【A房地產(chǎn)公司企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)建設(shè)問(wèn)題及優(yōu)化建議分析9000字（論文）】

A房地產(chǎn)公司企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)建設(shè)問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u156721前言 168062相關(guān)理論概述 1325832.1激勵(lì)的概念 1107582.2激勵(lì)的作用 3291232.3激勵(lì)在人力資源管理中的意義 328923激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理分析——以A公司為例 4210883.1公司介紹 4205553.2公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 5293193.2.1薪酬激勵(lì) 5142213.2.2福利激勵(lì) 597843.2.3培訓(xùn)激勵(lì) 577284A公司激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題 5130104.1績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性 5261094.2人力資源管理過(guò)程缺乏公平性和公開(kāi)性 613334.3公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認(rèn)知 765474.4缺乏因人制宜的激勵(lì)機(jī)制 7291475改善激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中問(wèn)題的措施 798665.1提高績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性和系統(tǒng)性 758535.2增強(qiáng)人力資源激勵(lì)制度的公平性和公開(kāi)性 815205.3強(qiáng)化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知 8304665.4創(chuàng)建多種激勵(lì)機(jī)制 911678結(jié)論 1024127參考文獻(xiàn) 111前言傳統(tǒng)的人事管理體制以職位和工作為中心，注重效率優(yōu)先，強(qiáng)調(diào)所謂的理性效率的非人性化和客觀性，追求組織人員之間的互動(dòng)式管理和控制。只要個(gè)人完成了機(jī)械和工具組織的任務(wù)，人就是一種工具式的互操作性，純粹是追求效率來(lái)完成組織。目標(biāo)。這種制度建立在對(duì)人性的高度不信任、簡(jiǎn)單的激勵(lì)機(jī)制、單一和不完善的基礎(chǔ)上，使個(gè)體失去了自我反思和自我認(rèn)識(shí)的自覺(jué)性，缺乏創(chuàng)造性和人格的健康發(fā)展。隨著現(xiàn)代管理理念的更新，公共部門(mén)在組織中明確了員工的領(lǐng)導(dǎo)地位，實(shí)現(xiàn)了組織與員工之間的合作關(guān)系。只有組織和員工的共同發(fā)展道路才能得到組織的更好發(fā)展。公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度不斷地努力發(fā)展和完善公務(wù)員的人格。系統(tǒng)設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)員工的積極性和開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，員工從更為積極的態(tài)度去看待最有價(jià)值的人力資源，從出發(fā)點(diǎn)和協(xié)調(diào)的角度管理員工?？梢哉f(shuō)，在公共部門(mén)引入企業(yè)激勵(lì)，以滿(mǎn)足不同員工的不同需求，從而體現(xiàn)了“以人為本”的理念，體現(xiàn)了“以人為本”精神的追求。當(dāng)今社會(huì)，無(wú)論是企業(yè)還是國(guó)家的發(fā)展都是在向著豐富物質(zhì)基礎(chǔ)的方向前進(jìn)，而物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造又離不開(kāi)人的努力，人的發(fā)展能力越強(qiáng)，創(chuàng)造的財(cái)富就越多。經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步離不開(kāi)物質(zhì)的高度豐富，高度豐富的物質(zhì)離不開(kāi)企業(yè)的生產(chǎn)。因此，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才就是生產(chǎn)力。而將人才轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力就需要企業(yè)自身進(jìn)行人力資源管理。而目前我國(guó)許多中小企業(yè)在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制方面還存在許多問(wèn)題，為此，本文以A公司為例，探討了中小企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題和原因，以及建立完善的激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策，以期為變革中小企業(yè)的管理模式有所裨益。2相關(guān)理論概述2.1激勵(lì)的概念激勵(lì)是指增強(qiáng)一個(gè)人對(duì)達(dá)成目標(biāo)的渴望程度。目前，在企業(yè)對(duì)員工實(shí)施管理的時(shí)候，激勵(lì)開(kāi)始充當(dāng)越來(lái)越重要的角色。在企業(yè)人力資源管理中，采用激勵(lì)手段在規(guī)范員工行為，激發(fā)員工潛力等方面有著明顯作用，極大地促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。激勵(lì)的方式有很多，比如在物質(zhì)上對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，常常以獎(jiǎng)金或者獎(jiǎng)品的形式為主；還有在精神上對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，如召開(kāi)表彰大會(huì)等，其實(shí)在實(shí)際情況中，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)通常會(huì)結(jié)合起來(lái)發(fā)揮作用。激勵(lì)理論主要有需求層次理論和期望理論構(gòu)成。需求層次理論將人的需求從最基礎(chǔ)的生存需求到最高層次的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求一共分為五個(gè)層次，該理論主張人的需求是個(gè)滿(mǎn)足了低層次才會(huì)向高層次上升的過(guò)程，同時(shí)個(gè)體的需求也可能具有一定的復(fù)雜性，但即使是多種層次的結(jié)合也只會(huì)有其中的一種起到?jīng)Q定性的作用，這種現(xiàn)象被稱(chēng)為優(yōu)勢(shì)需求。優(yōu)勢(shì)需求說(shuō)明在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)該把握住個(gè)體此時(shí)的決定性需求，為激勵(lì)機(jī)制地發(fā)揮作用提供了依據(jù)。期望理論是認(rèn)為每個(gè)個(gè)體都有通過(guò)自己的努力獲取報(bào)酬、實(shí)現(xiàn)自我成就的愿望，這是個(gè)體對(duì)自我價(jià)值進(jìn)行肯定的過(guò)程。正是由于每個(gè)人都有這種期望，因此，可以利用激勵(lì)的手段放大這種個(gè)人期望，以激發(fā)員工的工作熱情。一般來(lái)說(shuō)，激勵(lì)主要分為以下幾個(gè)類(lèi)型：第一，物質(zhì)激勵(lì)。員工從事這項(xiàng)工作的主要目的就是為了能夠獲得相應(yīng)的工資、獎(jiǎng)金等各種勞動(dòng)報(bào)酬，因此為了能夠充分滿(mǎn)足企業(yè)員工各種物質(zhì)層次的需要，就必須切實(shí)做好對(duì)員工薪酬的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)工作，這些都是保證員工能夠在企業(yè)中健康地生存發(fā)展的根本。由于各種崗位和年齡級(jí)別的差異，薪酬也會(huì)與年齡有著巨大的差異，就算這樣，在對(duì)薪酬的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)上也一定要充分表明相同的級(jí)別、相同年齡崗位之間的公平性，不同年齡級(jí)別之間的競(jìng)爭(zhēng)性。每一名員工都希望能夠通過(guò)他們個(gè)人或者是團(tuán)隊(duì)的奮斗來(lái)實(shí)現(xiàn)他們的自我價(jià)值而獲得較好的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)現(xiàn)他們對(duì)于企業(yè)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值。第二，自我價(jià)值激勵(lì)。充分地滿(mǎn)足每一名員工的基本物質(zhì)需要，這些都是促進(jìn)企業(yè)生存與發(fā)展的首要前提，而充分地發(fā)揮企業(yè)員工自身價(jià)值的整體性，則是企業(yè)人力資源管理的非常重要環(huán)節(jié)。加強(qiáng)全體員工自我價(jià)值的具體體現(xiàn)便是得到了集體或者他人對(duì)自己的認(rèn)同與承諾，滿(mǎn)足了人們自尊心的需求，從而激發(fā)了人們努力進(jìn)取的主動(dòng)性。從每個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展角度來(lái)看，每個(gè)企業(yè)的員工都有著渴望得到社會(huì)的肯定和為之爭(zhēng)取榮譽(yù)的愿景和需求，在每一個(gè)平凡的事業(yè)和工作崗位上，對(duì)于表現(xiàn)突出或者是能夠?qū)ψ约旱墓ぷ髯龀鲋卮筘暙I(xiàn)的個(gè)人或者是集體都會(huì)給予必要的榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)，個(gè)人的榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)雖然成本較低，但是其效果很明顯。第三，輿論激勵(lì)。在一種公開(kāi)場(chǎng)合對(duì)某個(gè)集體員工或者是集體所做某項(xiàng)工作的進(jìn)行充分的肯定和自我認(rèn)同，對(duì)其他一個(gè)員工行為進(jìn)行了充分表?yè)P(yáng)和自我宣傳，以一種作為輿論導(dǎo)向的一個(gè)途徑和一種方式應(yīng)用來(lái)予以啟迪這個(gè)員工對(duì)于自我發(fā)展價(jià)值觀和對(duì)于集體工作榮譽(yù)感的予以鼓舞和自我激勵(lì)的這種手段，對(duì)不正當(dāng)?shù)钠髽I(yè)行為也應(yīng)給予嚴(yán)厲批評(píng)，從而通過(guò)培養(yǎng)和培育形成一種符合本地區(qū)企業(yè)與社會(huì)共同競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的社會(huì)風(fēng)氣與良好的社會(huì)榜樣。雖然網(wǎng)絡(luò)輿論僅僅只是在一個(gè)小小的范圍內(nèi)已經(jīng)得到了廣泛傳播，但是能夠在社會(huì)風(fēng)氣的形成上起到很大的作用，通過(guò)對(duì)不良風(fēng)氣的嚴(yán)厲鞭笞以及對(duì)貪污腐敗的人和社會(huì)事件的廣泛曝光，促進(jìn)了廣大普通民眾的政治思想性和政治素質(zhì)，也提高了政治警覺(jué)性，增強(qiáng)自身的防范風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和防范責(zé)任意識(shí)。2.2激勵(lì)的作用激勵(lì)在企業(yè)中起著非常重要的作用。科學(xué)的激勵(lì)方法和制度在企業(yè)中的作用主要包括以下幾個(gè)方面：吸引優(yōu)秀人才。如今，在許多發(fā)達(dá)國(guó)家的大中型企業(yè)，特別是實(shí)力雄厚的大中型企業(yè)，往往通過(guò)各種政府優(yōu)惠政策、豐厚的福利和快速的晉升方式來(lái)吸引人才。為了留住優(yōu)秀的員工，德魯克認(rèn)為每個(gè)企業(yè)都需要三個(gè)方面的績(jī)效：直接結(jié)果、價(jià)值實(shí)現(xiàn)和人力資源的未來(lái)發(fā)展。沒(méi)有任何一個(gè)組織的表現(xiàn)，這個(gè)組織注定不會(huì)長(zhǎng)久存在。因此，在企業(yè)的日常管理活動(dòng)中，每個(gè)管理者都必須注意這三個(gè)方面。他們都有一定的貢獻(xiàn)。在這三大貢獻(xiàn)中，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的貢獻(xiàn)是源動(dòng)力的工作。積極調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性和創(chuàng)造性。在美國(guó)哈佛大學(xué)詹姆斯教授的研究中發(fā)現(xiàn)，在激勵(lì)員工方面，如果按照小時(shí)工資分配制度，員工的能力只有30%-40%，如果員工有充分的激勵(lì)，員工的能力可以達(dá)到70%-80%，兩者65%的差距是有效激勵(lì)的結(jié)果。我們對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的研究表明，員工的績(jī)效、能力和激勵(lì)，在我國(guó)企業(yè)管理中占有很高的地位，企業(yè)的老板對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行管理，對(duì)每個(gè)員工實(shí)行激勵(lì)制度，考慮到員工創(chuàng)新精神和積極提高自身素質(zhì)的意愿，不僅對(duì)員工工作績(jī)效的影響很大，企業(yè)將獲得最大的利潤(rùn)。為了創(chuàng)造一個(gè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制蘊(yùn)含著競(jìng)爭(zhēng)精神，公平公正競(jìng)爭(zhēng)，它在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)中的運(yùn)行，可以為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)和諧、安全的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使我國(guó)企業(yè)形成持續(xù)的發(fā)展動(dòng)力。2.3激勵(lì)在人力資源管理中的意義第一，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要手段。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，建立員工激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)員工的積極性和熱情。原因一是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)需要不斷回應(yīng)員工自身的需求，運(yùn)用各種技能，鼓勵(lì)員工積極參與公司目標(biāo)的制定，提高員工的主人翁意識(shí)，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，第二，“以人為本”是現(xiàn)代社會(huì)公司管理層的核心內(nèi)容，員工積極性調(diào)動(dòng)和增強(qiáng)公司凝聚力的積極性是企業(yè)活力的源泉，只有激勵(lì)機(jī)制是有利的，充分發(fā)揮人才的效益，并能有效地改善。因此人力資源激勵(lì)機(jī)制是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要手段，管理者必須高度重視；此外，激勵(lì)機(jī)制還能最大限度地發(fā)揮員工在生產(chǎn)中的創(chuàng)造力，更好地為企業(yè)未來(lái)發(fā)展服務(wù)。第二，激發(fā)員工工作積極性和潛力。激勵(lì)機(jī)制不僅是提高公司員工整體素質(zhì)的需要，也能夠極大地激發(fā)員工的積極性和潛能，同時(shí)也是一種有效的可能性，能夠改善企業(yè)員工的總體能力。今天人類(lèi)社會(huì)屬于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，所有的人以知識(shí)為基礎(chǔ)。人力資源管理人員必須把人力資源激勵(lì)機(jī)制放在首位，努力實(shí)現(xiàn)，創(chuàng)造一個(gè)平等公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使每個(gè)員工都有機(jī)會(huì)晉升，當(dāng)然，在員工激勵(lì)機(jī)制的框架內(nèi)，企業(yè)充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提高自身素質(zhì)，讓員工做好準(zhǔn)備對(duì)于公司的智慧貢獻(xiàn)?？梢?jiàn)，只有完善的激勵(lì)機(jī)制，才能提高員工的工作水平，拓展員工的發(fā)展空間，激勵(lì)員工全身心投入工作，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。第三，有助于形成穩(wěn)定的人才機(jī)制?，F(xiàn)代企業(yè)如果想要一直健康可持續(xù)發(fā)展地發(fā)展下去，穩(wěn)定的人力資源，特別是優(yōu)化人才配置是必不可少的，此外，還需要不斷創(chuàng)新和提升企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的工作責(zé)任心和服務(wù)意識(shí)，樹(shù)立并保持良好的社會(huì)公眾形象?？傊?，為了提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，這些都需要持續(xù)改進(jìn)。此外，實(shí)施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的目的是促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展，所有這些都集中在制度創(chuàng)新上。通過(guò)加強(qiáng)科學(xué)的人事管理，建立健全的人才激勵(lì)機(jī)制，并在各種有效實(shí)施方法的基礎(chǔ)上，不斷獲取和留住人才，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，有利于形成穩(wěn)定的人才機(jī)制，使員工心甘情愿，為公司的未來(lái)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的才華。3激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理分析——以A公司為例3.1公司介紹A公司成立于2004年，2008年10月成為瑞安房地產(chǎn)全資擁有子公司。曾在2012年獲得住建部頒發(fā)的“一級(jí)資質(zhì)”認(rèn)證證書(shū)。A公司總部設(shè)立在上海，在全國(guó)多地設(shè)立有分公司，如武漢、重慶、大連等城市。目前A公司管理的業(yè)務(wù)覆蓋面較為廣泛，在包括有辦公樓、住宅、會(huì)所、商場(chǎng)、公共物業(yè)、車(chē)庫(kù)等，其中管理的住宅一般都是高檔住宅小區(qū)，商務(wù)樓也是甲級(jí)寫(xiě)字樓。3.2公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀3.2.1薪酬激勵(lì)A(yù)公司的薪酬激勵(lì)分成薪酬和獎(jiǎng)金兩部分，獎(jiǎng)金分為年終獎(jiǎng)和績(jī)效獎(jiǎng)金兩塊。然而目前A公司大約有30%的崗位在薪資上低于社會(huì)平均水平。企業(yè)對(duì)員工薪酬的考量主要體現(xiàn)在公司規(guī)模、盈利、公司所處階段等因素，對(duì)于A公司這一中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，目前處于企業(yè)成熟階段，但薪酬待遇水平仍然處于市場(chǎng)的中下游水平，這樣并不具有優(yōu)勢(shì)的待遇條件，阻礙了公司人力資源高效利用的目標(biāo)。公司并不優(yōu)厚的薪酬待遇會(huì)使得激勵(lì)機(jī)制毫無(wú)吸引力，更不利于人才流動(dòng)率的穩(wěn)定性。3.2.2福利激勵(lì)福利激勵(lì)有很多種，一般包括有員工福利、保險(xiǎn)福利、退休福利等。在福利激勵(lì)方面，A公司囊括了各類(lèi)福利，譬如年度體檢，團(tuán)建，旅游，補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等多種福利。豐厚的福利激勵(lì)對(duì)員工非常有吸引力，不僅可以留住員工長(zhǎng)期地為公司做貢獻(xiàn)，更能夠激勵(lì)員工的內(nèi)在工作驅(qū)動(dòng)力，使其對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感，進(jìn)而在工作當(dāng)中投入更大熱情。3.2.3培訓(xùn)激勵(lì)A(yù)公司2011年成立“學(xué)習(xí)與發(fā)展中心”，旨在通過(guò)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，做到人崗適配，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。A公司通過(guò)培訓(xùn)宣傳企業(yè)文化、詮釋管理理念及服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，不僅局限于傳統(tǒng)新員工培訓(xùn)，還針對(duì)物業(yè)各個(gè)崗位設(shè)有定期的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)及講座，邀請(qǐng)外部專(zhuān)業(yè)老師進(jìn)行宣講和教授。通過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，可以提升員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平與職業(yè)素養(yǎng)，幫助形成良好的職業(yè)操守和正確的職業(yè)發(fā)展觀，與此同時(shí)，培訓(xùn)會(huì)全方面地介紹公司的歷史和企業(yè)文化，傳播企業(yè)精神。就A公司而言，不是單純的依靠薪酬和福利激勵(lì)留人，而是提供員工的深造機(jī)會(huì)，在工作中逐步進(jìn)步，創(chuàng)造員工提升自我價(jià)值的空間，用事業(yè)留住人才。培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制充分得到員工認(rèn)可，提升員工的自身專(zhuān)業(yè)能力，讓員工獲得更好地發(fā)展前途。4A公司激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題4.1績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性要想更好的實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，那么必然要構(gòu)建更加科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制，A公司對(duì)于績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制的轉(zhuǎn)換率比較低下，在實(shí)際工作中，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)單一化。每一名員工工作方面不同，評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該不同，但A公司沒(méi)有實(shí)際進(jìn)行細(xì)分，而是采取統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。這樣一來(lái)員工工作積極性大大受挫。公司人力資源管理按照傳統(tǒng)模式運(yùn)作，缺乏系統(tǒng)化科學(xué)化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致公司的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施難以得到有效保障，阻礙了激勵(lì)機(jī)制的正常運(yùn)作。員工績(jī)效考核流于形式，沒(méi)有設(shè)立明確清晰的績(jī)效目標(biāo)，未能細(xì)分崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考核進(jìn)行時(shí)，并不能從實(shí)質(zhì)上與員工進(jìn)行工作績(jī)效溝通再進(jìn)行績(jī)效考核，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性、真實(shí)性的問(wèn)題?？己酥皇亲哌^(guò)場(chǎng)，這對(duì)激勵(lì)機(jī)制將會(huì)起著負(fù)面的影響。在績(jī)效考核結(jié)束后，人力資源部門(mén)未能及時(shí)將結(jié)果反饋給員工，導(dǎo)致員工未能及時(shí)改進(jìn)不足之處，失去有效工作的途徑。傳統(tǒng)的人力資源管理方式是無(wú)法跟上現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展速度的，缺乏系統(tǒng)性的管理會(huì)讓企業(yè)在前進(jìn)的道路上舉步維艱，唯有及時(shí)調(diào)整、謀求新的出路。4.2人力資源管理過(guò)程缺乏公平性和公開(kāi)性A公司在人力資源管理過(guò)程中沒(méi)有充分體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的公平性。所謂公平性，指的是A公司的激勵(lì)機(jī)制是否能公平原則下有效實(shí)施。薪酬是員工辛勤工作后的所得到屬于自己的薪資報(bào)酬，薪酬和績(jī)效考評(píng)是密不可分的關(guān)系，績(jī)效評(píng)價(jià)決定了報(bào)酬的高低，目前一部分公司依舊采取平均主義的方式來(lái)平分薪酬。對(duì)于A公司而言，平均主義的存在，并不能很好地促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，他們可能會(huì)覺(jué)得努力奮發(fā)和偷懶度日的結(jié)果是一樣，為什么還要辛勤地勞作呢？若想要在激勵(lì)機(jī)制中取得良好的成效、取得員工的信任，激勵(lì)措施應(yīng)該保證實(shí)施過(guò)程中的公正性。公司激勵(lì)機(jī)制缺乏公平，主要源自于公司內(nèi)部資源、利益、工作不公平、不合理的分配，公司與員工不能在內(nèi)容和制度上取得一致的公平，營(yíng)造如此不公平的工作環(huán)境帶給員工的只有惡性競(jìng)爭(zhēng)和不良影響。分配不公的問(wèn)題仍然或多或少地存在于每個(gè)公司，公司應(yīng)該科學(xué)完善激勵(lì)考核機(jī)制，因人而異制定更為公平的工作績(jī)效考核機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制講究的是激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則統(tǒng)一，人人機(jī)會(huì)均等。另外，公司管理者人為的制造不公平的機(jī)制、“認(rèn)人唯親”等現(xiàn)象，對(duì)于員工的物質(zhì)和精神上會(huì)產(chǎn)生不公平的感受，更會(huì)讓員工對(duì)公司喪失信心，對(duì)工作失去積極性。公開(kāi)性是指人力資源部門(mén)在制定激勵(lì)制度和進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要做到民主、公開(kāi)、透明。A公司在激勵(lì)制度這一方面缺乏公開(kāi)性，激勵(lì)制度未能做到透明化。民主公開(kāi)的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工在工作上清楚認(rèn)識(shí)到自身合法權(quán)益是否得到落實(shí)，能夠讓員工增加認(rèn)同感，對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感，讓員工對(duì)企業(yè)懷有信心，加大員工激勵(lì)制度的參與程度。A公司對(duì)于績(jī)效考核工作往往都是內(nèi)部上報(bào)，并不會(huì)在基層員工中公開(kāi)。4.3公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認(rèn)知首先，A公司的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施和建設(shè)中比較缺乏與員工的溝通，僅滿(mǎn)足員工低層次的需求，缺乏對(duì)精神激勵(lì)方面的考量，缺乏反饋，缺乏關(guān)懷與信任。在激勵(lì)機(jī)制中，溝通反饋起著聯(lián)結(jié)促進(jìn)的作用，是企業(yè)員工的潤(rùn)滑劑。員工的信心源于企業(yè)的肯定反饋，取決于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。良好并且有效溝通是公司與員工間的橋梁，有助于增進(jìn)公司上下級(jí)之間的了解，增強(qiáng)員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互信。工作過(guò)程中高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多詢(xún)問(wèn)底層員工的意見(jiàn)，合理消化建議，切實(shí)解決公司存在的一些問(wèn)題，滿(mǎn)足員工的訴求。其次，A公司內(nèi)部員工缺乏對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知與認(rèn)同。企業(yè)文化作為內(nèi)在驅(qū)動(dòng)精神，將領(lǐng)導(dǎo)員工奮發(fā)向前，企業(yè)文化的建設(shè)是雙方的，基于員工和企業(yè)兩方合力構(gòu)建，以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)核心戰(zhàn)略思想，員工參與基礎(chǔ)構(gòu)建并實(shí)踐。企業(yè)文化從人力資源培訓(xùn)、薪酬福利到績(jī)效考核等多方面都環(huán)環(huán)相扣，只有員工充分信任企業(yè)，理解企業(yè)的重大決定，才能夠增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，讓人力資源管理事半功倍，最大程度發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效果。4.4缺乏因人制宜的激勵(lì)機(jī)制A公司激勵(lì)機(jī)制仍需完善，應(yīng)針對(duì)員工的需求做出相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制方案。在基層崗位且學(xué)歷并不高的員工更為注重自己薪酬這一塊的激勵(lì)，相應(yīng)地可以滿(mǎn)足生活及生理的低需求；對(duì)于中高層崗位且學(xué)歷較高的員工而言，僅僅保障薪酬激勵(lì)機(jī)制是不夠的，還需注重對(duì)于崗位發(fā)展、個(gè)人升職空間、福利等多方面因素，增添培訓(xùn)提升其學(xué)習(xí)能力，添加福利提高其生活及工作品質(zhì)等。對(duì)于不同的員工來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用效果也會(huì)因人而異，呆板的制度難以適應(yīng)靈活的現(xiàn)實(shí)。5改善激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中問(wèn)題的措施5.1提高績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性和系統(tǒng)性首先，企業(yè)需要為員工樹(shù)立一個(gè)激勵(lì)目標(biāo)，當(dāng)人有目標(biāo)時(shí)，目標(biāo)會(huì)在一定程度上影響員工的行為，不知不覺(jué)中按照目標(biāo)的進(jìn)發(fā)。在確定激勵(lì)目標(biāo)時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及人力資源管理人員需要關(guān)注員工目標(biāo)的科學(xué)性，是否需根據(jù)員工的能力、職位等多方位的因素來(lái)考量激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。在薪資激勵(lì)方面，需對(duì)員工崗位進(jìn)行工作分析，明確員工工作的職責(zé)，能力需求，知識(shí)儲(chǔ)備量等技能要求。在崗位描述完成后，完成崗位價(jià)值確定并進(jìn)行科學(xué)分析，比較崗位的相對(duì)重要性并且劃分薪酬等級(jí)，按等級(jí)分配薪資。合理的薪酬福利分配是科學(xué)把控的前提條件，企業(yè)需要將此落實(shí)到日常管理工作中。其次，充分了解市場(chǎng)行情，做好公司戰(zhàn)略把控，從現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，建立適合企業(yè)的人力資源管理與激勵(lì)機(jī)制，確保公司員工薪資福利水平不低于市場(chǎng)水平，充分明確每個(gè)崗位為企業(yè)所帶來(lái)的價(jià)值，保證員工勞有所得，盡量做到員工工作能力和薪酬等價(jià)分配。將薪酬福利與員工個(gè)人能力掛鉤，能夠激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情，從而激勵(lì)員工勤勤懇懇地在崗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潛能，為高薪而拼搏，為企業(yè)的未來(lái)創(chuàng)造利益和價(jià)值。5.2增強(qiáng)人力資源激勵(lì)制度的公平性和公開(kāi)性企業(yè)需要組建一個(gè)量化且科學(xué)的機(jī)制來(lái)考量員工工作的崗位能力、技能、綜合能力等，需要用理性的思維來(lái)判定員工的工作績(jī)效并作出評(píng)價(jià)?？茖W(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制和量化的公平績(jī)效制度是分不開(kāi)的，公平的績(jī)效考核制度是保障激勵(lì)機(jī)制穩(wěn)定運(yùn)作的基礎(chǔ)之一?？茖W(xué)合理且能夠有效運(yùn)作的績(jī)效考核機(jī)制，能在不同程度上促使員工保持工作的能動(dòng)性和積極性。企業(yè)科學(xué)考評(píng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制推崇公平、平等、機(jī)會(huì)均等原則，為企業(yè)員工創(chuàng)造公平的環(huán)境，在良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)才能夠促進(jìn)員工的工作充滿(mǎn)主動(dòng)、滿(mǎn)懷抱負(fù)，員工自發(fā)地提升自己的學(xué)習(xí)能力和職業(yè)素養(yǎng)，這樣才能真正起到激勵(lì)作用。同時(shí)，管理者對(duì)于激勵(lì)制度的考核需要堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則和立場(chǎng)，管理者的偏頗將會(huì)影響激勵(lì)制度的運(yùn)行效果和最后的成果，有時(shí)會(huì)夾雜個(gè)人感情，這種不公平的現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致公司的激勵(lì)機(jī)制運(yùn)作的困難重重，不僅對(duì)員工起不到規(guī)范和引導(dǎo)作用，反而會(huì)對(duì)公司造成極壞影響。只有管理者自身意識(shí)到公平公正制度的重要性，且具備公平公正的態(tài)度，才能夠本著公正公開(kāi)的立場(chǎng)來(lái)對(duì)員工的實(shí)際工作能力進(jìn)行判定和考核。5.3強(qiáng)化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知在公司內(nèi)部，要重視上下層之間的有效溝通。一線(xiàn)員工是公司戰(zhàn)略方針的真正執(zhí)行者，因此，尊重普通員工，加強(qiáng)各級(jí)人員的交流是十分必要的。公司的管理不僅僅是單純的利益的考量，管理層還需要意識(shí)到員工的內(nèi)在價(jià)值，保證員工的個(gè)人價(jià)值可以在工作中得到尊重與保護(hù)。在日常的工作中，管理層也要注重一線(xiàn)員工的情緒感受，雙方要建立良好的溝通機(jī)制，這樣才能提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和工作熱情，提升員工的工作效率，使企業(yè)可以良性運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)文化源于企業(yè)長(zhǎng)久運(yùn)作而得出的經(jīng)驗(yàn)文化的累積沉淀，是歷任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的思想精髓，能夠?qū)T工產(chǎn)生一種無(wú)形的精神影響。企業(yè)文化建設(shè)不是一朝一夕而形成的，是需要可持續(xù)發(fā)展與改善的，企業(yè)一步一步腳踏實(shí)地地構(gòu)建企業(yè)文化，將員工視為建設(shè)文化的核心要素，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的信任和歸屬感，只有員工打心底里認(rèn)同公司才能發(fā)揮員工對(duì)于工作的激情和潛能。良好的企業(yè)文化更有助于激發(fā)員工對(duì)工作的熱情和對(duì)企業(yè)的信心，能夠起到凝聚員工與員工之間協(xié)同合作能力的作用，促使企業(yè)員工為了公司設(shè)定的目標(biāo)而拼搏。構(gòu)建積極向上的團(tuán)隊(duì)精神，保持員工對(duì)于工作的進(jìn)取心，最大化開(kāi)發(fā)人力資源管理的潛能、員工的潛力，將激勵(lì)機(jī)制效用最大化，共創(chuàng)企業(yè)美好藍(lán)圖。5.4創(chuàng)建多種激勵(lì)機(jī)制傳統(tǒng)的激勵(lì)手段和方式可以滿(mǎn)足員工的基本需求層次，隨著現(xiàn)代企業(yè)日新月異的發(fā)展，不同層次的員工，有不同層次的物質(zhì)和精神方面的追求，企業(yè)應(yīng)打破固有的流于形式的激勵(lì)機(jī)制方式，創(chuàng)造多種激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)方面的激勵(lì)主要包括：工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等；精神激勵(lì)更能激發(fā)員工的潛能、工作的價(jià)值和追求。企業(yè)若想要積極發(fā)展人力資源激勵(lì)機(jī)制，讓員工長(zhǎng)久為企業(yè)效力，應(yīng)根據(jù)不同員工的切實(shí)需要，創(chuàng)造多種激勵(lì)機(jī)制以滿(mǎn)足員工。同時(shí)企業(yè)還需要注意激勵(lì)形式的多樣化，既不能簡(jiǎn)單地使用物質(zhì)激勵(lì)，更不能單純使用空泛的精神激勵(lì)，二者需要兼收并蓄，合理靈活使用。有助于人力資源管理和激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展，并且能夠促進(jìn)員工對(duì)于工作的熱情和動(dòng)力，促使其為獲得激勵(lì)而奮發(fā)圖強(qiáng)，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)上一份力。

結(jié)論本文以A公司為例，探討了中小企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題，以及建立完善的激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策，以期為變革中小企業(yè)的管理模式有所幫助。本文研究了A公司的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)公司的激勵(lì)機(jī)制存在四個(gè)方面的問(wèn)題：一是績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性；二是績(jī)效考評(píng)缺乏公平性與公開(kāi)性；三是公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認(rèn)知；四是缺乏因人制宜的激勵(lì)機(jī)制。針對(duì)該公司現(xiàn)存的問(wèn)題，本文提出了四方面的對(duì)策：一是提高績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性和系統(tǒng)性；二是增強(qiáng)人力資源激勵(lì)制度的公平性和公開(kāi)性；三是強(qiáng)化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知；四是創(chuàng)建多種激勵(lì)機(jī)制。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)需要不斷完善人力資源管理，這樣才能具備核心競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，才不會(huì)被市場(chǎng)機(jī)制淘汰。

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