人力資源管理-網(wǎng)絡(luò)招聘渠道分析-以某汽車(chē)企業(yè)為例論文

網(wǎng)絡(luò)招聘渠道分析以東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司為例【摘要】隨著網(wǎng)絡(luò)的普及，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘在一定程度上影響了企業(yè)的招聘方式和應(yīng)聘者的求職方式，它已經(jīng)成為一種相對(duì)常見(jiàn)的招聘模式，并且向著更高效、更便捷的方式發(fā)展。在線上招聘方式不斷進(jìn)步的今天，企業(yè)需要合理分配各招聘渠道的投入，抓住核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)今時(shí)代，在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)迅速發(fā)展和我國(guó)政策支持下，我國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)的發(fā)展日趨完善，拉近了應(yīng)聘者與招聘企業(yè)之間時(shí)間和空間的距離，應(yīng)聘者有更多的機(jī)會(huì)去了解更多行業(yè)和更大地域范圍的企業(yè)。企業(yè)隨著業(yè)務(wù)調(diào)整，會(huì)比較各個(gè)渠道的效益，在更高效的渠道中投放更多資源，以提高招聘任務(wù)的效率。因此，不同行業(yè)的企業(yè)，在不同的發(fā)展階段會(huì)制定相應(yīng)的招聘運(yùn)營(yíng)策略，需要進(jìn)行招聘渠道的有效性分析來(lái)比較渠道的價(jià)值，從而選擇更適合企業(yè)的招聘渠道，優(yōu)化企業(yè)的錄用流程和效率。就目前來(lái)說(shuō)，有關(guān)網(wǎng)絡(luò)招聘的研究相對(duì)較少，再是汽車(chē)行業(yè)的網(wǎng)絡(luò)招聘研究更少。因此，本課題的研究在一定程度上為汽車(chē)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘問(wèn)題這個(gè)研究方向提供了補(bǔ)充。針對(duì)線上招聘的模式，本篇論文通過(guò)研究其招聘渠道有效性以及問(wèn)題，結(jié)合實(shí)際情況，研究其適合的網(wǎng)絡(luò)招聘方式，期望能夠?qū)ζ髽I(yè)起參考作用。本文通過(guò)簡(jiǎn)述招聘的相關(guān)理論知識(shí)，并對(duì)前人的文獻(xiàn)進(jìn)行研究，對(duì)企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)招聘情況以及問(wèn)題進(jìn)行梳理及借鑒，結(jié)合自己所學(xué)知識(shí)和實(shí)際的現(xiàn)實(shí)情況，初步分析出東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司的網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)狀以及問(wèn)題，將其作為實(shí)證進(jìn)行分析。據(jù)此，本文從汽車(chē)企業(yè)角度出發(fā)，以東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司為例，調(diào)研其網(wǎng)絡(luò)招聘情況以及問(wèn)題，并根據(jù)調(diào)研所得出的問(wèn)題，為當(dāng)?shù)仄?chē)企業(yè)提出一些可以參考的建議和措施?！娟P(guān)鍵詞】網(wǎng)絡(luò)招聘；招聘渠道；有效性TheAnalysisofCompanyAforEffectivenessofRecruitingChannels[Abstract]WiththepopularityoftheInternetandtherapiddevelopmentofInternettechnology,Internetrecruitmenthasaffectedtherecruitmentmethodsofenterprisesandjobapplicantstoacertainextent.Ithasbecomearelativelycommonrecruitmentwayandisdevelopingmoreefficientlyandconveniently.Nowadays,withthecontinuousimprovementofonlinerecruitment,companiesneedtorationallyallocateinvestmentinvariousrecruitmentchannels,seizecorecompetitiveness,andimprovecompetitiveadvantage.Internettechnologyisdevelopingandwiththesupportofpolicies,thedevelopmentofChina'sinternetrecruitingindustryisbecomingmoreandmoreeffective,andthetimeandspacebetweenapplicantsandrecruitingcompanieshavebeenshortened,candidateshaveopportunitiestoknowmoreindustriesandcompaniesinalargergeographicarea.Asbusinessesadjust,companieswillcomparetheeffectivenessofvariouschannelsandinvestmoreresourcesinmoreefficientchannelstoincreasetheefficiencyofrecruitmenttasks.Therefore,enterprisesindifferentindustrieswillformulatecorrespondingrecruitmentoperationstrategiesatdifferentdevelopmentstages.Itisnecessarytoanalyzetheeffectivenessoftherecruitmentchanneltocomparethevalueofthechannel,soastochoosearecruitmentchannelmoresuitablefortheenterpriseandoptimizetherecruitmentprocessandefficiencyoftheenterprise.Fornow,therearerelativelyfewstudiesononlinerecruitment,andthentherearefewerstudiesoninternetrecruitingintheautomotiveindustry.Therefore,theresearchofthistopicprovidesasupplementtotheresearchdirectionoftheonlinerecruitmentproblemofautomobilecompaniestoacertainextent.Inviewoftheonlinerecruitmentmodel,thispaperstudiestheeffectivenessandproblemsofitsrecruitmentchannels,combinedwiththeactualsituation,studiesitssuitableonlinerecruitmentmethods,andhopestoserveasareferenceforotherenterprises.Therelevanttheoreticalknowledgeofrecruitmentwillbebrieflysummarized,itwillalsostudythepreviousliterature,sortoutanddrawonthecompany'sonlinerecruitmentsituationandproblems,aswellascombinewiththeknowledgelearnedandtheactualsituation,preliminaryanalysisofDongfengNissanpassengerCarcompany'sonlinerecruitmentstatusandproblems,asanempiricalanalysis.Basedonthis,fromtheperspectiveofautocompanies,thisarticletakesDongfengNissanPassengerCarCompanyasanexampletoinvestigateitsonlinerecruitmentsituationandproblems,andaccordingtotheproblems,itprovidessomesuggestionsandmeasuresforotherlocalautocompaniestoreferto.[Keywords]Recruitment,Channels,Effectiveness目錄TOC\o"1-3"\h\u1緒論 緒論1.1研究背景企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)與對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)息息相關(guān)。人力是企業(yè)的重要資源，企業(yè)想要發(fā)展，必須考慮如何更高效地對(duì)人力資源進(jìn)行招聘和管理[1]。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)正在緩慢地發(fā)生變化，勞動(dòng)力從第一產(chǎn)業(yè)向第二三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，這為招聘行業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了條件，國(guó)家企業(yè)數(shù)量也在不斷增長(zhǎng)，這伴隨著招聘需求的大量提升，為網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)帶來(lái)新的契機(jī)。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展，人力資源管理也進(jìn)入了線上管理時(shí)代，線上招聘的模式會(huì)更加常見(jiàn)并進(jìn)一步發(fā)展，逐漸取代傳統(tǒng)的招聘方式，成為主要的人才招聘模式[2]。根據(jù)艾瑞咨詢撰寫(xiě)的2019年中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)發(fā)展報(bào)告指出，2018年網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)收入達(dá)到91.2億元，增速達(dá)到31%；中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀是：從綜合模式走向垂直細(xì)分，未來(lái)發(fā)展將會(huì)更加多元。除了常見(jiàn)的PC端網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)以外，移動(dòng)端App、微信公眾號(hào)、小程序、H5等其他形式會(huì)更加常見(jiàn)，隨著大數(shù)據(jù)、AI技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展，招聘流程也會(huì)越來(lái)越簡(jiǎn)單，從而能夠提高企業(yè)招聘的效益。網(wǎng)絡(luò)招聘能促進(jìn)招聘成本的降低、幫助企業(yè)擴(kuò)大招聘廣告的推廣范圍、更快速地傳遞招聘信息、和應(yīng)聘者在招聘過(guò)程中進(jìn)行互動(dòng)等，能為企業(yè)與應(yīng)聘者帶來(lái)利益的同時(shí)，也有利于當(dāng)?shù)氐娜瞬帕鲃?dòng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展[3]。當(dāng)代大學(xué)生作為新生代的網(wǎng)民，更注重信息交互功能，社會(huì)化的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)可以和校園招聘結(jié)合，增加企業(yè)和學(xué)生之間的互動(dòng)，使企業(yè)形象走進(jìn)應(yīng)屆大學(xué)生的視野，有利于其文化和價(jià)值觀的宣傳，可見(jiàn)我國(guó)的網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)未來(lái)市場(chǎng)前景廣闊。在汽車(chē)行業(yè)的國(guó)產(chǎn)化、技術(shù)變革和服務(wù)提升的背景下，近年來(lái)行業(yè)面臨著巨大的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，普遍存在銷量下滑、產(chǎn)能過(guò)剩的現(xiàn)象，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)招聘需求的管控，收縮高成本渠道的投入，更加注重有效的資源運(yùn)營(yíng)，激活內(nèi)外部已有資源，以品牌形象向年輕化轉(zhuǎn)型，占領(lǐng)年輕人的市場(chǎng)[4]。招聘渠道是否有效對(duì)一個(gè)企業(yè)的招聘起著至關(guān)重要的作用，因此，企業(yè)需要細(xì)致地分析各招聘渠道的數(shù)據(jù)并進(jìn)行詳細(xì)的剖析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決各招聘渠道現(xiàn)存的問(wèn)題[5]。使用高性價(jià)比的招聘渠道挖掘優(yōu)秀人才，尤其是優(yōu)秀的年輕人才，提高招聘渠道的有效性，是汽車(chē)企業(yè)招聘的重點(diǎn)工作之一。1.2研究目的和意義本篇論文的研究目的主要是，在了解各地網(wǎng)絡(luò)招聘的大環(huán)境下，運(yùn)用相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，以東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司為例，探討該企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘渠道、網(wǎng)絡(luò)招聘渠道有效性。本文的理論意義主要在于有關(guān)網(wǎng)絡(luò)招聘的研究相對(duì)較少，再是汽車(chē)行業(yè)的網(wǎng)絡(luò)招聘研究更少。因此，本課題的研究在一定程度上為汽車(chē)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘問(wèn)題這個(gè)研究方向提供了補(bǔ)充。結(jié)合當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的特點(diǎn)，針對(duì)線上招聘的模式，本篇論文通過(guò)研究其招聘渠道有效性以及問(wèn)題，結(jié)合實(shí)際情況，提出適合汽車(chē)企業(yè)行業(yè)的招聘渠道、提升招聘渠道有效性，期望能夠?qū)ζ髽I(yè)起參考作用。本文的現(xiàn)實(shí)意義主要在于網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為一種相對(duì)常見(jiàn)的招聘模式，而如何選擇有效的線上招聘方式問(wèn)題長(zhǎng)期存在，參與其中提供網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)的企業(yè)也越來(lái)越多，本文的研究有助于為該企業(yè)提供有效的啟示，提高招聘工作的效果，幫助其在經(jīng)營(yíng)和競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中能夠合理分配各渠道招聘投入，優(yōu)化現(xiàn)有招聘渠道，抓住核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而幫助汽車(chē)行業(yè)的企業(yè)探索更高效的招聘渠道。1.3研究?jī)?nèi)容通過(guò)結(jié)合課題的研究背景及研究目的，將對(duì)以下的三個(gè)方面進(jìn)行研究： 1、對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的特點(diǎn)以及招聘渠道的概念進(jìn)行精確闡述，確保研究方向不產(chǎn)生偏差錯(cuò)誤，確保研究的過(guò)程是依靠研究背景并向著研究目的推進(jìn)。進(jìn)行文獻(xiàn)研究，梳理之前的學(xué)者分析總結(jié)出網(wǎng)絡(luò)招聘特點(diǎn)、相關(guān)情況以及存在的問(wèn)題，借鑒其經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出適用于研究該汽車(chē)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘的情況及問(wèn)題，并將其作為實(shí)證進(jìn)行分析。根據(jù)該公司使用的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)數(shù)據(jù)，對(duì)各網(wǎng)絡(luò)招聘使用渠道的效果進(jìn)行分析，研究各網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的有效性，得出相關(guān)數(shù)據(jù)后進(jìn)行整理、篩選和分析，對(duì)所得數(shù)據(jù)情況進(jìn)行分析總結(jié)、提出改進(jìn)方案并得出啟示。1.4研究方法1.4.1文獻(xiàn)分析法本文通過(guò)知網(wǎng)及其他期刊數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行搜索、查閱、梳理，借鑒學(xué)者們所總結(jié)的招聘渠道情況和問(wèn)題，了解相關(guān)知識(shí)體系，結(jié)合實(shí)際情況，歸納得出與本課題相關(guān)的結(jié)論。1.4.2案例分析法本文以東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司為例進(jìn)行實(shí)證分析，介紹公司現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，并對(duì)現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道有效性進(jìn)行分析，提出改善建議。1.4.3統(tǒng)計(jì)和分析本文借助OfficeExcel軟件對(duì)所得樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和整理，通過(guò)制圖、畫(huà)表進(jìn)行體現(xiàn)，使得各招聘渠道的數(shù)據(jù)更清晰、可觀。1.5研究創(chuàng)新點(diǎn)第一，本文通過(guò)在前人所總結(jié)出來(lái)的網(wǎng)絡(luò)招聘情況及問(wèn)題的基礎(chǔ)之上，結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)研、篩選和分析，梳理出適用于某汽車(chē)企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)招聘和招聘渠道選擇的現(xiàn)狀和問(wèn)題。加之目前學(xué)術(shù)理論研究多為大環(huán)境下招聘渠道現(xiàn)狀的研究，以描述性為主，缺乏實(shí)證研究，對(duì)汽車(chē)企業(yè)來(lái)說(shuō)，具體的研究更少。在具體的理論以及出版物較少的環(huán)境下，對(duì)汽車(chē)行業(yè)來(lái)說(shuō)，根據(jù)其自身實(shí)際情況探討其招聘渠道的選擇具有一定的行業(yè)意義。第二，本文將在廣州地區(qū)中具有代表性的東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道問(wèn)題作為研究對(duì)象，對(duì)其進(jìn)行研究分析，并進(jìn)行實(shí)地采訪和調(diào)研，從數(shù)據(jù)上進(jìn)行體現(xiàn)使得文章更具說(shuō)服力。2理論基礎(chǔ)及文獻(xiàn)綜述2.1相關(guān)概念界定2.1.1網(wǎng)絡(luò)招聘的定義招聘是人力資源管理的環(huán)節(jié)之一，主要流程可分為收集招聘需求，整合招聘渠道資源，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試評(píng)價(jià)，錄用應(yīng)聘者四個(gè)部分。網(wǎng)絡(luò)招聘又叫電子招聘，一般指利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行的招聘活動(dòng)，包括職位信息發(fā)布、收集整理簡(jiǎn)歷、在線面試與測(cè)評(píng)等招聘步驟[6]。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)普及使得網(wǎng)絡(luò)這一種招聘信息發(fā)布的渠道被廣泛應(yīng)用，本文研究的網(wǎng)絡(luò)招聘主要指以網(wǎng)絡(luò)為招聘的媒介展開(kāi)招聘任務(wù)。2.1.2招聘渠道的定義招聘渠道是招聘方和應(yīng)聘者之間的信息發(fā)布和溝通途徑，招聘渠道的目的在于幫助企業(yè)提高招聘任務(wù)的完成效率，它連接了企業(yè)和應(yīng)聘者，是雙方在聘用前的重要信息交流橋梁。本文研究的網(wǎng)絡(luò)招聘主要有兩種招聘渠道，包括招聘網(wǎng)站形式的在線渠道以及招聘門(mén)戶、內(nèi)部推薦等形式的自運(yùn)營(yíng)渠道。企業(yè)隨著業(yè)務(wù)調(diào)整，會(huì)比較各個(gè)渠道的效益，在更高效的渠道中投放更多資源，以提高招聘任務(wù)的效率。2.1.3招聘渠道有效性的定義（1）招聘有效性招聘有效性是用于評(píng)價(jià)招聘任務(wù)效果的指標(biāo)，開(kāi)始于20世紀(jì)50年代的通用電氣公司，從此之后，來(lái)自國(guó)內(nèi)外的學(xué)者開(kāi)始對(duì)招聘有效性進(jìn)行具體的研究。Milkovich認(rèn)為對(duì)招聘工作效用的評(píng)估包括招聘結(jié)果、招聘成本、新員工質(zhì)量、招聘渠道和方法[7]。通過(guò)進(jìn)行合理的資源管理，能夠幫助企業(yè)促進(jìn)招聘任務(wù)的完成效率和提高管理效率，從而最大限度地完成招聘目標(biāo)。（2）招聘渠道有效性招聘有效性包括招聘渠道有效性。招聘渠道可分為線下招聘和線上招聘，本文主要研究線上招聘的招聘渠道，包括招聘網(wǎng)站形式的在線渠道以及招聘門(mén)戶、內(nèi)部推薦等形式的自運(yùn)營(yíng)渠道。不同的招聘渠道有各自不同的特點(diǎn)，對(duì)招聘效果會(huì)造成較大的影響，因此，企業(yè)需要根據(jù)自身的實(shí)際經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和發(fā)展階段，選擇高質(zhì)量的招聘渠道，優(yōu)化企業(yè)的錄用流程和效率。對(duì)于企業(yè)而言，有效的招聘渠道應(yīng)該是便利的、低成本的、高質(zhì)量的。2.2網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展現(xiàn)狀2.2.1國(guó)內(nèi)外網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展現(xiàn)狀21世紀(jì)是信息技術(shù)時(shí)代，根據(jù)中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)中心發(fā)布的第44次中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計(jì)報(bào)告，截至2019年6月，我國(guó)網(wǎng)民規(guī)模達(dá)8.54億，較2018年底提升1.6%。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)在今年正在緩慢地發(fā)生變化，勞動(dòng)力從第一產(chǎn)業(yè)向第二三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，這為招聘行業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了條件，國(guó)家企業(yè)數(shù)量也在不斷增長(zhǎng)，這伴隨著招聘需求的大量提升，為網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)帶來(lái)新的契機(jī)。從企業(yè)角度看，互聯(lián)網(wǎng)和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展改變了企業(yè)招聘的方式，使用網(wǎng)絡(luò)招聘能有效降低招聘成本、方便HR操作、而且能提高招聘的速度，給企業(yè)招聘帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)，通過(guò)傳統(tǒng)的人力資源招聘渠道如人才市場(chǎng)等招聘的職位越來(lái)越少。但線上招聘會(huì)存在信息真實(shí)度低的問(wèn)題，大量無(wú)效的信息會(huì)造成應(yīng)聘者和企業(yè)雙方利益受損，線上招聘渠道的“實(shí)名制”還需要進(jìn)一步得到完善，避免應(yīng)聘者和企業(yè)發(fā)布虛假簡(jiǎn)歷和信息[8]。從求職者角度看，根據(jù)艾瑞咨詢2019年中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)發(fā)發(fā)展報(bào)告，2018年的中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘求職者中，高學(xué)歷人群（大學(xué)專科及以上學(xué)歷求職者）占比為85.1%，這說(shuō)明高學(xué)歷人群是現(xiàn)今利用網(wǎng)絡(luò)求職的主要群體?，F(xiàn)今網(wǎng)絡(luò)招聘的服務(wù)也正處于發(fā)展階段，個(gè)人信息的安全性不能得到完善的保障，此外企業(yè)更新信息的時(shí)效不一，使得利用網(wǎng)絡(luò)搜集求職信息的難度提升。從網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)看，網(wǎng)絡(luò)招聘有兩種渠道，包括招聘網(wǎng)站形式的在線渠道以及招聘門(mén)戶、內(nèi)部推薦等形式的自運(yùn)營(yíng)渠道。企業(yè)隨著業(yè)務(wù)調(diào)整，會(huì)比較各個(gè)渠道的效益，在更高效的渠道中投放更多資源，以提高招聘任務(wù)的效率。在線渠道中，目前綜合型招聘網(wǎng)站是主要的商業(yè)模式，國(guó)外網(wǎng)站有Monster、Idealist、Indeed等，在國(guó)內(nèi)，前程無(wú)憂、智聯(lián)招聘等招聘服務(wù)網(wǎng)站為企業(yè)和應(yīng)聘者提供綜合性的招聘服務(wù)。除了綜合型招聘網(wǎng)站外，還有專業(yè)于細(xì)分市場(chǎng)的網(wǎng)站，比如國(guó)外針對(duì)媒體行業(yè)的招聘網(wǎng)站MediaBistro，面對(duì)實(shí)習(xí)生找的Internships網(wǎng)站，國(guó)內(nèi)面對(duì)應(yīng)屆生的招聘網(wǎng)站有應(yīng)屆生求職網(wǎng)，汽車(chē)行業(yè)人才招聘網(wǎng)則專注于汽車(chē)行業(yè)的招聘。除此之外，目前的網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)還有社交化招聘平臺(tái)，如國(guó)內(nèi)的脈脈，國(guó)外的LinkedIn網(wǎng)站，分類信息平臺(tái)如趕集網(wǎng)、58同城，此外還有新興的招聘模式，如BOSS直聘，以聊天的方式找工作為網(wǎng)站賣(mài)點(diǎn)。自運(yùn)營(yíng)渠道中，比較知名的企業(yè)會(huì)打造專業(yè)的招聘門(mén)戶，降低職位廣告投放的成本的同時(shí)，方便應(yīng)聘者了解企業(yè)信息和提升應(yīng)聘體驗(yàn)，提升雇主品牌。除招聘門(mén)戶外，還可以動(dòng)員員工進(jìn)行內(nèi)部推薦，既可以吸納內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才，又能激勵(lì)員工，形成全員招聘的氛圍，強(qiáng)化企業(yè)文化，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力。不同行業(yè)的企業(yè)，在不同的發(fā)展階段會(huì)制定相應(yīng)的招聘運(yùn)營(yíng)策略，需要進(jìn)行招聘渠道的有效性分析來(lái)比較渠道的價(jià)值，從而選擇更適合企業(yè)的招聘渠道，優(yōu)化企業(yè)的錄用流程和效率。招聘渠道的選擇需要與時(shí)俱進(jìn)，隨著社交網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，企業(yè)也開(kāi)始進(jìn)行社會(huì)化招聘，在微信、微博、QQ等社交平臺(tái)上發(fā)布信息、與應(yīng)聘者直接溝通，并利用員工的人際關(guān)系脈絡(luò)擴(kuò)大企業(yè)的知名度的做法已成為企業(yè)的日常招聘方式[9]。近年來(lái)通過(guò)專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)招聘軟件，企業(yè)可以將員工的個(gè)人微信和招聘平臺(tái)進(jìn)行綁定，便于職位廣告的傳播。在內(nèi)部招聘和外部招聘中，都可以利用朋友圈、手機(jī)APP、網(wǎng)絡(luò)社交等有效因素，提升招聘工作的效果[10]。2.3國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究狀況2.3.1國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀近來(lái)，我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)高速發(fā)展，為網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)帶來(lái)新的契機(jī)。本文通過(guò)翻閱前人的研究，對(duì)汽車(chē)企業(yè)的招聘渠道選擇進(jìn)行進(jìn)一步分析。眾多學(xué)者基于網(wǎng)絡(luò)招聘和招聘渠道選擇進(jìn)行了研究，結(jié)合實(shí)際情況，從不同方面論述了相對(duì)應(yīng)的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘渠道現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題，在更好的進(jìn)行研究的同時(shí)，也對(duì)如何分析招聘渠道有效性這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行了補(bǔ)充。這對(duì)本文研究汽車(chē)企業(yè)的招聘渠道有效性來(lái)說(shuō)具有較大的參考價(jià)值?；趯?duì)網(wǎng)絡(luò)招聘和招聘渠道的研究，此前國(guó)內(nèi)外的學(xué)者在不同時(shí)期進(jìn)行了不同的分析。張苡（2008）對(duì)招聘結(jié)果和招聘方法進(jìn)行成效評(píng)估，來(lái)評(píng)價(jià)招聘的有效性，并從招聘渠道角度分析招聘完成情況，總結(jié)出內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)經(jīng)理級(jí)別以下的職位較高效，獵頭渠道較適用于經(jīng)理級(jí)別職位[11]。安哲鋒（2010）總結(jié)出來(lái)網(wǎng)絡(luò)招聘的七種渠道包括注冊(cè)招聘網(wǎng)站（如前程無(wú)憂、智聯(lián)招聘等）；在公司官網(wǎng)發(fā)布招聘信息；在專業(yè)網(wǎng)站發(fā)布招聘廣告；在瀏覽量大的網(wǎng)頁(yè)發(fā)布廣告；利用搜索引擎搜索相關(guān)專業(yè)網(wǎng)站和網(wǎng)頁(yè)；利用獵頭公司；在BBS或線上群聊挖掘人才[12]。趙清斌等（2012）分析了網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，提出網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)該以“用戶為主”，引導(dǎo)企業(yè)及時(shí)更新招聘信息，實(shí)時(shí)回復(fù)應(yīng)聘者，提高服務(wù)質(zhì)量，提升招聘信息匹配度，從而改善招聘的整體效果[6]。朱劍峰（2010）認(rèn)為隨著商業(yè)社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)為了適用對(duì)不同人才的招聘需求，從傳統(tǒng)的方式（人才市場(chǎng)、內(nèi)部招聘、獵頭）發(fā)展了新的招聘方式（校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、短信招聘）[13]。并且，安哲鋒（2010）還總結(jié)出，企事業(yè)單位常用網(wǎng)絡(luò)招聘，且求職者也樂(lè)于使用網(wǎng)絡(luò)求職，企業(yè)可以通過(guò)提升企業(yè)形象來(lái)增加組織對(duì)申請(qǐng)者的吸引力，招聘信息的詳盡程度和也會(huì)影響應(yīng)聘者的申請(qǐng)傾向，同時(shí)，在網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)及時(shí)給予應(yīng)聘者反饋，有助于招聘有效性的提升[12]。王飛雨（2015）分析得出，企業(yè)和個(gè)人都認(rèn)為招聘網(wǎng)站最有效，其次是企業(yè)官網(wǎng)和社交網(wǎng)絡(luò)，而且企業(yè)自身的雇主品牌對(duì)企業(yè)官網(wǎng)招聘的影響效果最大，渠道的效用性會(huì)影響招聘網(wǎng)站的招聘效果，而利用社交網(wǎng)絡(luò)可以為企業(yè)和應(yīng)聘者提供良好便利的溝通渠道[14]。裴銀井（2016）認(rèn)為社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)招聘可以使求職者的個(gè)人信息多樣化地展現(xiàn)，充分展示個(gè)人優(yōu)勢(shì)和特色，企業(yè)也能通過(guò)官網(wǎng)和微博等形式展示信息，使候選人更真實(shí)地了解企業(yè)文化和用人需求[15]。李閃閃（2017）指出，隨著社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的豐富，憑借著交往與分享的屬性，社交網(wǎng)絡(luò)招聘作為一種新的招聘渠道逐漸發(fā)展為一種新的趨勢(shì)，企業(yè)開(kāi)始運(yùn)用社交網(wǎng)絡(luò)營(yíng)造自己的企業(yè)形象，培養(yǎng)忠實(shí)用戶和粉絲群體，以便于市場(chǎng)營(yíng)銷和招聘工作的宣傳[16]。李雪（2016）對(duì)中小企業(yè)的招聘渠道進(jìn)行了研究后得出，招聘渠道的體系建設(shè)需要做到選擇合理有效的渠道、優(yōu)化組合現(xiàn)有渠道、維護(hù)招聘渠道、評(píng)估并留用最優(yōu)的招聘渠道，以提升招聘渠道的有效性[17]。李文卓（2019）總結(jié)出，企業(yè)在選擇招聘平臺(tái)時(shí)應(yīng)該考慮該招聘網(wǎng)站是哪些群體在使用，除了第三方平臺(tái)，公司的官方網(wǎng)站也可以充分利用，不僅方便而且節(jié)省招聘成本[18]。國(guó)外對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘和招聘渠道的研究時(shí)間更長(zhǎng)，內(nèi)容更加豐富具體。國(guó)外的研究成果主要有：Roberson等（2005）利用ELM理論考察了招聘信息特征對(duì)組織吸引申請(qǐng)者的影響，結(jié)果表明，更具體的招聘信息會(huì)提升組織對(duì)應(yīng)聘者的吸引力，從而影響應(yīng)聘者的申請(qǐng)傾向[19]。Moser（2005）認(rèn)為，招聘渠道有效性的評(píng)價(jià)指標(biāo)包括錄用后的短期和長(zhǎng)期表現(xiàn)，包括工作滿意度、員工流失率、司齡長(zhǎng)度等[20]。3招聘渠道有效性分析—以東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司為例3.1企業(yè)介紹3.1.1企業(yè)簡(jiǎn)介東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司成立于21世紀(jì)初期，地址位于廣州市花都區(qū)，是一家從事集團(tuán)品牌乘用車(chē)研發(fā)、采購(gòu)、制造、銷售、服務(wù)業(yè)務(wù)，具備全價(jià)值鏈的汽車(chē)企業(yè)。在生產(chǎn)制造領(lǐng)域，該企業(yè)在制造品質(zhì)、生產(chǎn)效率和管控已比肩國(guó)際先進(jìn)水平，成為全球工廠的制造品質(zhì)標(biāo)桿。在技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域，該企業(yè)的自主研發(fā)能力持續(xù)增強(qiáng)，技術(shù)中心團(tuán)隊(duì)擴(kuò)張迅速，已擁有1300多人，研發(fā)能力實(shí)現(xiàn)了從國(guó)產(chǎn)化階段到共同、自主開(kāi)發(fā)階段再到創(chuàng)新開(kāi)發(fā)階段的提升，實(shí)現(xiàn)了以中國(guó)消費(fèi)者需求為主導(dǎo)的自主開(kāi)發(fā)，引領(lǐng)智能化、電動(dòng)化、網(wǎng)聯(lián)化技術(shù)革新。在品牌建設(shè)領(lǐng)域，企業(yè)采用由年青向智能進(jìn)化的品牌戰(zhàn)略，未來(lái)將以“智能汽車(chē)生活引領(lǐng)者”的形象，為消費(fèi)者帶來(lái)更自信、更興奮、更互聯(lián)的人?車(chē)?生活。3.2東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司的網(wǎng)絡(luò)招聘流程和常用的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道3.2.1招聘流程在科技飛速發(fā)展的當(dāng)今時(shí)代，消費(fèi)者的用車(chē)場(chǎng)景和需求發(fā)生了巨大的變化，這對(duì)東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司全價(jià)值鏈體系實(shí)力提出了新的考驗(yàn)。對(duì)于這樣的汽車(chē)企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有關(guān)注全價(jià)值鏈人才的培養(yǎng)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司的總體招聘流程如圖1所示：圖1東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司的招聘總流程根據(jù)應(yīng)聘者來(lái)源，還會(huì)區(qū)分社會(huì)招聘流程和校園招聘流程，社會(huì)招聘流程的階段分別為：簡(jiǎn)歷初篩、簡(jiǎn)歷復(fù)篩、測(cè)評(píng)、面試、Offer、正式錄用;校園招聘流程的階段稍有些不一樣，增加了群面環(huán)節(jié)，校招流程的階段分別為：簡(jiǎn)歷初篩、測(cè)評(píng)、小組面試、綜合面試、體檢、報(bào)審、Offer、正式錄用。圖2社會(huì)招聘和校園招聘的流程比較3.2.2網(wǎng)絡(luò)招聘渠道現(xiàn)狀目前東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司采用的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道有招聘網(wǎng)站形式的在線渠道、獵頭渠道以及招聘門(mén)戶、內(nèi)部推薦等形式的自運(yùn)營(yíng)渠道。①招聘網(wǎng)站渠道目前，該汽車(chē)企業(yè)長(zhǎng)期合作的綜合性招聘網(wǎng)站有智聯(lián)招聘、獵聘網(wǎng)、前程無(wú)憂，在收集好業(yè)務(wù)部門(mén)的招聘需求后，企業(yè)會(huì)將職位廣告發(fā)布到招聘網(wǎng)站中，優(yōu)勢(shì)是覆蓋面廣，收集的簡(jiǎn)歷數(shù)量多，但同樣的，簡(jiǎn)歷數(shù)量繁多導(dǎo)致東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司篩選簡(jiǎn)歷的工作量大，過(guò)濾簡(jiǎn)歷需要花費(fèi)較多時(shí)間。②獵頭公司獵頭公司通常用于企業(yè)高層管理者、高端技術(shù)人員的招聘，可利用獵頭公司的專業(yè)性對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行充分的提前評(píng)估和背景調(diào)查，優(yōu)勢(shì)是應(yīng)聘者質(zhì)量高，劣勢(shì)是招聘成本高，招聘周期長(zhǎng)。③企業(yè)官網(wǎng)近年來(lái)，順應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的潮流，依靠自身的品牌形象，東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司在企業(yè)官網(wǎng)自建了招聘門(mén)戶，在PC端官網(wǎng)和微信公眾號(hào)發(fā)布招聘信息，拓寬了收取簡(jiǎn)歷的渠道，更有利于匯聚優(yōu)秀的人才，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)自建的招聘門(mén)戶有利于降低招聘成本，能夠提升招聘人效。④內(nèi)部推薦東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司將內(nèi)部推薦通過(guò)微信公眾號(hào)和招聘官網(wǎng)建立了線上渠道，鼓勵(lì)員工把自己的朋友、以前的同事介紹進(jìn)入公司，內(nèi)推的優(yōu)勢(shì)在于成本小，員工質(zhì)量高，員工的保留率也較高，而實(shí)現(xiàn)線上內(nèi)部推薦更有利于東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司實(shí)現(xiàn)對(duì)員工推薦和應(yīng)聘者入職的全過(guò)程記錄和管理，可以借此推行激勵(lì)計(jì)劃，進(jìn)一步激發(fā)員工推薦優(yōu)秀人才。⑤歷史簡(jiǎn)歷通過(guò)對(duì)過(guò)往收集的簡(jiǎn)歷重新篩選，可邀請(qǐng)應(yīng)聘者再次更新簡(jiǎn)歷，歷史簡(jiǎn)歷庫(kù)中的人才可以是過(guò)去應(yīng)聘過(guò)東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司，但在某一環(huán)節(jié)被淘汰的，這一部分應(yīng)聘者相對(duì)于新投遞簡(jiǎn)歷的來(lái)說(shuō)，更符合企業(yè)的需求，對(duì)這一部分的應(yīng)聘者進(jìn)行重新激活，可以有效降低篩選簡(jiǎn)歷的工作量，從簡(jiǎn)歷存量中找到增量。3.3東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司網(wǎng)絡(luò)招聘工作的具體開(kāi)展情況3.3.1網(wǎng)絡(luò)招聘工作開(kāi)展情況經(jīng)對(duì)企業(yè)員工的訪談發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷類、市場(chǎng)調(diào)研類、經(jīng)營(yíng)管理類、信息技術(shù)類、財(cái)務(wù)類、工程技術(shù)類、采購(gòu)類、技術(shù)研發(fā)類、產(chǎn)品策劃類職位主要通過(guò)社會(huì)招聘和校園招聘，線上收取簡(jiǎn)歷進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘，對(duì)應(yīng)聘的員工有較高的學(xué)歷和年齡要求。本文選取2019年1月1日至2019年12月31日的網(wǎng)絡(luò)招聘數(shù)據(jù)，進(jìn)行分析。3.3.2網(wǎng)絡(luò)招聘工作存在的問(wèn)題（1）篩選簡(jiǎn)歷工作量大公司能從各個(gè)渠道收取豐富的簡(jiǎn)歷量，但簡(jiǎn)歷數(shù)量龐大，HR篩選簡(jiǎn)歷需要耗費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間，而負(fù)責(zé)篩選簡(jiǎn)歷的HR人數(shù)較少，在簡(jiǎn)歷篩選的工作上需要耗費(fèi)大量的精力，可能會(huì)遺漏優(yōu)質(zhì)候選人。而從不同渠道收取的簡(jiǎn)歷格式可能也不盡相同，面對(duì)大量而且無(wú)效的應(yīng)聘者信息，HR的招聘效率大大降低。（2）投入的招聘渠道多，但渠道的效率參差不齊，和渠道與企業(yè)所在行業(yè)的匹配度和招聘網(wǎng)站的效用性不同有關(guān)，需要企業(yè)有效篩選優(yōu)質(zhì)的渠道和對(duì)現(xiàn)有的招聘渠道投入進(jìn)行調(diào)整，以更好地獲取優(yōu)質(zhì)的人才。3.4網(wǎng)絡(luò)招聘渠道有效性分析東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司針對(duì)不同的應(yīng)聘者來(lái)源，區(qū)分了校園招聘流程和社會(huì)招聘流程，相對(duì)于渠道多樣的社會(huì)招聘來(lái)說(shuō)，校園招聘的簡(jiǎn)歷來(lái)源相對(duì)單一，以企業(yè)官網(wǎng)為主，因此本文將把該兩個(gè)流程分開(kāi)進(jìn)行對(duì)比和分析。3.4.1社會(huì)招聘數(shù)據(jù)分析社會(huì)招聘的招聘渠道多樣，包含招聘網(wǎng)站、企業(yè)官網(wǎng)、獵頭、歷史簡(jiǎn)歷、內(nèi)部推薦等渠道，除智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂、獵聘網(wǎng)外的招聘網(wǎng)站收取的數(shù)據(jù)并入其他網(wǎng)站中，2019年共通過(guò)線上渠道收取簡(jiǎn)歷179272份，發(fā)放Offer540份。社會(huì)招聘流程的過(guò)程數(shù)據(jù)如表1所示。申請(qǐng)渠道簡(jiǎn)歷數(shù)量簡(jiǎn)歷復(fù)篩簡(jiǎn)歷有效性測(cè)評(píng)面試OfferOffer轉(zhuǎn)化率智聯(lián)招聘759895120.27%204129140.02%前程無(wú)憂543146720.69%375216290.05%獵聘網(wǎng)3370310241.61%541318570.17%歷史簡(jiǎn)歷86501550.96%83471081.25%企業(yè)官網(wǎng)33471432.96%9972310.93%獵頭201441768.9796%其他網(wǎng)站101713113.37%1368615815.54%內(nèi)部推薦23810340.34%9672239.66%總數(shù)179272315729231659540表1社會(huì)招聘渠道過(guò)程數(shù)據(jù)（1）簡(jiǎn)歷獲取量簡(jiǎn)歷獲取量即表1中的簡(jiǎn)歷初篩數(shù)量。以2019年全年不同線上渠道的社會(huì)招聘簡(jiǎn)歷數(shù)量為例分析，如圖3所示，智聯(lián)招聘的簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)數(shù)量最多，在所有簡(jiǎn)歷的數(shù)量中占比42%，其次是前程無(wú)憂和獵聘網(wǎng)，而其他網(wǎng)站、內(nèi)部推薦、HR主動(dòng)搜索渠道的簡(jiǎn)歷量排名最后。

圖3社會(huì)招聘簡(jiǎn)歷數(shù)量（2）簡(jiǎn)歷有效性如表1所示，到達(dá)測(cè)評(píng)階段的應(yīng)聘者可以被認(rèn)為通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選，由此可判斷從各招聘渠道收取來(lái)的簡(jiǎn)歷的有效性，從該指標(biāo)來(lái)看，簡(jiǎn)歷有效性獵頭>HR主動(dòng)搜索>內(nèi)部推薦>其他網(wǎng)站>企業(yè)官網(wǎng)>獵聘網(wǎng)>歷史簡(jiǎn)歷>前程無(wú)憂>智聯(lián)招聘。獵頭渠道收取的簡(jiǎn)歷有效性最高，智聯(lián)招聘和前程無(wú)憂收取的簡(jiǎn)歷量雖然數(shù)量較多，但簡(jiǎn)歷有效性較低。綜合簡(jiǎn)歷獲取量的指標(biāo)來(lái)看，簡(jiǎn)歷數(shù)量多且有效性高的渠道是企業(yè)官網(wǎng)和歷史簡(jiǎn)歷。（3）Offer數(shù)量通過(guò)分析對(duì)東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司在2019社會(huì)招聘中不同渠道在Offer人數(shù)的貢獻(xiàn)數(shù)量發(fā)現(xiàn)：如圖4所示，其他途徑貢獻(xiàn)的Offer階段人數(shù)多達(dá)51%，其中多數(shù)來(lái)自其他招聘網(wǎng)站和歷史簡(jiǎn)歷，除其他途徑以外，Offer人數(shù)貢獻(xiàn)最多的是獵頭渠道的簡(jiǎn)歷。圖4社會(huì)招聘Offer數(shù)量（4）Offer轉(zhuǎn)化率Offer轉(zhuǎn)化率=Offer人數(shù)/簡(jiǎn)歷初篩數(shù)量，通過(guò)在表1計(jì)算該指標(biāo)，可以衡量該招聘渠道的有效性，從該指標(biāo)來(lái)看，Offer轉(zhuǎn)化率最高的渠道是其他網(wǎng)站，歷史簡(jiǎn)歷的Offer轉(zhuǎn)化率也很高，可以看出簡(jiǎn)歷的復(fù)用率較高。獵頭渠道也有不錯(cuò)的收益。智聯(lián)招聘和前程無(wú)憂網(wǎng)雖然簡(jiǎn)歷收取量大，但Offer轉(zhuǎn)化率很低。綜合簡(jiǎn)歷有效性和Offer轉(zhuǎn)化率兩個(gè)指標(biāo)，在東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司使用的招聘渠道中，渠道效益最好三個(gè)是獵頭、其他網(wǎng)站和內(nèi)部推薦渠道。3.4.1校園招聘數(shù)據(jù)分析2019年秋季校園招聘采用“PC端+移動(dòng)端”網(wǎng)上申請(qǐng)的招聘方式，使簡(jiǎn)歷來(lái)源相對(duì)統(tǒng)一，更好地完成“無(wú)紙化”校園招聘工作模式，吸引學(xué)生來(lái)投遞。申請(qǐng)渠道簡(jiǎn)歷初篩簡(jiǎn)歷有效性小組面試綜合面試OfferOffer轉(zhuǎn)化率正式錄用校園招聘1200424.7%29649863242.7%147表2校園招聘渠道過(guò)程數(shù)據(jù)一共收到學(xué)生投遞12004份簡(jiǎn)歷，其中11909份簡(jiǎn)歷由企業(yè)官網(wǎng)投遞進(jìn)來(lái)。從簡(jiǎn)歷有效性指標(biāo)來(lái)看，對(duì)比社會(huì)招聘的簡(jiǎn)歷有效性，校園招聘的簡(jiǎn)歷質(zhì)量比較高。經(jīng)與HR訪談得知，東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司在移動(dòng)端宣傳投入遠(yuǎn)高于PC端宣傳，校園招聘期間，企業(yè)利用招聘公眾號(hào)推送了12篇宣傳文章，在現(xiàn)場(chǎng)宣講會(huì)期間印刷、投影微信公眾號(hào)申請(qǐng)二維碼引導(dǎo)學(xué)生投遞簡(jiǎn)歷。從不同投遞入口的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)得知，這些從企業(yè)官網(wǎng)投遞的簡(jiǎn)歷中，有9556份是從PC端官網(wǎng)申請(qǐng)的，2353份簡(jiǎn)歷是從移動(dòng)端申請(qǐng)的，意味著約每4位學(xué)生中只有1位在移動(dòng)端填寫(xiě)簡(jiǎn)歷并完成申請(qǐng)，這說(shuō)明在完成校園招聘工作時(shí)，企業(yè)需要考慮學(xué)生的投遞習(xí)慣，從該現(xiàn)實(shí)情況分析，學(xué)生更傾向于在PC端填寫(xiě)并投遞簡(jiǎn)歷。4對(duì)東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司招聘渠道有效性提升的建議4.1網(wǎng)絡(luò)招聘渠道有效性分析從數(shù)據(jù)可以看出，東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司目前使用的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道比較多樣，總體可分為招聘網(wǎng)站、企業(yè)官網(wǎng)、獵頭、內(nèi)部推薦、歷史簡(jiǎn)歷這幾個(gè)渠道，從簡(jiǎn)歷數(shù)量和有效性來(lái)看，內(nèi)部推薦、獵頭這兩個(gè)渠道簡(jiǎn)歷數(shù)量少，有效性高；智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂、獵聘網(wǎng)這些大型招聘網(wǎng)站投遞進(jìn)來(lái)的簡(jiǎn)歷數(shù)量多，但有效性較低，簡(jiǎn)歷數(shù)量和有效性均比較高的渠道是歷史簡(jiǎn)歷、企業(yè)官網(wǎng)，可以在這兩個(gè)渠道上增加投放的資源。從渠道有效性高的角度看，企業(yè)官網(wǎng)、歷史簡(jiǎn)歷、內(nèi)部推薦有效性較高，如需要進(jìn)一步降本增效，可以從提升簡(jiǎn)歷數(shù)量和提升有效性兩個(gè)方面去優(yōu)化。（1）提升簡(jiǎn)歷數(shù)量?jī)?nèi)部推薦的簡(jiǎn)歷數(shù)量可以通過(guò)完善企業(yè)內(nèi)部推薦制度，建立內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則，提升員工推薦積極性來(lái)實(shí)現(xiàn)。獵頭渠道需要較多資金投入，因此需要注意投入和產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)效益，在提升簡(jiǎn)歷數(shù)量的同時(shí)更重要的是把控質(zhì)量，為本企業(yè)儲(chǔ)備高端人才，降低獵頭成本。（2）提升簡(jiǎn)歷有效性從簡(jiǎn)歷有效性和Offer轉(zhuǎn)化率兩個(gè)指標(biāo)來(lái)看，獵聘網(wǎng)的整體渠道有效性比智聯(lián)招聘和前程無(wú)憂高，可以適當(dāng)增加獵聘網(wǎng)的招聘廣告投入。4.2內(nèi)部推薦渠道優(yōu)化方案下面以內(nèi)部推薦渠道優(yōu)化為例，通過(guò)對(duì)該企業(yè)內(nèi)部推薦的渠道有效性進(jìn)行具體分析，了解現(xiàn)在存在的問(wèn)題，為東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司提出一個(gè)可行的解決方案。4.2.1內(nèi)部推薦渠道綜合分析從應(yīng)聘者質(zhì)量的角度，由表3可以看出此渠道在簡(jiǎn)歷數(shù)量上排名最低，但簡(jiǎn)歷有效性排在各渠道的第二位，僅次于獵頭渠道，這說(shuō)明通過(guò)內(nèi)推填寫(xiě)的簡(jiǎn)歷無(wú)效信息較少，個(gè)人信息真實(shí)度也能得到更有效的保證。Offer轉(zhuǎn)化率也相當(dāng)高，排在各渠道之中的第二位。可見(jiàn)該渠道的簡(jiǎn)歷質(zhì)量較高，通過(guò)該渠道應(yīng)聘的求職者比較符合業(yè)務(wù)部門(mén)的用人需求，約10名應(yīng)聘者中就有1位獲得Offer，而其余招聘網(wǎng)站渠道則千里挑一。從成本角度可以看出，資金投入方面除了激勵(lì)員工進(jìn)行推薦的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)品指出外，整體在時(shí)間和渠道上的花費(fèi)較少，能夠用較少的成本獲取較高質(zhì)量的員工。其次，在內(nèi)部員工舉薦他人求職時(shí)，需要向被推薦人介紹本公司的工作環(huán)境、崗位工作內(nèi)容等，在推薦的過(guò)程中，員工的企業(yè)認(rèn)同感也得以增強(qiáng)。從企業(yè)的品牌形象角度看，企業(yè)的雇主形象會(huì)影響求職者心中的求職偏好。東風(fēng)日產(chǎn)具備良好的品牌形象，有“技術(shù)日產(chǎn)”的品牌口碑，憑借很深的技術(shù)底蘊(yùn)獲得較高的市場(chǎng)知名度。在2015年，東風(fēng)日產(chǎn)提出了“YoungNissan”戰(zhàn)略和“為年青怒放”的品牌口號(hào)，目前已經(jīng)進(jìn)入了“YoungNissan”3.0時(shí)代，進(jìn)一步滿足年輕消費(fèi)者的多樣化需求，從招聘工作的雇主品牌的角度看，企業(yè)文化向年輕化轉(zhuǎn)型也會(huì)吸引更多年輕的高端人才。申請(qǐng)渠道簡(jiǎn)歷數(shù)量簡(jiǎn)歷復(fù)篩簡(jiǎn)歷有效性測(cè)評(píng)面試OfferOffer轉(zhuǎn)化率內(nèi)部推薦23810340.34%9672239.66%表3社會(huì)招聘內(nèi)部推薦過(guò)程數(shù)據(jù)4.2.2現(xiàn)內(nèi)部推薦方案存在的問(wèn)題東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司的內(nèi)部推薦渠道總體存在簡(jiǎn)歷數(shù)量太少、宣傳不足的問(wèn)題。從表1可以看出，內(nèi)部推薦渠道的簡(jiǎn)歷數(shù)量在所有渠道中最低，可見(jiàn)內(nèi)部的參與度不高，未能形成廣泛納才的內(nèi)推文化，員工對(duì)內(nèi)部推薦的價(jià)值認(rèn)知較低，參與積極性較低。在企業(yè)官網(wǎng)和官方的招聘公眾號(hào)都設(shè)置了內(nèi)推入口，在平時(shí)的工作中，有較少機(jī)會(huì)登入企業(yè)的官方網(wǎng)站，因此官網(wǎng)不會(huì)成為主要的內(nèi)部推薦入口，而該企業(yè)的微信公眾號(hào)“東風(fēng)日產(chǎn)招聘”中，下方菜單欄固定了“我要推薦”菜單，員工可以通過(guò)該入口綁定個(gè)人信息，搜索在招職位進(jìn)行推薦，但除此之外，公眾號(hào)沒(méi)有與內(nèi)部推薦相關(guān)的推廣文章，可見(jiàn)企業(yè)并沒(méi)有就內(nèi)部推薦舉行相關(guān)活動(dòng)宣傳，員工可能不知道內(nèi)推職位有哪些、內(nèi)推入口在哪里，導(dǎo)致員工的參與度和積極性低，內(nèi)部推薦簡(jiǎn)歷數(shù)量少。4.2.3內(nèi)部推薦流程機(jī)制人力資源部門(mén)需要明確內(nèi)部推薦的流程，制定完整的內(nèi)推制度，將其進(jìn)行公示并持續(xù)宣傳。內(nèi)部推薦的整體流程包括確定內(nèi)推職位、發(fā)布內(nèi)推廣告、內(nèi)推活動(dòng)宣傳、員工推薦、反饋面試結(jié)果、獎(jiǎng)勵(lì)員工。確定內(nèi)推職位指的是確定需要采用內(nèi)部推薦的方式招聘的職位，可以通過(guò)業(yè)務(wù)部門(mén)提報(bào)需求的方式予以確定，不僅可以內(nèi)推正式員工職位，也可以內(nèi)推實(shí)習(xí)職位。確認(rèn)完成后由人力資源部門(mén)在線上平臺(tái)發(fā)布職位廣告，該職位廣告需要包含推薦人和被推薦人要了解的所有內(nèi)容，包括明確工作地點(diǎn)、薪酬范圍、崗位職責(zé)、任職資格、獎(jiǎng)勵(lì)金等信息，使轉(zhuǎn)發(fā)廣告的員工和被推薦人能一目了然，減少和人力資源部門(mén)的溝通成本。完成前兩步后，內(nèi)部推薦的基礎(chǔ)準(zhǔn)備大致完成，接下來(lái)是貫穿整個(gè)內(nèi)部推薦活動(dòng)的宣傳工作。內(nèi)部推薦渠道和其他招聘渠道不同的一點(diǎn)在于需要員工調(diào)用自己的人脈來(lái)推薦優(yōu)質(zhì)候選人，因此需要通過(guò)一定的物質(zhì)激勵(lì)來(lái)鼓勵(lì)員工，多轉(zhuǎn)發(fā)廣告、多推薦人才。內(nèi)部推薦的宣傳可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)刊、公眾號(hào)等線上渠道宣傳，還可以通過(guò)舉辦線下主題活動(dòng)、張貼海報(bào)等方式進(jìn)行線下宣傳，宣傳的主要目的是營(yíng)造全員內(nèi)推的氛圍，明確滿足推薦有效的條件，設(shè)置簡(jiǎn)單的推廣任務(wù)和獎(jiǎng)品，動(dòng)員全體員工參與，從而提高員工的內(nèi)推積極性。員工推薦候選人的方式應(yīng)該被設(shè)置得簡(jiǎn)單易操作，填寫(xiě)被推薦人的姓名、郵箱、手機(jī)號(hào)等簡(jiǎn)單的基本信息后即可完成推薦，由人力資源部門(mén)發(fā)送郵件邀請(qǐng)被推薦人上傳簡(jiǎn)歷，完成個(gè)人信息錄入。被推薦人進(jìn)入招聘流程后，會(huì)通知推薦人該候選人面試到哪一個(gè)階段，比如通過(guò)簡(jiǎn)歷初篩、通過(guò)面試、通過(guò)Offer環(huán)節(jié)，根據(jù)候選人到達(dá)的不同階段給予推薦人積分或獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)員工推薦更優(yōu)質(zhì)的候選人。如推薦有效，在每月末時(shí)，可以將獎(jiǎng)金隨著工資發(fā)放至員工本人銀行卡中。圖5內(nèi)部推薦流程圖4.2.4內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則內(nèi)部推薦的獎(jiǎng)勵(lì)可分為過(guò)程獎(jiǎng)勵(lì)和結(jié)果獎(jiǎng)勵(lì)兩部分。過(guò)程獎(jiǎng)勵(lì)即在入職前，根據(jù)候選人到達(dá)的招聘流程階段給予獎(jiǎng)勵(lì)，該過(guò)程以積分獎(jiǎng)勵(lì)為主。結(jié)果獎(jiǎng)勵(lì)即候選人入職后，以在職的時(shí)長(zhǎng)、崗位級(jí)別統(tǒng)計(jì)生成相應(yīng)的獎(jiǎng)金予以推薦人，在職時(shí)長(zhǎng)可以以入職滿一個(gè)月或入職后轉(zhuǎn)正成功為時(shí)間節(jié)點(diǎn)。具體積分和獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則可參考下表。推薦類別（入職前）積分獎(jiǎng)勵(lì)（入職后）獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)崗位通過(guò)初篩通過(guò)面試Offer環(huán)節(jié)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金生成條件實(shí)習(xí)生10積分30積分70積分400元入職滿一個(gè)月主管及以下40積分100積分200積分1500元入職滿一個(gè)月生成500元入職滿三個(gè)月生成1000元經(jīng)理80積分200積分300積分4000元入職滿一個(gè)月生成1500元入職滿三個(gè)月生成2500元總監(jiān)及以上120積分300積分500積分8000元入職滿一個(gè)月生成3000元入職滿三個(gè)月生成5000元表4內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則

5結(jié)論與展望5.1結(jié)論根據(jù)上述分析，東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司在企業(yè)官網(wǎng)、歷史簡(jiǎn)歷、內(nèi)部推薦這三個(gè)自運(yùn)營(yíng)渠道的有效性較高，綜合簡(jiǎn)歷有效性和成本效益，可加強(qiáng)對(duì)這三個(gè)渠道的投入以提升招聘工作效益。5.1.1加強(qiáng)雇主品牌的建設(shè)和宣傳（1）融入雇主形象宣傳到電腦端企業(yè)官網(wǎng)設(shè)計(jì)中，在企業(yè)官網(wǎng)中加入本公司的品牌故事介紹，宣傳企業(yè)戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀、企業(yè)文化、工作氛圍和環(huán)境、內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升通道等等，以塑造雇主品牌，提高雇主形象。（2）重視微信公眾號(hào)的運(yùn)營(yíng)，定期發(fā)送公司的新聞、動(dòng)態(tài)等消息，宣傳員工福利，展示公司正面積極的形象。利用微信公眾號(hào)的自動(dòng)回復(fù)、評(píng)論互動(dòng)等功能，還可以加強(qiáng)和應(yīng)聘者的交流，幫助企業(yè)進(jìn)行品牌宣傳，提升應(yīng)聘者的求職體驗(yàn)。（3）網(wǎng)絡(luò)招聘與線下活動(dòng)相結(jié)合，利用網(wǎng)絡(luò)簡(jiǎn)化應(yīng)聘者的招聘流程，提升求職體驗(yàn)，同時(shí)企業(yè)可以通過(guò)參加專業(yè)論壇、展開(kāi)招聘宣講會(huì)等線下途徑增加曝光率，拉近和求職者的距離，有條件的企業(yè)還可以組織開(kāi)放日活動(dòng)，邀請(qǐng)應(yīng)聘者到企業(yè)參觀，使得應(yīng)聘者可以身臨其境地感受企業(yè)文化和工作氛圍，更有效地宣傳企業(yè)的雇主形象。5.1.2提高內(nèi)部推薦的運(yùn)營(yíng)效率（1）優(yōu)化內(nèi)部推薦制度，搭建線上內(nèi)部推薦平臺(tái)，以簡(jiǎn)潔明了的指引取代繁瑣的流程，還可以在制度中加入獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，員工推薦的應(yīng)聘者通過(guò)不同階段的篩選，推薦的員工可以相應(yīng)地獲得獎(jiǎng)勵(lì)金或積分，以此可以有效提高員工參加內(nèi)部推薦活動(dòng)的參與度。（2）賦能組織，通過(guò)公眾號(hào)、海報(bào)等渠道介紹宣傳內(nèi)推活動(dòng)，利用“雙11”、萬(wàn)圣節(jié)等節(jié)日主題舉辦內(nèi)推會(huì)，使得企業(yè)在內(nèi)部形成推薦文化，帶動(dòng)全員招聘，提高職位廣告的轉(zhuǎn)發(fā)量，同時(shí)也能借此展示雇主形象，吸引更多符合企業(yè)價(jià)值觀的優(yōu)質(zhì)求職者。5.1.3搭建人才庫(kù)，提高歷史簡(jiǎn)歷利用率（1）對(duì)人才進(jìn)行分類企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展離不開(kāi)有廣度和深度的人才儲(chǔ)備，從招聘中儲(chǔ)備的人才可以根據(jù)企業(yè)的需求對(duì)以不同的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人才進(jìn)行分類，比如以應(yīng)聘者的接觸深度劃分，可分為通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選人才、放棄面試人才、通過(guò)面試人才、放棄Offer人才；按應(yīng)聘者的學(xué)歷劃分，可以分為大學(xué)本科人才、研究生人才、博士人才，使當(dāng)人力資源部門(mén)收到業(yè)務(wù)部門(mén)需求提報(bào)時(shí)，可以快速準(zhǔn)確地從過(guò)往積累的優(yōu)質(zhì)人才中找到目標(biāo)候選人。（2）定期激活人才庫(kù)對(duì)于和企業(yè)匹配度較高的人才，企業(yè)可以通過(guò)定期發(fā)送郵件，推送企業(yè)信息等形式和人才進(jìn)行互動(dòng)，邀請(qǐng)人才更新簡(jiǎn)歷，確保企業(yè)可