第4章管理思想史

1.3管理理論的形成與演變重點內(nèi)容網(wǎng)絡圖第一節(jié)古典管理理論階段第二節(jié)行為科學理論階段第三節(jié)管理理論的叢林式發(fā)展第四節(jié)中國古代的管理思想1第一節(jié)古典管理理論階段古典理論是古典的，然而也是現(xiàn)代的，古典管理的精華永存。

2古典管理理論一、泰勒的科學管理理論

二、法約爾的行政管理理論

3弗雷德里克·溫斯洛·泰勒(FrederickWinslowTaylor)，出生于美國費城一個富有的律師家庭，中學畢業(yè)后考上哈佛大學法律系，但不幸因眼疾而被迫輟學。1875年，他進入一家小機械廠當徒工，1878年轉入費城米德瓦爾鋼鐵廠(MidvaleSteelWorks)當機械工人，他在該廠一直干到1897年。泰勒在管理方面的主要著作有：《計件工資制、《車間管理》《科學管理原理》。泰勒通過這一系列的著作，總結了幾十年試驗研究的成果，歸納了自己長期管理實踐的經(jīng)驗，概括出一些管理原理和方法，經(jīng)過系統(tǒng)化整理，形成了“科學管理”的理論。泰勒被后人尊為"科學管理之父"，這個稱號被銘刻在他的墓碑上。一、科學管理理論——泰勒的貢獻4泰勒的主要實驗秒表測時搬運生鐵實驗鐵鍬實驗主要思想

5秒表測時秒表測時的原因資本家不知道工人能干多少工人偷懶秒表測時的方法標準作業(yè)方法標準作業(yè)時間(工時定額)返回6搬運生鐵實驗實驗背景原來每個工人每天搬運量:12T實驗后每個工人每天搬運量:47.5T原來每個工人每天工資:$1.15實驗后每個工人每天工資:$1.85

返回泰羅的具體方法如下：首先，他安排一位聰明的、受過大學教育的管理人員來跟蹤搬運生鐵的具體過程，在一個“頭等工人”以最快速度進行工作時，用秒表準確記錄一天的工作過程。在準確測時的基礎上，把工作分解成小的基本動作，研究這些動作的最合理、最省力的具體做法，再把各個基本動作所耗費的時間聯(lián)系起來，求出正常工作的速率，進而計算出標準定額。另外，還要估算出一天中休息時間應占的百分比，以及為意外情況或不可避免的遲延而留出相應的時間。然后，在工時研究的基礎上，對工人的操作動作進行設計，用科學的方法合理安排工作程序、操作技巧以及進展速度，減少不必要的體力消耗，省略多余的動作，節(jié)約工人的勞動。再次，恰當?shù)靥暨x實驗對象，他挑選了一位人稱“斯密特”的外籍移民工人，讓他嚴格按照管理人員的指示進行工作，由一名拿著秒表的管理者掌握斯密特工作中的動作、程序和間隔休息時間。這樣，斯密特在一天之內(nèi)完成了47.5噸生鐵的搬運工作，其工資也由過去的1.15美元增加到1.85美元。在這種實驗里，秒表成了必不可少的工具，因而，泰羅也就有了“秒表騎士”的雅號。7鐵鍬實驗實驗前:干不同的活拿同樣的鍬鏟不同的東西每鍬重量不一樣應當有一個效率最高的重量鏟不同的東西拿不同的鍬生產(chǎn)效率得到提高返回8泰勒的主要思想1.勞動方法的標準化2.工時研究與工作定額3.科學挑選與培訓工人4.實行差別計件工資制5.管理職能與作業(yè)職能分離

6.實行“例外原則”9對泰勒制的評價科學管理的創(chuàng)始人泰勒的實踐精神令人感動把科學的方法用到管理上經(jīng)濟人假設局限于基層管理10泰勒制“一方面是資產(chǎn)階級剝削的最巧妙、最殘酷的手段，另一方面也是一系列最豐富的科學成就?！?/p>

——列寧11法約爾簡介:法約爾，法國人，1860年從圣艾帝安國立礦業(yè)學院畢業(yè)后進入康門塔里-福爾香堡(Comentry-Fourchambault)采礦冶金公司，成為一名采礦工程師。不久被提升為該公司一個礦井的經(jīng)理，1888年出任該公司總經(jīng)理。他的理論貢獻主要體現(xiàn)在他對管理職能的劃分和管理原則的歸納上。他的管理理論可應用于工商企業(yè)外，還可應用于政府、教會、慈善機構、軍事組織和其他各種事業(yè)。二、法約爾的行政管理理論12法約爾提出一般管理的14條原則

返回勞動分工、權力和責任、紀律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領導、個人利益服從集體利益、合理的報酬、集權與分權、跳板原則、秩序、公平、人員的穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、團結精神。管理的14條原則13第二節(jié)行為科學理論階段一、梅奧的霍桑實驗——人際關系學說

二、個體行為理論14一、梅奧的霍桑實驗梅奧的“霍桑試驗”宣告了“經(jīng)濟人”管理時代的結束，管理進入了新的時代。主持人：梅奧（哈佛大學企業(yè)管理研究生院工業(yè)關系學研究室主任）

霍桑實驗：（1924-1932）芝加哥西部電氣公司的霍桑工廠，霍桑工廠具有完善的娛樂設施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人仍然有很強的不滿情緒，生產(chǎn)效率很低。

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◆試驗室照明實驗（1924-1927）◆繼電室裝配實驗（1927-1932）◆采訪研究（1928-1931）◆觀察研究（1931-1932）霍桑實驗16整個實驗最終結論：工人是“社會人”工人的士氣是決定生產(chǎn)效率的關鍵

企業(yè)中存在著“非正式組織”新型領導方式就當以社會和人際技能為基礎17二、個體行為理論需要層次理論雙因素理論人性理論返回18馬斯洛的需要層次理論生理需求安全需求社交需求尊重需求成就需求吃、穿、住、行的需要保護自己免受身體和情感傷害的需要。友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要。內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、認可和關注。包括成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想的需要。這是一種追求個人能力極限的內(nèi)趨力。表現(xiàn)在兩個方面，一是勝任感方面，二是成就感方面。返回19赫茲伯格在皮茲堡地區(qū)對11個工商業(yè)企業(yè)中2000多名白領工作者的調(diào)查。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間；哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。所得資料分析表明：使職工不滿意的因素與使職工感到非常滿意的因素是不同的。前者往往由工作環(huán)境引起，后者則通常由工作本身所產(chǎn)生。雙因素理論20雙

因

素

激

勵

理

論激勵因素與人們的滿意情緒有關的因素與工作的本質(zhì)和工作的挑戰(zhàn)性有關成就、承認、工作本身、責任、晉升、成長保健因素與人們的不滿意情緒有關的因素同工作的外在因素有關：工作條件、環(huán)境和人際關系監(jiān)督、公司政策、工作條件、同事關系、個人生活、工資、同事關系、地位、保障、與下屬的關系返回21保健因素不滿意情緒某些疾病打預防針激勵因素滿意情緒身體健壯跑步鍛煉沒有不滿意沒有某些疾病沒有滿意沒有健壯22在每一個管理決策或每一項管理措施的背后,都必有某些關于人性本質(zhì)及人性行為的假設。

——麥格雷戈人性理論23經(jīng)濟人假設（X理論）——泰勒、麥格雷戈管理中的人性假設1懶惰，盡可能逃避工作沒有雄心壯志，不喜歡負責任，寧可讓人領導個人目標與組織目標都是矛盾的，為達到組織目標須靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影響目標是滿足基本的生理及安全需要，選擇經(jīng)濟上獲利最大的事去做少數(shù)能克制自己的人應負起管理責任24管理工作的重點是完成生產(chǎn)任務，對人的感情和需要漠不關心。組織以金錢來刺激員工勞動的積極性制定各種嚴格的管理制度和工作規(guī)范管理只是管理者的事情，與廣大員工無關。與“經(jīng)濟人”假設對應的管理措施25人并非生來就是懶惰的，要求工作是人的本能；人們愿意實行自我管理和自我控制來完成應該完成的目標；在正常情況下，人們愿意主動承擔責任；只要管理得當，人們會把個人目標與組織目標同意起來；多數(shù)人在解決困難問題時，都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。人的智力還沒有充分利用。自我實現(xiàn)人假設（Y理論）——麥格雷戈管理中的人性假設226管理者的職責是創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，根據(jù)不同人的不同需求，分配具有挑戰(zhàn)性的工作。以利于人們充分發(fā)揮自己的潛力和能力，實現(xiàn)自我。采用激發(fā)員工內(nèi)在積極性的激勵方法。如民主參與制度、工作擴大化、工作豐富化等。以此假設為基礎的管理制度，要實施管理權下放，保證員工充分發(fā)揮自己的才能、積極性和創(chuàng)造性。與“自我實現(xiàn)人”假設對應的管理措施27復雜人假設——超Y理論人的需要不僅是復雜的，而且會隨不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變?nèi)嗽诓煌M織或同一組織的不同部門、不同崗位會形成不同的動機由于人的需要、能力上的差別，對同一管理方式各個人的反應是不一樣的，沒有一套普遍適用的管理方法管理中的人性假設328管理者要善于發(fā)現(xiàn)員工之間的差異，根據(jù)不同人、不同情況，因人而異地采取靈活的管理方法。與“復雜人”假設對應的管理措施29例子：X理論——建立有效的約束機制，重視控制人力資源成本，忽視開發(fā)和激勵員工。

Y理論——重視員工潛能的開發(fā)，進行有效的激勵，不將控制和約束放在重要的位置。日本豐田汽車公司：組織工人俱樂部，鼓勵工人提出合理化建議，與工人建立良好的人際關系（生日送禮物）。