工作報告暨診斷分析報告

匯報人：***2011年5月23日北京***科技有限公司

個人工作報告2023/11/31工作報告提綱

一、基本情況簡介

二、對公司及所處行業(yè)的再認(rèn)識三、問題診斷分析及改進建議四、個人存在問題及改進措施

五、下一步工作計劃

2023/11/32

我于2011年4月20日進入公司擔(dān)任人力資源總監(jiān)一職。

盡管我歷經(jīng)職場近20年，而且在前任公司后期主要負(fù)責(zé)醫(yī)療器械物流銷售管理體系建設(shè)工作，但公司所面臨的復(fù)雜情況還是讓我一開始沒能及時跟上節(jié)奏，出現(xiàn)了一些失誤。這主要是因為不熟悉公司基本情況和運作模式所致，隨后逐漸找到感覺。

為了有效開展工作，作為一名人力資源管理者，初入職首先要做的工作就是診斷分析公司當(dāng)前運作狀況和管理特點，這猶如一位醫(yī)生醫(yī)治病人，首先要診斷病癥，分析原因，然后才能制定治療方案、對癥下藥一樣。雖然公司人力資源狀況不允許我專職做調(diào)查分析，但我依然能通過充分參與具體工作，多角度、廣范圍地了解情況，并在簡單分析的基礎(chǔ)上，有了一些初步看法和建議方案。下述分類匯報并請給予指示。一、基本情況簡介2023/11/33二、對公司及所處行業(yè)的再認(rèn)識1.對醫(yī)療器械行業(yè)的再認(rèn)識

作為人力資源從業(yè)人員，我此前對醫(yī)藥、醫(yī)療器械行業(yè)還是有所了解的，最近從網(wǎng)絡(luò)查閱到一些信息更加深了我的認(rèn)識。比如，此前盛極一時的醫(yī)藥領(lǐng)域，隨著民眾的呼聲、政府醫(yī)改，在行業(yè)發(fā)展層面（2010年中國醫(yī)療行業(yè)報告）已降至第四位，而醫(yī)療器械領(lǐng)域則如火如荼發(fā)展，升至行業(yè)第一位。這令我對公司發(fā)展前景充滿信心。2.

公司發(fā)展面臨的機遇和挑戰(zhàn)

良好的社會態(tài)勢，給予公司良好的發(fā)展機遇，但機遇和挑戰(zhàn)并存。醫(yī)療器械企業(yè)的健康發(fā)展取決于兩個關(guān)鍵因素：新產(chǎn)品研發(fā)和嚴(yán)格的質(zhì)量管理，這同樣也是我們公司面臨的挑戰(zhàn)，我已經(jīng)感受到公司對此的高度重視和優(yōu)先配置力量。同時，醫(yī)療器械企業(yè)門檻低、發(fā)展快，對于集研發(fā)、生產(chǎn)和銷售于一體的企業(yè)而言，具有創(chuàng)意思維的高科技人才、具有嚴(yán)格規(guī)范操作技能的生產(chǎn)人才和具有卓越敏感度的市場銷售人才，均是企業(yè)的關(guān)鍵核心人才。如何有效引進和充分開發(fā)潛能，是人力資源部面臨的重要課題。

2023/11/34三、問題診斷分析—㈠組織結(jié)構(gòu)和部門配置存在問題分析：

⑴職能分散，功能缺失，無法體現(xiàn)綜合實力和形成整體競爭實力；信息反饋凌亂，關(guān)聯(lián)程度低，難以形成有效的決策機制，在關(guān)鍵事務(wù)上容易反應(yīng)滯后。

⑵反映在部門配置上，集中體現(xiàn)在兩項業(yè)務(wù)上：一是采購、運輸、庫房分散在行政、生產(chǎn)部門，既無法保證信息通暢，又難以互相監(jiān)督，且容易導(dǎo)致原材料供應(yīng)不上或潛在的物料損失；二是質(zhì)量部置于生產(chǎn)部，猶如“既做裁判又做運動員”，產(chǎn)品質(zhì)量難以100%地保證，存在銷售風(fēng)險。改進建議/方案：⑴進行工作分析，按照業(yè)務(wù)職能調(diào)整組織架構(gòu)；

⑵按照職能和信息關(guān)聯(lián)度，將采購、運輸、庫房組合成立物流部或供應(yīng)鏈管理部；按照職能相近性和技術(shù)關(guān)聯(lián)度，將研發(fā)部和質(zhì)量部合并成立質(zhì)量技術(shù)部或研發(fā)中心。注：此項工作已開展，方案已報李總。2023/11/35三、問題診斷分析—㈡職位管理存在問題分析：

基本沒有建立職位管理體系，還是建立在傳統(tǒng)思維基礎(chǔ)上，沒有引起足夠重視。在公司工作中凸顯出三種缺陷：1.在職能管理部門表現(xiàn)為：同級部門或部門內(nèi)部人員沒有職級監(jiān)督或?qū)徍艘庾R，人人自行其事，凡事均越級直接匯報或?qū)ν庵苯影l(fā)布信息，一旦錯誤既導(dǎo)致工作被動，同時又浪費領(lǐng)導(dǎo)精力；2.制定職級工資缺乏依據(jù)，造成薪酬結(jié)構(gòu)缺陷，誤導(dǎo)一部分人不是憑能力而簡單依據(jù)年齡、學(xué)歷條件要求工資水平公平；3.造成一部分有較高追求的人，無法確定自己在公司處于什么位置，不知道如何延續(xù)自己的職業(yè)規(guī)劃，體現(xiàn)不出職業(yè)激勵成分，進而誤認(rèn)為公司沒有發(fā)展前途而離職。改進建議/方案：1.建立職位管理體系和技能發(fā)展體系，為主管和本科以上級員工制定或明確職業(yè)規(guī)劃（方向）。3.在崗位設(shè)置和職責(zé)說明方面，除要求年齡、學(xué)歷基本條件外，在職業(yè)經(jīng)歷、經(jīng)驗及能力等方面，應(yīng)盡可能明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，并在招聘環(huán)節(jié)充分考察和甄別分析。

2023/11/36三、問題診斷分析—㈢規(guī)劃與招聘存在問題分析：1.基本沒有做人力資源規(guī)劃，具體表現(xiàn)為：第一，不進行工作分析，因人設(shè)崗，職位安排和人員使用主要憑經(jīng)驗，隨意性較大；第二，職責(zé)定位不清晰，溝通渠道不明確，大小事均直接找領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，增加領(lǐng)導(dǎo)工作強度。2.招聘與錄用操作不規(guī)范，具體表現(xiàn)為：第一，一些專業(yè)性較強的崗位，部門需求不明確，崗位任職要求不合理，招聘成功率低；第二，部門主管缺乏梯隊建設(shè)和管理意識，員工流失率高；第三，招聘渠道比較單一，主要是網(wǎng)絡(luò)招聘，而且員工選拔方法單一，不利于掌握新員工的真實工作能力

；第四，面試流程不合理，尤其是高管招聘沒有充分發(fā)揮人力資源部的初試作用，直接引薦給領(lǐng)導(dǎo)面試，容易導(dǎo)致后續(xù)工作被動。改進建議/方案：1.人力資源部門人員充實并安排分工后，組織安排做基礎(chǔ)工作分析。2.開辟多元渠道組織校園招聘和內(nèi)部員工引薦，保障生產(chǎn)員工儲備。目前已聯(lián)系4所學(xué)校，可能存在有生產(chǎn)崗位與畢業(yè)學(xué)生專業(yè)定位不一致的隱憂。

3.健全完善人力資源管理制度和流程，并分層次豐富人才甄選手段。

2023/11/37三、問題診斷分析—㈣培訓(xùn)與發(fā)展存在問題分析：

1.入職培訓(xùn)。限于場地安排基本上是“啞巴式”培訓(xùn)，而且培訓(xùn)內(nèi)容單一，不利于新進員工快速適應(yīng)工作環(huán)境；而且有些制度性的內(nèi)容沒有向員工講透徹，容易導(dǎo)致新員工不理解，甚至離職現(xiàn)象。2.業(yè)務(wù)培訓(xùn)。因為有任務(wù)的壓力和場地的局限，基本沒有開展。導(dǎo)致的后果是：第一生產(chǎn)部門員工操作技能提升慢，難以提高效率，甚至?xí)虿僮鞑灰?guī)范出現(xiàn)物料損失現(xiàn)象；第二職能部門員工處于“只付出無補充”的半饑餓狀態(tài)，難以確保工作效率和工作質(zhì)量。業(yè)務(wù)培訓(xùn)如果不引起足夠重視，公司想快速發(fā)展只能是“有心無力”，只有通過擴大招聘增加顯性成本和隱性成本的辦法來解決問題。改進建議/方案：1.建立完善培訓(xùn)制度和培訓(xùn)評價體系，培訓(xùn)結(jié)果記入員工檔案，并與考核、晉升掛鉤。2.人力資源部聘請研發(fā)部、質(zhì)量部等部門員工為培訓(xùn)師，可以有效解決培訓(xùn)師資需求。3.培訓(xùn)時間和培訓(xùn)場地需要各方協(xié)調(diào)，而且全部占用休息時間，恐引起員工抗拒，難以達(dá)到培訓(xùn)效果。2023/11/38三、問題診斷分析—㈤績效與考核存在問題分析：1.績效考核流于形式。表現(xiàn)為：第一，考核內(nèi)容多，缺乏核心點，而且定性部分比例高，考核標(biāo)準(zhǔn)不能量化，可操作度低；第二，考核評價機制不健全，偏重結(jié)果，忽視管理指標(biāo)、培訓(xùn)指標(biāo)和成本控制指標(biāo)，包括考核過程中可能存在的工作效率不高或物料/材料浪費現(xiàn)象的控制等。2.理念導(dǎo)向不明確。表現(xiàn)為：第一，考核結(jié)果沒有與薪酬、晉級、晉升掛鉤，偏重處罰、忽視激勵的功能；第二溝通反饋功能缺失，忽略員工潛能開發(fā)，考核難以產(chǎn)生績效。改進建議/方案：1.完善崗位職責(zé)和目標(biāo)管理體系，確立崗位KPI關(guān)鍵核心量化指標(biāo)體系；2.制定一套切實可行的績效考核方案，注重過程與結(jié)果控制。3.強化一種理念：增進溝通，提升績效，獎罰并舉，并與薪酬、晉級、晉升掛鉤，強化激勵作用。2023/11/39三、問題診斷分析—㈥薪酬福利存在問題分析：

核心問題突出體現(xiàn)在以下三點：1.薪酬理念缺乏。公司現(xiàn)有薪酬體系是按照行政級別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關(guān)鍵因素，重視不足，再加上薪酬不保密，導(dǎo)致員工之間互相攀比。2.薪酬結(jié)構(gòu)失衡。保障性部分，如“基本工資+年功工資”兩項目設(shè)置不合理，每年普調(diào)顯性成本不但增加幅度大，又容易使員工產(chǎn)生慣性和惰性，缺乏競爭性，且與績效考核掛鉤不明顯，導(dǎo)致顯性成本和隱性成本同比增大。3.薪酬激勵功能缺失。過分注重薪酬外在功能，內(nèi)在獎金激勵成分含量低，忽視了中國固有的文化傳統(tǒng)。年終獎金的多少容易使員工在家人、朋友圈內(nèi)體驗出作為公司員工的人格價值，也是決定員工選擇去留的重要心理因素。改進建議/方案：

1.建立職位管理體系，確立職級薪酬體系，突出崗位責(zé)任風(fēng)險、技能和能力的比重。2.在考慮風(fēng)險的前提下，建議員工合同一律改簽三年期限，取消續(xù)簽合同時議漲工資的做法。

3.論證“基本工資+年功工資”項目繼續(xù)保留的必要性，可否考慮改按年度CPI指數(shù)計算年度普調(diào)工資，同時配套以員工月工資額，結(jié)合績效考核計算年終獎金，盡可能地擴大激勵與保留功能，最大限度地降低隱性成本。2023/11/310三、問題診斷分析—㈦部門建設(shè)存在問題分析：

1.人力資源部長期處于缺編狀態(tài)，人員流動頻繁，且承擔(dān)著主要招聘任務(wù)，人事工作更多地專注于事務(wù)性工作，人力資源管理體系和制度體系建設(shè)基本是零打碎敲，沒有形成完整的系統(tǒng)，難以從戰(zhàn)略層面對公司業(yè)務(wù)運作和整體發(fā)展提供有效的支撐。2.人力資源人員專業(yè)度和經(jīng)驗不足，存在考慮問題不全面、處理問題關(guān)聯(lián)度低，部門協(xié)作意識不強的問題，以致于出現(xiàn)流程錯位、薪酬倒掛，以及采用一套人力資源體系同時應(yīng)對生產(chǎn)和銷售兩個不同系統(tǒng)的點面分離的做法，帶來許多管理矛盾。3.作為公司“窗口”部門，沒有意識到“窗口”作用對公司形象和各方面工作的影響。改進建議/方案：1.突出專業(yè)思維，樹立全局意識，強化服務(wù)理念。2.作為公司制度、規(guī)則的制定者和文化的推動者，人力資源部應(yīng)發(fā)揮示范和導(dǎo)向作用。3.加快充實部門人員，完善基礎(chǔ)管理，逐步建立健全規(guī)范的人力資源體系。2023/11/311四、個人存在問題及改進措施個人存在問題：1.任務(wù)重，關(guān)系多，壓力大。

公司處于快速發(fā)展期，群體觀念還處于“人治”狀態(tài)，關(guān)系多；人力資源管理手段較原始，點面分割沒有形成體系；需要解決的問題多，而掌握信息又不對稱，所以干著急難上手，感覺壓力很大。2.部門人員不齊，職業(yè)化程度低，管理成本大，抑制了人力資源管理效能的整體發(fā)揮。

“人心齊，泰山移”，任何事情、任何部門只要團結(jié)一心，協(xié)作一致，沒有克服不了的各種障礙。我現(xiàn)在遇到的問題是得不到部門老員工的有效配合，基礎(chǔ)信息如擠牙膏似一點一點吐，工作又挑挑揀揀，而且凡事總自以為是，又自行其事；屢屢出錯，又屢教不改，導(dǎo)致重復(fù)性工作增多，管理成本加大，抑制了人力資源管理效能的有效發(fā)揮。溝通幾次，沒有明顯改善，我現(xiàn)在的疑惑是我應(yīng)該給她機會，還是她給我機會。改進措施：1.從處于試用期不宜對部門動大手術(shù)的角度考慮，我個人想給予其機會。2.從現(xiàn)代人力資源柔性管理理念角度講，我個人愿意繼續(xù)給予其機會。

2023/11/312五、下一步工作計劃1.在招聘專員未到位情況下，組織部門人員重點做好招聘和入職培訓(xùn)工作。2.針對相關(guān)問題，深入與領(lǐng)導(dǎo)溝通匯報，按照輕重緩急，逐步建立完善。3.近期優(yōu)先和正在進行的工作是調(diào)整完善組織架構(gòu)和部門配置，建立職位管理體