論梅奧對(duì)古典管理理論的貢獻(xiàn)

論梅奧對(duì)古典管理理論的貢獻(xiàn)

一、霍桑實(shí)驗(yàn)—霍桑試驗(yàn)———人際關(guān)系學(xué)說的來源(一)西方電氣公司霍桑工廠的實(shí)驗(yàn)霍桑考試由梅奧教授作為顧問參加。1927年至1932年，在芝加哥西部能源公司霍桑工廠進(jìn)行了一系列實(shí)驗(yàn)，包括照明試驗(yàn)、福利試驗(yàn)、討論試驗(yàn)和集體試驗(yàn)。研究的最初目的是根據(jù)科學(xué)管理原理,探討工作環(huán)境對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響,但實(shí)驗(yàn)的結(jié)果卻出乎意料的促成了人際關(guān)系學(xué)說的誕生。(二)基礎(chǔ)生活制度和養(yǎng)老金的完善霍桑工廠是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠,具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度,但工人們?nèi)詰崙嵅黄?生產(chǎn)成績(jī)很不理想。為找出原因,美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)組織研究小組開展實(shí)驗(yàn)研究。1.照明強(qiáng)度對(duì)勞動(dòng)效率的影響這個(gè)試驗(yàn)是把工人劃分成兩個(gè)小組,即一個(gè)試驗(yàn)小組和一個(gè)控制小組,每組六人。試驗(yàn)首先把照明強(qiáng)度作為試驗(yàn)的一個(gè)重要的可變因素。但實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)不管照明強(qiáng)度是否變化,兩組的勞動(dòng)效率同樣都得到提高。研究人員對(duì)照明強(qiáng)度試驗(yàn)的結(jié)果感到有些迷惑不解,于是從工作報(bào)酬(集體工資和個(gè)人計(jì)件工資)、休息時(shí)間、工作日和工作周的長(zhǎng)短等方面進(jìn)行了實(shí)驗(yàn),實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明,這些條件的變化與生產(chǎn)效率之間并不存在明確的因果關(guān)系。2.待遇對(duì)產(chǎn)量持續(xù)上升的影響這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)又稱實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn),實(shí)驗(yàn)共進(jìn)行了幾次,實(shí)驗(yàn)?zāi)康目偟膩碚f是查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系。但不管福利待遇如何改變(包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時(shí)間的增減等)都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升。研究人員進(jìn)一步調(diào)查了解后發(fā)現(xiàn),原來是實(shí)驗(yàn)時(shí)管理人員對(duì)工人態(tài)度較和藹,工人之間的關(guān)系比較融洽,工人能在友好、輕松的氣氛中工作,從而激發(fā)了勞動(dòng)熱情。他們由此得出結(jié)論,在調(diào)動(dòng)積極性、提高產(chǎn)量方面,人際關(guān)系是比福利措施更重要的因素。3.“直接問題”在兩年多的時(shí)間里,梅奧等人組織了大規(guī)模的態(tài)度調(diào)查,在職工中談話人數(shù)達(dá)兩萬人次以上。訪問之初,訪問者提出的問題大都是一些“直接問題”,例如工廠的督導(dǎo)工作及工作環(huán)境等方面的問題。但受訪工人怕說實(shí)話被廠方知道后遭到報(bào)復(fù),談話總是陳腔客套,無關(guān)痛癢。后來實(shí)驗(yàn)改用了“非直接問題”,讓受訪者自行選擇適當(dāng)?shù)脑掝},這樣職工在談話中,反而無所顧忌了。調(diào)查研究認(rèn)為,工人的工作績(jī)效與他們?cè)诮M織中的身份和地位以及與其他同事的關(guān)系有密切聯(lián)系。4.“非正式群體”—(1931-1932年)“非正式群體”梅奧等人希望通過實(shí)行計(jì)件工資制度,促使工人更加努力工作,以便得到更多的報(bào)酬。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn),產(chǎn)量只保持在中等水平上,每個(gè)工人的日產(chǎn)量平均都差不多,而且工人并不如實(shí)地報(bào)告產(chǎn)量。調(diào)查發(fā)現(xiàn),工人們?yōu)榱司S護(hù)他們的群體利益,自發(fā)地形成了一些規(guī)范。如誰也不能干的太多,誰也不能干的太少,不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密,如有人違反這些規(guī)定,輕則挖苦謾罵,重則拳打腳踢;工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量是擔(dān)心產(chǎn)量提高,管理當(dāng)局會(huì)改變現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度,或裁減人員,使部分工人失業(yè)。實(shí)驗(yàn)由此提出“非正式群體”的概念,認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體,這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范,對(duì)人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時(shí),加強(qiáng)了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。(三)霍桑實(shí)驗(yàn)得出的重要結(jié)論1933年,梅奧發(fā)表了《工業(yè)文明中的人》一書,提出了以下見解:1.從社會(huì)、心理方面去努力生產(chǎn)極性的唯一動(dòng)力;霍桑實(shí)驗(yàn)證明人是“社會(huì)人”,是復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系的成員,因此,要調(diào)動(dòng)工人的生產(chǎn)積極性,還必須從社會(huì)、心理方面去努力。2.過去，生產(chǎn)效率主要受勞動(dòng)方法和工作條件的影響的制約,霍桑實(shí)驗(yàn)證實(shí)了工作效率主要取決于職工的積極性,取決于職工的家庭和社會(huì)生活及組織中人與人的關(guān)系。3.非正式團(tuán)體—以前的管理只注意組織機(jī)構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等,霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)除了正式組織外還存在著非正式團(tuán)體,這種無形組織有它的特殊情感和傾向,左右著成員的行為,對(duì)生產(chǎn)效率的提高有舉足輕重的作用。4.需要是感情上的確立實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)工人所要滿足的需要中,金錢只是其中的一部分,大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和諧、歸屬感。因此,新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感,善于傾聽職工的意見,使正式團(tuán)體的經(jīng)濟(jì)需要與非正式團(tuán)體的社會(huì)需要取得平衡。5.積極的人際關(guān)系是基層管理人員的一個(gè)重要內(nèi)自己個(gè)人的復(fù)雜性和嗜好進(jìn)行工作。而霍桑實(shí)驗(yàn)證明,管理人員,尤其是基層管理人員應(yīng)像霍桑實(shí)驗(yàn)人員那樣重視人際關(guān)系,設(shè)身處地地關(guān)心下屬,通過積極的意見交流,達(dá)到感情的上下溝通。二、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力的提高關(guān)于霍桑試驗(yàn),許多管理學(xué)者發(fā)表了大量著作。其中主要有梅奧和羅特利斯伯格等人。他們根據(jù)霍桑試驗(yàn)的材料,得出了三條重要的結(jié)論:第一,工人不是“經(jīng)濟(jì)人”而是“社會(huì)人”;第二,企業(yè)中存在“非正式組織”;第三,新的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度。這三條可以說是人際關(guān)系學(xué)說的基本要點(diǎn)。1.工人不是“經(jīng)濟(jì)人”而是“社會(huì)人”“社會(huì)人”是人際關(guān)系學(xué)說對(duì)人性的基本假設(shè)。梅奧認(rèn)為,工廠中的工人不是單純追求金錢收入,還有一種社會(huì)方面———心理方面的需求,這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。因此,必須從社會(huì)、心理方面來鼓勵(lì)工人提高生產(chǎn)率,而不是單純從技術(shù)條件著眼。2.企業(yè)中存在“非正式組織”梅奧指出,非正式組織與正式組織有重大差別。在正式組織中,以效率邏輯為其行為規(guī)范;而在非正式組織中,則以感情邏輯為其行為規(guī)范。如果管理人員只是根據(jù)效率邏輯來管理,而忽略工人的感情邏輯,必然會(huì)引起沖突,影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此,管理當(dāng)局必須重視非正式組織的作用,注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡,以便管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作。非正式組織的不利之處主要有以下5點(diǎn):(1)抵制企業(yè)管理當(dāng)局的政策和目標(biāo)。(2)限制個(gè)人自由,強(qiáng)迫一致。(3)可能共謀組成同管理當(dāng)局?jǐn)硨?duì)的社會(huì)。(4)反對(duì)革新和改變。(5)限制產(chǎn)量。3.新的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中,置于首位的因素是工人的滿意度,而生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬只是第二位的。職工的滿意度越高,其士氣就越高,從而產(chǎn)生效率就越高。高的滿意度來源于工人個(gè)人需求的有效滿足,不僅包括物質(zhì)需求,還包括精神需求。作為一個(gè)新型的領(lǐng)導(dǎo)人,首先要解決的是人為什么工作的問題:在提高生產(chǎn)率的激勵(lì)手段中,金錢或經(jīng)濟(jì)刺激被認(rèn)為只有第二位的重要性,工人更需要的是被社會(huì)所承認(rèn),以及職業(yè)安全感,這種感覺更多的是來自被接受的為一個(gè)團(tuán)體的成員,而不是銀行中存款的數(shù)額。梅奧指出了決定工作滿意度的6個(gè)主要因素:報(bào)酬、工作本身、提升、管理、工作組織、工作條件?；羯Ｔ囼?yàn)對(duì)古典管理理論進(jìn)行了大膽的突破,第一次把管理研究的重點(diǎn)從工作上和從物的因素上轉(zhuǎn)到人的因素上來,不僅在理論上對(duì)古典管理理論作了修正和補(bǔ)充,開辟了管理研究的新理論,還為現(xiàn)代行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ),而且對(duì)管理實(shí)踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。三、霍桑實(shí)驗(yàn)與人際關(guān)系理論在中國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐中的澄清(一)強(qiáng)化企業(yè)員工的使用與管理企業(yè)是由人組成的集合體,企業(yè)管理的主體是人,企業(yè)管理的對(duì)象也主要是人,沒有人也就沒有企業(yè)。因此,管理應(yīng)以人為本,把人的因素放在中心的位置,時(shí)刻把調(diào)動(dòng)人的積極性放在主導(dǎo)地位。我們應(yīng)該意識(shí)到,企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的主體的是全體員工,辦企業(yè)必須依靠全體員工的智慧和力量,以人為本,充分發(fā)揮人的潛力,調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性,最大限度的發(fā)揮人力資源的作用,才能提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)重視人才,以人為本,首先必須尊重員工的主人翁地位。其次要建立有效的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)援用的手段可以采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。再次是要建立健全的人才培養(yǎng)機(jī)制。最后是要建立和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神,在尊重和相互信任的基礎(chǔ)上,管理者和被管理者團(tuán)結(jié)合作,把企業(yè)看作是一個(gè)大家庭,同舟共濟(jì),在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共同目標(biāo),實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。(二)非正式組織的作用梅奧認(rèn)為,人作為有感情的社會(huì)動(dòng)物,在正式組織內(nèi)共同工作的過程中,必然會(huì)發(fā)生相互之間的關(guān)系,從而形成非正式組織。非正式組織的存在是必然的,企業(yè)必須正確對(duì)待非正式組織,利用正式組織的積極作用,避免非正式組織的不利影響。非正式組織以感情的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn),其成員以感情為紐帶組成一個(gè)相互理解、交流、合作的小團(tuán)體,它同正式組織相互依存,對(duì)生產(chǎn)率的提高有很大影響。對(duì)待非正式組織的正確態(tài)度是:充分重視非正式組織的作用,應(yīng)對(duì)非正式組織及其成員的行為進(jìn)行引導(dǎo),足以在正式組織的效率邏輯同非正式組織的感情邏輯之間保持平衡,以便使管理人員同工人之間、工人相互之間能相互協(xié)作,充分發(fā)揮每個(gè)人的作用,提高效率,使之有利于正式組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(三)善于溝通并形成良好的溝通效果在霍桑實(shí)驗(yàn)中,梅奧注意到親善的溝通,不僅可以了解員工的需求,更可以改善上下級(jí)的關(guān)系,從而使員工更加自愿的努力工作。傾聽是一種有效的溝通方式。成熟智慧的管理者善于幫助和啟發(fā)他人表達(dá)自己的思想和感情。不主動(dòng)發(fā)表自己的觀點(diǎn),善于聆聽別人的意見,激發(fā)他們的創(chuàng)造性的思維,這樣不僅可以使員工增強(qiáng)對(duì)管理者的信任感,還可以使管理者從中獲取有用的信息,更有效地組織工作。此外,適時(shí)地贊譽(yù)員工也是很有效的溝通手段,因?yàn)檫@樣可以使員工增強(qiáng)自信心和使命感,從而營(yíng)造和諧的工作氣氛,而且可以提高員工的滿意度,更好地為企業(yè)服務(wù)。(四)職工滿意度梅奧等人認(rèn)為,企業(yè)中新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度,從而提高其士氣,最終提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。所謂職工滿意度就是指職工的安全感和歸屬感等社會(huì)需求的滿足程度。培養(yǎng)這種新的人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)者的辦法,是在各級(jí)進(jìn)行有關(guān)人際關(guān)系技能的訓(xùn)練:理解邏輯的和非邏輯的行為,通過善于傾聽意見和信息交流的技能來理解工人的感情,培養(yǎng)一種在正式組織的經(jīng)濟(jì)需要和非正式組織的社會(huì)