人力資源管理-對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的分析論文

對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的分析【摘要】如今，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘逐漸成為企業(yè)重要的外部招聘方式，成為求職者求職的重要渠道，研究分析影響網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的因素有利于更好地發(fā)揮人力資源管理的職能，實(shí)現(xiàn)招聘企業(yè)的招聘有效性與求職者的應(yīng)聘有效性。本文分為四個(gè)研究部分，運(yùn)用文獻(xiàn)研究法、問卷調(diào)查法、統(tǒng)計(jì)分析法三種研究方法。第一部分簡(jiǎn)單論述了研究背景、意義、內(nèi)容與方法，第二部分分別借用國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究理論論述了網(wǎng)絡(luò)招聘及其有效性的概念、特點(diǎn)、影響因素與網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展現(xiàn)狀，這兩部分為本次調(diào)查研究提供了足夠的背景與理論依據(jù)。接著回收整理抽取的樣本數(shù)據(jù)，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行測(cè)量與測(cè)量指標(biāo)分類，最后對(duì)經(jīng)由數(shù)據(jù)分析得到的調(diào)查結(jié)果作出研究結(jié)論，并針對(duì)結(jié)論提出建議?！娟P(guān)鍵詞】網(wǎng)絡(luò)招聘；招聘有效性；求職者；招聘組織AnAnalysisofTheEffectivenessofNetworkRecruitment[Abstract]Nowadays,withthedevelopmentofnetworktechnologyanddigitaleconomy,onlinerecruitmenthasgraduallybecomeanimportantexternalrecruitmentmethodforenterprisesandanimportantchannelforjobseekers,thestudyandanalysisofthefactorsaffectingtheeffectivenessofnetworkrecruitmentwillhelptobetterplaytheroleofhumanresourcesmanagement,recruitmenteffectivenessandjobseekerstoachievetheeffectivenessofrecruitment.Thispaperisdividedintofourparts:theuseofliteratureresearch,questionnairesurvey,statisticalanalysisofthreeresearchmethods.Thefirstpartbrieflydiscussestheresearchbackground,significance,contentsandmethods,thesecondpartdiscussestheconcept,characteristics,influencingfactorsandcurrentsituationofthedevelopmentofInternetrecruitmentanditseffectivenessbyusingtheresearchtheoriesofdomesticandforeignscholars,thesetwopartshaveprovidedenoughbackgroundandtheoreticalbasisforthisinvestigationandresearch.Thenthesampledataarecollectedandsorted,andthedataaremeasuredandclassified.Finally,theconclusionoftheinvestigationismade,andsomesuggestionsareputforward.[Keywords]networkrecruitment；recruitmenteffectiveness；JobSeeker；recruitmentorganization

目錄TOC\o"1-3"\h\u1、前言 前言1.1研究背景與意義（1）研究背景知識(shí)與數(shù)字經(jīng)濟(jì)的時(shí)代已然來臨，信息技術(shù)的革新與發(fā)展席卷全球，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。為了保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)成功實(shí)施、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)對(duì)人才的需求也逐漸擴(kuò)大。人作為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要資源，對(duì)其進(jìn)行良好的管理才能讓企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中長(zhǎng)久發(fā)展。招聘作為人力資源管理重要的一環(huán)，作為企業(yè)儲(chǔ)備人才、為己所用的至關(guān)重要的手段，招聘質(zhì)量的好壞對(duì)企業(yè)起關(guān)鍵作用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代中，人力資源管理隨著互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的不斷深入發(fā)展而發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘的流行與發(fā)展、人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化促使企業(yè)在人才招聘上放棄傳統(tǒng)的招聘模式。中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心發(fā)布第44次《中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計(jì)報(bào)告》指出，截至2019年6月，中國(guó)網(wǎng)民規(guī)模為8.54億，互聯(lián)網(wǎng)普及率為61.2%，中國(guó)手機(jī)網(wǎng)民規(guī)模為8.47億，網(wǎng)民使用手機(jī)上網(wǎng)的比例為99.1%[1]。根據(jù)易觀發(fā)布的《中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘市場(chǎng)季度監(jiān)測(cè)報(bào)告2019年第2季度》數(shù)據(jù)顯示，2019年第2季度，中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘市場(chǎng)規(guī)模為28.3億元，其中58同城占比37.6%，前程無憂占比21.6%，智聯(lián)招聘占比19.4%，其余廠商占比21.4%[2]。由此可見，網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展成熟，已然成為招聘企業(yè)招聘人才、求職勞動(dòng)者求職的重要選擇。（2）研究意義理論意義：隨著網(wǎng)絡(luò)招聘的興起乃至成為招聘的流行趨勢(shì)，對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的研究也層出不窮，但縱觀下來，已有的文獻(xiàn)很少研究網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響因素，只是對(duì)在網(wǎng)絡(luò)招聘中出現(xiàn)的問題提出解決辦法或建議。且在以往對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的研究中實(shí)證分析、定量分析不足，大部分以描述性文章為主。再者，舊時(shí)的研究大都站在招聘者的角度，這樣未免在關(guān)于網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的研究中有所缺失。而本文主要以求職者的角度探討影響網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的因素，這在一定程度上能夠豐富關(guān)于網(wǎng)絡(luò)招聘的理論成果，促進(jìn)相關(guān)領(lǐng)域的理論知識(shí)發(fā)展。實(shí)踐意義：本文從求職者的角度分析探討網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響因素，借助實(shí)證分析與定量分析，構(gòu)建影響網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的各因素指標(biāo)，研究論證各指標(biāo)對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響程度。這樣有利于企業(yè)招聘者更加科學(xué)、高效地利用網(wǎng)絡(luò)招聘實(shí)施招聘活動(dòng)，提高招聘的質(zhì)量，招攬并且儲(chǔ)備人才，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。同時(shí)也有利于改進(jìn)招聘網(wǎng)站等網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的運(yùn)營(yíng)與發(fā)展，而求職者也能夠更好、更方便地通過網(wǎng)絡(luò)招聘尋找合適的職位。1.2研究?jī)?nèi)容本文基于求職者的角度，通過定量分析、實(shí)證分析，輔以相關(guān)理論來研究網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響因素以及因素的影響強(qiáng)度，并針對(duì)所得的研究分析結(jié)果提出實(shí)踐性的對(duì)策。本文分有以下四個(gè)部分：第一部分為前言。這部分主要闡述研究網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響因素的背景、研究的意義、內(nèi)容與方法。第二部分為文獻(xiàn)綜述。這部分從網(wǎng)絡(luò)招聘及其有效性、網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展現(xiàn)狀來闡述，介紹網(wǎng)絡(luò)招聘和招聘有效性的概念及相關(guān)理論，以及網(wǎng)絡(luò)招聘的類型、特點(diǎn)和影響因素。該部分的綜述有利于逐漸深化本文對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘及其有效性的研究。第三部分為研究設(shè)計(jì)。該部分分為問卷設(shè)計(jì)與問卷回收。在問卷設(shè)計(jì)一節(jié)中，筆者預(yù)先陳列出網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響因素，將之作為測(cè)量指標(biāo)，然后以三個(gè)方面作為這些指標(biāo)的測(cè)量①，最后再設(shè)計(jì)問卷。在問卷回收一節(jié)將呈現(xiàn)問卷填寫與回收情況。接著進(jìn)行調(diào)查分析，利用SPSS22.0檢驗(yàn)問卷的信度與效度、進(jìn)行因子分析、相關(guān)性分析以及描述性分析。通過實(shí)證分析與定量分析明確得出網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響因素及因素的影響程度。第四部分為研究結(jié)論、建議及局限性。對(duì)上文的調(diào)查研究結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，結(jié)合上文的研究結(jié)果并聯(lián)系實(shí)際，分別對(duì)企業(yè)招聘者與求職者提出對(duì)策建議，最后指出在研究過程中出現(xiàn)的問題與不足。1.3研究方法（1）文獻(xiàn)研究法。通過萬方數(shù)據(jù)、百度搜索，中國(guó)知網(wǎng)等信息獲取渠道，大量地閱讀、搜集、整理有關(guān)網(wǎng)絡(luò)招聘及其有效性的文獻(xiàn)資料，了解其發(fā)展現(xiàn)狀，分析總結(jié)出影響網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的相關(guān)因素。（2）問卷調(diào)查法。根據(jù)通過文獻(xiàn)分析法總結(jié)得出的網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響因素，針對(duì)本文主要的求職者切入視角進(jìn)行影響因素的篩選并最終確定問卷內(nèi)容。問卷形式采用李克特五分量表，問卷采用線上填寫方式。（3）統(tǒng)計(jì)分析法。回收問卷并整理數(shù)據(jù)，剔除無效問卷，得出樣本數(shù)據(jù)。借助SPSS該統(tǒng)計(jì)分析軟件分析問卷的信度與效度，對(duì)所得數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、因子分析和相關(guān)性分析，最后得到較為準(zhǔn)確的關(guān)于網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響因素及其因素的影響強(qiáng)度。2相關(guān)概念及文獻(xiàn)綜述2.1網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘，它是企業(yè)借助互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)上進(jìn)行招聘工作的過程。網(wǎng)絡(luò)招聘具有發(fā)布信息快、測(cè)評(píng)靈活、打破時(shí)空限制、成本低等特點(diǎn)。網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展至今，已然成為眾多招聘企業(yè)主要的、重要的招聘方式，成為求職者求職的主要渠道。網(wǎng)絡(luò)招聘這一概念最早在20世紀(jì)80年代中期美國(guó)有關(guān)文獻(xiàn)中出現(xiàn)，是指將計(jì)算機(jī)與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)融入到招聘活動(dòng)中，將網(wǎng)絡(luò)招聘當(dāng)作一種對(duì)求職者的測(cè)評(píng)手段。國(guó)外學(xué)者對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的概念探討已久。早期的國(guó)外學(xué)者Kroeck&Magnusen認(rèn)為招聘企業(yè)可以利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展與普及實(shí)現(xiàn)對(duì)應(yīng)聘者的異地面試[3]。后來，哈爾斯多夫認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘是一種企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘崗位信息而求職者能夠借此通道求職的招聘渠道[4]。國(guó)內(nèi)學(xué)者董福榮認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘是指招聘單位將網(wǎng)絡(luò)技術(shù)融入到發(fā)布招聘崗位信息、收集與篩選簡(jiǎn)歷、網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)等一系列招聘活動(dòng)中，并且招聘企業(yè)能夠與求職者進(jìn)行遠(yuǎn)程互動(dòng)[5]。學(xué)者梁浩在對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的實(shí)證分析中指出網(wǎng)絡(luò)招聘有明顯的雙邊市場(chǎng)特征，利用網(wǎng)絡(luò)招聘求職將成為越來越多的求職者尋找工作的流行趨勢(shì)，且求職者的滿意度越來越重要[6]。目前，關(guān)于網(wǎng)絡(luò)招聘的概念已趨于一致，普遍認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘是指招聘企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)布招聘信息，收集并篩選應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷，在適當(dāng)?shù)拿嬖?、測(cè)評(píng)后選拔出合適的人才的過程。國(guó)外學(xué)者劃分網(wǎng)絡(luò)招聘類型的主要根據(jù)是發(fā)布招聘信息的網(wǎng)絡(luò)渠道的差異。學(xué)者尼奧認(rèn)為招聘企業(yè)主要通過企業(yè)官網(wǎng)與比較專業(yè)的招聘網(wǎng)站兩種渠道實(shí)施網(wǎng)絡(luò)招聘[7]?？死送ㄟ^研究驗(yàn)證了招聘企業(yè)在社交網(wǎng)絡(luò)上尋找合適的候選人是有效并且可行的[8]。國(guó)內(nèi)學(xué)者宋仕賢根據(jù)網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的不同將網(wǎng)絡(luò)招聘進(jìn)行細(xì)分，它分為企業(yè)官網(wǎng)、公益性招聘網(wǎng)站、盈利性招聘網(wǎng)站、網(wǎng)絡(luò)獵頭組織、BBS網(wǎng)絡(luò)論壇、專業(yè)工作搜索引擎、SNS社交網(wǎng)絡(luò)服務(wù)[9]。網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展與廣泛應(yīng)用給招聘者與求職者帶來傳統(tǒng)招聘渠道無可比擬的益處。國(guó)外學(xué)者M(jìn)cDougall認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘能夠使招聘活動(dòng)所花費(fèi)的一系列成本降低，從而提高企業(yè)的招聘效率與招聘質(zhì)量[10]。國(guó)內(nèi)學(xué)者田兆福認(rèn)為人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化是順應(yīng)現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展的產(chǎn)物，它具有成本低、覆蓋面廣、效率高、靈活互動(dòng)等優(yōu)勢(shì)[11]。然而事物皆有兩面性，人們?cè)谙硎芫W(wǎng)絡(luò)招聘帶來的好處的同時(shí)亦不免要經(jīng)受其在發(fā)展過程中帶來的種種問題與弊端。國(guó)內(nèi)學(xué)者須輝指出網(wǎng)絡(luò)招聘無法保證信息的真實(shí)性與安全性，甚至出現(xiàn)信息不符、招聘網(wǎng)站同質(zhì)化嚴(yán)重等問題[12]。于弘藝通過調(diào)查指出目前國(guó)內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)招聘在保護(hù)個(gè)人信息、保證招聘信息的真實(shí)性與有效性、保證網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的質(zhì)量等方面上存在許多問題[13]。普遍認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)招聘具有覆蓋面廣、招聘信息發(fā)布速度快、招聘成本低、雙向互動(dòng)靈活、提供增值服務(wù)等優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也存在著信息的真實(shí)性與有效性差、個(gè)人信息安全隱患、網(wǎng)絡(luò)招聘渠道良莠不齊等問題。綜合來看，網(wǎng)絡(luò)招聘作為網(wǎng)絡(luò)技術(shù)革新與知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物，它所帶來的積極影響仍然勝過其負(fù)面影響，并且網(wǎng)絡(luò)招聘的劣勢(shì)在未來將會(huì)得到良好的改善與糾正，進(jìn)而發(fā)揮其所有的優(yōu)勢(shì)，使勞資雙方獲利。2.2網(wǎng)絡(luò)招聘有效性招聘有效性是指招聘組織在招聘時(shí)合理配置一切資源，通過協(xié)調(diào)、決策等手段優(yōu)化招聘活動(dòng)的過程。有效的招聘有利于提高招聘的效率和水平，實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)。招聘有效性是招聘效果的衡量指標(biāo)。隨著人力資源管理的發(fā)展與網(wǎng)絡(luò)招聘的廣泛應(yīng)用，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的研究也隨之不斷拓展與深化。在網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的定義上，Brown,D.J.和Levy,P.E.將招聘有效性定義為適時(shí)適量地吸引有資格的人才并從中挑選出滿足組織招聘需求與求職者需求的最佳候選人的過程[14]。張子如認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘有效性是招聘組織在合適的時(shí)間里，通過網(wǎng)絡(luò)招聘的方式促成人、職位、組織的最佳匹配，實(shí)現(xiàn)人崗良好匹配的目標(biāo)[15]。李蒙認(rèn)為招聘有效性是指招聘組織根據(jù)招聘條件，在招聘成本低的情況下吸引到符合招聘要求的優(yōu)秀人才[16]。在有關(guān)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的測(cè)量維度上，莫爾尼將招聘有效性的評(píng)估劃分成兩個(gè)方面，即從招聘時(shí)間與招聘結(jié)果評(píng)估[17]。國(guó)內(nèi)學(xué)者朱軍認(rèn)為招聘工作的效果應(yīng)體現(xiàn)在招聘組織其招聘目標(biāo)的達(dá)成情況上[18]。學(xué)者韓光耀指出網(wǎng)絡(luò)招聘存在的實(shí)質(zhì)是為了解決信息不對(duì)稱及其相關(guān)問題，所以，評(píng)估網(wǎng)絡(luò)招聘有效性應(yīng)當(dāng)考慮信息對(duì)稱服務(wù)的效率這一指標(biāo)[19]。網(wǎng)絡(luò)招聘渠道對(duì)求職者的影響力受到國(guó)內(nèi)外學(xué)者的重視，在有關(guān)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的文獻(xiàn)資料中被多次提及。Rynes認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘的價(jià)值體現(xiàn)在求職者與招聘者未接觸前，雙方之間的線上互動(dòng)與實(shí)時(shí)信息溝通，而企業(yè)可以借此進(jìn)行在線測(cè)評(píng)與診斷[20]。我國(guó)學(xué)者梁浩在對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的實(shí)證分析中指出網(wǎng)絡(luò)招聘有明顯的雙邊市場(chǎng)特征，網(wǎng)絡(luò)招聘將會(huì)成為更多通過傳統(tǒng)招聘渠道求職的勞動(dòng)者的首要選擇，利用網(wǎng)絡(luò)招聘求職將成為越來越多的求職者尋找工作的流行趨勢(shì)，并且求職者的滿意度越來越重要[21]?？偟膩碚f，國(guó)內(nèi)外關(guān)于網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的研究已算成熟、全面，也參照招聘有效性的評(píng)估建立了一套相對(duì)可行的評(píng)估方法，并且也建立起了網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的指標(biāo)體系。然而在實(shí)際應(yīng)用中必須要考量網(wǎng)絡(luò)招聘各種渠道的獨(dú)特性，不同的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道有不同的特點(diǎn)，切勿直接套用普遍的招聘有效性評(píng)價(jià)指標(biāo)，招聘組織需要根據(jù)實(shí)際作出選擇。且縱觀文獻(xiàn)，在分析網(wǎng)絡(luò)招聘有效性時(shí)是越來越多地從求職者的角度出發(fā)，從評(píng)估招聘結(jié)果逐漸轉(zhuǎn)到評(píng)估求職意向，更加注重提高招聘信息的互動(dòng)性與對(duì)稱性。網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展促進(jìn)了對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性影響因素的研究。影響網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的因素既與傳統(tǒng)招聘渠道相似的影響因素相似，也有自己獨(dú)特的影響因素。根據(jù)所閱讀的文獻(xiàn)資料可發(fā)現(xiàn)大部分國(guó)內(nèi)外學(xué)者傾向于從企業(yè)方面、求職者方面、招聘網(wǎng)站方面研究分析影響網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性因素。在企業(yè)的角度上，早期國(guó)外學(xué)者溫蒂指出企業(yè)所選擇的招聘渠道會(huì)影響其招聘的效果，通過綜合運(yùn)用多種招聘渠道、檢測(cè)整個(gè)招聘流程能夠減少招聘成本，提高招聘有效性[22]。學(xué)者陳欣認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)其招聘需求規(guī)劃，明確依據(jù)企業(yè)的招聘需求確定好招聘信息后再借由網(wǎng)絡(luò)媒介發(fā)布信息，并且要統(tǒng)一申請(qǐng)模式以實(shí)現(xiàn)招聘規(guī)范、數(shù)據(jù)明晰的目的[23]。在求職者的角度上，朱蓉蓉以求職者的視角探討出求職者對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘渠道抱持的態(tài)度、制作的簡(jiǎn)歷等因素皆會(huì)影響招聘的效果[24]。學(xué)者唐均認(rèn)為求職者的求職態(tài)度、網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的選擇等個(gè)人因素對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性產(chǎn)生重大影響[25]。在招聘網(wǎng)站的角度上，早期外國(guó)學(xué)者丁妮認(rèn)為招聘網(wǎng)站的信息個(gè)性化程度會(huì)吸引求職者的注意[26]?？藸栘悇t指出招聘網(wǎng)站的內(nèi)容與網(wǎng)頁的設(shè)計(jì)風(fēng)格會(huì)極大地影響網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性[27]。國(guó)內(nèi)學(xué)者張偉表示招聘網(wǎng)站的功能、專業(yè)化程度、招聘信息與內(nèi)容能夠影響網(wǎng)絡(luò)招聘[28]。2.3網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展現(xiàn)狀艾瑞咨詢2019年有關(guān)的網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)發(fā)展報(bào)告顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘漸趨垂直細(xì)分與多元。網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)分別經(jīng)歷了2010年以前的以PC端為主要渠道的綜合招聘模式，隨著科技發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘逐漸成為招聘組織的重要外部招聘渠道。2010—2015年間，網(wǎng)絡(luò)招聘向移動(dòng)端發(fā)展，更多個(gè)性化的網(wǎng)絡(luò)招聘方式誕生了，如社交網(wǎng)絡(luò)招聘。之后的三年里，網(wǎng)絡(luò)招聘輔以人工智能與大數(shù)據(jù)等技術(shù)，其招聘效率更加顯著提高。在不久的將來，網(wǎng)絡(luò)招聘將進(jìn)入業(yè)務(wù)領(lǐng)域多元化階段，它在移動(dòng)端的發(fā)展上，除了APP，還將有小程序等其他形式。并且人力資源相關(guān)職能將逐漸數(shù)字化，人力資源的產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)也會(huì)隨著網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展而逐步問世，如SaaS服務(wù)、職業(yè)測(cè)評(píng)等。易觀發(fā)布的《中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘市場(chǎng)季度監(jiān)測(cè)報(bào)告2019年第3季度》數(shù)據(jù)顯示，在2019年第3季度中，中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘市場(chǎng)規(guī)模為29.8億元，同比增長(zhǎng)0.3%，環(huán)比增速5.3%[29]。移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)持續(xù)不斷地在各個(gè)行業(yè)滲透、深化，2018年P(guān)C端招聘網(wǎng)站日均覆蓋人數(shù)與2017年相比有所下降，隨著移動(dòng)端APP的逐步完善，網(wǎng)絡(luò)用戶的使用習(xí)慣會(huì)逐漸向移動(dòng)APP轉(zhuǎn)移，未來將有越來越多的求職者傾向于使用移動(dòng)APP求職。根據(jù)艾瑞咨詢2019年《中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)發(fā)展報(bào)告》顯示，近10年中國(guó)求職者學(xué)歷分布比例趨于平均，高學(xué)歷求職者依然占求職者總比的80%以上。大學(xué)本科、大學(xué)?？埔琅f在求職者學(xué)歷群體中占比較高。這一局面的出現(xiàn)主要得益于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，以人工智能為代表的科學(xué)技術(shù)的發(fā)展促進(jìn)了國(guó)內(nèi)高端人才的培養(yǎng)，再加上近年高校生源的擴(kuò)張，二者推動(dòng)了整體求職者學(xué)歷水平。3問卷調(diào)查與分析本次調(diào)查主要使用問卷調(diào)查法，問卷以網(wǎng)絡(luò)問卷為主，借由社交網(wǎng)絡(luò)渠道發(fā)放，供人填寫。筆者會(huì)事先在問卷醒目的上方告知調(diào)查對(duì)象有關(guān)本次調(diào)查問卷的信息保密工作，需要調(diào)查對(duì)象真實(shí)填寫，并且在調(diào)查對(duì)象認(rèn)真填寫問卷后對(duì)其支持表示感謝。本次調(diào)查最終回收了116份網(wǎng)絡(luò)問卷，并且不存在無效問卷。3.1問卷設(shè)計(jì)為了了解網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的情況，筆者通過大量的閱讀、整理、分析有關(guān)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的文獻(xiàn)資料后，在求職者的角度下篩選出11個(gè)影響因素并且將11個(gè)指標(biāo)轉(zhuǎn)化成相應(yīng)的題目與選項(xiàng)。將這11個(gè)因素分別歸類到3個(gè)測(cè)量，第一個(gè)測(cè)量為網(wǎng)絡(luò)招聘渠道平臺(tái)服務(wù)情況，包括雇傭雙方的互動(dòng)性，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的個(gè)性化程度，求職者之間的互動(dòng)性。第二個(gè)測(cè)量為網(wǎng)絡(luò)招聘渠道形象，包括網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的知名度、信任度，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的操作簡(jiǎn)易性，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的界面美觀程度。第三個(gè)測(cè)量為網(wǎng)絡(luò)招聘渠道信息情況，包括網(wǎng)絡(luò)招聘渠道中信息的豐富程度，信息的詳細(xì)性、準(zhǔn)確可靠性，個(gè)人信息的安全性。如表1所示。本次問卷共有14道單選題，整體分為2個(gè)部分，第一部分是個(gè)人信息，第二部分是問卷主體。問卷通過問卷星制作并主要在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布，以在線填寫問卷的方式收集數(shù)據(jù)。問卷的形式采用權(quán)威的李克特五分制量表，即5個(gè)選項(xiàng)的程度順序是不斷遞增的，選項(xiàng)類如“非常不重要”、“不重要”、“一般/無所謂”、“重要”、“非常重要”，相對(duì)應(yīng)的程度分?jǐn)?shù)分別是“1”、“2”、“3”、“4”、“5”。表1測(cè)量與指標(biāo)測(cè)量指標(biāo)網(wǎng)絡(luò)招聘渠道平臺(tái)服務(wù)情況雇傭雙方的互動(dòng)性個(gè)性化程度求職者之間的互動(dòng)性網(wǎng)絡(luò)招聘渠道形象知名度信任度操作簡(jiǎn)易性界面美觀程度網(wǎng)絡(luò)招聘渠道信息情況信息豐富程度信息詳細(xì)性信息可靠性個(gè)人信息安全性3.2問卷檢驗(yàn)3.2.1信度分析信度通常用來檢驗(yàn)通過某種測(cè)量方法得出的結(jié)果其前后的一致性程度，從而反映出量表與測(cè)量方法之間的穩(wěn)定性與可靠性。信度檢驗(yàn)所得的結(jié)果內(nèi)部一致性越好，該量表與測(cè)量方法就越可靠。信度有多種類型，有復(fù)本信度、重測(cè)信度、內(nèi)部一致性信度等，常用相關(guān)系數(shù)體現(xiàn)。本文通過內(nèi)部一致性信度對(duì)問卷進(jìn)行信度檢驗(yàn)，用克倫巴赫系數(shù)來表示問卷題目之間的一致性程度。通常認(rèn)為，克倫巴赫系數(shù)大于0.8，信度非常好；處于0.7到0.8之間，信度不錯(cuò)；小于0.6表示信度差。基于收集并整理好的樣本數(shù)據(jù)，本文運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS22.0檢驗(yàn)所回收問卷的信度?？傮w信度與各變量信度分別如表2、表3所示：克倫巴赫系數(shù)基于標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)目的克倫巴赫系數(shù)項(xiàng)目個(gè)數(shù)0.8330.83814表2總體可靠性統(tǒng)計(jì)表3各測(cè)量可靠性統(tǒng)計(jì)測(cè)量指標(biāo)克倫巴赫系數(shù)基于標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)目的克倫巴赫系數(shù)項(xiàng)目個(gè)數(shù)網(wǎng)絡(luò)招聘0.8050.812 4渠道形象網(wǎng)絡(luò)招聘0.7650.769 4渠道信息服務(wù)網(wǎng)絡(luò)招聘0.8080.809 3平臺(tái)服務(wù)總計(jì)0.8480.86111由表2可知問卷檢驗(yàn)的項(xiàng)目個(gè)數(shù)為14，總體信度大于0.8，表明問卷數(shù)據(jù)信度很高，該樣本數(shù)據(jù)可信度高。由表3可知，各個(gè)測(cè)量的克倫巴赫系數(shù)皆大于0.7，說明量表中各個(gè)測(cè)量擁有較好的信度。3.2.2效度分析本次調(diào)查運(yùn)用內(nèi)容效度與結(jié)構(gòu)效度對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行效度檢驗(yàn)。本文所用的問卷量表、各個(gè)測(cè)量與測(cè)量指標(biāo)皆是在適當(dāng)借鑒和參考國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究成果，經(jīng)過預(yù)測(cè)試并且吸取問卷反饋后編制而成的，故可認(rèn)為此次問卷具有良好的內(nèi)容效度。結(jié)構(gòu)效度是一個(gè)量表實(shí)際衡量結(jié)果與理論分析效果的符合程度。問卷的結(jié)構(gòu)效度用因子分析法來檢驗(yàn)。因子分析是指將許多聯(lián)系龐雜的指標(biāo)變量按照相關(guān)性大小歸類成若干個(gè)公共因子，使得同一個(gè)公共因子內(nèi)各指標(biāo)相關(guān)性較高，且與其他外部指標(biāo)相關(guān)性低。在進(jìn)行對(duì)問卷數(shù)據(jù)的效度分析之前，首先要進(jìn)行KMO取樣適當(dāng)性檢驗(yàn)和巴特利特球型檢驗(yàn)，以此判斷問卷量表是否適合做因子分析。運(yùn)用SPSS22.0分別進(jìn)行總體與測(cè)量指標(biāo)檢驗(yàn)。輸出結(jié)果如表4、表5所示：表4總體KMO與Bartlett檢驗(yàn)KMO取樣適當(dāng)性0.705Bartlett球體檢驗(yàn)大約卡方708.397自由度91顯著性0.000表5變量的KMO與Bartlett檢驗(yàn)KMO取樣適當(dāng)性0.764Bartlett球體檢驗(yàn)大約卡方565.765自由度55顯著性0.000KMO檢驗(yàn)常用于檢驗(yàn)變量之間的相關(guān)性與偏相關(guān)性程度。一般來說，大于0.8，則說明該量表很適合做因子分析；在0.7到0.8之間，說明做因子分析比較合適；在0.6到0.7之間，說明做因子分析很勉強(qiáng)；小于0.6，不適合做因子分析。巴特利特球型檢驗(yàn)以P值判斷測(cè)量之間的相關(guān)性程度，P值小于0.05，說明量表適合做因子分析。從表4、表5可知，總體KMO值為0.705，各測(cè)量KMO值為0.764，皆大于0.7，表明本次調(diào)查所用量表比較適合做因子分析。并且總體變量與各個(gè)測(cè)量指標(biāo)經(jīng)巴特利特球體檢驗(yàn)得出的P值均為0.000，小于顯著性水平0.05，說明各個(gè)測(cè)量指標(biāo)之間存在比較顯著的相關(guān)關(guān)系，適合做因子分析。3.3因子分析經(jīng)過上面兩次檢驗(yàn)可知，問卷量表適合做因子分析，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS22.0進(jìn)行因子分析，輸出數(shù)據(jù)如表6、表7、表8所示：表6因子共同度起始提取知名度1.0000.656信任度1.0000.617操作簡(jiǎn)單1.0000.588界面美觀1.0000.631信息豐富性1.0000.545信息詳細(xì)性1.0000.664個(gè)人信息安全1.0000.881信息可靠性1.0000.678雇傭雙方互動(dòng)性1.0000.834平臺(tái)個(gè)性化程度1.0000.613求職者交互性1.0000.500注：提取方法：主成分分析法。表7正交旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣成分123雇傭雙方互動(dòng)性0.875平臺(tái)個(gè)性化程度0.813求職者交互性0.661知名度0.767信任度0.610操作簡(jiǎn)單0.510界面美觀0.703信息豐富性0.672信息詳細(xì)性0.539個(gè)人信息安全0.936信息可靠性0.625注：1提取方法：主成分分析法。2轉(zhuǎn)軸方法：具有Kaiser標(biāo)準(zhǔn)化的最大方差法。3旋轉(zhuǎn)在6次迭代后收斂循環(huán)。由表6可知，提取的因子方差皆不小于0.5，說明提取的因子之間存在良好的相關(guān)性，從而亦表明此次調(diào)查的效度良好。由表7可知各個(gè)因子的載荷值大小，它表示該指標(biāo)與所屬公共因子的相關(guān)性程度，即該指標(biāo)的因子載荷值越大，它與該公共因子的相關(guān)性就越大，就越能夠代表所屬的公共因子。而且表7的因子載荷值分布與表1的測(cè)量與測(cè)量指標(biāo)相符合，從而說明本次調(diào)查效度良好。表8總方差解釋成分提取平方和載入旋轉(zhuǎn)平方和載入總計(jì)方差貢獻(xiàn)率%累積方差貢獻(xiàn)率%總計(jì)方差貢獻(xiàn)率%累積方差貢獻(xiàn)率%14.77243.38043.3802.91426.48626.48621.39212.65456.0342.76725.15451.64031.0449.48765.5211.52713.88165.521注：提取方法：主成分分析法。根據(jù)表8因子分析的總方差解釋可知，因子分析提取出了3個(gè)初始特征值皆大于1的公共因子，累積方差貢獻(xiàn)率達(dá)到65.521%，反映出樣本數(shù)據(jù)大部分信息，說明測(cè)量的信息表達(dá)程度良好，測(cè)量可以在65.521%的程度上解釋所有影響指標(biāo)包含的全部信息。第一個(gè)公共因子F1的方差貢獻(xiàn)率占43.380%，說明該因子是影響網(wǎng)絡(luò)招聘有效性最重要的公共因子。3.4相關(guān)性分析在進(jìn)行了因子分析后，還需要對(duì)各個(gè)測(cè)量的相關(guān)性進(jìn)行檢驗(yàn)，通過對(duì)測(cè)量的相關(guān)性檢驗(yàn)可以根據(jù)輸出結(jié)果判斷各個(gè)測(cè)量之間是否相互獨(dú)立，以免在分析數(shù)據(jù)時(shí)受到影響而得到錯(cuò)誤結(jié)論，影響了問卷量表的有效性。通常來說，各個(gè)測(cè)量之間的相關(guān)系數(shù)越小，則越說明測(cè)量之間相互獨(dú)立不交叉，相關(guān)系數(shù)不高于0.7最好。利用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS22.0對(duì)3個(gè)測(cè)量進(jìn)行皮爾森相關(guān)性分析，輸出結(jié)果如表9所示：表9各測(cè)量之間的相關(guān)性分析平臺(tái)服務(wù)形象信息服務(wù)平臺(tái)服務(wù)皮爾森(Pearson)相關(guān)10.490** 0.200*顯著性（雙側(cè)）0.0000.000形象皮爾森(Pearson)相關(guān)0.490**10.319**顯著性（雙側(cè)）0.0000.000信息服務(wù)皮爾森(Pearson)相關(guān)0.200* 0.319**1顯著性（雙側(cè)）0.0310.000注：**.相關(guān)性在0.01上顯著（雙側(cè)）。*.相關(guān)性在0.05上顯著（雙側(cè)）。表10整體與各測(cè)量的相關(guān)性分析平臺(tái)服務(wù)形象信息服務(wù)皮爾森(Pearson)相關(guān)顯著性（雙側(cè)）0.890**0.806**0.842**0.0000.0000.000注:**.相關(guān)性在0.01上顯著（雙側(cè)）。從表9可知，3個(gè)測(cè)量之間的相關(guān)系數(shù)均不超過0.5，表明測(cè)量之間交叉不嚴(yán)重，各測(cè)量之間存在一定的獨(dú)立性。然后再以這3個(gè)影響網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的測(cè)量作為一個(gè)整體的獨(dú)立變量分別與3個(gè)測(cè)量進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果如表10所示：通常根據(jù)相關(guān)系數(shù)判斷各變量之間的相關(guān)性程度，相關(guān)系數(shù)大于0.8，有高度相關(guān)關(guān)系；處于0.5到0.8之間，相關(guān)性顯著；處于0.3到0.5之間，相關(guān)性弱。由表10可知，3個(gè)測(cè)量與總體測(cè)量的相關(guān)系數(shù)均大于0.8，且顯著性非常明顯，各個(gè)測(cè)量與總體測(cè)量皆達(dá)到了高度顯著的正向相關(guān)程度，亦即這3個(gè)測(cè)量都對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性產(chǎn)生十分顯著的正向影響。依照3個(gè)測(cè)量的相關(guān)系數(shù)大小可得知其對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響程度大小，三者均與網(wǎng)絡(luò)招聘有效性存在高度相關(guān)關(guān)系，但較之形象這一測(cè)量，平臺(tái)服務(wù)和信息服務(wù)對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的正向影響更為明顯一點(diǎn)。3.5描述性分析用軟件對(duì)調(diào)查者基本情況進(jìn)行描述性分析，輸出結(jié)果如表11所示：從表11可知，總樣本為116人。在性別方面，男性人數(shù)有37人，女性人數(shù)有79人。在年齡方面，處于19到30歲該年齡段的人數(shù)最多，有112人。18歲及以下和31到45歲的人數(shù)都只有2人。在學(xué)歷方面，擁有本科/大專學(xué)歷的人數(shù)最多，有113人，而擁有高中/中專及以下學(xué)歷的人數(shù)僅有3人。由此看出，調(diào)查對(duì)象在性別、年齡和學(xué)歷上存在明顯的數(shù)量與比例的差異，體現(xiàn)出發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問卷進(jìn)行抽樣調(diào)查的隨機(jī)性。項(xiàng)目類別頻數(shù)（人）百分（%）性別男3731.9女7968.1年齡18歲及以下21.719——30歲11296.631——45歲21.7學(xué)歷高中/中專及以下32.6本科/大專11397.4表11調(diào)查對(duì)象基本情況表12測(cè)量指標(biāo)的描述性統(tǒng)計(jì)N最小值最大值平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差雇傭雙方互動(dòng)性1161.05.04.009.7857平臺(tái)個(gè)性化程度1161.05.03.836.7906求職者交互性1161.05.03.733.8168知名度1161.05.03.897.6098信任度1161.05.03.759.8196操作簡(jiǎn)單1161.05.03.638.8065界面美觀1161.05.03.474.6784信息豐富性1161.05.04.086.7410信息詳細(xì)性1161.05.03.500.8797個(gè)人信息安全1161.05.03.3191.0434信息可靠性1161.05.04.207.8497從表12可知各個(gè)測(cè)量指標(biāo)的均值和標(biāo)準(zhǔn)差，某指標(biāo)的均值越大，則表明它越受調(diào)查對(duì)象的關(guān)注，調(diào)查對(duì)象對(duì)其評(píng)價(jià)越好；標(biāo)準(zhǔn)差越小，則表明調(diào)查對(duì)象在該指標(biāo)上的看法大致趨同。整體來看，各個(gè)指標(biāo)的均值皆達(dá)到3分以上，大部分指標(biāo)的均值不低于3.3，說明調(diào)查對(duì)象對(duì)指標(biāo)的整體滿意度較好，調(diào)查所選擇的指標(biāo)因素皆受到調(diào)查對(duì)象的關(guān)注。而“個(gè)人信息安全”這一指標(biāo)的均值相比最小，標(biāo)準(zhǔn)差最大，說明這一指標(biāo)雖獲得調(diào)查對(duì)象比較良好的評(píng)價(jià)，但各被測(cè)者對(duì)它評(píng)價(jià)不一。表13性別與測(cè)量指標(biāo)的描述性統(tǒng)計(jì)指標(biāo)性別平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差雇傭雙方互動(dòng)性男性3.838.8979女性4.089.7195平臺(tái)個(gè)性化程度男性4.027.9570女性3.747.6881求職者交互性男性3.676.9734女性3.759.7375知名度男性3.730.9902女性3.975.4229信任度男性3.541.9005女性3.861.7635操作簡(jiǎn)單男性3.730.8708女性3.595.7075界面美觀男性3.459.8691女性3.481.5743信息豐富性男性4.108.8091女性4.076.7120信息詳細(xì)性男性3.4591.0696女性3.519.7822個(gè)人信息安全男性3.4321.1676女性3.266.9833信息可靠性男性4.081.9826女性4.266.7797表14年齡與測(cè)量指標(biāo)的描述性統(tǒng)計(jì)利用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS22.0對(duì)性別數(shù)據(jù)與11個(gè)測(cè)量指標(biāo)進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，輸出結(jié)果如表13所示。由表13可知不同性別在各個(gè)測(cè)量指標(biāo)上的均值與標(biāo)準(zhǔn)差，整體來看，男性和女性對(duì)各指標(biāo)評(píng)價(jià)所得的均值皆大于3，表明不同性別的調(diào)查對(duì)象對(duì)調(diào)查所選的測(cè)量指標(biāo)較為關(guān)注，整體滿意度良好。在“雇傭雙方互動(dòng)性”“平臺(tái)個(gè)性化程度”“信息豐富性”和“信息可靠性”指標(biāo)中，男性和女性的均值較高，說明男女性比較重視這些方面。而男性和女性在“個(gè)人信息安全”該指標(biāo)上均值相對(duì)較低，標(biāo)準(zhǔn)差相對(duì)較高，并且女性在此指標(biāo)上的均值僅有3.266，表明男女性被測(cè)者們對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘渠道中個(gè)人信息安全方面的舉措感到不怎么滿意。指標(biāo)年齡平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差雇傭雙方互動(dòng)性4.071.6938平臺(tái)個(gè)性化程度3.875.7489求職者交互性3.768.7825知名度3.920.5557信任度3.795.7843操作簡(jiǎn)單3.670.7756界面美觀3.491.6437信息豐富性4.098.6839信息詳細(xì)性3.536.8588個(gè)人信息安全3.3751.0145信息可靠性4.259.7912由于問卷抽樣調(diào)查而產(chǎn)生的不可抗的隨機(jī)性，樣本數(shù)據(jù)中關(guān)于年齡的抽樣數(shù)據(jù)具有極其明顯的年齡差異，故本次有關(guān)年齡與各個(gè)測(cè)量指標(biāo)的描述性統(tǒng)計(jì)是以人數(shù)最多的年齡段，即19到30歲這個(gè)年齡段來分析，因此剔除兩個(gè)有效性低，不具備足夠代表性的年齡樣本數(shù)據(jù)。利用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS22.0對(duì)年齡數(shù)據(jù)與11個(gè)測(cè)量指標(biāo)進(jìn)行單因素方差分析（One-WayANOVA），輸出結(jié)果如表14所示。從表14可知處于19到30歲該年齡段的調(diào)查對(duì)象對(duì)各指標(biāo)評(píng)價(jià)的均值與標(biāo)準(zhǔn)差，整體來看，各指標(biāo)的均值皆大于3。不難發(fā)現(xiàn)，“雇傭雙方互動(dòng)性”“平臺(tái)個(gè)性化程度”“求職者交互性”“知名度”“信息豐富性”和“信息可靠性”指標(biāo)的均值皆是比較大的，表明處在19到30歲年齡段的被測(cè)者比較重視這些方面。而“個(gè)人信息安全”這一指標(biāo)如上面分析的結(jié)果相似，該指標(biāo)的均值相比最低，說明該年齡段的調(diào)查對(duì)象對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘渠道中個(gè)人信息安全方面的舉措感到不怎么滿意，招聘組織應(yīng)當(dāng)適當(dāng)提高這一方面的有效性。表15學(xué)歷與測(cè)量指標(biāo)的描述性統(tǒng)計(jì)指標(biāo)學(xué)歷平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差雇傭雙方互動(dòng)性4.035.7432平臺(tái)個(gè)性化程度3.850.7467求職者交互性3.752.7853知名度3.929.5464信任度3.779.7876操作簡(jiǎn)單3.681.7352界面美觀3.504.6426信息豐富性4.115.6912信息詳細(xì)性3.522.8567個(gè)人信息安全3.3451.0244信息可靠性4.239.8048由于問卷抽樣調(diào)查而產(chǎn)生的不可抗的隨機(jī)性，樣本數(shù)據(jù)中關(guān)于學(xué)歷的抽樣數(shù)據(jù)具有極其明顯的學(xué)歷差異，故本次有關(guān)學(xué)歷與各個(gè)測(cè)量指標(biāo)的描述性統(tǒng)計(jì)是以人數(shù)最多的學(xué)歷段，即本科/大專這個(gè)學(xué)歷段來分析，因此剔除一個(gè)有效性低，不具備足夠代表性的學(xué)歷樣本數(shù)據(jù)，接著通過統(tǒng)計(jì)軟件SPSS22.0重復(fù)上面的操作步驟，輸出結(jié)果如表15所示。從表15可知擁有本科/大專學(xué)歷的調(diào)查對(duì)象對(duì)各指標(biāo)評(píng)價(jià)的均值與標(biāo)準(zhǔn)差，整體來看，各指標(biāo)的均值皆大于3。不難發(fā)現(xiàn)，本次樣本統(tǒng)計(jì)的結(jié)果與上面分析年齡與各測(cè)量指標(biāo)的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果一樣，“雇傭雙方互動(dòng)性”“平臺(tái)個(gè)性化程度”“求職者交互性”“知名度”“信息豐富性”和“信息可靠性”指標(biāo)的均值皆是比較大的，表明擁有本科/大專學(xué)歷的被測(cè)者比較重視這些方面。而“個(gè)人信息安全”這一指標(biāo)如上面分析的結(jié)果一樣，該指標(biāo)的均值相比最低，說明擁有本科/大專學(xué)歷的調(diào)查對(duì)象對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘渠道中個(gè)人信息安全方面的舉措不甚滿意，招聘組織應(yīng)當(dāng)適當(dāng)提高這一方面的有效性。

4結(jié)論、建議及局限性4.1研究結(jié)論通過實(shí)證分析，對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)后得出下列結(jié)論：（1）根據(jù)整體獨(dú)立變量與3個(gè)測(cè)量的相關(guān)性分析可知三者對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響程度依次為：網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的平臺(tái)服務(wù)、信息服務(wù)、形象。各個(gè)測(cè)量均與網(wǎng)絡(luò)招聘有效性有比較顯著的正向相關(guān)關(guān)系，因此注重這些方面的改進(jìn)與發(fā)展將對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性產(chǎn)生比較積極的影響。（2）網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的平臺(tái)服務(wù)對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性影響程度最大，這一測(cè)量包含的雇傭雙方互動(dòng)性、平臺(tái)個(gè)性化程度與求職者互動(dòng)性指標(biāo)的均值皆在3.5以上，因此這些方面的改進(jìn)將對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性產(chǎn)生積極作用。（3）網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的信息服務(wù)對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性存在比較重要的影響，其包含的測(cè)量指標(biāo)信息的豐富性、詳細(xì)性、可靠性、個(gè)人信息安全性的均值都比較高，但相比之下，個(gè)人信息安全性這一指標(biāo)在與總體指標(biāo)、性別、年齡與學(xué)歷的分析上均值得分最低，說明除了要注重信息的豐富性、詳細(xì)性等方面的發(fā)展完善外，個(gè)人信息安全方面更加需要著重改進(jìn)。（4）網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的形象對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響雖然不如另外兩個(gè)測(cè)量，但聯(lián)系該測(cè)量所包含的4個(gè)測(cè)量指標(biāo)的均值大小，其影響程度是還是比較大的，如在知名度這一指標(biāo)中，其均值為3.897，表明招聘組織若重視打造自身形象，知名度的提高將會(huì)有效影響招聘的效果。因此，要重視以上這些方面的改進(jìn)與發(fā)展，提高網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性。4.2建議基于上文實(shí)證分析所得的調(diào)查研究結(jié)果，提出如下建議：（1）經(jīng)過上文的實(shí)證分析，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的平臺(tái)服務(wù)對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性影響程度最大，它包含3個(gè)指標(biāo)，分別是雇傭雙方互動(dòng)性、平臺(tái)個(gè)性化程度、求職者間的交互性，三者共同作用于網(wǎng)絡(luò)招聘的效果，可以從這三方面入手。招聘組織可以事先明確專門負(fù)責(zé)在網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)上與求職者溝通、維護(hù)所發(fā)布的招聘信息的人物，而網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)如招聘網(wǎng)站可以為招聘者與求職者提供交流互動(dòng)平臺(tái)，二者有利于促進(jìn)雇傭雙方信息對(duì)等，從而促進(jìn)招聘有效性。網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)的個(gè)性化服務(wù)如人才測(cè)評(píng)、簡(jiǎn)歷評(píng)分，在一定程度上提高招聘者的招聘效果與求職者的求職有效性。招聘組織或網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)開設(shè)有關(guān)求職論壇，有助于求職者了解欲應(yīng)聘的企業(yè)信息，同時(shí)求職者們也能夠在此交流經(jīng)驗(yàn)。（2）經(jīng)過上文實(shí)證分析，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的信息服務(wù)對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性存在比較重要的影響，根據(jù)分析數(shù)據(jù)可知，信息的豐富性、可靠性、詳細(xì)性指標(biāo)得分高，而個(gè)人信息安全指標(biāo)得分低。一個(gè)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)所含有的招聘信息的豐富程度與準(zhǔn)確可信程度，招聘企業(yè)在平臺(tái)上發(fā)布的招聘信息內(nèi)容是否較為詳細(xì)、準(zhǔn)確可靠會(huì)影響求職者的使用傾向與求職意愿。豐富的招聘信息意味著擇業(yè)選擇多，招聘信息內(nèi)容詳細(xì)且準(zhǔn)確可靠能夠使求職者了解招聘崗位信息，在主觀上初步判斷人崗匹配程度，促進(jìn)招聘者的招聘有效性與求職者的求職有效性。招聘企業(yè)在平臺(tái)投放招聘信息時(shí)，要事先做好招聘需求分析與規(guī)劃，確定招聘職位并且明確職位職務(wù)內(nèi)容，保證招聘信息的詳細(xì)性與準(zhǔn)確可靠性，提高招聘效率。網(wǎng)招平臺(tái)可以通過建立對(duì)招聘企業(yè)的實(shí)名認(rèn)證、信息審核機(jī)制確保其投放的信息的可靠性，并且進(jìn)行平臺(tái)安全建設(shè)，利用更加成熟可信的信息安全技術(shù)保護(hù)求職者個(gè)人隱私信息與招聘企業(yè)的重要資料，提高求職者的安全感和企業(yè)信任感。同樣地，求職者在通過網(wǎng)絡(luò)招聘求職時(shí)要對(duì)自己的求職信息負(fù)責(zé)，保證個(gè)人應(yīng)聘信息的真實(shí)性和有效性，以便提高雇傭雙方的招聘、應(yīng)聘有效性。（3）經(jīng)過上文實(shí)證分析，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的形象對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性產(chǎn)生顯著影響，其中知名度與信任度指標(biāo)得分較高，可以從這些方面提高網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性。招聘組織與網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)的名聲就像無形的名片，名聲好的能夠在求職者之間獲得口碑。招聘企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇知名度較高的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)投放招聘信息，利用平臺(tái)的名氣促進(jìn)招聘效果，而網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)亦能夠借助招聘企業(yè)的名聲吸引更多其他招聘組織合作，同時(shí)，求職者受到招聘企業(yè)與平臺(tái)的知名度的影響，在一定程度上會(huì)更傾向于使用這個(gè)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)，應(yīng)聘這家招聘企業(yè)。因此，注重營(yíng)造自身的知名度與傳達(dá)信任感有利于提高網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性。4.3研究的局限性在文獻(xiàn)研究上，筆者雖然已經(jīng)通過中國(guó)知網(wǎng)等渠道努力閱讀、搜尋有關(guān)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的文獻(xiàn)資料，但閱讀的文獻(xiàn)數(shù)量實(shí)在不多，對(duì)文獻(xiàn)的解讀也是存在不足。且本文研究的影響因素是基于筆者總結(jié)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究成果后，經(jīng)過篩選得出并建成指標(biāo)的，并沒有全面考慮到所有影響因素，故而根據(jù)這些因素而得出的研究結(jié)論存在一定的局限性。在調(diào)查問卷上，由于人力、時(shí)間等條件的限制，樣本覆蓋面十分有限。問卷僅在社交網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行調(diào)查取樣，渠道比較窄，最終得到的樣本數(shù)量很少，在研究分析上不具備很好的代表性。在對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析中，由于筆者個(gè)人知識(shí)能力有限，在借助統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行因子分析、相關(guān)性分析等操作時(shí)遇到了不少難題。綜上所述，筆者才疏學(xué)淺，專業(yè)知識(shí)不足，在研究分析與提出建議時(shí)未能做到盡善盡美，本次調(diào)查存在相當(dāng)?shù)娜毕荨?/p>

注釋①測(cè)量是一個(gè)社會(huì)學(xué)的概念，是對(duì)若干性質(zhì)、特點(diǎn)相似的事物進(jìn)行的象征性標(biāo)記。

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