的時(shí)候，需要選擇事業(yè)心強(qiáng)大，良好的責(zé)任心以及協(xié)調(diào)的能力等，以此來承擔(dān)職位所具備的壓力，促使人才得到有效的應(yīng)用，提升人才應(yīng)用的價(jià)值。并且，在實(shí)際招聘的過程中，需要依據(jù)公正公開公平的人才選擇原則，并且透明酒店各個(gè)部門的管理工作，讓更多的優(yōu)質(zhì)人才走進(jìn)酒店餐飲企業(yè)的大門，為酒店企業(yè)提供有效的服務(wù)。人員的聘用工作需要結(jié)合有效的考試、面試、考察等多方面的工作實(shí)現(xiàn)，并且對(duì)工作者的全面內(nèi)容進(jìn)行檢查和考試，以此確保酒店企業(yè)全體工作者的質(zhì)量在不斷提升。

2.提升對(duì)員工業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)工作

在選擇優(yōu)質(zhì)的人才之后，需要依據(jù)實(shí)際的規(guī)定和過程對(duì)新來的工作者進(jìn)行全面化的、有效的培訓(xùn)工作。在酒店行業(yè)中，培訓(xùn)工作包含了企業(yè)自身的文化知識(shí)、專業(yè)技能、服務(wù)態(tài)度、禮儀禮貌等。同時(shí)設(shè)定有效的培訓(xùn)機(jī)制，有助于提升工作者的專業(yè)能力和服務(wù)工作，提升工作者的工作效率和工作質(zhì)量。酒店在實(shí)施培訓(xùn)工作的時(shí)候需要關(guān)注以下問題：第一，需要選擇酒店中工作時(shí)間長、經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)能力強(qiáng)、禮儀態(tài)度好等又在的工作者對(duì)新員工實(shí)施培訓(xùn)工作。第二，培訓(xùn)教師在實(shí)際培訓(xùn)的過程中，需要依據(jù)培訓(xùn)工作的內(nèi)容，結(jié)合簡單完善的語言對(duì)知識(shí)進(jìn)行講解，還需要結(jié)合多樣化的形式和教學(xué)方案，創(chuàng)新課堂環(huán)境，激發(fā)學(xué)員的想象力和創(chuàng)新能力，激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)的興趣。第三，在結(jié)束培訓(xùn)工作后，還要不斷的向?qū)W員實(shí)施培訓(xùn)考核工作，結(jié)合實(shí)際結(jié)果對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的學(xué)員實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，以此提升工作者在培訓(xùn)工作中的表現(xiàn)態(tài)度，從而提升學(xué)員的工作能力、專業(yè)素養(yǎng)以及全面發(fā)展能力等，這樣就為酒店餐飲企業(yè)未來的發(fā)展提供有效的依據(jù)和平臺(tái)。

3.不斷完善勞動(dòng)和社會(huì)保障系統(tǒng)

在人才競(jìng)爭(zhēng)不斷加大的市場(chǎng)中，人才聘用是一項(xiàng)雙向的工作。人們?cè)谶x擇工作的時(shí)候主要關(guān)注兩點(diǎn)，一個(gè)是薪酬，另一個(gè)是社會(huì)保障。這就需要在酒店餐飲行業(yè)中構(gòu)建完善的的勞動(dòng)和社會(huì)保障制度，促使工作者在實(shí)際發(fā)展的過程中有安全感，以此激發(fā)工作者的工作熱情。酒店要想吸引更多的優(yōu)秀人員，需要構(gòu)建完善的、有效的、全面化的保障系統(tǒng)，特別是關(guān)注生育、人身、財(cái)產(chǎn)、失業(yè)等問題的保障。只有保障了這些問題，才有助于員工更好的工作，以此為酒店餐飲企業(yè)的發(fā)展提供有效的服務(wù)工作。

4.構(gòu)建完善的科學(xué)管理機(jī)制制度

在酒店餐飲業(yè)中構(gòu)建完善的制度的時(shí)候，需要建立有效的激勵(lì)制度，并且將其融入到實(shí)際考核工作中，結(jié)合社會(huì)保障制度和提升職工薪酬等形式加大人們對(duì)其的關(guān)注度，以此為酒店拓展市場(chǎng)，讓更多的優(yōu)質(zhì)人才融入到實(shí)際發(fā)展工作中，還可以加大酒店在市場(chǎng)發(fā)展中的競(jìng)爭(zhēng)能力。并且，激勵(lì)制度的構(gòu)成也可以提升酒店員工的安全感，以此激發(fā)其工作熱情，減少人才流失的問題。

5.構(gòu)建有效的校企合作工作

校企合作工作主要是指高校和企業(yè)為了滿足自身的需求，獲取發(fā)展的道路，依據(jù)協(xié)議的形式，融合兩者的雙方資源，將學(xué)校的高素質(zhì)人才納入到實(shí)際企業(yè)管理中，依據(jù)職位為教學(xué)工作和任務(wù)，促使高校和企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中共同實(shí)現(xiàn)彼此的目標(biāo)，以此達(dá)到校企合作的形式，各個(gè)酒店企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中，結(jié)合校企合作的形式，對(duì)以往的教學(xué)和工作實(shí)施創(chuàng)新，其中主要分為以下幾點(diǎn)：

第一，校企合作可以依據(jù)淡季工作者的需求量劃分人力資源。為了保障酒店餐飲業(yè)的有效