人力資源管理-沈陽德佑房產薪酬福利制度分析與研究

本科論文沈陽德佑房產薪酬福利制度分析與研究摘要在當前經濟形勢下，人力資源管理在企業(yè)管理中占有重要地位，人力資源管理給企業(yè)帶來的效益也越來越高，同時，重視人力資源管理工作的公司都已經從中獲得了不曉得成就，這就意味著人力資源管理在當前的企業(yè)環(huán)境中，并不簡單的只是一種輔助的工具，而是在企業(yè)管理中占有重要地位。在人力資源管理中薪酬制度就是比較重要的一種管理手段，當然也是核心。合理的薪酬制度會激發(fā)員工對工作的積極性以及未來可觀性，同時也會提高公司公司對公司戰(zhàn)略目標的完成度。本文著手于沈陽德佑房產公司的薪酬制度的研究，調查了企業(yè)的實際情況，對員工群體進行調查，以現有的薪酬制度偉基底進行分析研究。在近現代薪酬制度理論的背景下，結合企業(yè)自身優(yōu)缺點，制定因地制宜的適合本企業(yè)運用的薪酬福利制度，優(yōu)化薪酬福利制度方案。首先，撰寫工作說明書，對崗位進行評估，建立崗位薪酬，使薪酬系統(tǒng)化，合理化;其次，建立行之有效的績效考核機制，制定績效工資;然后，通過擴建福利制度，增加彈性福利，改善現有的福利體系，并進一步完善福利體系，最后，改良年終獎制度，達到最終提高績效的作用。這樣一系列的工作，不僅大大提高對沈陽德佑房產公司的薪酬福利體系的管理水平，新設計出的薪酬體系可以解決公司現今面臨的實際問題。關鍵詞:薪酬福利;沈陽德佑房產;薪酬制度AbstractInthecurrenteconomicsituation,humanresourcemanagementsoccupiesanimportantpositionintheenterprisemanagement,humanresourcemanagementforthebenefitoftheenterprisetobringmoreandmoreisalsohigh,atthesametime,thecompanyattarchesgreatimportancetothehumanresourcesmanagementworkhasgaineddon'tknowachievement,thismeansthatthehumanresourcemanagementinthecurrententerpriseofenvironment,isnotsimpleisakindofauxiliarytools,itoccupiesanimportantpositionintheenterprisemanagement.Inhumanresourcemanagement,thesalaryisarelativelysystemimportantmanagementmeans,ofcourse,isalsothecore.Areasonablesalarysystemwillstimulateemployees'enthusiasmfortheworkandprospectofapromisingfuture.Meanwhile,itwillalsoimprovethecompletiondegreeofthecompany'sstrategicgoals.Basedonthestudyofthesalarysystemofshenyangdeyourealestatecompany,thispaperinvestigatestheactuaoftheenterprise,conductsasurveyontheemployeegroup,andconductsananalysisandresearchbasedontheexistingsalarysystem.Underthebackgroundofmoderncompensationsystemtheory,combiningtheadvantagesanddisadvantagesoftheenterpriseitself,thecompensationandwelfaresystemsuitablefortheenterpriseisaccordingtothelocalconditions,andtheschemeofcompensationandwelfaresystemisoptimized.First,writethejobdescription,evaluatetheposition,establishthesalaryoftheposition,andsystematizeandrationalizethesalary;Secondly,establishperformanceappraisalmechanismandformulateperformancepay;Then,byexpandingthewelfaresystemandaddingflexiblebenefits,theexistingwelfaresystemwillbeimprovedandthewelfaresystemwillbefurtherimproved.Finally,theyear-endbonussystemwillbeimprovedtofinallytheperforance.Suchaseriesofworkcannotonlygreatlyimprovethemanagementlevelofthesalaryandwelfaresystemofshenyangdeyourealestatecompany,butalsosolvethepracticalproblemsthecompanyisfacingnowwiththenewlydesignedsalarysystem.Keywords:salaryandwelfare;Shenyangdeyourealestate;Salarysystem目錄TOC\o"1-3"\h\u一、緒論 2（一）研究背景 3（二）研究意義 3二、文獻綜述 3（一）國內研究現狀 3（二）國外研究現狀 4三、薪酬福利相關理論 5（一）薪酬概念 5（二）薪酬的構成 51.固定薪酬 52.浮動薪酬 53.間接薪酬 5（三）福利的概念 5（四）福利的構成 5四、沈陽德祐房產公司簡介 6（一）沈陽德佑房產公司簡介 6（二）沈陽德佑房產公司組織結構 6（三）沈陽德佑房產公司人員構成 6（四）沈陽德佑房產公司員工的特點 7五、沈陽德祐房產公司薪酬福利現狀 7（一）薪酬福利基本構成 7（二）薪酬福利的激勵現狀 8（三）薪酬體系存在的問題及分析 81.薪資結構扁平化 82.缺乏完善的崗位評估系統(tǒng) 83.績效考核沒有效力 94.沒有將福利待遇與員工需求相結合 95.年終獎金過于形式化 9六、沈陽德祐房產公司薪酬福利制度優(yōu)化設計 9（一）提成 10（二）津貼 101.項目參與津貼 102.緊急項目津貼 10（三）晉升 10（四）福利 10（五）年終獎 11六、結語 11緒論（一）研究背景國家GDP中有個很大一部分是房地產行業(yè)的貢獻，也是重要的組成部分，房地產行業(yè)現在的重要性如果從國家長遠的戰(zhàn)略角度上看的話，房地產行業(yè)已經關系到國家經濟在未來轉型能否成功，經濟是否可以持續(xù)平穩(wěn)的增長，居民是否可以真正“安家”，本論文研究的公司沈陽德佑房產公司就是在房地產大熱的環(huán)境下的產物，房地產行業(yè)持續(xù)增長，這也為經濟的發(fā)展助力。在現如今的企業(yè)發(fā)展中可以明顯感受到外部設計與工程設計企業(yè)對比中有巨大的變化，例如大部分的房地產企業(yè)其行業(yè)優(yōu)勢極為突出，而忽視掉企業(yè)優(yōu)勢。隨著國家房地產的不斷改革，無形中減弱了房地產的管理的機制和對地區(qū)的各區(qū)域影響，由于房地產行業(yè)加快了市場化的進程，導致我國的行業(yè)競爭模式改變。如果一味地忽略企業(yè)優(yōu)勢，則會加大房地產在市場競爭中的壓力。所以房地產公司為確保長遠的穩(wěn)定發(fā)展，其首要目標就是制定一系列的計劃，來面對房地產市場中的種種問題，以此來或得更多的發(fā)展機會。沈陽德佑房產在過去的幾年內發(fā)展迅速，資本積累不斷擴大，但是公司內部的管理卻有一些問題。在最近幾年的人力資源調查報告中，離職率這個數據一直都升高，然而這并不是一個好現象，離職率高意味著員工對現有的公司不滿，或者是現有的公司不能滿足員工的求職需要，彩會導致離職，這也就很難保持穩(wěn)定性，不管是對企業(yè)還是對個人都是一種損失。據調查，很多離職員工都是因為情緒不滿，領導無法將公司的意愿完完全全的傳達到員工心里，同事一些企業(yè)對于員工福利這一塊沒有達到基本的要求，導致員工離職。然而這些現象都給公司的人力資源部門帶來壓力和困難，招聘的難度逐年提升，隨著時間的推移，公司在人才這一塊上出現了缺口，也會給公司帶來一些影響，從而阻礙公司穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。本文以目前國家房地產企業(yè)的大背景為基礎，研究分析沈陽德佑房產公司的薪酬激勵體系，尋找沈陽德佑房產公司的問題，針對該公司出現的一些薪酬福利制度上的問題，運用現代薪酬福利理論，制訂出一些因地制宜的方法，通過優(yōu)化該公司的薪酬福利制度，留住公司的人才，推動公司的可持續(xù)性發(fā)展，同時也可以提高該公司在人力資源的管理水平。研究意義要想對公司的薪酬激勵管理體系進行進一步優(yōu)化與研討，就需要制定與該公司相匹配的薪酬激勵制度，并且需要結合我國企業(yè)當下的管理體系與該公司自身的管理制度，來制定其員工的薪酬獎勵體系并予以實施。為考慮到公司長遠穩(wěn)定的發(fā)展，重中之重就是需要密切關注到各個員工的需求，在不損害公司利益的前提下盡可能滿足員工的基本要求。對于沈陽德祐房產公司，優(yōu)化公司的薪酬福利制度，可以更好地配合公司的薪酬激勵實行，同時還可以提高公司的凝聚力，讓公司員工感受到公司對他們的關心，就會吸引優(yōu)秀人才留駐公司，同時也可以建立良好的競爭機制。文獻綜述國內研究現狀有關企業(yè)精細化管理發(fā)展進程的研究。我國在精細化管理方面的研究起步稍晚，發(fā)展速度較慢，最開始出現在工業(yè)企業(yè)的運行當中。所長汪中求曾在《細節(jié)決定成敗》這本書中為我們從細化生產的流程以及環(huán)節(jié)標準化中將國內企業(yè)現存的相關問題指出，告訴我們企業(yè)的成敗與否同企業(yè)是否注重細節(jié)密切相關。同時，他還提出一個關鍵性的概念，也就是向國外學習精細化管理，強調了細節(jié)的重要性。有著相同觀點的還有范愛民，他在充分研究我國的民營企業(yè)發(fā)展現狀特點時發(fā)現他們普遍存在著盲目追求利益的最大化，放寬、忽視企業(yè)上的管理，因此導致這些企業(yè)漸漸被市場所淘汰。對于這種現狀，范愛民認為精細化管理的推行是改變民營企業(yè)現狀的重要一步，這不僅有助于推動企業(yè)內部發(fā)展，同時降低了生產的成本，從而使得其市場競爭力更大，利潤可觀。隨后，楊涓子認真研究了豐田公司在企業(yè)精細化管理上的運用，提出要將這種管理方式范圍擴大化，不能單單局限在生產環(huán)節(jié)。在學術界的理論漸漸完善的基礎上，《精細化管理的8個關鍵》隨即問世，在該書中，作者們針對相關問題又進行了精密的研究，發(fā)現員工的個人素質、企業(yè)運行能力以及信息網絡化等等都是一個企業(yè)進行精細化管理的關鍵所在，也就是整個理論實現的“精髓”。只有抓住精髓所在，才能更好的實現企業(yè)的精細化改革。有關政府方面進行精細化管理的研究。我國最早開始相關的研究主要集中在企業(yè)方向，實際上政府也同樣需要精細化管理。同時出于對待政府方面的謹慎原因，盡管現在這類研究已經形成相對完善的體系，但相關論文著作還是較少一些。對于政府精細化管理的相關研究。我國學者對于精細化管理問題的研究在企業(yè)層面的研究要早于并且多于政府層面的研究。真正對政府精細化管理的的研究已經到了市場經濟發(fā)展的相對完善的程度了，而且政府問題也一向很敏感，對這一問題的的研究相對較少。其中研究最完善、最成熟的要數是溫德成教授的《政府精細化管理》這本著作。他系統(tǒng)的采用各種方法將我國的政府在管理上存在的相關問題一一分析出來，并進行中外對比，到處我國與國外的差距，其主要問題在于各級政府間、政府各部門間溝通不暢、執(zhí)行難、成本高，但精細化管理恰恰是解決該系列問題所必須的手段。在該書的基礎上，更多的學者開始研究精細化管理與政府間的關系，以降低行政成本、提高政府辦事效率為命題，展開了各項研究。在社會方面，吳慶華認為社會組織、各類成員的幫助對于政府實現經濟社會發(fā)展起到重要作用，政府應當積極構建與社會各成員間的聯系，從而有效的實現精細化管理；黃振威就我國政府在大數據背景下進行的相關改革內容進行了一系列研究；趙柳提取國外政府精細化管理的經驗，并參考我國當前國情，提出解決各級政府在施行精細化管理時可以采用的方法手段，將經驗“中國化”；而馬建英注意到精細化管理說到底要提高行政效率，因此必須降低政府各項行為的成本。為了實現該目的，必須精細化對財政方面的管理，使管理更加模式化、數據化；對于基層政府的精細化管理，王悅榮同樣進行了詳細的研究和對比，并提出相關對策。雷軍樂，樊延華(2006)通過調查數據、分析數據，他們認為，通過勞動所獲得的薪酬，不僅是自己的勞動報酬，而且在一定程度上代表著自身的價值，代表著企業(yè)對員工工作的認可，還代表著員工的個人能力、品行以及發(fā)展前景。所以，薪酬激勵可以從多方面來激發(fā)員工高漲的工作情緒，變成他們全身心投入到工作中的主要動力來源。石廷安(2009)在自己的文章說強調，企業(yè)在薪酬的設計過程中，要在崗位評估、職位分析、績效考核等方面，體現科學、激勵、公正、經濟、競爭及合作等特征。企業(yè)的薪酬體系具有一定的調節(jié)效用。企業(yè)可以通過調節(jié)薪酬關系，打破地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)與部門的界線，使人力資源正常流動，科學配置，從而使人力資源發(fā)揮出最大的效用。張愛琴(2009)通過了一系列的研究認為，激勵措施仍存在許多問題，像單一不科學，激勵措施實施不到位，缺乏個性方面的需求，特別是在對核心員工的需求激勵方式處理過程中，中小企業(yè)的管理者大多憑個人的主觀意識進行判斷，從而對員工進行激勵，但卻適得其反，無法得到激勵的預期效果。大部分中小企業(yè)在日常的薪酬管理活動中，基本憑過往經驗來進行管理決策，這樣不利于達到預期效果。國內目前對于薪酬福利精細化的研究很少，其中最具有代表性的有以下幾篇文章:徐暮紫(2009)在《基于薪酬激勵的精細化管理銷售費用研究》一文中以格蘭仕為例，闡述表明基于薪酬激勵機制的精細化管理的銷售費用發(fā)展模式。胡爽雨(2010)以房地產行業(yè)為例，證實了薪酬精細化管理的特征以及對房地產行業(yè)帶來的重大影響。常暢，肖峰等(2012)以西飛公司為例，運用薪酬體系精細化管理的相關理論，提出了薪酬體系優(yōu)化和改革的措施。楊志義(2011)以高壓供電企業(yè)為例，研究了基于勝任力的薪酬體系精細化構建問題。國外研究現狀有關薪酬管理的一些研究。威爾遜在《薪酬框架》中認為:“薪酬可以不以外在的形式來體現，也可以不按現金的方式來發(fā)放;當人們從外在的行動中獲得了內心的滿足時，某種有意義的時刻就到來了?！痹?776年的時候，亞當·斯密在《國民財富的性質和原因研究》一書中表示薪酬中最重要的就是榮譽，他在書中寫道:“在所有珍貴的職業(yè)中，報酬中的很大的比例就是榮譽。”而特魯普曼對薪酬概念的最新闡述中也是更體現了這一點。所以，薪酬可以分為有形報酬(或稱經濟性薪酬)和無形報酬(或稱精神性薪酬)。有形報酬主要指的是工資、獎金、股票以及一些福利等;無形報酬包括員工的發(fā)展機會、對員工做出的貢獻予以肯定，同時也包括對員工本身的尊重，它能夠避免有形報酬的一些消極的影響，同時也讓員工產生了自我滿足感。對于精細化管理理論的相關研究。精細化管理是屬于管理學的，國外最早對該課題進行研究的是泰勒，他提出了“科學管理”。他的科學管理理論研究為現代精細化管理的研究奠定基礎。泰勒在其《科學管理原理》一書中表明了科學管理的重要性，并且也發(fā)現了精細化管理和勞動生產率有著很密切的聯系。泰勒(1911)對工廠的生產效率不夠滿意，因為他認為工人還有很大的潛力沒有被發(fā)現，所以，他開始觀察并且統(tǒng)計工人的操作行為，并對其提出了一些有針對性的方案，然后通過“精細化”的控制，對工人的操作步驟進行了一系列的改進。最后，他終于找到了提高勞動效率的方式。所以說，泰勒的這個研究不僅提高了社會的生產率，而且還促進了社會的發(fā)展與進步，但其研究卻是基于資本主義追求剩余價值，其具有一定程度的劣根性。因為有二戰(zhàn)的積累，美國工業(yè)迅速發(fā)展，并且占領了全球市場。在此背景下，愛德華茲·戴明提出了為質量而管理的“14個要點”理論。他認為企業(yè)最應該重視的就是質量，因此，質量管理應該予以高度的重視，企業(yè)更應該進行精細化管理。只有通過戴明環(huán)(PDCA循環(huán)法)控制才能保證得了產品的合格率，通過精細化的控制來對質量管理的各個環(huán)節(jié)進行應用，因此，運用這種方法可以提高企業(yè)的信譽，并增強了在國際社會中的競爭力。根據日本工業(yè)的發(fā)展狀況，日本人學習了戴明的這個理論，對質量管理的各個環(huán)節(jié)進行了精細化的控制，發(fā)明了著名的“豐田模式”，其中的理念包括“準時制”、“自動化”、“看板管理”，這一模式也影響了日本的汽車行業(yè)和家電行業(yè)，使日本的工業(yè)快速發(fā)展。對企業(yè)進行精細化管理，使得日本的工業(yè)在世界舞臺上名列前茅，日本也形成了節(jié)約型的經濟發(fā)展模式。日本的這一巨大進步引起了其他國家的重視，因而這種精細化管理的理念也被應用在其他行業(yè)，也一直貫徹著“杜絕浪費、降低成本”的理念。三、薪酬福利相關理論（一）薪酬概念薪酬，就是一種酬勞所得，被雇傭人通過自身的勞動獲得的各種形式的報酬，這個就是薪酬的含義，薪酬在支付上有很多種形式，一般我們把所有的形式分為狹義和廣義，狹義上的制度就是貨幣支付，貨幣可以支付的包括基本的底薪、獎金和一些出差津貼、節(jié)假日補助，節(jié)假日補助津貼等。廣義上的薪酬就是除了貨幣性的支付還有非貨幣性的報酬，這些就包括的比較廣泛了，包括公司給員工提供的假期、比較可安排的工作作息時間，為員工提供節(jié)假日福利，以及舒適的工作環(huán)境等這些都是廣義上的薪酬概念。薪酬絕不僅僅是貨幣上的，有一些隱性的福利也是屬于薪酬，所以我們不能僅僅把薪酬定義為貨幣上的，所以要讓員工真真正正的了解自己的薪酬所包含的，這也可以幫助員工對公司的薪酬福利制度有所了解，從而減少部分的不滿情緒。（二）薪酬的構成薪酬是由兩個部分構成的，包括直接和間接，本文將仔細描述固定薪酬和浮動薪酬的概念，這兩者都輸與直接薪酬中的。1.固定薪酬固定薪酬顧名思義就是比較穩(wěn)定，比較穩(wěn)定的薪酬一般都是根據職位上的高低來決定的，還會通過工作的技術含量決定，一些高危職業(yè)的固定薪酬就會比普通職業(yè)的薪酬高，這就是“不同崗位不同酬”，這也體現了一句話，能者多勞，勞者多得。固定薪酬因為比較穩(wěn)定，不會受經濟形勢公司盈利而增減，只會根據員工自身的工作能力增減，所以這會被員工作為一種相對穩(wěn)定的收入來源也就是是生活的基礎，固定薪酬很大一部分的作用就是用來保障員工的基礎生活，除非受到整個國家的經濟環(huán)境影響，行業(yè)未來發(fā)展情況影響才會浮動。2.浮動薪酬浮動薪酬變化的是比較大的，因此被稱作浮動薪酬，浮動的原因都是源于員工平時工作的效率，員工的工作績效等，這些都會在月底用于考核管理，從而制定薪酬。浮動薪酬會使員工在工作上有盼頭，有了目標就會為之努力，這樣一來，會對員工有了一定的肌理效果。3.間接薪酬間接薪酬是企業(yè)提供給員工的各種非貨幣性質上的福利。它并不是體現在哪種物質層面上的，多半體現在精神放邊上，這些主要受國家相關法律法規(guī)影響和公司的戰(zhàn)略目標及管理理念影響（三）福利的概念企業(yè)一般都會給員工一些非直接性的報酬，比如說，招聘當中比較新穎，員工的就是五險一金帶薪休假以及節(jié)假日補助還有的公司會利用公費旅游。這些公司團建的活動來吸引員工，有的公司將會每年開企業(yè)年會，年會上都會有獎金的辦法，這些都是吸引員工的間接報仇，也就是稱為福利。（四）福利的構成在薪酬福利當中福利的種類比較多，大多數企業(yè)常見的福利呢，都包括五個部分，比如為員工提供的集體宿舍職工食堂，提供給員工的洗澡場所，這些都是比較偏向與生活類的輔助性福利，比如說可以幫助員工減輕經濟負擔，就會給員工一些冬季補助會給貧困員工，一些家庭補助，比如說獨生子女，撫養(yǎng)費，探親費以及婚喪嫁娶的補助。這些都是給員工的一些生活，這些都是為了保障員工的基本生活，還有一些員工會拿到公司給的一些節(jié)日福利，勞動節(jié)會給一些勞保的生活用品，端午節(jié)中秋節(jié)春節(jié)都會有一些特產發(fā)放，這也是符合當地的一些節(jié)日特色，也是屬于公司比較具有特殊性的福利，還有的公司為員工提供豐富的業(yè)余生活，都會給員工準備體育場所和各種文化場所，比如說圖書館體育館，最后就是法定條律里，就是國家勞動法和一些相關的法律規(guī)定的是企業(yè)必須要提供給員工的福利，比如說醫(yī)療保險，養(yǎng)老保險帶薪休假年休調休，這些福利都是法定上規(guī)定的。四、沈陽德祐房產公司簡介（一）沈陽德佑房產公司簡介沈陽德佑房產公司從2016年開始經營房地產經紀與代理，市場營銷策劃；商務信息、經濟信息咨詢，在過去的五年內，該公司迅速發(fā)展，并且逐漸擴大公司的經營規(guī)模，該公司一直秉持著優(yōu)良的服務態(tài)度，為每一個客戶服務，現在該公司已經擴展成一個中型企業(yè)，但是由于擴展速度迅速也出現了一些問題，公司的內部管理不是很合理，這也導致了離職率不斷提高，員工對公司的很多制度不滿，人力資源部員工的壓力劇增，領導同時不太注意平時對基層的關懷，也沒有深刻的了解到人力資源管理不佳對公司的影響程度，現在急需要改善公司的薪酬福利制度，留住人才，改善公司的人力資源環(huán)境。（二）沈陽德佑房產公司組織結構在沈陽德祐房產公司剛成立的幾年內，由于業(yè)務量沒有達到企業(yè)做大的標準，所以當時的管理組織非常簡單，只由董事長、總經理、主管和員工組成。一個董事長下面僅有一位總經理，并且總經理可以直接與員工進行溝通，傳遞上級指令。組織結構更類似于扁平化組織。扁平化組織結構由于沒有中層領導這一層級，總經理的意圖或者公司的意圖會及時、有效、完整地傳遞給下層員工，并且下層員工也可以將公司內部的問題直接、快捷地傳遞給高層，通過雙方迅速的對話，就可以及時地解決問題。正是得益于這種扁平化的組織結構，自沈陽德祐房產公司創(chuàng)建以來，公司規(guī)模不斷擴大，經濟效益也不斷提升。但近兩年來，隨著沈陽德祐房產公司的不斷發(fā)展和結構調整，效益不斷提高，規(guī)模不斷擴大，公司組織架構己經更新為直線職能式，公司實行總經理負責制，總經理下設一個副總經理和一個總工，協助總經理工作:管理專業(yè)一科、專業(yè)二科、專業(yè)三科、專業(yè)四科和管理辦公室。（三）沈陽德佑房產公司人員構成沈陽德祐房產公司擁有一支年輕隊伍。全公司具有高、中級工程師職稱、注冊工程師等達到25人，占據了全公司總人數的85%。公司中各個專業(yè)相互協作，相互配合，共同搭建起了公司的質量管理系統(tǒng)，具有了快速及時地為客戶提供優(yōu)質的服務的能力。沈陽德祐房產公司設計類員工學歷、年齡結構分布如圖1、圖2所示。通過圖1、圖2可以看出，沈陽德祐房產公司技術類的員工大多數都學歷偏高，這些員工都是屬于高知識型的員工，在員工群體中本科以上的員工占有88%，占據了公司大部分，同時20-30歲占全體員工的48%，31-40歲的員工占全體員工的38%，這就說明該公司的員工群體還是比較年輕的，年輕的員工會給公司整體帶來新鮮的活力，更能推動公司的可持續(xù)新發(fā)展，所以該公司在員工年齡分布上還是比較合理的，比較符合該公司新型公司身份。（四）沈陽德佑房產公司員工的特點在公司激勵理論中，學者們認為要想合理的利用激勵方法就必須要先了解自己公司員工的特點，可以從這幾個方面著手，比如說員工的普遍業(yè)務水平在哪個層次，員工的工作方式是什么形式的，這些都是員工的特征，公司的激勵理論要想適合員工，并且使員工普遍滿意，就必須因地制宜，公司激勵理論和方法的選取和應用要基于自身的業(yè)務特點和員工特征。地域房地產這一行來說，腦力勞動占據主流位置，所以針對于員工的腦力勞動激勵就比較重要，需要公司將這個放在首要地位。腦力勞動主要就是通過知識獲取勞動成果，同時也將就勞動協作，團結隊精神，這些都是腦力勞動的特點。在知識時代用知識創(chuàng)造經濟已經成為當前經濟的主要發(fā)展方向，所以說，企業(yè)注重人才是對企業(yè)發(fā)展十分具有具有決定性的，也就是說，知識就是人才人才及創(chuàng)造經濟，所以為了保證企業(yè)在未來戰(zhàn)略更加長久更加穩(wěn)定，并且戰(zhàn)略目標可以更好地完成企業(yè)，必須采取一些重點的措施的這些員工進行激勵。為了保證。他們在公司盡可能地完成公司的戰(zhàn)略目標，所以公司必須要了解這些員工的特征，然后因地制宜做出相應的適合他們的科學的有效地激勵方案也要制定一些適合他們的薪酬福利制度，只有這樣做才會留住人才，才會使企業(yè)更加的持續(xù)的，可持久的發(fā)展。沈陽德祐房產公司薪酬福利現狀薪酬福利基本構成通過調查分析，我們可以有表1得出沈陽得有房產公司目前的薪酬福利現狀，他的薪酬福利那主要有四兩部分，構成分別分為四個小部分，這就說明公司的這個薪資架構，一直是比較單一的，沒有什么變化，這對于一個剛剛成立的公司是比較適合的比較適合剛剛成立公司的運轉機制機制，但是現在該公司一直在不斷地擴大發(fā)展，截止到目前公司已經成為一個中型公司，所以說單一的薪酬結構并不能符合現在公司員工群體的需要，也不符合公司在對未來戰(zhàn)略目標的發(fā)展和制定。表1薪酬構成直接工資基本工資年終獎間接工資法定福利其他福利由圖3可以看出公司目前的福利呢，也僅僅只有養(yǎng)老保險和公積金，這些都是按照國家法律法規(guī)規(guī)定的上下公司還會被單獨為員工提供一些包車服務，免費的午餐以及這個年終的團建聚會和額外的團建旅游，這些都是比較基礎的福利制度，也可以從側面反映出來，該公司在員工福利上還是可以的，不是很差。有圖三可以看出公司目前的福利，也僅僅只有養(yǎng)老保險和公積金，這些都是按照國家法律法規(guī)規(guī)定的，公司還會被單獨為員工提供班車服務，免費的午餐以及年終的團建聚會和額外的團建旅游，這些都是比較基礎的福利制度，也可以從側面反映出來，該公司在員工福利上還是可以的，不是很差。我們調查的結果該公司福利執(zhí)行了只是執(zhí)行了現在國家法律規(guī)定的五險一金政策并沒有額外的補充。這個養(yǎng)老保險補充公積金補差等這些，而且公積金的繳費比例僅僅為下限的7%，這些都是最低層次的福利反而與公司現在的發(fā)展水平不相匹配，而且公司的地理位置如圖3、圖4所示，福利執(zhí)行現行的國家法定的五險一金的政策，并沒有額外的補充養(yǎng)老和補充公積金，公積金的繳費比例為下限7%，這是任何一家企業(yè)必須執(zhí)行的福利;公司的地理位置是比較偏僻的，周圍也沒有一些可以提供給員工吃飯的餐館也沒有可以提供給員工暫且休息的商業(yè)街，所以提供午餐和班車是企業(yè)必須要采取的措施，這就不能算為企業(yè)的福利政策，而且每餐僅僅只有8元，按照當前的經濟發(fā)展水平的話，8元的午餐，屬于中下等的標準，也就是說公司的伙食不是非常得好，通過調查研究，我們可以看到該公司的旅游經費也是偏低的，可能是只是局限于部分員工或者是周邊的旅游區(qū)域。這些福利政策也只是表面上的并沒有真正的落實到員工的身上，也并不符合員工的需求。所以說，這些福利制度的實施并沒有特別明顯的效果也起不到一些激勵作用，并且沒有針對性，所以這樣的福利制度是沒有什么效果的，也不具有科學性。（二）薪酬福利的激勵現狀公司現在員工的晉升空間比較小，若是有晉升空間，也都是直接從外部招聘來填補職位上的空缺，因此在公司內部，經常有陌生的同事出現這樣對于公司內部員工，平時建立起合作關系不太方便，需要重新磨合性格脾性以及工作方式方法，所以說在員工團隊合作時員工的熱情普遍不高，而且在公司只完成一個項目時完成的成功率以及效率都比較低，這樣就會使公司的很多工作出現延后的現象，這樣公司的工作效率以及公司的盈利水平也會持續(xù)降低。其調查結果見表2：表2薪酬福利制度調查滿意度結果項目非常滿意比較滿意滿意比較不滿意非常不滿意薪酬基本工資5%20%44%24%7%獎金7%18%36%27%12%福利法定福利8%11%62%16%3%商業(yè)醫(yī)療保險8%23%37%26%6%班車13%20%28%26%13%午餐8%24%37%12%19%團隊旅游22%18%33%12%15%從表2和圖5的折線圖對比可以得出:薪酬方面:員工對基本工資的滿意度不高，非常滿意的只占44%，這說明一大部分員工的薪酬制度還是不符合他們的工作水平，才會導致不滿。員工對獎金的發(fā)放比較不滿，獎金的滿意度比基礎工資的低，這說明在獎金發(fā)放方面，公司并沒有一個明確的標準，導致員工不會根據工作標準判斷自己的工作是否達到獎金發(fā)放的標準，而造成不滿;而福利方面:商業(yè)醫(yī)療保險的結果還好，員工沒有非常不滿意，但也沒有非常滿意，其他的福利還是持比較不滿意的情況較多。總之，員工對公司的工資和福利不是非常滿意。員工希望得到更優(yōu)厚的工資待遇和更好的福利待遇。所以目前的薪酬體系缺少高的激勵作用。（三）薪酬體系存在的問題及分析1.薪資結構扁平化薪酬結構比較單一，這在一家公司最初建立時期是具有優(yōu)點的，但是現在該公司處于發(fā)展中公司，而且屬于快速發(fā)展時期，薪酬結構單一，并不適合現在企業(yè)發(fā)展的水平，除了固定工資，沒有其他的浮動工資，這樣就造成了員工沒有奔頭，員工沒有目標，員工沒有競爭意識，這樣就降低了員工在工作上的積極性以及工作的熱情。久而久之也會造成公司形成一種平均主義，然而一旦薪酬結構變成平均主義的公司就會降低員工的工作效率，就會影響公司在公司戰(zhàn)略目標的發(fā)展。這幾年公司的快速發(fā)展，以及該公司的未來發(fā)展前景吸引了大部分的行業(yè)精英，這些員工每天都過著朝九晚五的生活，領著固定的工資沒有激勵薪酬，這樣容易壞遏制公司前進的步伐，有一些有目標的員工也會慢慢地離職，這樣最后留在公司里的員工都不能叫做精英了，都是一些濫竽充數的應付差事的員工。所以說扁平化單一的工資結構，并不適合想該公司這樣的發(fā)展中公司。2.缺乏完善的崗位評估系統(tǒng)對于沈陽德佑房產這樣的研發(fā)型企業(yè)，在企業(yè)隊伍不斷的壯大的同時，職位的增加也如雨后春筍般隨之而來，那么公司就應當針對各個職位進行整理和分析，并寫出詳細的職位說明。但是研發(fā)人員的職位說明又難以量化，所以就有必要通過相應的崗位評價系統(tǒng)進行準確的評估，從而明確職位的內容和工作的職責，以使得公平得到保證。沈陽德佑房產不設立崗位薪資的行為，會造成研發(fā)人員的職位和工資不匹配現象，慢慢地累積了員工內心的不公平感，從而發(fā)生人才流失的現象。因此在建立完善的崗位評估體系后，員工會更加清楚的了解自己現屬的級別和奮斗的目標，會更加準確地認識崗位的工作內容和職能職責。依據職能職責制定薪歲，高能低薪現象的現象就能夠得到避免，同時還可以體現其薪酬的公平性，員工自身也不會怨天尤人，反而會激發(fā)員工工作時的動力。3.績效考核沒有效力公司的利潤和研發(fā)人員的工作業(yè)績息息相關。沈陽德佑房產的考核只有在年末的獎金考核時才進行計算，在年初的時候，研發(fā)人員會設定好年度工作的目標，年末時，主管會針對一年的工作情況進行評定打分，最后計算出獎金的數額。第一，因為績效做的不夠及時，所以不能逐步地激發(fā)員工的積極性，第二，只有主管一人打分來得出評定的結果，其中會摻雜著個人的主觀意識，從而導致了員工的不滿。第三，當多個研發(fā)人員共同完成一個項目的時候，卻沒有按照項目收入、每個人投入的精力比例來賺取提成，結果是每個人按各自工資來領取獎金，工資高的獎金就多，工資低的獎金就少，從而沒有了公平可言，也會降低了團隊合作的精神。第四，考核機制沒有針對研發(fā)人員的特點而建立，所以說對研發(fā)人員的成就需求和成長需求沒有起到任何作用。在考核中，不但研發(fā)人員的自我價值感沒有實現，而且磨滅了員工的斗志，還會喪失員工的進取心，也降低了公司員工之間的凝聚力，由于研發(fā)人員的業(yè)績平平，將會給企業(yè)帶來不好的影響。4.沒有將福利待遇與員工需求相結合該公司在福利待遇上來看和同行業(yè)進行相比是比較好的，屬于同行業(yè)的中等以上水平，但是他只起到了一定的保健作用，就是穩(wěn)定作用，并沒有對員工的這個起到激勵作用。所以說該福利制度呢，只是一個保障，只是一個基底，他并不會刺激員工去提高工作效率從而獲得更多的薪酬福利。成本效益最大化是當前這個薪酬福利制度是最高要求，要求工資的高低，在人們心里并不能完全決定留在這家公司，因為現在員工的選擇機會比較多，所以說要想真正的留到留下人才。就必須完善福利薪酬制度，我們可以把職員分成兩部分，一部分是30歲以下的員工，他們是比較年輕的，誰是屬于處于整個事業(yè)的一個初級階段，所以他們能更希望公司能夠加大這個公積金的比率，因為他們比較著重于買房子的負擔。而四十歲左右的員工可能已經買好了房子，不需要每個月還房貸，他們注重未來更好的生活，需要給自己一個養(yǎng)老金計劃，或者是能建立孩子的教育基金，所以重新規(guī)劃福利待遇也是沈陽德佑房產現存的棘手的問題。5.年終獎金過于形式化

員工們最高興也最在意的便是年終分紅，但凡有一點分的不公，都有可能會造成人才流失。目前市場上不同的崗位，獎金也或多或少有差異，但大多都是以多發(fā)一個月到兩個月基本薪水以內的浮動金額為標準。而沈陽德佑房產則以固定基本工資為發(fā)放標準，這使得研發(fā)人員的內心有了很大的落差感，顯而易見，這也是最不具備吸引力的薪水，更是毫無競爭力可言，對于人才的保留起不到實質性的作用，甚至還可能使那些沒有能力靠固定工資生活的無用之才長久的保留下來。獎金的發(fā)放本身就帶有激勵性，應當起到鼓勵員工努力工作的做用，而且獎金作為額外收入，以這樣的方式發(fā)放難免過于形式化。只有合理利用獎金發(fā)放的價值，才能更好的激發(fā)員工的積極性，提升企業(yè)的競爭力。同時獎金的發(fā)放應該體現其公平性，人人平等的獎金意義不大，由此可見，獎金的存在不但具有激勵的做用，還要具備公平性和競爭性。沈陽德祐房產公司薪酬福利制度優(yōu)化設計通過前面對沈陽德佑房產的薪酬體系的整體分析后，發(fā)現了很多問題，本文結合了薪酬設計的基礎和依據，結合薪酬的激勵理論，建立沈陽德佑房產人員薪酬設計的總體方案。其整體方案的思路是:先根據薪酬設計的基礎和依據，描述人員的主要工作內容，確定崗位，針對不同的崗位設計，然后建立績效性的薪酬，通過各種路徑，如:績效工資、津貼、非金錢認可、福利和年終獎等等。這些都是為了更好的激勵員工，提高團隊的工作質量和效率。在建立激勵工資的時候，需要考慮到公平理論和期望理論的應用。激勵性的薪酬也屬于彈性工資，設計的好與壞直接關系到激勵的效果。提成提成也是屬于公司薪酬福利中的一個重要部分，可以通過員工在工作過程中，根據員工的工作效率，員工的工作效果進行發(fā)放獎金，也就是提成可以最大化的達到薪酬福利激勵的目的，而且提成的實施比較具有公平性，因為提成完全是根據能者多勞、勞者多得這樣的原則進行分發(fā)的，完全避免了平均主義下員工比較懶散的狀態(tài)。同時可以最大程度的刺激員工的積極性和員工的效率，同時也吸引了外部的優(yōu)秀人才，這樣可以在內部和外部形成了一個競爭性，員工會更好的完成工作目標。提成不僅僅在于員工工作的過程中，還包括在員工工作初期公司下發(fā)給員工的一些任務，按照員工完成的任務量進行分發(fā)獎金，這樣就改變了原公司授予一些高層領導在工作中可以改變獎金分發(fā)的特殊權利。這樣也可以使得一部分權力掌握在公平手中也可以使一部分員工拿到提成，從而刺激他們工作的積極性。針對一些沒有工作效率的員工，同時使公司可以減少發(fā)放獎金，也就是降低他們的提成，這樣也可以在側面上提醒員工要加倍努力，才能取得額外的收入。除了固定工資之外的收入，長期的提成激勵可以針對一些比對公司發(fā)展過程中具有重大貢獻的員工，或者是工齡比較長，這些員工都應該給予一些重大貢獻獎金，或者是年終獎，提倡甚至有的公司會給予一些員工股權的發(fā)放，讓員工真正的參與到公司的管理經營過程中，這樣能更加地激發(fā)員工的潛力，讓員工對公司的戰(zhàn)略目