【某物業(yè)公司激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及優(yōu)化建議分析10000字（論文）】

寧波S物業(yè)公司激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及完善對(duì)策研究TOC\o"1-3"\h\u23679一、引言 一、引言面對(duì)世界經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的挑戰(zhàn)，為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)不僅應(yīng)該重視硬件設(shè)備，更重要的是注重人才的培養(yǎng)，尤其是要高級(jí)人才，通過(guò)激勵(lì)手段，使企業(yè)在人力資源競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。然而，在我國(guó)一些企業(yè)的實(shí)際發(fā)展中，企業(yè)缺乏科學(xué)的員工招聘制度，沒(méi)有建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，在人員激勵(lì)和晉升方面缺乏公平性，員工缺乏職業(yè)安全感，導(dǎo)致員工感覺(jué)被忽視，難以發(fā)展自己的專(zhuān)業(yè)，出現(xiàn)人才流失危機(jī)，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了非常不利的影響。這樣的情況在我國(guó)大量存在，不論是從市場(chǎng)發(fā)展還是人才管理方面，都對(duì)社會(huì)產(chǎn)生很不利的影響，員工在企業(yè)感覺(jué)不到發(fā)展前景，頻繁跳槽，企業(yè)因找不到合適的員工寢食難安，形成了一種惡性循環(huán)，迫切需要加強(qiáng)企業(yè)的人力資源激勵(lì)機(jī)制研究，本文通過(guò)具體調(diào)查，研究寧波S公司的人力資源激勵(lì)機(jī)制，重點(diǎn)分析寧波S公司激勵(lì)機(jī)制中存在的重重缺陷，然后運(yùn)用實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提出構(gòu)建完備的人力資源激勵(lì)機(jī)制的手段，增強(qiáng)寧波S公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。二、激勵(lì)相關(guān)理論概述及國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀（一）激勵(lì)的概念激勵(lì)是指增強(qiáng)一個(gè)人對(duì)達(dá)成目標(biāo)的渴望程度。目前，在企業(yè)對(duì)員工實(shí)施管理的時(shí)候，激勵(lì)開(kāi)始充當(dāng)越來(lái)越重要的角色。在企業(yè)人力資源管理中，采用激勵(lì)手段在規(guī)范員工行為，激發(fā)員工潛力等方面有著明顯作用，極大地促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。激勵(lì)的方式有很多，比如在物質(zhì)上對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，常常以獎(jiǎng)金或者獎(jiǎng)品的形式為主；還有在精神上對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，如召開(kāi)表彰大會(huì)等，其實(shí)在實(shí)際情況中，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)通常會(huì)結(jié)合起來(lái)發(fā)揮作用。（二）激勵(lì)的重要性1.有利于提高員工的工作積極性在激勵(lì)制度生效的情況下，員工對(duì)于工作的熱情程度更高，有利于提升企業(yè)整體績(jī)效?？?jī)效是衡量員工個(gè)體或團(tuán)隊(duì)對(duì)工作完成質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)，它直接反映了員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，能夠有效地衡量員工在企業(yè)中的價(jià)值。例如，日本豐田汽車(chē)公司設(shè)立了合理化建議獎(jiǎng)。無(wú)論提案是否通過(guò)，都會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)，這大大刺激了員工的堅(jiān)韌性，增強(qiáng)了員工的作為企業(yè)一員意識(shí)。2.有助于增強(qiáng)團(tuán)體凝聚力在公司管理中引入激勵(lì)機(jī)制，能使員工在工作過(guò)程中保持積極的心態(tài)，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，當(dāng)企業(yè)中的每一位員工都能將個(gè)人和企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)的時(shí)候，企業(yè)就會(huì)有最為堅(jiān)固的團(tuán)隊(duì)凝聚力。這份凝聚力和向心力能為企業(yè)提供強(qiáng)勁的發(fā)展動(dòng)力。（三）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國(guó)外研究現(xiàn)狀美國(guó)哈佛大學(xué)的專(zhuān)家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%~90%。所以如果你的員工對(duì)你的分配制度不以為然或者覺(jué)得理所當(dāng)然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)效果的分配對(duì)企業(yè)而言，是一種巨大的損害。毋庸置疑，企業(yè)員工都想得到而又不可能都得到最大化的企業(yè)所擁有的分配資源，將這些資源優(yōu)先分配給成績(jī)優(yōu)異的員工，是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報(bào)。有的企業(yè)雖然給核心員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿(mǎn)意，反而愿意到工資、福利相對(duì)低的單位去，這就是因?yàn)楹笳哂辛己玫奈幕諊?，協(xié)和的人際關(guān)系，良好的企業(yè)形象，有思想有魅力的企業(yè)家。因此解決人才激勵(lì)的問(wèn)題，良好的薪酬分配制度與良好的企業(yè)文化必不可少。英國(guó)學(xué)者赫茨伯格雙因素理論告訴我們：滿(mǎn)足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿(mǎn)足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿(mǎn)，但是即使獲得滿(mǎn)足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。隨著溫飽問(wèn)題的解決，這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來(lái)越明顯。日本學(xué)者的公平理論告訴我們：人的積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更加密切相關(guān)，員工的公平感將影響整個(gè)組這的積極性，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要引導(dǎo)職工形成正確的公平感，建立科學(xué)的報(bào)酬分配激勵(lì)機(jī)制。2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀近年來(lái)隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)問(wèn)題越來(lái)越重視，在這種背景下，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的研究也逐漸多了起來(lái)。張金華(2013)認(rèn)為面對(duì)目前很多企業(yè)沿用傳統(tǒng)的人事管理制度導(dǎo)致管理效率不高，特別是由于激勵(lì)機(jī)制不健全帶來(lái)的人才流失、勞動(dòng)積極性不高、員工忠誠(chéng)度下降等問(wèn)題，嚴(yán)重影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，同時(shí)面對(duì)大型企業(yè)的對(duì)各類(lèi)人才特別是知識(shí)型人才的優(yōu)厚條件和發(fā)展空間等人才發(fā)展體系的競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)建立強(qiáng)力而有效的激勵(lì)機(jī)制留住人才迫在眉睫。孫明昕（2013）認(rèn)為構(gòu)建完善有效的員工激勵(lì)機(jī)制是能夠使企業(yè)能夠始終保持生機(jī)和活力的一個(gè)重要原因，在現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有充分了解和尊重員工的需要,通過(guò)有效的員工激勵(lì)機(jī)制,才能吸引人才,留住人才,充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)立于不敗之地。李健剛(2014)認(rèn)為員工激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)不僅僅只是停留在物質(zhì)層面上，更應(yīng)該注重精神層面的建設(shè)。物質(zhì)與精神雙管齊下，運(yùn)用多種激勵(lì)方式滿(mǎn)足員工的物質(zhì)與精神的需求，使員工認(rèn)同企業(yè)文化，愿意與企業(yè)共進(jìn)退。由此達(dá)到用人留人的目的。三、寧波S公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀（一）寧波S公司簡(jiǎn)介寧波市S物業(yè)管理有限公司于1997年5月4日在寧波市市場(chǎng)監(jiān)督管理局注冊(cè)成立。法定代表人邱偉明。公司的業(yè)務(wù)范圍包括物業(yè)服務(wù)；房屋租賃、房產(chǎn)中介及咨詢(xún)服務(wù)；房屋維修等。目前，S物業(yè)管理有限公司在管理規(guī)模，管理水平，管理資質(zhì)等各方面在寧波市物業(yè)管理行業(yè)均處于領(lǐng)先水平。寧波市S物業(yè)管理有限公司在物業(yè)管理實(shí)踐中運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)管理方法，安全高效的防范措施，人性化的服務(wù)理念，服務(wù)于業(yè)主，奉獻(xiàn)于社會(huì)。在建設(shè)社會(huì)主義精神文明和企業(yè)文化方面，也進(jìn)行了不懈的努力和探索，配合社區(qū)居委會(huì)開(kāi)展了各種形式的文化活動(dòng)，舉行社區(qū)運(yùn)動(dòng)會(huì)，各類(lèi)文化晚會(huì)等活動(dòng)，自辦企業(yè)期刊，豐富員工和業(yè)主的文化生活，提高小區(qū)品味，陶冶人們情操。（二）寧波S公司激勵(lì)制度現(xiàn)狀為了更準(zhǔn)確地了解寧波S公司現(xiàn)有員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，以及該公司員工對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制的滿(mǎn)意度，本文從薪酬福利、考核評(píng)價(jià)、晉升空間、員工滿(mǎn)意度五個(gè)方面對(duì)該公司員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，培訓(xùn)機(jī)會(huì)和企業(yè)文化。共發(fā)放問(wèn)卷136份，回收問(wèn)卷136份，其中有效問(wèn)卷130份，無(wú)效問(wèn)卷6份。調(diào)查通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷、利用圖書(shū)館資源和網(wǎng)絡(luò)資源查閱圖書(shū)和報(bào)紙進(jìn)行。其中，問(wèn)卷調(diào)查是主要方式。調(diào)查主要涉及了解寧波S公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀，以及寧波S公司員工期望的激勵(lì)方式。1.薪酬激勵(lì)滿(mǎn)意度圖3-1薪酬激勵(lì)滿(mǎn)意度從對(duì)員工的問(wèn)卷調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工對(duì)目前的工資不滿(mǎn)意，占總數(shù)的51%，7%非常不滿(mǎn)意，28%相對(duì)滿(mǎn)意，只有5%的員工非常滿(mǎn)意，說(shuō)明寧波S公司在薪酬激勵(lì)方面沒(méi)有起到很好的作用，員工的積極性并沒(méi)有受到啟發(fā)。這些員工通常在公司工作時(shí)間較短，是公司重點(diǎn)培養(yǎng)的后備人才。然而，由于級(jí)別和職位的限制，薪酬往往較低，與自我期望存在差距，因此他們普遍對(duì)薪酬不滿(mǎn)意。這種對(duì)新員工缺乏薪酬激勵(lì)的情況，容易導(dǎo)致新員工搬遷、轉(zhuǎn)崗，不利于團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和人才儲(chǔ)備，對(duì)公司的發(fā)展有明顯的制約作用。2.考核激勵(lì)效果圖3-2考核激勵(lì)效果從圖中可以看出，寧波S公司的員工不認(rèn)可該公司的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，35％的員工表示效果一般，還有32％的員工認(rèn)為效果較差，僅有11％的員工認(rèn)為考核激勵(lì)效果很好，由此反映出公司的考核激勵(lì)沒(méi)有達(dá)到理想的效果，主要原因是考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不夠合理。存在巨大的模糊空間，難以精準(zhǔn)化評(píng)價(jià)，導(dǎo)致評(píng)選的結(jié)果難以服眾。這種方式不能很好的反映員工個(gè)人的情況，反而對(duì)一些認(rèn)真工作但卻沒(méi)有得到應(yīng)有評(píng)價(jià)的員工不負(fù)貴任，打擊他們的積極性。3.晉升渠道通暢度圖3-3晉升渠道通暢度從圖3-3可以看出，近一半的員工認(rèn)為公司的晉升渠道不暢通，占53%，20%的員工表示完全堵塞。他們認(rèn)為自己未來(lái)的職業(yè)晉升很困難，個(gè)人發(fā)展空間很小。只有2%的員工認(rèn)為它暢通無(wú)阻。對(duì)于一些被提拔的同事來(lái)說(shuō)，很多員工并不完全理解為什么其他人可以被提拔，一旦員工無(wú)法理解原因，就不可避免地會(huì)導(dǎo)致員工工作動(dòng)機(jī)的減弱，由此導(dǎo)致晉升激勵(lì)的效果基本上蕩然無(wú)存。4.文化激勵(lì)情況圖3-4企業(yè)文化重視程度從圖中可以看出，寧波S公司的大部分員工并不了解公司的價(jià)值觀(guān)。47%的員工反映公司對(duì)企業(yè)文化重視不夠，另有25%的員工反映公司的企業(yè)文化建設(shè)相對(duì)薄弱。寧波S公司的文化激勵(lì)已成為該公司員工激勵(lì)的短板。長(zhǎng)期以來(lái)，公司不重視企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)往往流于形式，缺乏對(duì)企業(yè)文化的深刻理解。它通常只是說(shuō)說(shuō)而已，并沒(méi)有真正付諸實(shí)施。這種頂層的不作為導(dǎo)致自上而下忽視了企業(yè)文化，這使得企業(yè)內(nèi)部無(wú)法形成真正的共同價(jià)值觀(guān)。四、寧波S公司激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題（一）績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性為了更好地實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，有必要建立更加科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制。寧波S公司績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的轉(zhuǎn)換率相對(duì)較低。在實(shí)際工作中，簡(jiǎn)化了員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。公司未按照實(shí)際工作方向?qū)T工進(jìn)行考核，使用各部門(mén)人員的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)分，未優(yōu)化調(diào)整公司的考核標(biāo)準(zhǔn)。公司人力資源管理按傳統(tǒng)模式運(yùn)行，缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，難以有效保障公司激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，阻礙了激勵(lì)機(jī)制的正常運(yùn)行。在人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效評(píng)估缺乏完善的體系。員工績(jī)效考核流于形式，沒(méi)有明確的績(jī)效目標(biāo)，沒(méi)有設(shè)定細(xì)分崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行考核時(shí)，無(wú)法與員工進(jìn)行實(shí)質(zhì)性溝通，進(jìn)而進(jìn)行績(jī)效考核，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性和真實(shí)性?？己酥皇且环N形式，會(huì)對(duì)激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生負(fù)面影響?？?jī)效考核后，人力資源部未能及時(shí)將考核結(jié)果反饋給員工，導(dǎo)致員工未能及時(shí)改進(jìn)不足，失去有效工作的途徑。反饋也是激勵(lì)機(jī)制中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。員工在了解自己的缺點(diǎn)后會(huì)朝著好的方向進(jìn)步。傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)跟不上現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展速度。缺乏系統(tǒng)管理將使企業(yè)難以前進(jìn)。唯一的辦法就是及時(shí)調(diào)整，尋找新的出路。（二）管理人員缺乏公平性和公開(kāi)性寧波S公司在人力資源管理過(guò)程中沒(méi)有意識(shí)到公平的重要性。公平是指在保證員工激勵(lì)制度公平性的基礎(chǔ)上，有效實(shí)施員工激勵(lì)機(jī)制。工資是員工努力工作后獲得的工資。薪酬和績(jī)效評(píng)估是密不可分的。績(jī)效評(píng)估決定薪資水平。目前，一些公司仍然以平均主義的方式分享工資。對(duì)于寧波S公司來(lái)說(shuō)，平均主義的存在并不能很好地促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，他們可能會(huì)覺(jué)得勤奮和懶惰的結(jié)果是一樣的。為什么要努力工作？要想在激勵(lì)機(jī)制中取得良好的效果，贏得員工的信任，激勵(lì)措施應(yīng)確保實(shí)施過(guò)程的公平性。公司激勵(lì)機(jī)制缺乏公平性的主要原因是公司內(nèi)部資源、利益和工作分配不公平、不合理。公司和員工無(wú)法在內(nèi)容和制度上實(shí)現(xiàn)一致的公平。創(chuàng)造這種不公平的工作環(huán)境，只會(huì)給員工帶來(lái)惡性競(jìng)爭(zhēng)和負(fù)面影響。分配不公的問(wèn)題在每個(gè)公司或多或少都存在。公司應(yīng)科學(xué)完善激勵(lì)和考核機(jī)制，針對(duì)不同人群制定更加公平的工作績(jī)效考核機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制注重激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則的統(tǒng)一，注重人人機(jī)會(huì)均等。此外，公司管理者人為地制造不公平機(jī)制，“親戚認(rèn)人”等現(xiàn)象，會(huì)對(duì)員工的物質(zhì)和精神產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，使員工對(duì)公司失去信心和工作熱情。公開(kāi)是指人力資源部門(mén)在制定激勵(lì)制度和激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)民主、公開(kāi)、透明。寧波S公司的激勵(lì)制度缺乏公開(kāi)性，激勵(lì)制度不透明。民主開(kāi)放的激勵(lì)機(jī)制將使員工增強(qiáng)身份認(rèn)同感、對(duì)公司有歸屬感、對(duì)企業(yè)有信心，并增加員工激勵(lì)體系的參與度。寧波常春藤盟校經(jīng)常在內(nèi)部報(bào)告績(jī)效評(píng)估工作，不會(huì)在基層員工中公開(kāi)。1.晉升體系不夠清晰目前，公司晉升機(jī)制不完善，晉升標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué)、不合理。此外，企業(yè)績(jī)效考核體系還存在一些問(wèn)題?？?jī)效考核執(zhí)行不力將導(dǎo)致嚴(yán)重的績(jī)效考核和晉升機(jī)制失去公平和公正性。許多企業(yè)都存在著能上不能下的通病。盡管該公司的人數(shù)不多，但逐漸暴露出了這些問(wèn)題。本企業(yè)在設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)，因指標(biāo)不夠嚴(yán)格，導(dǎo)致隨意性大。而在企業(yè)內(nèi)部，只要員工沒(méi)有太多的過(guò)失，一般就不會(huì)出現(xiàn)降薪、降崗、待崗學(xué)習(xí)的情況。長(zhǎng)久以前，員工認(rèn)為做得好，做得不好，能做不能做都是一個(gè)結(jié)果。這種看似和諧的局面，事實(shí)上，這嚴(yán)重打擊了員工的工作熱情。對(duì)于真正有能力的高素質(zhì)人才，這種無(wú)痛的晉升機(jī)制無(wú)法保留。頻繁的沖突、猜疑和不滿(mǎn)必然不利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.人力部門(mén)溝通不夠充分績(jī)效管理是企業(yè)觀(guān)念的轉(zhuǎn)變。它的實(shí)施需要企業(yè)管理層的持續(xù)支持和中層管理者作為考核主體的積極參與。大多數(shù)企業(yè)的所有高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)經(jīng)理形成的共識(shí)是，績(jī)效管理是人力資源部門(mén)的工作，其他人員或部門(mén)只提供協(xié)助。溝通自然是人力資源部的工作，這將導(dǎo)致績(jī)效管理的制表和正式化。由于缺乏有效溝通，最終績(jī)效管理已轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞣娇哿舄?jiǎng)金的工具。由于一些企業(yè)忙于日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，往往忽視了對(duì)企業(yè)績(jī)效的一些管理和溝通。甚至一些企業(yè)管理者也認(rèn)為，只要關(guān)注企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，就可以忽略企業(yè)績(jī)效的溝通。上述問(wèn)題主要是由于這些管理者對(duì)績(jī)效管理意識(shí)的淡漠和偏差造成的。（三）員工培訓(xùn)不足A公司的培訓(xùn)方式是采用開(kāi)展會(huì)議的集中方式，沒(méi)有制度化的培訓(xùn)，僅僅在會(huì)議上公司領(lǐng)導(dǎo)者向員工口頭傳教工作理念和方式方法，員工在緊繃且絲毫沒(méi)有活力的狀態(tài)下進(jìn)行培訓(xùn)，效果可想而知。而且經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單培訓(xùn)后，沒(méi)有員工進(jìn)行反饋，對(duì)于員工內(nèi)心真正的訴求缺乏深入了解，做不到下一次培訓(xùn)更加完善。該公司也沒(méi)有重視新員工入職培訓(xùn)，新員工入職后也僅僅是簡(jiǎn)單告知工作程序就上手，這導(dǎo)致新員工不熟悉業(yè)務(wù)知識(shí)，容易犯低級(jí)錯(cuò)誤。物流行業(yè)注重的是服務(wù)質(zhì)量，但是我發(fā)現(xiàn)A公司在員工培訓(xùn)方面沒(méi)有做到顧客服務(wù)這方面的培訓(xùn)，致使員工在工作過(guò)程中僅注重完成工作任務(wù)，沒(méi)有給顧客帶來(lái)很好的服務(wù)質(zhì)量，最終影響公司形象。不根據(jù)科學(xué)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)對(duì)公司員工進(jìn)行規(guī)范，就不能使公司進(jìn)行統(tǒng)一的管理，導(dǎo)致公司無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)。（四）激勵(lì)模式單一寧波S公司的激勵(lì)機(jī)制仍需完善，應(yīng)根據(jù)員工的需求制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制方案。教育程度較低的基層崗位員工更注重對(duì)自身薪酬的激勵(lì)，從而滿(mǎn)足較低的生活和生理需求；對(duì)于受過(guò)高等教育的中高級(jí)職位的員工來(lái)說(shuō)，僅僅保證薪酬激勵(lì)機(jī)制是不夠的。我們還需要關(guān)注崗位發(fā)展、個(gè)人晉升空間和福利等諸多因素，增加培訓(xùn)，提高他們的學(xué)習(xí)能力，增加福利，提高他們的生活和工作質(zhì)量。對(duì)于不同的員工，激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用效果也會(huì)因人而異，僵化的制度很難適應(yīng)靈活的現(xiàn)實(shí)。公司雖然采用崗位薪酬制度，但對(duì)崗位缺乏了解，崗位分析不夠準(zhǔn)確。公司沒(méi)有制定詳細(xì)的崗位描述，導(dǎo)致崗位評(píng)估不規(guī)范、不系統(tǒng)。相應(yīng)的考核結(jié)果自然缺乏說(shuō)服力，公司人力資源管理部員工不掌握崗位考核技術(shù)，導(dǎo)致薪酬體系制定缺乏崗位參考，失去了基本的科學(xué)性和合理性。公司二級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定主要依靠公司高層管理人員，但這些人員在制定薪酬的過(guò)程中主要依靠自己的經(jīng)驗(yàn)，存在主觀(guān)性和隨機(jī)性的問(wèn)題。在沒(méi)有參考指標(biāo)的情況下，高管層制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有明顯的個(gè)人主觀(guān)意愿。受這種評(píng)價(jià)的影響，員工開(kāi)始故意討好上司，試圖給上司留下好印象，以便將來(lái)晉升。員工將精力和時(shí)間花在與主管建立友好關(guān)系上，而不是提高自己的能力，這不利于個(gè)人和公司的長(zhǎng)期發(fā)展。這種不正常的薪酬體系已經(jīng)引起了更多能干員工的極大不滿(mǎn)，跳槽現(xiàn)象也更加嚴(yán)重。五、改善寧波S公司激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的措施（一）建立科學(xué)合理的員工績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制首先，企業(yè)需要為員工設(shè)定一個(gè)激勵(lì)目標(biāo)。當(dāng)人們有目標(biāo)時(shí)，目標(biāo)會(huì)在一定程度上影響員工的行為，并在不知不覺(jué)中按照目標(biāo)前進(jìn)。在確定激勵(lì)目標(biāo)時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理者需要注意員工目標(biāo)的科學(xué)性，是否需要根據(jù)員工的能力、職位等因素考慮激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。在薪酬激勵(lì)方面，需要對(duì)員工的崗位進(jìn)行分析，明確員工的崗位職責(zé)、能力需求、知識(shí)儲(chǔ)備等技能要求。崗位描述完成后，確定崗位價(jià)值并進(jìn)行科學(xué)分析，比較崗位的相對(duì)重要性，劃分薪資等級(jí)，按等級(jí)分配薪資。合理的薪酬福利分配是科學(xué)控制的前提，企業(yè)需要在日常管理中加以實(shí)施。二是充分了解市場(chǎng)情況，做好公司戰(zhàn)略控制，從實(shí)際出發(fā)建立適合企業(yè)的人力資源管理和激勵(lì)機(jī)制，確保公司員工的薪酬福利水平不低于市場(chǎng)水平，充分明確每個(gè)崗位給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值，確保員工從工作中獲得回報(bào)，努力實(shí)現(xiàn)員工工作能力和工資的平等分配。將薪酬福利與員工個(gè)人能力掛鉤，可以激發(fā)員工內(nèi)部的工作積極性，從而鼓勵(lì)員工在本職崗位上勤奮工作，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘自己的工作潛力，努力爭(zhēng)取高薪，為企業(yè)的未來(lái)創(chuàng)造效益和價(jià)值。與傳統(tǒng)的、固定的人力資源管理相比，企業(yè)的發(fā)展相對(duì)落后。物質(zhì)激勵(lì)是下層結(jié)構(gòu)，精神和物質(zhì)雙重激勵(lì)是上層結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)的人力資源管理缺乏先進(jìn)性和創(chuàng)新性，這將導(dǎo)致后續(xù)工作在激勵(lì)效果上的差異。管理中心不僅要重視企業(yè)管理，還要重視人力資源的管理。高質(zhì)量的人力資源管理體現(xiàn)在人力資源體系的科學(xué)完善和薪酬管理體系的建設(shè)上。寧波常春藤聯(lián)盟公司需要確保企業(yè)薪酬管理體系在科學(xué)的管理模式下得以實(shí)施，為人力資源的科學(xué)開(kāi)發(fā)打下基礎(chǔ)。公司應(yīng)對(duì)市場(chǎng)整體薪酬水平進(jìn)行薪酬福利分析，結(jié)合市場(chǎng)情況制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工薪酬低于市場(chǎng)薪酬的崗位適當(dāng)調(diào)整薪酬或福利補(bǔ)貼。這種做法有利于降低人才流失率，有利于公司人才的穩(wěn)定發(fā)展。高于市場(chǎng)水平、符合企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬體系更容易吸引和留住優(yōu)秀員工，有利于公司的整體凝聚力和穩(wěn)定發(fā)展。傳統(tǒng)的薪酬管理注重物質(zhì)層面，而現(xiàn)代企業(yè)人事管理更注重員工?，F(xiàn)代薪酬管理是多元化的。根據(jù)人們的等級(jí)需求，一個(gè)或多個(gè)等級(jí)逐漸滿(mǎn)足他們的需求。現(xiàn)代人也更加關(guān)注公司的福利政策。完善的薪酬福利體系是企業(yè)發(fā)展的重要保障，能夠有效地滿(mǎn)足員工的基本物質(zhì)需求，并反饋公司對(duì)員工的滿(mǎn)意度和對(duì)員工工作的認(rèn)可。（二）增強(qiáng)人力資源激勵(lì)制度的公平性和公開(kāi)性為了評(píng)估員工的崗位能力、技能和綜合能力，我們需要用理性思維來(lái)判斷和評(píng)估員工的工作績(jī)效?？茖W(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制離不開(kāi)量化的公平績(jī)效體系。公平的績(jī)效考核體系是保證激勵(lì)機(jī)制穩(wěn)定運(yùn)行的基礎(chǔ)之一。科學(xué)、合理、有效的績(jī)效考核機(jī)制可以在不同程度上促進(jìn)員工保持主動(dòng)性和積極性?？茖W(xué)的企業(yè)評(píng)價(jià)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制倡導(dǎo)公平、平等、機(jī)會(huì)均等的原則，為企業(yè)員工創(chuàng)造公平的環(huán)境。在良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)可以促進(jìn)員工工作充滿(mǎn)主動(dòng)性和雄心，員工可以自發(fā)地提高學(xué)習(xí)能力和職業(yè)素質(zhì)，從而真正發(fā)揮激勵(lì)作用。同時(shí)，管理者在評(píng)價(jià)激勵(lì)制度時(shí)需要堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則和立場(chǎng)。管理者的偏見(jiàn)會(huì)影響激勵(lì)制度的運(yùn)行效果和最終結(jié)果，有時(shí)還會(huì)摻雜個(gè)人感受。這種不公平的現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致公司激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行出現(xiàn)諸多困難，不僅無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范和引導(dǎo)，而且會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生非常惡劣的影響。管理者只有意識(shí)到公平公正制度的重要性，并采取公平公正的態(tài)度，才能以公平公開(kāi)的態(tài)度判斷和評(píng)估員工的實(shí)際工作能力。激勵(lì)機(jī)制的公開(kāi)性和透明度主要體現(xiàn)在激勵(lì)制度的民主化和公開(kāi)化上，以實(shí)現(xiàn)真正的公開(kāi)性，加強(qiáng)考核制度的監(jiān)督過(guò)程，增加過(guò)程的透明度，進(jìn)一步深化企業(yè)在員工心中的形象，增強(qiáng)員工的凝聚力和工作積極性，使透明、公開(kāi)的激勵(lì)制度在企業(yè)中深入實(shí)施。1.建立員工晉升通道制度為了充分發(fā)揮晉升對(duì)員工的激勵(lì)作用，在薪酬待遇方面，寧波S公司應(yīng)結(jié)合其他優(yōu)秀公司的薪酬福利狀況和自身財(cái)務(wù)狀況，從市場(chǎng)上制定員工激勵(lì)措施，并提供激勵(lì)性薪酬福利待遇，往往能很好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)新能力，在工作中肩負(fù)重任，敢于創(chuàng)新。在員工晉升制度方面，制定《寧波S公司干部隊(duì)伍建設(shè)管理辦法》，明確干部隊(duì)伍建設(shè)的目的和意義，重點(diǎn)明確員工晉升的具體程序、晉升考核的具體指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、晉升和任用后的考核和評(píng)價(jià)，在員工職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展管理方面，為了使規(guī)劃更具針對(duì)性和有效性，寧波S公司將人力資源管理部與分公司、基層區(qū)隊(duì)結(jié)合起來(lái)，根據(jù)員工的崗位和發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)一對(duì)一、點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的全程溝通，進(jìn)行精準(zhǔn)的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，制定多渠道員工職業(yè)發(fā)展管理模式，嘗試多步驟晉升模式，詳見(jiàn)下圖：圖3-SEQ圖\*ARABIC1寧波S公司員工多階梯晉升模式在員工晉升方面，設(shè)計(jì)了管理和技術(shù)兩種晉升渠道。兩個(gè)推廣渠道的結(jié)構(gòu)是平等的，每個(gè)技術(shù)層面對(duì)應(yīng)相應(yīng)的管理層面。每個(gè)晉升渠道的同級(jí)人員將獲得相同的工資和福利待遇，以確保該模式的公平、公正和公開(kāi)。對(duì)于管理意愿和管理能力不強(qiáng)的人員，可以通過(guò)技術(shù)階梯提拔專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和一線(xiàn)技能人員，這不僅可以充分發(fā)揮他們的技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)，還可以保證工資、福利和地位不受影響，起到激勵(lì)作用。在公司管理層職位有限的情況下，采用多級(jí)晉升模式可以避免員工競(jìng)逐晉升職位帶來(lái)的各種不利因素，消除員工對(duì)薪酬、福利和地位的擔(dān)憂(yōu)，實(shí)現(xiàn)每個(gè)人的幸福。在實(shí)施多級(jí)晉升模式的過(guò)程中，要堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的基本原則，確保公司內(nèi)部晉升的程序公平，最大限度地保證晉升的公平性，消除晉升帶來(lái)的不公平感等負(fù)面情緒，更好地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。2.增強(qiáng)人力部門(mén)與員工的溝通（三）加強(qiáng)員工培訓(xùn)該公司應(yīng)加強(qiáng)員工在日常工作技能運(yùn)用方面的培訓(xùn)，讓員工進(jìn)一步熟悉并掌握好物流工作的運(yùn)行流程，可以采用集中培訓(xùn)和自主學(xué)習(xí)相結(jié)合的培訓(xùn)方式，在工作業(yè)余也可以開(kāi)展一些專(zhuān)業(yè)知識(shí)競(jìng)賽、工作過(guò)程模擬考核之類(lèi)的娛樂(lè)活動(dòng)，以達(dá)到鞏固培訓(xùn)效果的作用，這樣有助于員工在實(shí)際工作過(guò)程中的能力素質(zhì)的提升。服務(wù)行業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)員工在工作過(guò)程中對(duì)顧客服務(wù)態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)這方面培訓(xùn)，可使員工在解決顧客的相關(guān)疑慮時(shí)，能夠細(xì)致而全面解決難題，提高顧客滿(mǎn)意度，這樣的培訓(xùn)方式對(duì)于提高員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)有很大的幫助，促進(jìn)公司更全面的發(fā)展。（四）創(chuàng)建多種激勵(lì)機(jī)制傳統(tǒng)的激勵(lì)手段和方法能夠滿(mǎn)足員工的基本需求。隨著時(shí)代的快速發(fā)展，大多數(shù)員工都有不同程度的物質(zhì)和精神追求。企業(yè)要打破固有的形式主義激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造多種激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)激勵(lì)主要包括：工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等；精神激勵(lì)是對(duì)上級(jí)和公司的肯定、滿(mǎn)意和信任等榮譽(yù)激勵(lì)和個(gè)人價(jià)值激勵(lì)。精神激勵(lì)可以激發(fā)員工的潛能、工作價(jià)值和追求。企業(yè)要積極發(fā)展人力資源激勵(lì)機(jī)制，讓員工長(zhǎng)期為企業(yè)工作，就應(yīng)該根據(jù)不同員工的實(shí)際需要，創(chuàng)造多種激勵(lì)機(jī)制，以滿(mǎn)足員工的需求。同時(shí)，企業(yè)也需要注意激勵(lì)形式的多樣化。他們不能簡(jiǎn)單地使用物質(zhì)激勵(lì)，更不用說(shuō)空洞的精神激勵(lì)了。它們需要包容、合理和靈活。它有利于人力資源管理和激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展，可以提升員工的工作