企業(yè)中遇到的問題及企業(yè)中薪酬管理存在的問題分析及對(duì)策

企業(yè)常見問題匯總領(lǐng)導(dǎo)總是沒時(shí)間，而下屬總是沒工作

根本原因：（1）老板不懂得授權(quán)與監(jiān)督；（2）沒有鎖定責(zé)任；（3）員工沒有工作的動(dòng)力。

導(dǎo)致后果：老總沒時(shí)間思考公司的戰(zhàn)略，導(dǎo)致公司發(fā)展戰(zhàn)略不清晰。老板能力太強(qiáng)，導(dǎo)致員工能力得不到提升，很難把公司戰(zhàn)略執(zhí)行出結(jié)果。責(zé)任總在老板身上，員工得不到成長(zhǎng)，打造不出一支有利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)，限制企業(yè)做大做強(qiáng)。

解決方案：（1）明確監(jiān)督和授權(quán)的平衡（2）明確一對(duì)一責(zé)任，制定獎(jiǎng)懲；

（3）培養(yǎng)下屬的思考及解決問題的能力；

（4）公司戰(zhàn)略和個(gè)人戰(zhàn)略一體化。

2、老板有方向、沒力量，員工有力量沒方向

根本原因：戰(zhàn)略與執(zhí)行脫節(jié)，老板有戰(zhàn)略，溝通不到位，員工不知道如何去執(zhí)行。

導(dǎo)致后果：有好的戰(zhàn)略，因執(zhí)行不到位，達(dá)不到預(yù)期的結(jié)果。

解決方案：（1）老板要與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略，讓每個(gè)員工清楚自己的努力方向；

（2）制定戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，要具體量化、有可操作性；

3、企業(yè)高層思想不統(tǒng)一，各自為政，互相拆臺(tái)

根本原因：（1）企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀不明確、不統(tǒng)一；

（2）高層以自我為中心，而不以公司的結(jié)果為導(dǎo)向。

導(dǎo)致后果：（1）戰(zhàn)略無法執(zhí)行，達(dá)不到結(jié)果；（2）企業(yè)失去凝聚力，導(dǎo)致內(nèi)耗增大。

解決方案：（1）通過明確企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀，使高層思想統(tǒng)一；

（2）把高層個(gè)人發(fā)展跟企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合；

（3）根據(jù)遠(yuǎn)景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)制定企業(yè)的制度和規(guī)范。

4、在渡過創(chuàng)業(yè)階段后，高層激情消失，官僚化傾向嚴(yán)重，內(nèi)耗出血

根本原因：（1）高層跟著老板打拼，積累了一定的財(cái)富，同時(shí)年紀(jì)也大了。為了保住自己擁有的地位，便會(huì)在企業(yè)中培養(yǎng)親信，并且把有能力的人干掉。甚至抓住供應(yīng)商和渠道商和老板談條件及加薪；

（2）企業(yè)沒有更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略；（3）企業(yè)沒有建立短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制。

導(dǎo)致后果：企業(yè)中拉幫結(jié)派，形成不良文化，導(dǎo)致制度變形。

解決方案：（1）制定績(jī)效考核及晉升機(jī)制，能者上，平者讓，庸者下；

（2）老板要有狼性，企業(yè)要形成狼性文化。

5、元老級(jí)人物思維僵化，自以為是，無功勞也有苦勞的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成企業(yè)失去活力

根本原因：（1）在老板層面及元老層面不以結(jié)果為導(dǎo)向，而以過程為導(dǎo)向，元老沒有危機(jī)意識(shí)；

（2）老板人性化管理嚴(yán)重，缺乏狼性精神；

（3）老板缺乏憂患意識(shí)。

導(dǎo)致后果：給新員工設(shè)置障礙，新的管理方法無法執(zhí)行，企業(yè)管理方法陳舊落后，跟不上時(shí)代的發(fā)展。

解決方案：（1）老板要有狼性，企業(yè)形成狼性文化，

（2）制定淘汰機(jī)制，制造危機(jī)意識(shí)。

企業(yè)越做越大，管理者越來越累

根本原因：（1）管理者不懂授權(quán)；（2）公司治理結(jié)果需要改變；（3）制度流程還不健全。導(dǎo)致后果：（1）管理者沒有時(shí)間去做自己應(yīng)該做的事，不能很好地把企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行下去。

解決方案：（1）領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)授權(quán)；

（2）建立合理的治理結(jié)構(gòu)；

（3）完善企業(yè)的制度流程。

（4）建立合理的責(zé)、權(quán)、利制度

7、領(lǐng)導(dǎo)相互牽制，“三個(gè)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)兵”，下屬做事，不是“左右為難”，就是“進(jìn)退兩難”

根本原因：（1）崗位職責(zé)不明確

導(dǎo)致后果：（1）下屬不知道聽誰的，責(zé)任無法一對(duì)一。

解決方案：（1）明確崗位責(zé)任；（2）責(zé)任一對(duì)一。

9、人才結(jié)構(gòu)老化、多數(shù)不勝任者占據(jù)公司的主要領(lǐng)導(dǎo)職位；人才戰(zhàn)略產(chǎn)生管理內(nèi)耗

根本原因：（1）老板沒有狼性，對(duì)家庭成員、創(chuàng)業(yè)元老，礙于面子問題，不愿下手；

（2）人力資源儲(chǔ)備不足，不敢下手。

導(dǎo)致后果：（1）不勝任者占據(jù)位置，能人有能力沒有發(fā)揮余地，人才內(nèi)耗；

（2）員工不進(jìn)步，企業(yè)逐漸喪失戰(zhàn)斗力，甚至倒閉。

解決方案：（1）企業(yè)家要有狼性，以結(jié)果為導(dǎo)向，建立淘汰機(jī)制（優(yōu)勝劣汰）；

（2）人力資源的儲(chǔ)備；

8、員工總是不盡力

根本原因：（1）員工付出與回報(bào)不成比例；

（2）員工不知道工作的意義，看不到自己的未來；

（3）缺乏做事的流程和考核標(biāo)準(zhǔn)。

導(dǎo)致后果：?jiǎn)T工只做任務(wù)，不做結(jié)果。

解決方案：（1）與下屬溝通他所在職位的意義，樹立公司遠(yuǎn)景；

（2）讓所有員工明白：?jiǎn)T工與企業(yè)是商業(yè)交換的關(guān)系，交換的是結(jié)果；

（3）讓每個(gè)部門制定工作的詳細(xì)流程；

（4）用淘汰機(jī)制激發(fā)員工行動(dòng)能力。

9、制度一條條，執(zhí)行沒辦法

根本原因：（1）制度太復(fù)雜；（2）流程可操作性不強(qiáng)；（3）監(jiān)督不到位。

導(dǎo)致后果：制度形同虛設(shè)，達(dá)不到結(jié)果

解決方案：制度制定后，執(zhí)行力實(shí)施的三化原則：

（1）流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？

（2）明晰化：流程中的每個(gè)工作內(nèi)容都要明晰化。強(qiáng)調(diào)什么，就去量化什么。不能量化，就難以考核；

（3）操作化：把明晰的流程做成可操作的、有數(shù)量目標(biāo)的，還要有行動(dòng)措施

10、不開會(huì)不知道做啥，開會(huì)了也解決不了啥

根本原因：（1）議的結(jié)果不明確；

（2）沒有設(shè)立流程

導(dǎo)致后果：失去了開會(huì)的意義，不是為了解決問題而是形式。浪費(fèi)時(shí)間，影響效率。

解決方案：設(shè)立會(huì)議流程

（1）會(huì)議前：準(zhǔn)備好會(huì)議所需資料。定義會(huì)議結(jié)果，一切以結(jié)果為導(dǎo)向。

（2）會(huì)議中：只談與結(jié)果有關(guān)的話題。

（3）會(huì)議后：總結(jié)，作出具體實(shí)施方案。

11、部門之間相互推諉，人人規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，沒人對(duì)結(jié)果和業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)

根本原因：（1）責(zé)任沒有鎖定好；

（2）獎(jiǎng)罰不明確

導(dǎo)致后果：企業(yè)內(nèi)部形成推諉、扯皮風(fēng)氣，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)喪失凝聚力，業(yè)績(jī)滑坡。

解決方案：（1）明確部門責(zé)任，界定清楚（一旦出現(xiàn)錯(cuò)誤，沒有推卸責(zé)任的機(jī)會(huì)）；

（2）對(duì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任、對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)的員工予以嘉獎(jiǎng)或肯定；

（3）培養(yǎng)或選擇愿意主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的人作為晉升對(duì)象，樹立榜樣。

12、員工總有很多“道理”，讓你覺得他沒有做好事情是有原因

根本原因：（1）老板對(duì)結(jié)果的定義不明確；（2）員工只是在做任務(wù)沒有做結(jié)果。

導(dǎo)致后果：（1）員工做事，但沒有做到想要的結(jié)果；（2）效率低下。

解決方案：（1）領(lǐng)導(dǎo)者要明確結(jié)果。

（2）員工跟上級(jí)溝通上級(jí)想要的結(jié)果。

（3）明確執(zhí)行力的定義：任務(wù)≠結(jié)果個(gè)

13、有些制度、規(guī)章在老員工身上執(zhí)行時(shí)就會(huì)拐彎、變形

根本原因：熟人文化，凡事“情在前，理在后”

導(dǎo)致后果：制度形同虛設(shè)

解決方案：（1）領(lǐng)導(dǎo)者觀念要突破，凡事“理在前，情在后”

（2）制度的執(zhí)行是自上而下的，先從老總以身作則開始。

14、存在著大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現(xiàn)象

根本原因：（1）管理層對(duì)員工做事的結(jié)果沒有清晰的定義；

（2）沒有檢查和監(jiān)督

（3）沒有明確的獎(jiǎng)罰機(jī)制

導(dǎo)致后果：（1）“好人主義”導(dǎo)致企業(yè)的權(quán)謀文化，都去搞人際關(guān)系，而不提供結(jié)果

（2）員工不能提供結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)無法生存

解決方案：（1）把工作流程化，標(biāo)準(zhǔn)化，規(guī)范化；

（2）設(shè)立監(jiān)督和檢查機(jī)制；

（3）制定獎(jiǎng)罰制度

15、人浮于事，碰到事情互相推托、遇到責(zé)任互相推諉、遇到榮譽(yù)爭(zhēng)相邀功的現(xiàn)象屢見不鮮

根本原因：（1）職責(zé)不明確、范圍界定不清楚；（2）獎(jiǎng)懲不明確

導(dǎo)致后果：?jiǎn)T工失去工作動(dòng)力，企業(yè)發(fā)展緩慢。

解決方案：（1）設(shè)定一對(duì)一的責(zé)任；（2）明確獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)

16、一竿子插到底，事情解決了，類似的事情卻越來越多，治標(biāo)不治本

根本原因：（1）上級(jí)發(fā)現(xiàn)一竿子插到底非常有效，往往是一去，問題就馬上解決了；

導(dǎo)致后果：（1）員工用老板壓中層；（2）中層領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威下降；（3）中層都等著老總失敗。

解決方案：（1）高管要從根本上改變想法，在授權(quán)之前清楚地跟下屬界定授權(quán)的內(nèi)容、經(jīng)常溝通，幫助他提升。

（2）設(shè)立流程：需越級(jí)指揮的，必須先跟所需越級(jí)的管理者協(xié)調(diào)，由員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出指令。

17、工作不到位，借口一大堆，每個(gè)人都很忙，業(yè)績(jī)卻不斷滑坡

根本原因：（1）工作職責(zé)不明確，沒有鎖定責(zé)任；

（2）員工不明確結(jié)果，只對(duì)過程負(fù)責(zé)任；

（3）時(shí)間管理不好。

導(dǎo)致后果：?jiǎn)T工整天忙忙碌碌，卻沒有為企業(yè)提供結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績(jī)滑坡。

解決方案：（1）定義好每個(gè)崗位的工作職責(zé)。

（2）建立一對(duì)一的責(zé)任承諾，每個(gè)人對(duì)自己的結(jié)果負(fù)責(zé)，獎(jiǎng)懲跟結(jié)果掛鉤。

（3）改變員工的時(shí)間管理。（做重要不緊急的事）

18、員工在思考，老板在行動(dòng)

根本原因：（1）分不清戰(zhàn)略和執(zhí)行的區(qū)別，員工在執(zhí)行層面還在討論該不該執(zhí)行；

（2）沒有流程，員工不知道如何去執(zhí)行。

導(dǎo)致后果：老板為了及時(shí)得到結(jié)果，自己去行動(dòng)，導(dǎo)致總是沒時(shí)間，下屬總是沒工作。

解決方案：（1）改變員工思想意識(shí)：評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)在制定戰(zhàn)略之前，對(duì)錯(cuò)成敗在執(zhí)行之后

（2）制定合理的工作和授權(quán)流程企業(yè)薪酬管理的問題分析及對(duì)策一、引言我們正處于機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的21世紀(jì)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化日益深入的大背景下，企業(yè)界均認(rèn)可這樣一個(gè)難題：如何保持人才的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。面對(duì)愈演愈烈的人力資源競(jìng)爭(zhēng)，建立完善的企業(yè)薪酬制度，是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。但是目前企業(yè)中在薪酬管理方面還存在很多問題，本文分析了薪酬管理中的一些常見問題，進(jìn)行了一些分析，并就此提出一些對(duì)策。二、薪酬相關(guān)概念薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。三、薪酬管理中存在的問題（一）職位價(jià)值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足很多企業(yè)老總們會(huì)注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平的關(guān)注。（二）薪酬制度不完善首先只有在基本薪酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻沒有一整套完善的考核機(jī)制，而且既有考核也是偏資歷而輕能力的工作業(yè)績(jī)。其次考核過程和機(jī)構(gòu)也沒有做到透明化.從而使得許多人員靠拉幫結(jié)派或者走關(guān)系上了較高的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。（三）薪酬體系不健全現(xiàn)有的薪酬體系主要是以崗位為基礎(chǔ)，沒有和能力及個(gè)人的業(yè)績(jī)連在一起，造成的結(jié)果是很多人為了獲得相對(duì)較高的收人，注意力放在如何謀取更高的職務(wù)上，從而使自己的工作精力分散。（四）薪酬的激勵(lì)作用難以發(fā)揮現(xiàn)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)起點(diǎn)低，而絕對(duì)差額小。崗位之間的差距小，使得責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的確定。（五）薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。（六）績(jī)效評(píng)估方面的問題首先，績(jī)效指標(biāo)效度較低。企業(yè)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理,直接關(guān)系到評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性。其次，績(jī)效評(píng)估方式陳舊、單一。再次，評(píng)估人的非專業(yè)化和評(píng)估過程的形式化。最后，績(jī)效管理功能嚴(yán)重缺失。四、薪酬管理中產(chǎn)生問題的原因分析（一）沒有建立一套完整的項(xiàng)目薪酬分配體系許多員工，尤其是對(duì)企業(yè)薪酬分配起決定性作用的人員對(duì)薪酬的理解仍然停留在按勞取酬，不能夠理解和接受重要崗位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的薪酬能根據(jù)實(shí)際作用的大小提高到合理的水平，這給薪酬改革帶來了巨大的阻力，這樣的結(jié)果使一些貢獻(xiàn)比較大的員工、核心員工失去了積極性。（二）薪酬管理理念滯后一些管理者認(rèn)識(shí)不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。（三）現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬單一，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，管理者們要管理、監(jiān)督成倍的員工，面對(duì)瞬息萬變、難以琢磨的復(fù)雜市場(chǎng)，加上他們平日事物纏身及對(duì)管理培訓(xùn)的偏見，自身素質(zhì)已經(jīng)明顯不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的把握上更顯無奈，急需專業(yè)人士為其出謀劃策，提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。（四）績(jī)效考核的缺失通過績(jī)效評(píng)估可實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，又可通過雙向溝通找出企業(yè)管理工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和管理缺陷，從而有效地確定企業(yè)管理改進(jìn)的方向和措施，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)管理行為，還可以提升員工工作能力，推動(dòng)員工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，促進(jìn)員工個(gè)人事業(yè)的全面發(fā)展。五、薪酬管理問題的對(duì)策（一）建立合理的薪酬管理制度建立完善的薪酬管理制度，有利于企業(yè)各部門和崗位分清職責(zé)和權(quán)限，各種制度有章可循。獎(jiǎng)懲分明，制定公開透明的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度，工作評(píng)價(jià)要科學(xué)合