2022年人力資源制度

2022年人力資源制度2022年人力資源制度1企業(yè)年金，是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略需要以及經(jīng)濟實力建立的、旨在為本企業(yè)員工提供一定水平的退休收入保障的員工福利制度。企業(yè)年金與法定強制的社會基本養(yǎng)老保險和個人商業(yè)儲蓄養(yǎng)老保險共同構成了我國養(yǎng)老保險制度體系的“三大支柱”。從宏觀角度講，企業(yè)年金既不同于基本養(yǎng)老保險，也不同于商業(yè)性的人壽保險，實質(zhì)上是對法定的基本養(yǎng)老保險制度的一種補充，直接目的雖然是為了激勵員工的勞動積極性，但客觀上會提高勞動者的退休養(yǎng)老金水平。從微觀角度講，企業(yè)年金一般被企業(yè)視為人力資源管理戰(zhàn)略的有機組成部分，作為人力資源管理系統(tǒng)中的薪酬管理或員工福利管理項目，是企業(yè)為了吸引、留住員工長期為企業(yè)服務和提高勞動生產(chǎn)率，向員工提供的一筆退休金。一、我國企業(yè)年金的發(fā)展及其特點我國企業(yè)年金的出現(xiàn)，始于20世紀90年代初期。一些行業(yè)為了更好地保障企業(yè)員工退休后的生活，率先探索和建立起企業(yè)補充養(yǎng)老保險制度，這是企業(yè)年金的源頭。20__年12月，國務院頒布《完善城鎮(zhèn)社會保障體系的試點方案》，提出進一步完善社會保障體系的基本原則和目標任務，決定20__年在遼寧省首先試點，首次將企業(yè)補充養(yǎng)老保險更名為“企業(yè)年金”，并明確企業(yè)年金舉辦單位可以享受稅前列支的稅收優(yōu)惠政策，即企業(yè)繳費在工資總額4%以內(nèi)的部分可以從成本中列支。同時，該方案還規(guī)定，企業(yè)年金基金實行市場化管理和運營。20__年是我國企業(yè)年金發(fā)展的一個重要年份，為逐步建立多層次的養(yǎng)老保險制度，完善社會保障體系，國家主管部門發(fā)布了多項有關企業(yè)年金的規(guī)章，對企業(yè)年金的建立與運行進行相應的規(guī)范。20__年1月6日，勞動和社會保障部公布了《企業(yè)年金試行辦法》;同年2月23日，人力資源和社會保障部會同銀監(jiān)會、證監(jiān)會、保監(jiān)會公布了《企業(yè)年金基金管理辦法》。上述兩部規(guī)章都是自20__年5月1日起施行，對企業(yè)年金的建立、運行及管理進行了規(guī)范。20__年12月31日，人力資源和社會保障部公布了《企業(yè)年金基金管理機構資格認定暫行辦法》，自20__年3月1日起施行，該規(guī)章對企業(yè)年金基金管理機構資格認定的程序、標準等進行了規(guī)范。對于企業(yè)年金的所有者———員工個人來說，企業(yè)年金屬于私人經(jīng)濟范疇，是一種私人性質(zhì)的產(chǎn)品。一般來說，企業(yè)年金基金在經(jīng)營中獨立于舉辦單位的資金和業(yè)務，即使舉辦單位破產(chǎn)，員工仍然可以領到企業(yè)年金。因此，企業(yè)年金是以民間儲蓄為基礎的私人養(yǎng)老金。企業(yè)年金制度與基本養(yǎng)老保險制度相比，主要存在以下五個方面的不同點：1.基本養(yǎng)老保險制度一般是政府強制實施的、統(tǒng)一的養(yǎng)老金計劃，管理機構的經(jīng)費納入財政預算，由政府統(tǒng)一安排，政府機構進行管理。企業(yè)年金計劃一般由企業(yè)自愿決定是否建立，并利用市場機制來自主選擇合適的管理和運營模式，彈性較大，靈活性較強。2.養(yǎng)老金是公共產(chǎn)品，而企業(yè)年金屬于私人產(chǎn)品，因此政府對企業(yè)年金一般不直接承擔責任。政府對企業(yè)年金的作用主要表現(xiàn)在推動立法、稅收政策和適度監(jiān)督管理等方面。3.基本養(yǎng)老保險籌資模式一般采取現(xiàn)收現(xiàn)付制，通過代際贍養(yǎng)來提供養(yǎng)老保障。企業(yè)年金則大多采取完全積累制(法國是唯一的例外，采用全國統(tǒng)籌、現(xiàn)收現(xiàn)付的強制性企業(yè)年金計劃)，實行個人保障，以個人賬戶方式記載每個員工企業(yè)年金的企業(yè)繳費、個人繳費以及投資收益、利息等全部資產(chǎn)。企業(yè)年金個人賬戶全部資產(chǎn)歸員工個人所有，不能調(diào)劑使用。4.基本養(yǎng)老保險基金由政府機構管理和運營，保值增值的手段通常是銀行儲蓄和購買國債，同時也可以投向證券市場，但確保安全性為第一原則。企業(yè)年金主要是通過資本市場如各種金融機構來運作，投資手段更加多樣化，更加注重基金的投資收益率。5.基本養(yǎng)老保險強調(diào)社會公平原則，收入再分配的色彩突出。企業(yè)年金更注重效率原則，在企業(yè)內(nèi)部人力資源戰(zhàn)略中是具有長期激勵和保障功能的福利手段。二、企業(yè)年金制度的長期激勵和保障功能企業(yè)年金是企業(yè)在基本養(yǎng)老保險之外為企業(yè)員工設立的一項福利制度，目的在于提高退休員工的生活水平，滿足人們對較高層次生活水平的追求。企業(yè)年金可以起到增加企業(yè)凝聚力、提高勞動生產(chǎn)率、實現(xiàn)長期激勵和保障的功能，因此，企業(yè)年金一般被視為員工福利計劃的一部分，組成企業(yè)員工的薪酬體系，屬于企業(yè)人力資源管理的范疇。目前我國的企業(yè)年金總量超過1.5萬億元人民幣。越來越多的企業(yè)已經(jīng)對企業(yè)年金的實施表現(xiàn)出了濃厚的興趣。在這種情況下，如何能夠將企業(yè)年金制度的發(fā)展同企業(yè)人力資源戰(zhàn)略有機地結合、發(fā)揮出企業(yè)年金制度的激勵功能，成為我國企業(yè)年金制度發(fā)展過程中的一個重要問題。建立企業(yè)年金制度的初衷是鼓勵熟練工人繼續(xù)為企業(yè)忠實地服務，解除將要退休的老員工工作能力下降的后顧之憂。企業(yè)年金制度在我國的快速發(fā)展，說明企業(yè)年金與企業(yè)發(fā)展存在密切的關系，獲得了企業(yè)管理者的高度重視，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的重要組成部分。1.補充基本養(yǎng)老保險，提高勞動者的退休待遇。對于國家來講，企業(yè)年金有利于分散養(yǎng)老保障責任，適應人口老齡化的需要，因為企業(yè)年金計劃的建立使降低國家基本養(yǎng)老金替代率具有了可能，對于個人則分散了老年收入的風險，也提高了退休保障的水平。在工業(yè)化國家，企業(yè)年金的目標替代率一般為20%~30%，與公共養(yǎng)老金合計可達到60%～70%的總替代率水平。在我國，按照社會保障體系建設的總體方案設計，勞動者退休后的收入保障將主要來自三個方面：(1)法定的基本養(yǎng)老保險;(2)企業(yè)年金;(3)個人儲蓄性保險(如商業(yè)性人壽保險或儲蓄等)。因此，企業(yè)年金是我國基本養(yǎng)老保險制度的重要補充。2.促進資本市場和勞動力市場的完善，有利于改善企業(yè)與員工的關系。企業(yè)年金屬于完全積累型福利機制，并采取個人賬戶制，每個人的企業(yè)年金賬戶存續(xù)期均長達數(shù)十年，因此企業(yè)年金在抑制消費基金的膨脹、提高國民儲蓄率的同時，又能夠形成可以用于長期投資的資本，這筆資本一旦進入資本市場必然會衍生長期投資和高收益的金融工具。此外，企業(yè)年金的本質(zhì)是員工工資收入的延期支付，工資和企業(yè)年金的相互作用可以促進按勞分配和減少員工不辭而別或故意違反勞動合同的現(xiàn)象，企業(yè)年金的實施又能在一定程度上促進工會等組織的發(fā)展，從而對勞動力市場的良性發(fā)展和改善企業(yè)與員工的關系具有促進作用。3.企業(yè)年金為企業(yè)提供了一種新的可供采用的收益分配形式。在企業(yè)員工的收益分配中，工資收入、獎金收入以及津貼等均屬于現(xiàn)期或即期分配范疇，而企業(yè)年金屬于延期分配范疇。由于多數(shù)員工尤其是中老年員工會關心自己未來的長遠利益，年齡越大越看重退休后的收入保障。因此，企業(yè)還需要有為員工長遠利益著想的收益分配機制，企業(yè)年金恰好提供了這樣一種有效工具。4.企業(yè)年金是提高勞動生產(chǎn)率和增強企業(yè)凝聚力的重要手段。一般而言，福利越好的企業(yè)對勞動者越具有吸引力和凝聚力。企業(yè)年金按照效率、激勵原則建立，工資收入高、工作年限長的員工可以積累更多的養(yǎng)老金，這樣就有利于樹立員工長期服務的意識。同時，企業(yè)年金是企業(yè)自主創(chuàng)立的，通過企業(yè)年金的實施，可以將企業(yè)和員工的利益緊密聯(lián)系在一起，使員工真正產(chǎn)生歸屬感，其工作熱情和工作效率也會不斷提高。5.企業(yè)年金的運營還會給員工帶來豐厚的經(jīng)濟回報。企業(yè)年金基金在個人賬戶的積累和儲蓄過程中，都要進行投資經(jīng)營，以獲得較高收益。與員工相比，企業(yè)在金融方面具有管理運營優(yōu)勢，尤其是當這種投資由專業(yè)化的投資機構進行時，其安全性與收益性都會較高，這顯然是普通員工個人很難做到的。因此，由企業(yè)通過市場運作的方式對企業(yè)年金進行投資運營，可以使員工獲得更為豐厚的收益回報。三、充分發(fā)揮企業(yè)年金制度的人力資源管理功能企業(yè)年金制度作為一項人力資源管理措施，對增加員工的凝聚力、實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標有著深遠的影響。在當前形勢下，要充分發(fā)揮企業(yè)年金的福利特點，實現(xiàn)其長期激勵和保障的人力資源管理功能，就有必要對企業(yè)年金制度的認識觀念、設計理念和管理制度等方面進行分析探討。1.在建立企業(yè)年金的認識上，企業(yè)和員工都要轉變觀念，樹立長期發(fā)展意識。我國一些企業(yè)過分依賴于員工的短期性或物質(zhì)性福利，認為花費大量人力物力建立企業(yè)年金制度會增加企業(yè)的管理成本。同時，我國企業(yè)員工的自我保障意識不強，對企業(yè)年金制度缺乏認同。這就需要企業(yè)和員工充分認識企業(yè)年金的福利特點。事實上，由于企業(yè)年金的資金________主要是企業(yè)繳費，企業(yè)年金在本質(zhì)上是企業(yè)薪酬分配方案，對企業(yè)年金開始建立階段有可能會增加成本。但是企業(yè)年金較多地反映了企業(yè)和員工的需求以及企業(yè)文化的特征，使得企業(yè)人力資源管理制度可以更好地配合企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)競爭力。如果企業(yè)實行年金制是從人力資源投資的角度去理解，實施過程中與人力資源戰(zhàn)略很好地結合起來，充分發(fā)揮其長期激勵和保障的作用，這種投入就會產(chǎn)生效益。作為宏觀指導者的國家，需要從政策層面上提供激勵措施來支持企業(yè)年金的發(fā)展，使企業(yè)和員工都能夠從企業(yè)年金的設立中得到實惠。同時，也要在員工中加大對企業(yè)年金制度的宣傳力度，加快相關法律條文的制定，使企業(yè)年金制度的建立既成為公共養(yǎng)老保障的重要補充，也成為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要實施手段，從而推動我國企業(yè)年金的發(fā)展。2.企業(yè)年金制度的設計理念必須體現(xiàn)兩個原則：(1)要反映企業(yè)年金制度作為福利項目的本質(zhì)。企業(yè)年金在繳費形式、經(jīng)辦機構、保障待遇水平及政府責任方面都與社會保險截然不同，是企業(yè)自身實施的福利項目。因此，企業(yè)年金的設計應當追求靈活性和針對性，將年金作用的發(fā)揮與員工的需求緊密地結合起來，使企業(yè)年金的長期激勵和保障功能更加明顯。在我國，建立企業(yè)年金制度的企業(yè)通常是經(jīng)濟實力較強的國有企業(yè)、壟斷企業(yè)、小企業(yè)一般未考慮建立企業(yè)年金計劃。(2)企業(yè)年金的設計要與企業(yè)文化和人力資源管理目標掛鉤。從赫茨博格的雙因素理論出發(fā)分析，企業(yè)年金制度是同時具有保障和激勵雙重功能的福利制度，能夠穩(wěn)定員工隊伍和激勵員工。我國企業(yè)管理者需要在明確現(xiàn)代企業(yè)制度、理解企業(yè)文化的基礎上，從人力資源管理戰(zhàn)略角度出發(fā)，找出最適合自身企業(yè)的年金設計方案。3.在企業(yè)年金的管理上要確保制度的內(nèi)部公平性。企業(yè)年金作為企業(yè)的福利制度，要發(fā)揮激勵功能，就有必要按照員工工齡、等級、知識水平、生產(chǎn)貢獻等客觀存在的差距給予員工不同的年金權益。在打破傳統(tǒng)的薪酬平均主義的基礎上，反對年金制度受益的不公平，防止企業(yè)年金管理歧視現(xiàn)象的出現(xiàn)。當前，在我國一些企業(yè)中，企業(yè)年金的管理不夠規(guī)范，漏洞比較多，使得借企業(yè)年金制度尋租成為可能，企業(yè)管理者利用決策權將企業(yè)年金變成提高自己收入的工具，拉大與普通員工的收入差距，造成企業(yè)年金分配上的不公平，這就導致企業(yè)內(nèi)部的矛盾，降低勞動生產(chǎn)率，無疑也弱化了企業(yè)年金的人力資源管理功能。國家作為企業(yè)年金制度的最終監(jiān)督者，要對企業(yè)的行為進行相應監(jiān)管，同時，制定相關的年金管理辦法和條例，規(guī)范企業(yè)的制度運作。此外，在企業(yè)年金制度管理中，要加大員工的發(fā)言權，增強工會的力量，完善企業(yè)內(nèi)部談判機制，使員工參與到企業(yè)年金的管理中來。要確保企業(yè)年金基金的安全，保障員工的合法權益。由于企業(yè)年金的發(fā)展不僅需要相應的立法規(guī)范和政策支持(特別是稅收政策的支持)，還需要有健全的資本市場，以及合格的專業(yè)管理人才和投資機構等，而公共養(yǎng)老保險的定型與成熟則是企業(yè)年金發(fā)展的必要條件。在基本養(yǎng)老保險制度尚未完全成熟的條件下，以及其他因素的制約下，盡管國家主管部門已經(jīng)出臺了相關政策，但我國的企業(yè)年金仍處于初期階段，發(fā)展速度比較緩慢，在機制設計和制度運行中也存在許多問題，亟待在實踐中研究解決。2022年人力資源制度2隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展,國有企業(yè)的改革發(fā)展也在不斷深入,對人才的需要量日益增長,而相應的人力資源的管理也成為了企業(yè)發(fā)展的關鍵。建立規(guī)范的2022年人力資源制度是人力資源管理的基礎性工作,是企業(yè)運行的基本保障,是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效途徑。目前,我國國有企業(yè)在2022年人力資源制度建設方面還存在著一些不足,只有具有針對性地解決這些問題,才能有效推動國有企業(yè)穩(wěn)定快速發(fā)展。12022年人力資源制度建設的內(nèi)涵和意義制度一詞在《新華字典》中的解釋為:要求成員共同遵守的規(guī)章或準則。由此可見,制度是針對于組織成員來說的,制度的制定和實施都離不開人。2022年人力資源制度是是企業(yè)內(nèi)部對員工進行規(guī)范化人力資源管理的實施法則,反映了本單位人力資源管理的觀念、內(nèi)容、方法。建立規(guī)范的2022年人力資源制度,可使企業(yè)人力資源各項工作規(guī)范化、標準化、科學化,有助于提升人力資源管理水平和員工工作效率。2國有企業(yè)2022年人力資源制度管理中存在的問題2.1制度制定程序不合規(guī)。我國《勞動合同法》規(guī)定:用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定;用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。我國部分國有企業(yè)法律意識不強,在制定涉及勞動者切身利益的制度時,未履行法定的民主決策程序,這樣制定的制度從法律意義上是無效的?；蛘卟蛔⒁鈺娌牧系谋Ａ?在發(fā)生勞動爭議時企業(yè)往往陷于被動。2.2不能體現(xiàn)以人為本理念。我國國有企業(yè)的領導階層有著比較重的權力意識,內(nèi)部員工也有一定的等級觀念,管理活動往往注重集權和控制,不注重放權與分權,造成形成的管理制度剛性過強,只見靜態(tài)的“事”,不見社會性的“人”及個體特點,難以體現(xiàn)建立在“認識人、尊重人”基礎上的以人為本管理思想,管理活動僵化,制度越來越復雜,而管理效率反而有所下降。2.3“拿來主義”盛行。由于管理人員缺乏對現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)理解,抄用他單位管理制度的“拿來主義”十分普遍,管理制度不適合本企業(yè)或制度模塊之間相互矛盾,導致制度效用不佳。2.4薪酬激勵制度不健全。部分國有企業(yè)薪酬分配制度不能與時俱進,薪酬發(fā)放仍然搞平均主義,工資收入和個人業(yè)績沒有很好地連接起來,分配形式單一,沒有多種形式的激勵機制,難以形成良性的開發(fā)個人潛能和能力的模式。2.5績效考核不科學。國有企業(yè)績效考核大多是從“德、能、勤、績”四個方面對員工進行打分并綜合排序,考核方式嚴重依賴領導的考評和民主的評議,績效考核評價指標模糊不清,使考核結果不真實、不準確。2.6員工的培育被忽視。國有企業(yè)存在著培訓方法單一,忽視培訓效果評估和反饋,重視知識技能培訓而忽視“冰山下”素質(zhì)的培訓,職業(yè)發(fā)展通道設計不暢,對員工的職業(yè)規(guī)劃缺少幫助等問題。32022年人力資源制度建設對策分析3.1制度制定程序合法。凡是涉及勞動者切身利益的2022年人力資源制度,應當經(jīng)職工代表大會審議通過,沒有建立職工代表大會或者職代會閉幕期間的,應征得超過半數(shù)職工所推舉的職工代表同意。審議通過后應將制度廣泛公示,必要時要求職工閱讀后簽字確認,確保職工知曉并自覺遵守。同時,企業(yè)應注意保存有關程序合法和進行公示的證據(jù),在發(fā)生糾紛時有據(jù)可查。3.2保證科學性和合理性。在制定2022年人力資源制度前,要進行充分的調(diào)研分析。制度編寫完畢后,在一定范圍內(nèi)進行討論和征求意見,并進行必要的修改完善。有條件的可進行小范圍試運行,通過試運行檢驗制度的嚴肅性、合理性、科學性、完善性。在制度制定時,還應注意在制度中建立監(jiān)督機制、反饋機制和調(diào)整機制。3.3落實人本管理理念。在2022年人力資源制度建設中,應放棄陳舊落后的管理觀念,引用新的方式方法,深入貫徹“以人為本”的管理思想,以激活人的潛能為目標,充分調(diào)動員工的工作積極性,實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展、成長。3.4健全薪酬分配制度。企業(yè)應當通過工作崗位分析和薪酬調(diào)查,建立與勞動力市場機制相適應的薪酬制度,對內(nèi)應使員工感到公平,對外企業(yè)在薪酬方面具有一定競爭力,做到使企業(yè)薪酬水平既具有動態(tài)激勵作用又具有市場競爭力。3.5構建科學的績效考核機制?？冃Э己藱C制應有專門制度明確規(guī)定,確定具體的可量化的指標,減少主觀隨意性,增加考核的科學性和嚴肅性,使員工信服。建立由員工代表、企業(yè)工會、上級主管組成監(jiān)督機制,確保公平公正公開。有條件的話,可以聯(lián)系激勵政策,構建激勵性績效考核機制。3.6建立有效的培訓開發(fā)機制。企業(yè)應從自身的生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā),精心設計有效的培訓開發(fā)系統(tǒng),認真開展培訓需求分析,形成一套高效的、可行性好的員工培訓制度,為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定好的基礎。同時,企業(yè)應注意規(guī)劃設計好員工職業(yè)發(fā)展通道,使管理人員、技術人員、技能人員、服務人員均有暢通的職業(yè)發(fā)展路徑。4結束語在越來越激烈的競爭環(huán)境下,國有企業(yè)必須構建更加適應市場經(jīng)濟的人力資源管理制度,貫徹“以人為本”理念,運用科學的手段開展人力資源管理工作,營造一個和諧積極的企業(yè)工作環(huán)境,發(fā)揮員工潛能,防止人才流失,推動企業(yè)向前發(fā)展。2022年人力資源制度3一、績效考核制度在人力資源管理中的重要作用1.績效考核制度是人力資源管理的根本績效考核對于行政事業(yè)單位的人力資源管理來講，具有非常重要的作用。許多事業(yè)單位在當前的背景下一般采用的是聘任制方式，通過績效量化能夠有效提高人力資源人員的聘用質(zhì)量。在實際的考核工作中，通過對事業(yè)單位的人員進行績效考核，使職員的專業(yè)能力和道德水準都有明顯的對比，更加直觀有效的反映當前職工的基本狀況，實現(xiàn)科學有效的人力資源管理，從而更好的推進事業(yè)單位的健康有序發(fā)展。2.績效考核制度是工作評價的基本標準在人力資源有效管理的過程中，行政事業(yè)單位通過績效考核，能夠有效的將職工的工作進行有效的量化和評估，使考核的實際與行政事業(yè)單位的員工薪酬實現(xiàn)掛鉤。通過適度的增加浮動工作，調(diào)動單位職工的積極性，提高管理的質(zhì)量和水平。進而保證考核工作更加有效，實現(xiàn)工資分配的公平性。通過行政單位人力資源管理部門的工作評價標準制定，使部門領導、單位職工等樹立起正確的認識態(tài)度，認識到人力資源管理的重要性，有效提升工作態(tài)度，提高行政辦事效率。同時，能夠增強服務理念和服務標準，有效發(fā)揮好為人民服務的工作職能。3.績效考核制度能為人員培訓提供一定的指導對行政管理的工作人員進行培訓是實現(xiàn)有效管理的重要內(nèi)容。通過加強行政事業(yè)單位的績效管理考核，能夠增強單位職工的工作認識，從而明確職工在工作中的實際情況，制定合理的培訓標準，使整個過程變得更加有效。通過加強培訓，有效提高單位職工的工作技能，提升職工的專業(yè)素養(yǎng)和工作品質(zhì)。通過培訓，使行政事業(yè)單位人力資源的管理者與單位職工加強了溝通和交流，使更多的人認識到績效考核的重要性，樹立起正確的績效考核觀念，從而推動國家行政事業(yè)單位的不斷發(fā)展。二、行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的科學構建1.制定全面、科學的績效考核指標體系行政事業(yè)單位在實際的人力資源管理中，要注重樹立起全面科學的績效觀念，通過學習國內(nèi)外較為先進和科學的管理理念，運用更加科學合理的績效評價管理辦法，創(chuàng)新管理思路，結合當前單位的實際制定一整套科學合理的管理辦法和評價標準，使整個行政單位的所有員工都能積極有效的參與到行政工作中來，促進在績效管理過程中做好有效的規(guī)劃、考核和反饋。根據(jù)職工的績效考核與職工的獎懲制定相聯(lián)系，與職工的職位、加薪相掛鉤，進一步強化職工的危機意識，增強對工作的上進心，使單位職工自身明確工作的價值和意義。2.采取多元化的評估方法，實施分類評估在實際的崗位分類上，行政事業(yè)單位的主要分為管理崗、專業(yè)技術崗和工勤崗三類。不同種類和層級的工作人員都有不同的工作任務和責任重點。在具體的行政績效考核中，要依據(jù)當前崗位的實際標準，對評估的指標進行針對性的權衡，通過不同的考核辦法，實現(xiàn)定量與定性相結合的有效方案，避免考核過程中主觀因素的過多干擾。在一些特殊的事業(yè)單位崗位中，依據(jù)管理實際可以適當加入日考核、月考核和季考核等，盡量全方位落實好考核標準，實現(xiàn)分類評估的科學性與內(nèi)在的合理性。3.構建行之有效的反饋制度，在單位內(nèi)實現(xiàn)良好的溝通交流在行政事業(yè)單位的人力資源管理中，單位的績效考核應用要注重加強內(nèi)部的溝通和交流。通過暢通的信息交流渠道，加強員工間的有效互動，對單位職工進行全面深入的了解，增強評價的客觀性和合理性。同時，通過交流能夠及時反饋績效評價中的不當之處，并通過科學合理的研究之后制定出更加符合單位實際的績效評價標準，有效提升績效考核的科學性，進而更好的推動行政事業(yè)單位在各項工作順利開展。綜上所述，行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的科學構建具有非常重要的現(xiàn)實意義。不僅能夠有效提升單位各階層對績效考核管理的正確認識，同時能夠真切感受到人力資源管理工作的重要性，使事業(yè)單位內(nèi)部形成強大的合力，更好的提高單位的服務質(zhì)量和水平，促進事業(yè)單位的有序健康發(fā)展。參考文獻[1]周蕾.試論行政事業(yè)單位績效考核的科學機制[J].北方經(jīng)貿(mào),20__(11)[2]胡海明.關于事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的思考[J].品牌,20__(11)2022年人力資源制度4依據(jù)國家法律、法規(guī)、有關政策和集團公司人力資源管理相關制度，制定人力資源管理制度。一、人力資源管理基本原則1、以人為本，實事求是，從本企業(yè)實際出發(fā)配置人力資源；2、發(fā)揚民主，接受監(jiān)督，嚴格依照程序，堅持公開、公平、公正、競爭擇優(yōu)；3、以市場為導向，優(yōu)化結構，精干高效，實現(xiàn)責、權、利相統(tǒng)一；4、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。二、組織體系和責權劃分指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執(zhí)行部門，主要職責：1、負責研究、制定并組織實施公司人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃；2、負責公司各單位的組織機構、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退（離）休等管理辦法的制訂；3、負責公司系統(tǒng)薪酬、績效考核、分配管理辦法的制訂和組織實施；負責公司系統(tǒng)年金政策的制訂和組織實施；負責公司各單位工資制度和工資調(diào)整方案的審定并指導實施；負責公司員工薪酬及養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及管理工作；4、負責公司員工及各單位領導人員的考核、任免、調(diào)動、獎懲、退（離）休等事項的管理；負責公司系統(tǒng)后備干部隊伍建設；5、負責公司系統(tǒng)員工教育、培訓計劃的制訂，并組織實施公司系統(tǒng)企業(yè)領導人員、后備干部、中高級專業(yè)技術人員及員工的培訓，對各單位員工培訓進行指導；6、負責公司專業(yè)技術干部的管理工作，指導專業(yè)技術職務的評聘、職業(yè)技能鑒定工作和專家隊伍建設工作；7、負責公司人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作；負責公司系統(tǒng)人力資源信息化建設工作。三、人力資源具體執(zhí)行部門主要職責1、負責制訂本單位中期人力資源規(guī)劃及年度計劃；2、負責建立和完善本單位勞動、人事、培訓、薪酬福利、社會保險等人力資源管理體系的各項規(guī)章并組織實施；3、根據(jù)公司綜合管理部對人力資源工作的統(tǒng)一部署，具體落實各項工作，執(zhí)行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關的各類信息。4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負責相關工作。5、貫徹執(zhí)行公司人力資源管理制度和相關管理辦法，并具體組織實施四、人力資源管理工作內(nèi)容公司人力資源管理工作的主要內(nèi)容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企業(yè)領導班子定員管理、公司各專業(yè)委員會及各部門的工作職責分工情況。2022年人力資源制度5人力資源檔案管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理方式之一，儲存了有關企業(yè)人員全面的個人情況和個人掌握的知識技能等綜合信息。目前，現(xiàn)代企業(yè)基本實現(xiàn)了辦公自動化，提出對人力資源檔案管理與計算機技術結合的要求，將其轉化為直接利用的數(shù)字信息。但現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理平臺的構建目的將不僅僅是對個人信息和知識情況的存儲，更是需要以人所掌握的知識作為管理單位，把這類信息及時、準確地發(fā)布出來，滿足企業(yè)不同層級的人員對知識共享、快捷及利用的需求。1、系統(tǒng)平臺需求分析基于現(xiàn)代企業(yè)人力資源系統(tǒng)平臺的構建，必須從企業(yè)全局角度來著眼，以目前企業(yè)已擁有的管理系統(tǒng)的硬件設備與軟件系統(tǒng)的兼容性作為開發(fā)基礎。實現(xiàn)人力資源檔案信息的科學管控與組織知識的充分共享，使人力資源檔案管理思想與現(xiàn)代企業(yè)管理文化進行接壤，提高企業(yè)人才的整體協(xié)作性和團隊人才意識。因此，系統(tǒng)必須考慮以下幾個方面：首先，系統(tǒng)建設需要以檔案法律法規(guī)為準繩，保障企業(yè)人員對檔案信息的隱私權和知情權；人力資源檔案系統(tǒng)信息的收集符合法律法規(guī)的要求，滿足企業(yè)員工自愿參與的原則。其次，系統(tǒng)建設必須以目前企業(yè)管理系統(tǒng)的特性作為參照，主要體現(xiàn)在系統(tǒng)平臺必須與企業(yè)管理系統(tǒng)具有良好的交互性、兼容性以及技術的融合性上，為系統(tǒng)平臺與企業(yè)對接減少阻礙。再次，系統(tǒng)平臺的功能設計必須從雙方面的利用角度進行考慮，不僅對企業(yè)管理者提供幫助，更要肩負起對企業(yè)員工利用需求的責任；建立專人專用賬戶的用戶權限，方便管理、利用和消除信息不安全等因素的考慮。此外，對于企業(yè)核心價值的技術信息必須進行嚴格保密。數(shù)據(jù)保存必須考慮到突發(fā)狀況和外在環(huán)境改變等因素，保持信息數(shù)據(jù)的安全性和完整性。最后，以企業(yè)利益最大化為根本目標，縮減到企業(yè)投入最低成本。2、系統(tǒng)功能設計現(xiàn)代人力資源管理平臺主要包含三部分功能：用戶個人信息認證、企業(yè)員工知識共享、系統(tǒng)管理三個模塊。以上三種功能通過B/S網(wǎng)絡模式可以實現(xiàn)：普通用戶登陸后經(jīng)過系統(tǒng)的授予權限，可以對個人的身份相關信息進行校對，個人有關信息如果有誤，可以向系統(tǒng)管理人員提供機構證明，管理人員對系統(tǒng)個人信息進行修改、刪除、增加新錄入，并且該用戶可以利用賬號分享本人或所在機構所掌握的技能知識，平臺提供多用戶進行在線交流等功能；系統(tǒng)管理員按照企業(yè)內(nèi)的層級和不同部門分類設置不同用戶權限，用戶可以通過賬號查詢企業(yè)知識信息庫；系統(tǒng)管理人員不僅具有普通用戶的權限，還可以對系統(tǒng)的管理模塊進行管理，對用戶權限進行系統(tǒng)設置，同時還必須肩負起對知識庫的更新和信息審核的責任?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源檔案管理平臺頁面是與員工直接對話的窗口，必須為企業(yè)員工提供多分類頻道，幫助其獲得最新資訊，建立如分類導航、知識庫查詢、業(yè)務查詢、信息反饋、即時信息發(fā)布、用戶在線交流等等功能。知識信息庫錄入與最新知識發(fā)布只向管理人員賬戶權限開放，普通賬戶對知識信息的更改或增加，可以通過信息反饋系統(tǒng)對系統(tǒng)管理人員提出申請，得到及時回復。3、現(xiàn)代企業(yè)人力資源檔案管理平臺的技術架構結合現(xiàn)代企業(yè)人力資源檔案平臺的功能分析，筆者提出了對系統(tǒng)平臺的主站點及其各有關站點設計方式，包括充分考量了現(xiàn)代企業(yè)在實踐應用所需欄目，借此確定添加哪些欄目的功能最為有效、欄目如何設置更為合理、欄目可以對哪些用戶可以公開，以及人力資源檔案平臺信息庫需要創(chuàng)建檔案資源信息和知識庫信息內(nèi)容等。因為知識庫與人力資源檔案信息庫處于系統(tǒng)平臺的后臺位置，并且與平臺的表層頁面相對分開?；谝陨咸攸c，現(xiàn)代企業(yè)人力資源系統(tǒng)平臺主要采用普遍應用的三層式B/S系統(tǒng)結構。第一，企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)表示層。表示層是應用于系統(tǒng)存儲的數(shù)據(jù)與企業(yè)用戶的直接接口，擔負起將系統(tǒng)存儲的數(shù)據(jù)轉化為用戶最易于接受的表現(xiàn)形式。此外，現(xiàn)代人力資源檔案系統(tǒng)表示層不僅對系統(tǒng)內(nèi)信息進行轉化，而且該系統(tǒng)將員工所掌握的知識、技術方法以及管理方法進行形式轉化存儲到系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫中。第二，企業(yè)人力資源檔案系統(tǒng)邏輯層。系統(tǒng)邏輯層作為存儲資源庫的實踐應用，管理存儲系統(tǒng)平臺對信息的收集與邏輯存儲數(shù)據(jù)庫并接受用戶各類訪問。邏輯層依照用戶對信息的需求進行分析、對平臺進行設計。設置以下模塊如個人人力資源檔案信息、部門信息、信息反饋、個人知識發(fā)布、知識庫查詢、系統(tǒng)管理等，相應的登錄用戶分為一般用戶和管理人員賬戶對系統(tǒng)進行相關操作。個人人力資源檔案信息管理主要針對企業(yè)員工個人信息的全面概括，可以通過信息反饋模塊對信息中存在的偏差與系統(tǒng)管理員進行溝通，對身份信息進行修改和添加；系統(tǒng)管理包括用戶權限管理、在線反饋、知識審核、知識在線發(fā)布、登錄日志等；權限管理主要對系統(tǒng)登錄賬戶根據(jù)所處部門和級別進行合理授權；知識信息發(fā)布管理是根據(jù)用戶通過賬號主動分享的知識通過管理員進行審核，一方面按照信息收集準則進行分類入庫；另一方面通過員工登錄日志，對高頻的搜索話題進行匯總，來對信息進行即時發(fā)布；系統(tǒng)維護通過管理人員賬戶對系統(tǒng)進行定期日常維護。4、系統(tǒng)管理平臺安全保障制度的建立企業(yè)人力資源檔案管理平臺獲得企業(yè)員工信賴的基礎，是以保障該系統(tǒng)提供安全、高效、準確的信息作為前提。因此，根據(jù)信息庫的信息內(nèi)容特征，本系統(tǒng)可以采用以下的技術安全手段與安全制度，保持信息系統(tǒng)的安全化管理以及知識信息的安全。第一，唯一的身份賬號。系統(tǒng)管理人員在企業(yè)員工應聘進入企業(yè)工作時，就針對其職能身份進行了認定，分配了一個專用賬號，此種方式可以防止員工進行多次注冊，避免服務器的過重負擔和多用戶身份混亂帶來不安全因素，使系統(tǒng)平臺的用戶操作限定在特定對象，幫助系統(tǒng)平臺在日后利用信息統(tǒng)計與訪問追蹤統(tǒng)計提供了真實數(shù)據(jù)。第二，對所有員工賦予特定的身份權限與核心技術知識進行加密處理。企業(yè)員工獲得的權限，必須進行分級設定，保障系統(tǒng)平臺多種功能得到準確與高效的發(fā)揮。處于企業(yè)內(nèi)不同職位的員工，對系統(tǒng)可以進行不同操作。沒有得到管理人員對相關權限的審批，普通用戶是無法對系統(tǒng)進行越權操作。因此，權限設置不僅使系統(tǒng)平臺管理更為便捷，也為系統(tǒng)平臺操作安全提供保障。其次，人力資源管理平臺的數(shù)據(jù)庫還為企業(yè)存儲相關核心技術數(shù)據(jù)，不同密級的知識需要核心人員掌握，而并非可以對所有人員開放利用。基于以上因素，員工的身份與核心知識加密設置不同進入權限，可以根據(jù)其不同部門的職能屬性與層級職務大小進行科學的權限分配，時刻保持信息庫內(nèi)的知識信息處于穩(wěn)定與可控中。第三，為保證整個系統(tǒng)的信息安全，必須對原有系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫進行定期的備份，嚴格編制系統(tǒng)操作守則，并要求所有員工嚴格遵守，保證信息系統(tǒng)得到安全操作。2022年人力資源制度6引言：目前，我國國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權不是很明晰，還沒有建立真正的現(xiàn)代化企業(yè)制度。從國有大型企業(yè)發(fā)展情況看，企業(yè)沒有依照以市場經(jīng)濟為主體的原則進行內(nèi)部調(diào)整。在市場經(jīng)濟模式下，國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資產(chǎn)為連接紐帶的內(nèi)部經(jīng)營模式。目前與內(nèi)部機制相協(xié)調(diào)的外圍社會保障機制還沒有完全建立。從目前經(jīng)營模式上看，雖然表面意義上的身份界限已經(jīng)被打破，但是老的、傳統(tǒng)的人事管理模式并沒有得到改變。企業(yè)冗雜人員太多，很多企業(yè)的管輔人員要遠遠多余一線工作人員，對國有大型企業(yè)的人力資源管理存在很大的影響。當前，我們要正確分析影響國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度改革的因素，從根本上了解當前人力資源的現(xiàn)狀，并進行合理的改進。最終通過國有大型煤炭企業(yè)相關體制進行全面徹底的分析，從而為國有大型煤炭企業(yè)的人力資源體制改革提供空間。一、國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度影響因素首先，國有大型煤炭企業(yè)的人員過于冗雜，實際上十幾個個人可以干的工作，確是有二十好幾個人完成，工作效率極低。國有大型煤炭企業(yè)如果想在現(xiàn)在經(jīng)濟之中不背淘汰，就需要精簡人員，盡可能的優(yōu)化人力資源配置，將那些不能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人進行分流。其次隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展，資源的多樣化，綠色環(huán)保能源越來越受人們的歡迎，當時由于煤炭污染環(huán)境比較嚴重，煤炭已經(jīng)不是人們追求的主要能源了。如果煤炭行業(yè)想繼續(xù)發(fā)展，就需要引進新的技術，新的設備，高技能人才，對煤炭進行深加工、深處理。二、解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理和環(huán)境問題的措施綜上可知，解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境問題。從人力資源管理制度上，其主要任務是建立健全的社會保障機制，去除不應承擔的社會職能，改變社會管理制度，進而促進國有大型煤炭企業(yè)市場經(jīng)濟健康有序的發(fā)展。企業(yè)不僅僅要考慮勞動者和工作之間的關系，還需要考慮企業(yè)資源的優(yōu)化配置。企業(yè)人力資源管理必須找到二者的平衡點。時刻把企業(yè)經(jīng)濟效益作為人力資源管理的目標。在日常工作、員工管理、企業(yè)文化、思想政治工作、績效考核等角度貫徹落實以人為本思想，為每一位員工著想，增強企業(yè)的凝聚力。當然，在現(xiàn)階段下，煤炭企業(yè)還要不斷進行人力資源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除舊制度，落實勞動合同制度，縮短城鎮(zhèn)職工與農(nóng)村職工之間的距離，甚至消除戶籍帶來的差異。環(huán)境預評價保證企業(yè)在實現(xiàn)經(jīng)濟效益的同時實現(xiàn)社會效益、環(huán)境效益。通過這種預評價，能不斷優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理?？傮w來說，煤炭企業(yè)要想加強人力資源管理和環(huán)境管理，必須加強人力資源管理的制度改革，主要有以下幾點：國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權不明晰。其他企業(yè)所具有的外部環(huán)境在國有大型煤炭企業(yè)不能得到真正的體現(xiàn)。從我國大型煤炭企業(yè)的結構組織來看，我國大型煤炭企業(yè)屬于二級法人機構，其自身并不是企業(yè)，其以后的發(fā)展和未來的生產(chǎn)經(jīng)營狀況都是礦務局管理。國有大型煤炭企業(yè)的發(fā)展和總體經(jīng)營均勻礦務局進行統(tǒng)一處理和總體規(guī)劃，國有大型企業(yè)必須服從礦務局的規(guī)劃和安排。這也就決定了我國國有大型煤炭企業(yè)不可能具有自主用人的權利，尤其是人力資源分配、組織結構設置以及相應人員的提拔和任命等都不具有足夠的自主權。我國國有大型煤炭企業(yè)內(nèi)部運行機制沒有完全依照市場化機制進行。目前我國國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資源產(chǎn)權為基本紐帶的運行制度，只有這樣才能滿足企業(yè)經(jīng)濟市場化的要求。國有大型煤炭企業(yè)在發(fā)展多種經(jīng)營模式的過程中，沒有按照市場競爭的基本制度進行分配處理。從企業(yè)擔負的社會職能來看，國有大型煤炭企業(yè)擔負著政府賦予的各種職能，這是一項根本任務。企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)的管理模式，國有大型煤炭企業(yè)很多行為不具備企業(yè)的特征。不論在人力資源管理還是其他經(jīng)營管理均與公司經(jīng)濟利益最大化的目標不一致。國有大型煤炭企業(yè)主要是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益和其他非經(jīng)濟利益目標相平衡。如果我國國有大型煤炭企業(yè)不改變這種管理制度，就不可能實現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理。結語：總之，企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境對國有大型煤炭企業(yè)有著重大影響。只有完善人力資源管理體制，優(yōu)化內(nèi)部外部環(huán)境，才可以使國有大型煤炭企業(yè)適應市場經(jīng)濟體制的發(fā)展，獲得最大的經(jīng)濟利益，才可以在快速發(fā)展的今天不被社會所淘汰。2022年人力資源制度7摘要：目前，我國國有企業(yè)存在缺少活力、競爭力，并且專業(yè)技術人員留不住的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象產(chǎn)生的重要原因之一，便是人力資源激勵機制的不完善。因此，要提升國有企業(yè)的活力，增強國有企業(yè)的競爭力，國有企業(yè)必須建立和完善激勵機制。只有這樣，才能激發(fā)職員的工作熱情及積極性，對國有企業(yè)的和諧、穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。關鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;激勵制度在我國，國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位特別重要。國有企業(yè)掌屋著國民經(jīng)濟的命脈，控制著事關人民福祉的各種資源。隨著市場經(jīng)齊的深化改革，國有企業(yè)如何在殘酷的開放經(jīng)濟體系中存活并強大起兼，是我們不得不思考的問題。因此，對員工進行適當和有效的激勵成為提高我國國有企業(yè)競爭力、綜合能力的必要選擇，也是國企改事所要研究的重點部分。一、國有企業(yè)人力資源管理激勵制度存在的問題1.激勵的意識還相對落后。當前勞動力供大于求，加之人們對國占企業(yè)的追捧，國有企業(yè)對員工的激勵沒有引起足夠的重視。存在著夏顧眼前利益不管長遠發(fā)展、只管企業(yè)效益不顧員工生活狀況、只顧苦層感受不顧員工情感等現(xiàn)象，使得企業(yè)員工疲于應付當前日常工大大降低了企業(yè)員工工作的積極性，從而制約了企業(yè)的長遠發(fā)畏，一旦在企業(yè)遇到發(fā)展的困境時，員工也不會同企業(yè)共赴難關，受員害的最終是企業(yè)的利益。2.激勵方式不靈活，缺乏針對性。員工的需求是復雜多樣的，企世的激勵方式也應該因人而異，與時俱進，才能更有成效。而多數(shù)國阿企業(yè)的激勵方式往往一成不變，激勵對象不明確，沒有充分考慮員的個體差異和不同層次員工的需求。3.環(huán)境激勵不健全。環(huán)境激勵主要包括企業(yè)文化環(huán)境和工作環(huán)境兩個范疇。企業(yè)文化是傳統(tǒng)氛圍構成的公司文化，是在工作團體中逐形成的規(guī)則;是一個企業(yè)的主要價值;是在企業(yè)中尋求生存的競爭“原則”。它意味著公司的價值觀，這些價值觀構成公司員工活力菅見和行為的規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)與員工共同秉承的價值觀、共同遵守的信念和共同實施的行為方式。現(xiàn)階段，一些國有企業(yè)只是一味追求產(chǎn)值、效益，不重視企業(yè)文化的建設，企業(yè)缺乏一種激動員工奮發(fā)向上和一種凝聚員工與企業(yè)命運緊緊維系的精神力量。企業(yè)文化的作用是巨大的，國有企業(yè)忽視其作用，將會使得激勵效果事音功半。工作環(huán)境的安全舒適與否，直接影響員工的工作激情，影響員工的注意力與精力投入到工作中的程度。忽視環(huán)境的激勵作用，認勾環(huán)境只是外部因素，對員工的影響不大，這種想法會影響員工的積.及性，甚至會導致員工的跳槽。二、完善國有企業(yè)人力資源管理激勵制度的措施1.完善薪酬體系結構。薪酬是激勵機制物質(zhì)表現(xiàn)的一種形式。完善拘薪酬體系要綜合考慮到員工年資、能力、職務和工作績效等因素，由基本薪酬、年資薪酬、職務薪酬、績效薪酬及各種補貼和津貼等組成，可以全面反映員工對組織的貢獻，使員工產(chǎn)生公平感。國有企業(yè)需要從自身行業(yè)角度出發(fā)，設計和完善“對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性”的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用。2.建立公平合理的激勵制度。公平性是員工管理中一個很重要的承則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情者，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次拘獎勵;同樣犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者則寧可不獎勵或不處罰。管理者在處理員工獎懲司題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。3.采取個性化激勵。馬斯洛的需要層次論指出：“人類的需要是不斷隨著低層次需要的`滿足而逐步向高層次需要發(fā)展的。”因此人力資源管理要因地制宜、合理地運用多種激勵手段，根據(jù)員工不同階段的需要以及內(nèi)外環(huán)境的實際情況不斷改進、完善和調(diào)整激勵機制，使企業(yè)在一個良好的軌道內(nèi)運行。對于滿足重點激勵對象的較高層次需求要針對性地進行，比如，讓其承擔挑戰(zhàn)性的工作、參與項目決策、制定工作計劃、提案建議獎勵等等，要想方設法使其發(fā)揮潛能實現(xiàn)自我價值，獲得勝任感和成就感，留住人心，促進企業(yè)發(fā)展。4.選擇適當?shù)募顣r機。在激勵時機的選擇上，應本著使員工始終保持足夠的前進動力這一用人戰(zhàn)略思想，根據(jù)不同的用人需要，分別選擇適當?shù)募顣r機。既可以再任務完成后給予獎勵，也可以在任務過程中的任何階段，給予中途獎勵。例如在“急、難、險、重”等工作時，可以開展崗位立功競賽，采取隨立功隨記功進行獎勵;在單項任務時可以開展勞動競賽，平時可以開展合理化建議等，對表現(xiàn)突出人員進行獎勵。以追求最理想的激勵效果。5.實施企業(yè)文化激勵提高員工素質(zhì)。文化本身就有一種激勵功能，企業(yè)文化更是如此。實踐證明，國有企業(yè)除了運用“獎金”和“分紅”等經(jīng)濟形式來調(diào)動勞動者的積極性外，還必須運用精神激勵形式，培養(yǎng)職員的“共存亡”意識、“集體觀念”和“忠誠”、“奮斗”、“創(chuàng)新”等精神。而要完成這些任務，就必須依靠和加強企業(yè)文化的建設。國有企業(yè)的性質(zhì)決定了在企業(yè)文化建設中，第一、要通過加強思想政治工作，啟發(fā)員工對現(xiàn)實社會的正確理解，增強與社會的相容和溝通，在適應社會的同時，樹立自身特有的精神素質(zhì);第二、要注意發(fā)揮企業(yè)管理者在企業(yè)文化建設中的主導作用，善于集中員工的意識，引導員工的情緒，形成共同的觀念，并通過自身行為影響企業(yè)的精神傾向;第三、思想政治工作應當以人為本，圍繞企業(yè)的目標，著重解決員工的現(xiàn)實思想問題，在內(nèi)容和要求上要講究可行性、針對性和實效性，要接受生產(chǎn)力標準的檢驗，使員工從企業(yè)的發(fā)展中看到自身的價值，增強對企業(yè)的信任感依存感、榮譽感和歸屬感。綜上所述，人是企業(yè)諸要素中最活躍、最重要的因素，企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭。隨著我國企業(yè)管理理念的創(chuàng)新，以“人”為中心的管理已成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)展的方向。國企人力資源激勵方式是企業(yè)人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，有效的激勵方式將起到事半功倍的效果。參考文獻：[1]劉玉春，淺談國企經(jīng)營者激勵約束機制[J].現(xiàn)代營銷(學苑版)，20__(03).[2]張紅玉.對企業(yè)建立和運用激勵機制的思考[J].寧波職業(yè)技術學院學報，20__(03).[3]馬爾托奇奧著，楊東濤，錢峰譯，戰(zhàn)略薪酬管理[M].中國人民大學出版社，20__.2022年人力資源制度81、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；2、每月10日前辦理好退休送報手續(xù)，漏報一人罰款十元；3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務，遲一天罰款五元；5、每月養(yǎng)老金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；6、每月醫(yī)保金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；8、每月5日前完成上月考勤機數(shù)據(jù)統(tǒng)計，推遲一天罰款五元；9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；11、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；12、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；13、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；14、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；15、每年3月前完成工傷保險金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；16、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉正手續(xù)，未按時辦理一人次罰款二十元；17、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；18、年終未按規(guī)定時間上報社保局和統(tǒng)計局的《勞資報表》，罰款一百元；19、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；20、發(fā)揚團隊精神，積極做好部門間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。以上部份工作需在相關部門的支持下才能完成，否則其責任由相關部門承擔。公司人力資源部__年十二月十二日2022年人力資源制度9考點一制度化管理的基本理論要點概念：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。特征：(1)在勞動分工的基礎上，明確規(guī)定每個崗位的權力和責任。(2)按照各機構、各層次不同崗位權力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈。(3)以文字形式規(guī)定崗位特性以及對人員應具有的素質(zhì)、能力等要求。(4)在實行制度管理的企業(yè)中，所有權與管理權相分離。(5)管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據(jù)因事設人的原則，每個管理人員只負責特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權力；三是管理人員所擁有的權力要受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規(guī)定。(6)管理者的職務是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應忠于職守，而不是忠于某個人。優(yōu)點：(1)個人與權力相分離；(2)是理性精神合理化的體現(xiàn)；(3)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。考點二企業(yè)人力資源管理制度的特點(1)體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能，即錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整等。(2)體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一?？键c三人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則(1)將員工與企業(yè)的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。(2)從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系。(3)企業(yè)人力資源管理制度體系應當借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創(chuàng)新。(4)企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進行。(5)企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致。(6)重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動態(tài)性?？键c四制定人力資源管理制度的基本要求(1)從企業(yè)具體情況出發(fā)。(2)滿足企業(yè)的實際需要。(3)符合法律和道德規(guī)范。(4)注重系統(tǒng)性和配套性。(5)保持合理性和先進性。2022年人力資源制度10論文摘要:從2022年人力資源制度本身及2022年人力資源制度執(zhí)行兩方面進行分析,提出要從規(guī)范2022年人力資源制度的制訂以及完善2022年人力資源制度執(zhí)行的流程管理兩方面出發(fā),提高2022年人力資源制度的執(zhí)行力。論文關鍵詞:企業(yè);2022年人力資源制度;執(zhí)行力一、2022年人力資源制度概述隨著企業(yè)人力資源管理的逐步深化,越來越多的管理者認識到2022年人力資源制度建設的重要性和緊迫性,力求通過健全2022年人力資源制度促使企業(yè)人力資源各項工作規(guī)范化、標準化、科學化,提升人力資源管理水平和員工的工作效率。但在企業(yè)人力資源管理過程中往往又會遇到這樣一種現(xiàn)象:一方面是各種新的2022年人力資源制度不斷出臺,另一方面是人力資源新制度出臺后往往是熱鬧一陣就歸于沉寂。歸根結底這是2022年人力資源制度執(zhí)行不力的表現(xiàn),制度執(zhí)行不力,其原因包括制度本身和制度執(zhí)行機制這兩方面的原因。二、2022年人力資源制度執(zhí)行力不足的原因分析2022年人力資源制度本身的原因(1)2022年人力資源制度不合理。有不少人力資源管理者在制訂制度時,沒有考慮到工作實際,“跟著感覺走”、“眼高手低”,在沒有充分調(diào)研分析、對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的理解和對企業(yè)人力資源發(fā)展的前瞻性把握不夠、照搬照抄上級制度等前提下制定出臺的人力資源管理制度,這些制度本身設計和流程就不夠科學,不夠具體明確,缺乏可操作性。不科學、不合理、不具體、操作性差的2022年人力資源制度在執(zhí)行時必將引起員工的抵觸,進而會產(chǎn)生對于制度的過于頻繁的修改-執(zhí)行-修改,使企業(yè)的2022年人力資源制度逐漸失去權威性,員工更會無所適從,并逐漸產(chǎn)生對2022年人力資源制度和管理的困惑。(2)企業(yè)文化與新2022年人力資源制度沖突較大。對某項具體人力資源工作來說,也許管理流程是合理的,出臺的制度也是科學的,但不能適應企業(yè)現(xiàn)狀。因為企業(yè)有自身的業(yè)務組織和運營特點,決定了企業(yè)對人力資源組織的方法和對人力資源管理的手段,企業(yè)固有的行事風格、價值觀等對新制度的制訂和執(zhí)行,也起著范圍介定的作用,如果出臺的人力資源新制度大大超越原有文化,會產(chǎn)生災難性的后果——員工離職、企業(yè)權利斗爭、消極怠工、效益滑坡、安全事故頻發(fā)等一系列連鎖反應。(3)2022年人力資源制度違法或損害職工利益。管理者在制定2022年人力資源制度的時候,沒有對制度涉及到的有關國家政策和法律法規(guī)進行充分的了解和掌握,出臺的2022年人力資源制度違反法律、法規(guī)和行政規(guī)定,導致制度難以執(zhí)行,同時也增加了企業(yè)的法律風險。另外,企業(yè)制定和出臺各項2022年人力資源制度時,絕大部分會涉及到員工利益的調(diào)整,如果在出臺制度前沒有對員工利益調(diào)整的幅度和員工的接受程度進行科學合理的測算和評估,對員工利益調(diào)整較大的2022年人力資源制度勢必會受到員工的抵觸。(4)2022年人力資源制度體系過于龐大難以執(zhí)行。不少企業(yè)在構建2022年人力資源制度體系時,過分追求先進性、科學性,構建的制度體系太煩瑣復雜,試圖一下改革到位,以最先進的方法進行人力資源管理。此類型的2022年人力資源制度體系推行周期過長且操作繁瑣,難以在短期內(nèi)取得效果,這將影響到人力資源管理在企業(yè)管理者和普通員工心目中的形象,會對制度進一步推進帶來麻煩。2022年人力資源制度執(zhí)行機制的原因(1)認識不到位。傳統(tǒng)的人治管理方式在一定程度上還在左右著企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理,企業(yè)各項人力資源決策還在不同程度上受到人治的影響,不少企業(yè)管理者和員工沒有充分認識到制度的生命力在于執(zhí)行,對于企業(yè)內(nèi)部管理來說,執(zhí)行2022年人力資源制度比制訂制度更為費力,更為重要,也更為緊迫,沒有充分認識到好的2022年人力資源制度的強有力執(zhí)行會對企業(yè)內(nèi)部管理及員工效率起到明顯的推動作用。(2)利益的驅使。由于2022年人力資源制度絕大多數(shù)涉及員工利益,管理者在執(zhí)行制度的時候,難免會產(chǎn)生趨利的傾向,對自己有利的就會花費較大精力執(zhí)行和監(jiān)督,對自己沒利或損害自身利益的就淡化不去執(zhí)行,在執(zhí)行2022年人力資源制度過程中搞實用主義。(3)準備不足的執(zhí)行反復。在人力資源新制度執(zhí)行前沒有考慮到宣貫的重要性,導致不少制度的執(zhí)行者和利益相關者對新制度不了解或誤解,制度執(zhí)行時偏差較大,需要不停地反復執(zhí)行,浪費大量人力物力,而且還達不到預期的執(zhí)行效果。(4)缺少執(zhí)行人和強有力的監(jiān)督。執(zhí)行人缺位,是很多企業(yè)2022年人力資源制度執(zhí)行不到位的重要原因,執(zhí)行人的挑選和任用,是企業(yè)2022年人力資源制度能否貫徹的關鍵,不少企業(yè)的制度執(zhí)行人只是普通的管理專職,而2022年人力資源制度涉及范圍涵蓋該專職的直接上級或間接上級,因管理權限的原因導致2022年人力資源制度難以執(zhí)行或執(zhí)行流于形式。同時,缺乏對2022年人力資源制度執(zhí)行人執(zhí)行制度效果的監(jiān)督也是執(zhí)行力不足的重要原因,在缺乏強有力監(jiān)督的前提下,由于人的惰性和扯皮等原因,僅僅期望執(zhí)行者發(fā)揮高度工作責任感去執(zhí)行制度的愿望往往是實現(xiàn)不了的。(5)領導不執(zhí)行。即使企業(yè)配置了合適的2022年人力資源制度執(zhí)行人和建立了強有力的制度執(zhí)行監(jiān)督體系,但與其平級或上級領導人違反制度后,如何處理,特別是當該領導人為元老或實力派時,作為2022年人力資源制度的執(zhí)行者乃至企業(yè)的最高領導者將如何處理,是強制執(zhí)行并對違規(guī)者進行處罰還是按照企業(yè)原有政治原則對某些領導者和元老進行單獨的特殊考慮,2022年人力資源制度執(zhí)行者和企業(yè)最高領導者的不同決策都會對2022年人力資源制度的執(zhí)行力有較大的影響。三、提高2022年人力資源制度執(zhí)行力的措施在新的市場競爭條件下,要提高員工效率,推動企業(yè)內(nèi)部建設,實現(xiàn)跨越式發(fā)展,沒有與之相適應的2022年人力資源制度創(chuàng)新不行,而制度執(zhí)行不力更不行。1.規(guī)范2022年人力資源制度的制定(1)保證2022年人力資源制度的嚴肅性、合理性、科學性、完善性。在制訂2022年人力資源制度前,要進行充分的調(diào)研分析,在收集和分析制度出臺的前提、背景、適用范圍、管理流程等各方面資料的基礎上進行2022年人力資源制度的編寫,并在一定范圍內(nèi)對即將出臺的2022年人力資源制度進行討論和征求意見,在匯總分析各層面意見后對制度進行修改完善,有條件的可在小范圍內(nèi)進行制度的試運行,通過試運行來檢驗2022年人力資源制度的嚴肅性、合理性、科學性和完善性。(2)2022年人力資源制度內(nèi)容和程序要合法。2022年人力資源制度應依法制定,內(nèi)容不得違反國家有關法律、法規(guī)和行政規(guī)定。2022年人力資源制度的制定,特別是涉及員工利益的薪酬、保險、福利、休假等方面的制度更應經(jīng)過民主程序,有職工代表大會或員工代表大會的,應經(jīng)職代會審議通過,沒有職代會制度的,應當征求工會的意見;沒有建立工會的企業(yè),應當征求超過半數(shù)職工所推舉的職工代表的意見。同時2022年人力資源制度應通過單位分發(fā)或員工簽字領取,員工有知悉權。(3)更多地考慮人的因素。根據(jù)員工特點考慮2022年人力資源制度對權力在各層面的分配以及集權和分權程度的確定,員工因個人利益對2022年人力資源制度的接受或抵觸的程度,近期企業(yè)在員工日常管理中呈現(xiàn)的突出問題,現(xiàn)有員工工作中存在的良好的團隊氛圍,員工未來的發(fā)展方向等都是2022年人力資源制度制訂的重要參考依據(jù)。(4)構建簡潔可行的2022年人力資源制度體系。企業(yè)構建人力資源管理體系,必定需要一個較長的時期進行持續(xù)過渡、調(diào)整、完善和優(yōu)化,試圖一步改革到位,以最先進的方法進行人力資源管理,顯然是不可行的。構建2022年人力資源制度體系可以力求簡潔,具體來說,一是制度不必過分追求先進性、科學性,二是制度不能太煩瑣復雜。同時,面對龐大的2022年人力資源制度體系構建,可選擇從局部入手。這里的局部有兩層意思,一是指從人力資源的某個模塊入手,二是指從一部分員工而非全部員工入手。這體現(xiàn)了首先抓住主要矛盾的思想,在引入一個系統(tǒng)性工程的時候應該避免眉毛胡子一把抓。一方面,從人力資源的某個模塊入手。如果推行人力資源管理的主要目的在于企業(yè)管理的規(guī)范化提升,那么可以考慮以崗位管理體系的優(yōu)化為突破口,因為這是整個人力資源管理體系,特別是薪酬和績效管理體系的基礎。若要使工作更為扎實,則可以借助流程優(yōu)化和梳理的工具,對崗位管理體系進行優(yōu)化。另一方面,從一部分員工入手。一般而言,主要指的是各部門負責人(中層)。對人力資源基礎較為薄弱、員工對人力資源的認識尚很膚淺的企業(yè),全面推行人力資源管理具有相當?shù)碾y度,故可以先對部門負責人的薪酬、績效進行優(yōu)化,運行一段時間以后,待這部分管理者已經(jīng)掌握了人力資源的方式方法以后,再于更大范圍內(nèi)進行推廣,效果更佳。完善2022年人力資源制度執(zhí)行的流程管理(1)提高認識。企業(yè)各級領導者、普通管理者和員工都要提高對2022年人力資源制度執(zhí)行重要性的認識,充分認識到2022年人力資源制度的生命力在于執(zhí)行,再好的制度如果只停留在制度本身而不執(zhí)行到位,所有美好的人力資源管理愿望都只能成為泡影。(2)加強2022年人力資源制度的宣傳貫徹。要想執(zhí)行2022年人力資源制度,必須先讓企業(yè)員工了解和熟悉2022年人力資源制度,就必須進行制度的宣傳貫徹,而且制度的宣傳貫徹必須由企業(yè)中具有實際影響力的人員帶頭,同時在進行制度宣傳貫徹的過程中要注重完善書面記錄,對各類2022年人力資源制度在各層面員工中宣傳貫徹后都應保留有書面記錄可查。在員工違反規(guī)定或執(zhí)行不到位的時候就會有據(jù)可查,可以在很大程度上避免執(zhí)行2022年人力資源制度后,因無書面證據(jù)證明制度是否宣傳貫徹到位而收回處罰令或減輕處罰,更不會引起后期不斷的討價還價。(3)以人為本,精細管理,為2022年人力資源制度執(zhí)行提供良好保證。2022年人力資源制度執(zhí)行的主體是“人”,要打造執(zhí)行力,必須打造強大的執(zhí)行團隊。一是優(yōu)化正面激勵機制。本著“一流員工、一流業(yè)績、一流報酬”的薪酬分配原則,進一步完善績效掛鉤機制,根據(jù)員工崗位業(yè)績建立相對應的薪酬福利體系,從而形成員工謀發(fā)展、比貢獻、爭上游的良好工作競賽氛圍。同時,以典型事例正面引導員工行為,捕捉安全生產(chǎn)、技能比武、知識競賽、企業(yè)管理等各條戰(zhàn)線上的優(yōu)秀人員進行典型開發(fā),引導員工積極向上。二是構建精細管理體系。完善崗位責任制和目標管理。認真進行職務分析,把企業(yè)崗位的職、權、責、利等有效地統(tǒng)一起來。有工作就有相應的權力和責任,將工作的好壞和獎懲掛起鉤來。同時要加強目標管理,在保證目標設置合理性的前提下,強化目標分解、目標執(zhí)行和目標考核的過程管理,使每個崗位的工作人員明確自己應完成的使命和應承擔的責任。三是增強員工執(zhí)行能力。定期組織員工的執(zhí)行力培訓,倡導員工運用新知識、新觀念來帶動執(zhí)行力的提升。四是要有強有力的執(zhí)行人?？梢赃x取意志頑強、原則性強、溝通協(xié)調(diào)能力強、為人正直、熟悉企業(yè)業(yè)務的專業(yè)人員為2022年人力資源制度的執(zhí)行者,而且制度的執(zhí)行者必須被公開授予權力,并公開制約其行為的措施,同時獲得企業(yè)最高領導者的支持。(4)加強監(jiān)督,落實責任,為2022年人力資源制度執(zhí)行提供有力保障。加強督促檢查和責任追究,是2022年人力資源制度執(zhí)行的有效保障。應該加強對2022年人力資源制度執(zhí)行情況的考核檢查,進一步加大責任追究力度,保障各項2022年人力資源制度落實到位。一是實行“黨政一把手責任制”。各職能部室、業(yè)務單位的黨政一把手,在本職范圍內(nèi)負有2022年人力資源制度執(zhí)行監(jiān)督權,是2022年人力資源制度執(zhí)行的責任人,有助于增強負責人的責任感,促進相關制度的落實。二是強化責任追究制。對2022年人力資源制度執(zhí)行>文秘站:<進度、目標、結果進行監(jiān)控,對不執(zhí)行制度、錯誤執(zhí)行制度、違規(guī)執(zhí)行制度等行為進行懲處>2022年人力資源制度11一、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀1、人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個企業(yè)人力資源企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。2、人力資源結構性問題較為明顯，結構調(diào)整難度大這個問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)與技術崗位人員短缺，需要進行結構調(diào)整的方面多、難度大。3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導致難以準確根據(jù)考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。二、人力資源管理制度建設思路與對策電力企業(yè)人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問題和導致問題發(fā)生的各種因素進行綜合而具體的分析。1、人力資源管理制度建設的基本思路（1）確立“以人為本”的理念。人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業(yè)在實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實現(xiàn)員工的自我價值。（2）進行人力資源管理職能定位，運用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。（3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進行崗位發(fā)展的設計。進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據(jù)績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。（4）以人力資源管理技術為手段，推動制度建設與管理實踐。人力資源管理技術是實現(xiàn)管理制度、體系建設的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術，將先進的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術運用于實踐。2、人力資源管理制度建設的對策（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環(huán)境，進行人力資源管理制度建設。企業(yè)應針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進行有效激勵，充分發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現(xiàn)個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發(fā)展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關系。其既是人力資源管理制度建設的必要環(huán)境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規(guī)范和管理行為準則?！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應成為人力資源管理制度建設的核心。（2）結合電力行業(yè)、企業(yè)的實際情況，確立統(tǒng)一化與個性化相結合實施戰(zhàn)略?，F(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系。考慮企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰(zhàn)略導向和個體導向相結合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。（3）以質(zhì)量管理理論構建人力資源管理體系。從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應用于各個領域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實施的方法（如下）構建一個具有開放、持續(xù)改進、自我循環(huán)（PDCA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務）方針和質(zhì)量（同前）目標；確定實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰(zhàn)略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監(jiān)控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。（4）以人力資源管理、開發(fā)技術為手段，推動制度建設與管理實踐?？蛇\用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術主要有三個：分析和評價技術、開發(fā)和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助于管理者對經(jīng)營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優(yōu)缺點、工作績效，有助于深入了解企業(yè)組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發(fā)和激勵提供客觀依據(jù)。可以幫助管理者進行人才培訓規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進步的個性、思維策略和經(jīng)營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業(yè)生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現(xiàn)自己目標和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內(nèi)部組織的結構、責權利關系、信息關系、決策關系等網(wǎng)絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責的規(guī)劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。三、結語隨著人力資源管理制度與體系的建設在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來越突出，它已經(jīng)開始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開人力資源管理工作的基礎，是促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學有效地展開人力資源規(guī)劃工作。2022年人力資源制度12人才戰(zhàn)略是指科學地預測分析未來環(huán)境變化、人才的供給與需求狀況，制定必要的人才獲取、利用、保持和開發(fā)策略;確保組織在需要的時間和需要的崗位上，對人才在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。高校人力資源，是指高校引進、擁有、控制的，具有較強勞動、科研、創(chuàng)造、管理能力的人才總稱，是將高校中人的因素資產(chǎn)化處理，影響高校教學質(zhì)量、辦學規(guī)模、社會效益的特殊資產(chǎn)。主要包括教學科研人員、黨政管理人員、后勤服務和其他人員。隨著我國教育體制改革不斷深入，開展人力資源成本核算，對高校實行人力資源的優(yōu)化組合與有效管理，制訂正確的師資隊伍建設規(guī)劃，解決人浮于事、資源浪費、分配不公等問題提供科學的數(shù)據(jù)。高校人力費用占教育成本比重較大，人員流動基于平衡，人事檔案較為完整，可以為人力資源成本核算和價值計量提供真實可靠的數(shù)據(jù)。從而促使高校不斷提高辦學質(zhì)量，降低成本，開源節(jié)流，最終實現(xiàn)社會經(jīng)濟效益最大化。隨著知