薪酬管理復(fù)習(xí)題庫

薪酬管理復(fù)習(xí)題庫常用考試題型：單選題25題每題1分，得分容易對應(yīng)書上重點A項多選題5題每題1分，得分難（一般有一題是選擇ABCDE的）對應(yīng)書上重點B項填空題5題每題1分，得分難，多數(shù)對應(yīng)書上重點看B項，少數(shù)D項名詞解釋5題每題3分，得分難度中等，這個多寫一點，字認真一點簡單題5題每題6分，得分難度中等，也是建議多寫，字認真一點論述題2題每題10分，得分難度中等，把論述題當(dāng)作文寫，有條理一．填空題1.一般來說，企業(yè)在運用薪酬及相關(guān)概念的時候，通常把薪酬和福利兩部分之和稱為總薪酬,并且將薪酬稱為直接薪酬，而將福利稱為間接薪酬，同時把直接薪酬劃分為基本薪酬和可變薪酬兩大部分。P22.薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容包括兩個方面:薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策。最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個方面:薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化及薪酬管理。P353.魏茨曼將報酬制度分為工資制度和分享制度兩種模式。他認為，滯脹現(xiàn)象產(chǎn)生的原因是傳統(tǒng)的工資制度。他在分析當(dāng)時滯脹產(chǎn)生的原因時，首先將雇員的報酬制度分為工資制度和分享制度。P934.馬斯洛的需要層次理論把需求分成生理需要、安全需要、社交與愛的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五類，依次由較低層次到較高層次排列。P965.業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)又稱業(yè)績變量，是在明確工作職責(zé)的基礎(chǔ)上,對如何衡量每項職責(zé)完成情況的規(guī)定，包括衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)兩方面。P1266.知識技能包括三個子要素:技術(shù)知識、管理訣竅、人際技能，解決問題的能力，包括兩個子要素:思考的環(huán)境、思考的挑戰(zhàn);崗位責(zé)任中包括三個子要素:行動的自由度、影響的性質(zhì)、影響的范圍。P154薪酬調(diào)查的客體是薪酬P(guān)158薪酬調(diào)查報告分為綜合性分析報告和專項分析報告。P190薪酬水平按照不同的層飲可以分為宏觀薪酬水平、微觀薪酬水平和個人薪酬水平。P20710.影響薪酬水平定位的因素很多，從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來說，最直接的因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念，其次是人力資源規(guī)劃,再次是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。P21711.一般而言，薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成主要包括以下幾個要素:薪酬等級、薪酬區(qū)間和相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。P232確定薪酬等級寬度一般有兩種做法:一種是根據(jù)不同的新酬等級確定不同的等級寬度，即將薪酬寬度差別化，不設(shè)定具體的數(shù)值;二是根據(jù)經(jīng)驗數(shù)據(jù)確定,但這種以經(jīng)驗確定的各個級差的等級寬度變化還是有一定的規(guī)律性。P235績效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的特征是將員工的收入與個人績效掛鉤，績效是一個綜合的概念，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工對企業(yè)的其他貢獻。P241企業(yè)生命周期-般被分為創(chuàng)立期、成長期、發(fā)展期、衰退期。P247制定薪酬策略時要充分考慮員工特性，即員工的開放程度和知識共享程度P241在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計中，薪酬政策線是企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)形態(tài)的集中體現(xiàn)，它是由每個薪酬等級的中值所構(gòu)成的條趨勢線,其主要作用是確定企業(yè)薪酬的總體趨勢。P254薪酬區(qū)間的重疊的區(qū)域也不應(yīng)該太大，如果薪酬區(qū)間重疊度過大，就會出現(xiàn)薪酬壓縮現(xiàn)象，即不同職位或技能之間的薪酬差異太小，不足以反映它們之間的價值區(qū)別P25918.技能的培訓(xùn)主要應(yīng)解決兩個問題:一是培訓(xùn)的形式,二是培訓(xùn)的費用P310。19.這一模型認為，一個人的勝任能力我的是由知識、技能、自我認知、人格特征和動機五大要素構(gòu)成的P31220.能力薪酬體系在實際操作過程中，通常將員工所具有的能力劃分為三個層面,即核心能力，能力模塊及能力指標(biāo)P31321.企業(yè)高級管理人員的現(xiàn)金薪酬包括兩個部分:基本薪酬和短期獎勵。P37822.經(jīng)營者年薪是對薪酬要索進行組合的典型代表，通常包括基本薪酬和風(fēng)險薪酬兩部分。P38323.一線員工獎金設(shè)計的原則：公平性，差別性，實用性，可操作性P40624.補充養(yǎng)老金計劃有三種基本形式。分別是團體養(yǎng)老金計劃、延期利潤分享計劃和儲蓄計劃。P43225.薪酬預(yù)算,實際上是指管理者在薪酬管理過程中進行的-系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。P450一．單選題1.員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利稱為（）P1答案：中等口徑界定2.薪酬僅僅包括貨幣性薪酬(基本薪酬和可變薪酬或浮動薪酬之和)，而不包括福利稱為（）P1答案：窄口徑的界定3.通常情況下，將一位員工為某個組織工作而獲得的各種他認為有價值的東西統(tǒng)稱為（）。P2答案：報酬4.物質(zhì)薪酬即勞動者向組織或雇主出賣勞動力獲得的現(xiàn)金等實物形式的薪酬（）則是指現(xiàn)金之外獲得晉升、榮譽等方面的報酬。P3答案：非物質(zhì)薪酬5.()是薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬。P9答案：可變薪酬6.（）處于第一象限，具有高剛性和差異性。P11答案：基本薪酬7.（）處于第二象限，具有高差異性和低剛性。P11答案：可變薪酬8.（）主要指津貼，他處于第三象限，具有低差異性和低剛性。P11答案：附加薪酬9.一般發(fā)生在企業(yè)初創(chuàng)時期或者人數(shù)不多，規(guī)模較小的薪酬管理體系的設(shè)計模式是（）P23答案：領(lǐng)導(dǎo)決定模式10.（）是指企業(yè)通過與員工的協(xié)商確定員工在一定時期內(nèi)的薪酬，從而確定企業(yè)的薪酬體系。P23答案：集體洽談模式11.（）是指在企業(yè)總體原則的初定的情況下，企業(yè)和特定員工就薪酬問題進行個別洽談，確定這些員工的薪酬。P24答案：個別洽談模式12.（）是薪酬體系設(shè)計的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它明確了企業(yè)薪酬水平在市場上的相對位置，直接決定了企業(yè)薪酬水平競爭能力的強弱程度。它是衡量企業(yè)薪酬體系有效性的重要特征之一。P27答案：薪酬定位13.（）是人們選擇用來和外部環(huán)境進行的互動的方法。P33答案：戰(zhàn)略14.（)指確定薪酬的依據(jù)與條件，即員工的薪酬由什么來確定。P35答案:薪酬基礎(chǔ)15.（）指組織對自身總體戰(zhàn)略薪酬量的定位。P35答案：薪酬水平16（）指組織的薪酬戰(zhàn)略所貫穿的思想理念。答案：薪酬文化17（）實際上就是低成本戰(zhàn)略，即在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，企業(yè)可以以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品。P47答案：成本領(lǐng)先薪酬戰(zhàn)略18.（）是企業(yè)通過采用特定的技術(shù)和方法，使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)在質(zhì)量、設(shè)計、服務(wù)及其他方面都與眾不同。P48答案：差異化戰(zhàn)略19.（）是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營單二產(chǎn)品或服務(wù)，或者將產(chǎn)品或服務(wù)指向特定的地理區(qū)域、特定的顧客群。P48答案：專一化薪酬戰(zhàn)略20.（）是一種強調(diào)市場份額或者運營成本的戰(zhàn)略。采取這種戰(zhàn)略，它是一種關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略。P49答案：穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略21.（）又可以分為內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略。P49答案：快速發(fā)展戰(zhàn)略22.在現(xiàn)代工資理論發(fā)展史上生存工資理論是首先形成的一種工資理論，也有人把它叫作（）P73答案：糊口工資論23.魁奈與杜爾閣提出的（）理論。P73答案：最低限度工資理論 24.馬爾薩斯提出的（）論。P73答案:人口規(guī)律論25.法國古典經(jīng)濟學(xué)家，重農(nóng)學(xué)派的代表人物是（）P73答案：杜爾格26.美國的諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主斯蒂格利茨于1976年在《牛津經(jīng)濟評論》雜志上發(fā)表了題為（）一文，這是效率工資理論的開山之作。P79答案：效率工資假說、剩余勞動力和欠發(fā)達國家的收入分配27.（）公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學(xué)家約翰斯塔希亞當(dāng)斯于1965年提出。P81答案：公平理論28.克拉克的（）一書的出版標(biāo)志著邊際生產(chǎn)力工資理論的最終確立。P84答案：《財富的分配》29.邊際生產(chǎn)力這個術(shù)語是()于19世紀(jì)首創(chuàng)的。P85答案：約翰克拉克30.（）用邊際分析方法,創(chuàng)立了所謂邊際生產(chǎn)力工資理論。P85答案：克拉克31.分享經(jīng)濟理論是（）在1984年提出的。P93答案：馬丁魏茨曼32.在報酬結(jié)構(gòu)中,基本工資、符合要求的工作條件等都是為了滿足員工的這類需要設(shè)計的稱為（）P96答案：生理需要33.勞動合同、終身雇傭制、養(yǎng)老保險等均屬于滿足此類需要的報酬形式稱為（）P97答案：安全需要34.在實踐工作中,非正式群體的建立、工余活動、各種社團的組建都是滿足員工社交和愛的需要的基本措施稱為（）P97答案：歸屬需要35.（）這是人際關(guān)系學(xué)派的代表人物梅奧等人在霍桑實驗的基礎(chǔ)上提出來的。P102答案：社會人假設(shè)36.（）是指動機的強度，即調(diào)動一個人積極性、微發(fā)其內(nèi)在潛力的強度，它表明人們?yōu)檫_到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。P106答案：激勵力37.（）是指個人對他所從事的工作或所要達到的目標(biāo)的估計，也可以理解為個人對可能達到目標(biāo)的重視程度。P106答案：效價38.（）是指個人對某項目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計，也可以說，是個人對目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計P106答案：期望值39.（）是人力資源管理的基礎(chǔ)工作和第一個主要環(huán)節(jié)P116答案：崗位分析40.（）是指由崗位分析者通過對任職者現(xiàn)場工作直接或間接的觀察、記錄,了解任職者工作內(nèi)容,收集有關(guān)工作信息的方法。P119答案：觀察法41（）適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動為主的工作。P109答案：觀察法42.（）的作用是用來區(qū)別特定工作與組織中的其他工作P124答：工作標(biāo)志43.（）是對工作性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任等的簡要概括，因而可只用簡單的語簡勾畫出工作的主要職責(zé)，不必細分工作職責(zé)的任務(wù)和活動。P125答：工作概要44.（）是指組織根據(jù)某崗位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，而賦予該崗位的決策范圍層級與控制力度P126答：工作權(quán)限45.（）指某崗位的任職者所能掌控的資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及該崗位的活動范圍P126答：工作范圍46.（）表明該崗位的任職者與組織內(nèi)外相關(guān)崗位因工作所發(fā)生的聯(lián)系。P126答：工作關(guān)系47.（）是制定薪酬的基礎(chǔ)P134答：崗位評價48.（）是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者素質(zhì)方面的要求P141答：勞動技能49.（）是勞動的繁重，緊張或密集程度，決定于勞動者勞動能量消耗量的大小。P142答：勞動強度50.（）是指勞動者在社會中所處地位和人與人之間的關(guān)系對勞動者在心理上的影響程度。P142答：勞動心理51.（）是最原始，最簡單的崗位評價方法。P144答：崗位排序法52.（）是事先建立工作等級標(biāo)準(zhǔn)P146答：崗位分類法53.（）是一種量化的崗位評價方法。P148答：要素比較法54.薪酬調(diào)查的客體是（）P158答：薪酬55.（）調(diào)查的主體一般是專業(yè)調(diào)查機構(gòu)，收集相關(guān)資料主要采取問卷調(diào)查和實地訪談等方式P162答：正式薪酬56.（）主要是通過企業(yè)電話詢問報紙招聘信息、非正式交流等手段獲取信息P162答：非正式調(diào)查57.公平是薪酬滿意度的核心，提高員工的薪酬滿意度，最終要解決的就是（）P179答：公平問題58.（）水平指一個國家、地區(qū)或者行業(yè)的平均薪酬高低狀況P207答：宏觀薪酬水平59.（）主要是指以組織、企業(yè)為單位計算的員工的平均薪酬水平，P207答：微觀薪酬水平60.（）是企業(yè)提供的實際平均薪酬與薪酬幅度中間數(shù)的比值，計算公式為:薪酬平均率=實際平均薪酬:薪酬幅度的中間數(shù)。P211答：薪酬平均律61.（）是指薪酬水平遞增的速率，它的計算公式為:平均增薪率=增薪幅度+上一年平均薪酬水平P212答：平均增薪率62.（）即根據(jù)職位的不同而進行職位評估，確定職位的重要度，然后依據(jù)市場行情來確定“有競爭力”的薪酬P(guān)215答：基于職位的薪酬定位63.人力資源管理的創(chuàng)業(yè)階段（）P222答：創(chuàng)新吸引人才64.人力資源管理的衰退階段（）P222答：減員管理成本控制65.薪酬策略的企業(yè)再造階段（）P222答：高激勵高福利66.基本薪酬的創(chuàng)業(yè)階段（）P223答：低于市場水平67.（）是指同.薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值的比率，也稱為區(qū)間變動比率。P233答：薪酬變動比率68.與薪酬區(qū)間中值相關(guān)的一個概念是“相對比率”(comPa-ratio)，也稱為薪酬比較比率,我們通常用這一概念來表示員工實際獲得的基本薪資與相應(yīng)薪資等級的中值或者是中值與市場平均薪資水平之間的關(guān)系。薪酬比較比率的計算公式是（）P235答：薪酬比較比率一(實際所得薪酬一區(qū)間最低值)/區(qū)間中值69.（）是指員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境的影響等來決定的一種薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬隨職務(wù)(或崗位)的變化而變P238答：工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)70.（）的主要特征是:薪酬等級數(shù)目較少，相鄰等級之間以及最高與最低薪酬之間的差距較小。P245答：平等式薪酬結(jié)構(gòu)71.（）主要特征是:薪酬等級數(shù)目較多，相鄰等級之間以及最高與最低薪酬之間的差距較大。P245答：等級式薪酬結(jié)構(gòu)72.（）的主要特征是:薪酬等級結(jié)構(gòu)和薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)多以市場、變動為依據(jù)，同時比較關(guān)注跨組織之間的人員和能力的結(jié)合。P245答：網(wǎng)絡(luò)式薪酬結(jié)構(gòu)73.（）的首要前提是崗位群落的科學(xué)劃分，崗位性質(zhì)的不同，薪酬結(jié)構(gòu)需要隨之變化P252答：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計74.薪酬極差的大小與等級數(shù)的多少成（）P257答：反比關(guān)系75.(的重點是考慮是否增加新的薪酬要素P260答：橫向薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整76.(是指企業(yè)根據(jù)工作族來建立的寬帶P262答：橫商寬帶77.員工持股計劃具體包括（）和股票獎助計劃兩部分P281答：股票購買計劃78.（）技能即通過在一個范圍較為明確的具有定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗。P294答：深度技能79.（）是指可以用來表示每-能力群中可以觀察和測量的行為P313答：能力指標(biāo)80.一種是將績效評價結(jié)果(如上級或主管評價)應(yīng)用到基本薪酬的增加上，被稱為（）P329答：業(yè)績加薪81.一種形式是根據(jù)評價結(jié)果支付員工的獎金(如月度獎、季度獎和年終獎)，被稱為（）P329答：業(yè)績獎金82.（）是最古老的激勵形式，也是使用最廣泛的形式P351答：直接計件薪酬83.（）就是指將當(dāng)年的一部分利潤直接在期末以現(xiàn)金方式向員工支付。P362答：現(xiàn)金利潤分享84.（）即以現(xiàn)金即時支付一部分應(yīng)得的獎金,余下部分轉(zhuǎn)入員工賬戶,留待將來支付。P362答：現(xiàn)付與遞延結(jié)合制85.（）或稱產(chǎn)量份額計劃，是建立在小時員工的總收入與員工所創(chuàng)造的產(chǎn)品價值之間的關(guān)系基礎(chǔ)上的個人激勵計劃。P365答：魯克計劃86.經(jīng)理股票期權(quán)制度最早產(chǎn)生于（）P388答：美國87.（）是我國使用最廣泛的計時工資方法P405答：月工資制88.福利計劃的設(shè)計要考慮企業(yè)對員工福利的經(jīng)濟承受力，脫離企業(yè)支付能力的福利方案沒有可行性，甚至?xí)ζ髽I(yè)和員工產(chǎn)生巨大的負效應(yīng)稱為（）P415答：適度性原則89.（）是世界各國較為普遍實行的一種社會保障制度P424答：養(yǎng)老保險制度90.（）是指政府直接舉辦醫(yī)療保險，通過稅收形式籌措醫(yī)療保險基金,采取預(yù)算撥款給國立醫(yī)療機構(gòu)的形式，向居民直接提供免費醫(yī)療服務(wù)。P428答：國家醫(yī)療保險模式91.（）是指由國家通過立法形式強制實施的種醫(yī)療保障形式。社會醫(yī)療保險基金主要來源于雇主和雇員，按單位工資總額和個人收入的一定比例籌措，政府酌情給予補貼。P428答：社會醫(yī)療保險模式92.（）是指由商業(yè)保險機構(gòu)提供的，居民自愿購買的醫(yī)療保險。商業(yè)性醫(yī)療保險的特點是自由、靈活、形式多樣，適應(yīng)社會多層次需求。P429答：商業(yè)性醫(yī)療保險93.儲蓄醫(yī)療保險制度氏是根據(jù)法律規(guī)定,強制性地籌集儲蓄醫(yī)療基金。其主要特點是以家庭為單位的“縱向”籌資。P429答：儲蓄醫(yī)療保險制度94.（）是指國家和社會為在生產(chǎn)、工作中遭受事故傷害和患職業(yè)性疾病的勞動者及其親屬提供醫(yī)療救治、生活保障、經(jīng)濟補償、醫(yī)療和職業(yè)康復(fù)等物質(zhì)幫助的一種社會保障制度。P430答：工傷保險95.（）由單位繳納，職工個人不繳納任何費用,這是工傷保險與養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險的區(qū)別之處。P430答：工傷保險96.我國（）規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天;已滿10年不滿20年的,年休假為10天;已滿20年的,年休假為15天。P434答：《勞動法》97.（）是員工福利中被使用最多的福利項目P436答：健康服務(wù)98.薪酬費用率薪酬費用率是指薪酬總額與銷售額之比。如果用公式來表示，就是（）P456

答：薪酬費用率=薪酬總額/銷售額99.勞動分配率勞動分配率是指薪酬總額與附加價值之比。如果用公式來表示，就是（）P456

答：勞動分配率=薪酬總額/附加價值100.（）是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調(diào)整。P471答：薪酬整體調(diào)整多選題薪酬對于員工的重要性主要體現(xiàn)在（）三個方面？P4答案：經(jīng)濟保障功能激勵功能社會信號功能影響薪酬的因素有很多，從企業(yè)角度來說，企業(yè)的（）會影響員工的薪酬。P11-P12答案：負擔(dān)能力經(jīng)營狀況企業(yè)發(fā)展階段薪酬政策企業(yè)文化在企業(yè)外部，同樣有諸多社會因素影響著員工的薪酬，這些影響薪酬的社會因素主要包括（）P12答案：國家的政策與法律全社會的勞動生產(chǎn)率水平物價水平和居民生活費用勞動力市場供求狀況任何一個組織的薪酬管理都必須實現(xiàn)以下（）目標(biāo)。

答案：（1）薪酬的外部公平性或者外部競爭性（2）薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性（3）績效報酬的公平性（4）薪酬管理過程的公平性一個優(yōu)秀薪酬管理戰(zhàn)略應(yīng)對企業(yè)起到（）作用P19答案：吸引優(yōu)秀的人才加盟保留核心骨干突出企業(yè)的重點業(yè)務(wù)與重點崗位保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)薪酬管理可以分為（）P36答案：戰(zhàn)略性薪酬管理技術(shù)性的業(yè)務(wù)管理戰(zhàn)略性薪酬管理研究的是整個組織薪酬管理的()P36答案：總體模式核心制度主體方式組織的薪酬資源應(yīng)考慮（）方面的投資P37答案：基本工資與福利可變工資績效管理企業(yè)內(nèi)部環(huán)境主要是指組織的內(nèi)部能力。與薪酬戰(zhàn)略密切相關(guān)的，需要決策者從以下()方面進行考察。P44答案：職能能力、人力資源能力、財務(wù)狀況、企業(yè)經(jīng)營價值觀、企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)類型10.()是以勞動分工為基礎(chǔ)的，它適應(yīng)于穩(wěn)定的戰(zhàn)略環(huán)境和以控制為手段以任務(wù)為導(dǎo)向的小到中等規(guī)模的企業(yè)。p46答案：職能制組織11.（）以產(chǎn)品、地區(qū)、顧客、銷售渠道等為部門化依據(jù),實行總公司P46集中央策、事業(yè)部獨立經(jīng)營的管理體制,各事業(yè)部獨立核算,自負盈虧,統(tǒng)管所屬產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售、采購等全部活動。P46答案：事業(yè)部制組織12.一般而言，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略表現(xiàn)為()不同的戰(zhàn)略類型需要不同的薪酬制度與之相匹配。P47答案：低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、專一化戰(zhàn)略，創(chuàng)新型戰(zhàn)略13.企業(yè)戰(zhàn)略通常涉及哪些()個層面的戰(zhàn)略P61答案：公司戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略14.在研究經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的整合中，另一種經(jīng)營戰(zhàn)略的分類似乎更加引人注目，即米爾斯和斯諾提出的（）戰(zhàn)略。P62答案：御者戰(zhàn)略分析者戰(zhàn)略15.從總體上看，戰(zhàn)略薪酬的視角要求薪酬戰(zhàn)略應(yīng)注重以下()方面的轉(zhuǎn)變。P67答案：戰(zhàn)略基準(zhǔn)的轉(zhuǎn)變薪酬管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變薪酬工作重點的轉(zhuǎn)變管理方式的轉(zhuǎn)變16.在使用問卷調(diào)查法進行工作信息收集時,一般采用兩大類方法（）P120答案：開放性問卷結(jié)構(gòu)性問卷17.工作說明書的編制步驟P132答：工作信息的獲取綜合處理工作信息工作說明書的撰寫薪酬調(diào)查的對象（）P159答：區(qū)域上的相關(guān)環(huán)境業(yè)務(wù)上的相關(guān)環(huán)境日標(biāo)市場的相關(guān)環(huán)境針對不同層次不同崗位設(shè)定的相關(guān)環(huán)境按照內(nèi)容的不同又可分為（）P162答：薪酬市場調(diào)查薪酬滿意度調(diào)查目前比較流行的薪酬調(diào)查類型（）P162答：政府部門薪酬調(diào)查專業(yè)薪酬調(diào)查公司人才服務(wù)機構(gòu)調(diào)查企業(yè)薪酬調(diào)查薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好（）P164答：外部公平內(nèi)部公平個人公平外部環(huán)境分析主要對（）P185答：行業(yè)狀況競爭狀態(tài)產(chǎn)品市場要求勞動力狀況23.內(nèi)部環(huán)境分析主要對（）P186答：核心職能現(xiàn)有薪酬經(jīng)濟承受能力成本結(jié)構(gòu)企業(yè)可選擇的薪酬水平定位策略主要有（）P219答：1.領(lǐng)先型薪酬策略2.跟隨型薪酬策略滯后型薪酬策略混合型薪酬策略根據(jù)薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)可以分為（）P238答：工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)績效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、組合薪酬結(jié)構(gòu)。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適合用于（）企業(yè)P241答：任務(wù)飽滿,有超額工作的必要;績效能自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響因素有哪些（）P246答：企業(yè)特性員工的特性經(jīng)濟社會環(huán)境的特性薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的類別P253答：1.管理序列2.職能序列3.技術(shù)序列4.銷售序列5.操作序列在確定薪酬等級數(shù)目時，應(yīng)該考慮（）P255答：企業(yè)的規(guī)模工作的復(fù)雜程度薪酬級差企業(yè)文化薪酬管理上的便利職位薪酬體系的三種形式（）P289

答：一職一薪制一職數(shù)薪制復(fù)合職薪制技能的類型（）P294答：深度技能廣度技能垂直技能技能薪酬體系的優(yōu)點主要表現(xiàn)在以下（）方面P297答：1.激勵員工不斷提高知識和技能，使生產(chǎn)效率得以提升2.技能薪酬體系有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作3.在員工配置方面為企業(yè)提供了更大的靈活性4.有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成5.滿足員工的多種需要基于能力的薪酬體系產(chǎn)生的原因（）P314

答：1.組織發(fā)展的需求2.員工成長的需求能力定價最基本的兩種方法（）P318答：市場定價法與績效相關(guān)的方法員工績效受到多種因素的影響（）P327答：技能，機會，激勵、環(huán)境35.根據(jù)與績效掛鉤的形式分為（）。P328答：業(yè)績薪酬激勵薪酬業(yè)績獎金的特征（）P337答：靈活性及時性特殊業(yè)績薪酬的基本特征（）P341答：獨立運作形式多樣定制化與個性化群體激勵計則的內(nèi)在局限性主要體現(xiàn)在（）P358

答：（1）偷懶行為（2）搭便車"行為(3)社會惰性(4)活塞效應(yīng)當(dāng)高績效員工認為別人在分享自己針對企業(yè)高級管理人員的長期股權(quán)計劃主要包括（）P379

答:股票期權(quán)份面股票增值權(quán)限制性股票虛擬股票針對高級管理人員的福利主要包括（）P380答：在職福利退休福利.高級管理人員的薪酬激勵包括（）P382答：基本薪酬短期獎金長期激勵薪酬福利年薪制的確定原則（）P384答：效率激勵原則科學(xué)評價原則激勵約束對稱原則適度兼顧公平原則股票期權(quán)計劃的基本要素（）P388答：股票期權(quán)計劃的受益人股票期權(quán)計劃的有效期股票期權(quán)的施權(quán)價股票期權(quán)的數(shù)量失業(yè)保險的主要特點（）P427答：普遍性強制性互濟性影響薪酬預(yù)算的宏觀因素（）P452答：經(jīng)濟發(fā)展水平與勞動生產(chǎn)率勞動力市場的供求和競爭狀況當(dāng)?shù)匚飪r的變政府的宏觀調(diào)控薪酬的指標(biāo)體系有哪些（）P462答：平均勞動力成本勞動力成本利潤率全員勞動生產(chǎn)率勞動力成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)薪酬費用比率四．簡答題1.薪酬的含義？P1答案：薪酬是員工為所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的回報或酬勞，體現(xiàn)的是-種公平的交易或交換的關(guān)系，也反映了一定的勞動力價格水平。2.工資的含義？P2答案：是勞動者付出勞動以后，以貨幣形式得到的勞動報酬。3.薪酬對企業(yè)的功能有哪些？P6-P7答案：（1）改善經(jīng)營績效(2)控制經(jīng)營成本(3)塑造企業(yè)文化（4）支持企業(yè)變革薪酬的影響因素有哪些?P11-P12答案：（1）企業(yè)負擔(dān)能力（2）企業(yè)的經(jīng)營狀況（3）企業(yè)的發(fā)展階段（4）企業(yè)的薪酬政策（5）企業(yè)文化影響薪酬水平的個人因素有哪些方面？P13答案：（1）不管按時計酬、按件計酬，還是按績效計酬，通常工作量較大時,薪資水平也較高。（2）從個人的工作表現(xiàn)來說，員工的薪酬很大程度上是由個人工作表現(xiàn)決定的。（3）個人的資歷和年齡在薪酬中起著很大作用。通常資歷高的員工比資歷低的員工薪酬水平要高,其主要原因是要補償員工在學(xué)習(xí)技術(shù)時所耗費的時間體能、金錢和機會,甚至是心理上的壓力等直接成本，以及因?qū)W習(xí)而減少收入所造成的機會成本，而且還帶有激勵作用。（4）從個人的工作技能來看，如今科技進步，資訊發(fā)達，企業(yè)之爭便是人才之爭,掌握關(guān)鍵技能的人，已成為企業(yè)競爭的利器。（5）崗位和職務(wù)的差別也在很大程度上影響著薪酬。職務(wù)既包含著權(quán)力，同時也負有相應(yīng)的責(zé)任。薪酬管理的原則有哪些？P16答案：（1）公平性原（2）有效性原則（3）合法性原則薪酬管理的內(nèi)容有哪些？P17答案：(1)薪酬體系（2）薪酬水平（3）薪酬結(jié)構(gòu)（4）薪酬形式（5）薪酬管理政策8.宏觀環(huán)境中的影響因素主要包括哪些？P41答案：1.通貨膨脹水平2.勞動力供求關(guān)系3.宏觀經(jīng)濟政策4.經(jīng)濟系統(tǒng)的開放性9.戰(zhàn)略性薪酬管理的提出標(biāo)志著哪些？P52答案：1.人力資源戰(zhàn)略性地位的提升2.薪酬管理環(huán)境的不確定性3.薪酬管理權(quán)限和權(quán)能的擴大4.轉(zhuǎn)變"唯技術(shù)論”的薪酬管理10.崗位分析的流程P107答案：1.崗位分析的準(zhǔn)備階段2.崗位分析的執(zhí)行階段3.崗位信息的分析整理階段4.崗位分析結(jié)果的運用和修訂階段11.工作說明書的編制準(zhǔn)則P132工作說明書是從“工作(事)”和“人”兩方面來考慮人力資源管理工作的，因此工作說明書的編制必須遵循以下準(zhǔn)則:(1)邏輯性(2)準(zhǔn)確性（3）實用性（4）完整性（5）統(tǒng)一性12.要發(fā)揮崗位評價工作的作用，還必須注意幾個方面的問題P138答：1.要有科學(xué)的態(tài)度2.崗位評價要把握重點。3.崗位評價強調(diào)員工的參與，還要提高工作的透明度4.注意運用集中評價與分散評價相結(jié)合5.注意待定評價與定量評價相結(jié)合13.崗位評價指標(biāo)確定的原則P140答：1，實用性2.普遍性3.可評價性4.全面性薪酬調(diào)查的原則P183答：有效的薪酬調(diào)查對崗位評價企業(yè)工資制度的建立十分有益:無效的薪麗調(diào)查，不僅對企業(yè)無益反而有可能產(chǎn)生負面和不準(zhǔn)確的工資信息，不利于企業(yè)薪酬制度的建立。因此，要想使薪酬調(diào)查有效，一般應(yīng)該遵守以下基本原則:1.被調(diào)查者認可原則2.準(zhǔn)確性原則3.更新原則確定薪酬調(diào)查的范圍主要需要確定幾個范圍P187答：1.確定調(diào)查的企業(yè)2，確定調(diào)查的崗位3.確定調(diào)查的數(shù)據(jù)4.確定調(diào)查的時間段企業(yè)薪酬水平內(nèi)部衡量P211答：企業(yè)薪酬水平的內(nèi)部衡量是指本企業(yè)內(nèi)部按時間序列根據(jù)數(shù)據(jù)指標(biāo)來判斷自身薪酬發(fā)展水平,可以采用薪酬平均率、增薪幅度和平均增薪率三個指標(biāo)來衡量一個企業(yè)的薪酬水平的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。17.薪酬水平外部競爭性P213答：所謂斷酬水平外部競爭性，并不簡單地表現(xiàn)為企業(yè)的整體平均薪酬水平在勞動力市場的水平，而是指企業(yè)某一職位的薪酬水平同勞動力市場上類似職位的薪酬水平相比較時的相對位置高低，以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上人才競爭能力的強弱。企業(yè)要選擇適合自身的具有外部競爭性的薪酬水平策略，通過薪酬調(diào)查，確定比市場平均水平較高、較低、類似或混合型的薪酬定位，以支持薪酬戰(zhàn)略的實施。本企業(yè)的薪酬水平若高于競爭對手，則招聘、吸引并激勵優(yōu)秀員工的優(yōu)勢較大;若低于競爭對手，則可能導(dǎo)致人才流失。18.薪酬水平定位P215答：薪酬水平定位是指在薪酬體系設(shè)計過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程，它直接決定了薪酬水平在勞動力市場上競爭能力的強弱程度。薪酬水平定位是薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是確定薪酬體系中的薪酬政策線、等級標(biāo)準(zhǔn)和等級范圍的基礎(chǔ)。18.薪酬定位的基本過程P218答：當(dāng)我們對這些因素都進行了認真的考慮，并且都獲得了答案之后，我們通常就能夠知道，在進行薪酬體系設(shè)計時，薪酬水平究竟定多高比較合適。現(xiàn)在，再來看一下薪酬定位的基本過程:1.內(nèi)部環(huán)境審視2.外部環(huán)境審視3.對薪酬定位進行靈敏性分析4.確定薪酬定位19.薪酬結(jié)構(gòu)P231答：同組織中不同職位或不同技能之間薪酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報酬差異的相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕對水平。20,薪酬等級P232答：薪酬等級是指在同一個組織當(dāng)中，薪酬標(biāo)準(zhǔn)由于職位或者技能等級的不同而形成的一種序列關(guān)系或梯次結(jié)構(gòu)形式。21.薪酬區(qū)間滲透度P232答：薪酬區(qū)間滲透度是指員工在某一薪酬區(qū)間的實際基本薪酬與區(qū)間最低值之差和該區(qū)間最高值與最低值之差的百分比。22.薪酬等級差P238答：薪酬等級級差也稱為級差，包括中點級差和中值級差,是指相鄰兩個薪酬等級中值之間的差距。23薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響因素P246答：企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是在特定的經(jīng)濟社會環(huán)境中進行的，具體的載體是企業(yè)，最終作用對象是員工，要使設(shè)計的薪酬結(jié)構(gòu)能充分發(fā)揮預(yù)期的作用，提高可行性以及認同感，就需要統(tǒng)籌考慮以下三個方面的因素。(一)企業(yè)特性（2）員工的特性（3）經(jīng)濟社會環(huán)境的特性24薪酬結(jié)構(gòu)的作用P249答：薪酬結(jié)構(gòu)既是薪酬管理的重要組成部分.也是企業(yè)新酬體系的重要構(gòu)成要素，它具有其他制度不可替代的作用。1.對管理者有顯著的激勵效果2.薪酬支付的客觀標(biāo)準(zhǔn)3、體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與具體管理模式4.促進組織變革與發(fā)展值步5.增值作用25.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟P271答：確定薪酬寬帶的數(shù)量對寬帶進行定價將員工放入薪酬寬帶中的特定位置跨級別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整26.寬帶薪酬制度的實施條件答：實施寬帶薪酬制度的企業(yè)，必須具備以下幾個方面的條件1.積極參與型的管理風(fēng)格2.以工作表現(xiàn)為重點的薪酬決定因素3.具有良好的溝通文化5.擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊伍6.建立科學(xué)的評估機制，做好任職資格及薪酬評級工作27.實施職位薪酬體系的前提P287答：1.企業(yè)的職位工作必須明確，規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)2.企業(yè)的職位內(nèi)容處于基本穩(wěn)定狀態(tài)3.企業(yè)已經(jīng)建立了按照個人能力安排職位的崗位配置4.企業(yè)存在著相對較多的職級5.企業(yè)具有足夠高的薪酬水平28.技能薪酬體系設(shè)計的關(guān)鍵決策答：1.技能的范圍2.技能的廣度和深度3.單一職位族與跨職位族4.培訓(xùn)體系與資格認證5.學(xué)習(xí)的自主性6.管理方面29.績效薪酬制度的缺陷P331

答：1.在績效標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，很難做到科學(xué)和準(zhǔn)確2.過分強調(diào)個人績效回報，對企業(yè)的團隊合作精神產(chǎn)生不利的影響3.刺激高績效員工與實際收入相背離的現(xiàn)象,難以確定提高績效所需要的薪酬水平4.破壞心理契約.誘發(fā)多種矛盾30.一線員工獎金設(shè)計的原：P406答：公平性，差別性，實用性，可操作性31.員工福利的特點P414答：補償性均等性集體性補充性多樣性人性化32.員工福利規(guī)劃與管理的意義P438答：減輕員工賦稅的負擔(dān)提升企業(yè)招募的優(yōu)勢加強核心員工的留任意愿避免年資負債33.影響薪酬預(yù)算的因素P452答：企業(yè)確定薪酬預(yù)算的因素有很多,只有在做好分析的基礎(chǔ)上，才能制定出理的新潮預(yù)算力案。一般從宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境兩個方面來分析影響薪酬預(yù)算的因素34.薪酬預(yù)算的原則P455答：雙低原則增長原則恰當(dāng)原則五．名詞解釋基本薪酬P(guān)7-P8答案：指一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)的或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或薪酬管理P15答案：是指企業(yè)針對所有員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~、報酬結(jié)構(gòu)以及報酬形式做出決策并不斷進行調(diào)整的管理過程。戰(zhàn)略性薪酬管理P53答案：是指以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計并實施動態(tài)管理，使之促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的管理活動。戰(zhàn)略性薪酬管理對增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用有哪些()P54答案：價值性難以模仿性有效執(zhí)行性關(guān)鍵事件分析法P123答：指分析人員、本崗位任職人員或與本崗位有關(guān)的人員,將勞動過程中的“關(guān)鍵事件”加以記錄，在大量收集信息之后，對該崗位的特征、性質(zhì)等進行分析研究的崗位分析方法。額度分析P193答：額度分析是一種最簡單也最直觀的分析方法，即將調(diào)查所得到的與每一崗位相對應(yīng)的薪酬數(shù)據(jù)從高到低排列,然后看落人每一薪酬范圍內(nèi)的企業(yè)數(shù)目。數(shù)量越多,表示越接近于目前市場薪酬水平。分析結(jié)果可以用頻數(shù)表來顯示，也可以用直方圖來顯示。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)P261答：就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。寬帶中的“帶”指薪酬級別，寬帶則指薪酬?？v向?qū)拵262答：是指企業(yè)根據(jù)機構(gòu)的等級由下而上建立起來的一套立式寬帶系統(tǒng)。在縱向?qū)拵w系中，每一個寬帶所包含的職別都是自下而上的?？冃匠關(guān)327答：績效薪酬有廣義和狹義之分。廣義上說，與績效相關(guān)的薪酬即為績效薪酬，它是由一系列與績效相關(guān)的報酬形式組成的。但廣義的內(nèi)涵界定。狹義地講,績效薪酬就是與績效管理相關(guān)的薪酬形式;或者說，只有與員工績效評價結(jié)果相關(guān)的薪酬形式才是績效薪酬。10.業(yè)績薪酬P(guān)331答：業(yè)績薪酬是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效薪酬的形式個人激勵薪酬計劃P346答：又稱個人獎勵計劃，就是對員工個人的工作績效對員工個體提供獎勵的種薪酬計劃.群體激勵薪酬計劃P355答：是指主要通過物質(zhì)報酬等手段來激勵員工創(chuàng)造集體績效，而不是激勵他們的個人績效。收益分享計劃P363答：也稱增益分享，是企業(yè)與員工團隊分享生產(chǎn)率收益的一種手段，也就是將一個部門或整個企業(yè)在本期生產(chǎn)成本的節(jié)約或者人工成本的節(jié)約與上期的相同指標(biāo)進行比較,然后按照某一個事先確定的比例把節(jié)約額度在這個部門或整個企業(yè)中的全體員工之間進行分配。員工持股計劃P369答;是指通過讓員工持有本公司股票或期權(quán)而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃。股票期權(quán)計劃P387答：最初更多是針對高級管理人員設(shè)計的，是授予高級管理人員在規(guī)定時期內(nèi)以事先確定的價格購買一定數(shù)量的本公司普通股票的權(quán)利員工福利管理P437答：是指為了保證員工福利按照預(yù)定的軌道