【肯德基員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題調(diào)查及完善方案設(shè)計(jì)6100字（論文）】

肯德基員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題調(diào)查及完善方案設(shè)計(jì)目錄TOC\o"1-3"\h\u10806引言 319508一、員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析 418685（一）培訓(xùn)對(duì)象 46218（二）員工培訓(xùn)內(nèi)容 420378（三）員工培訓(xùn)方法 55999（四）培訓(xùn)體系管理現(xiàn)狀 67759二、公司員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題分析 714215（一）培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對(duì)性 718311（二）培訓(xùn)組織實(shí)施缺乏科學(xué)性和規(guī)范性 75373（三）缺乏健全的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制 717133（四）員工接受培訓(xùn)積極性不高 82576三、肯德基佛山A店的員工培訓(xùn)方案改進(jìn)設(shè)計(jì) 917918（一）加強(qiáng)與領(lǐng)導(dǎo)溝通，向領(lǐng)導(dǎo)介紹優(yōu)秀企業(yè)員工培訓(xùn)情況 94514（二）豐富培訓(xùn)形式，實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)形式新穎化 922044（三）制定員工培訓(xùn)激勵(lì)措施，提高員工培訓(xùn)積極性 1024937（四）建立領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)管理者、員工三者之間的良好聯(lián)系 112177四、結(jié)論 1232430參考文獻(xiàn) 13

引言隨著時(shí)代的進(jìn)步，社會(huì)的飛速發(fā)展，人們?cè)絹?lái)越廣泛地認(rèn)識(shí)到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國(guó)知名管理學(xué)者托馬斯?彼得斯曾說(shuō)：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作?！眴T工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無(wú)為。不同組織間的競(jìng)爭(zhēng)即成為人才的競(jìng)爭(zhēng)，人們對(duì)此已經(jīng)達(dá)成共識(shí)，通用汽車(chē)公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德?斯隆曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“把我的資產(chǎn)拿走吧――但是請(qǐng)把我的公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復(fù)得”。員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析（一）培訓(xùn)對(duì)象目標(biāo)是肯德基佛山全體員工?？系禄鹕降暌还灿?09名員工，根據(jù)回收的調(diào)查問(wèn)卷來(lái)看，接受過(guò)員工培訓(xùn)的有133人，占總比的79.17%；未接受過(guò)培訓(xùn)的有35人，占總比的20.83%。市場(chǎng)部接受培訓(xùn)的員工有45名，占總比的26.79%；采購(gòu)部有42名，占總比的25%；行政部有41名，占總比的24.4%；研發(fā)部門(mén)和其他部門(mén)各20名，各占總比的11.9%。圖1培訓(xùn)對(duì)象統(tǒng)計(jì)圖圖2不同部門(mén)受訓(xùn)員工情況圖（二）員工培訓(xùn)內(nèi)容認(rèn)知培訓(xùn)：認(rèn)知培訓(xùn)主要包括企業(yè)概況的介紹、企業(yè)主要管理者介紹、企業(yè)制度、員工準(zhǔn)則、企業(yè)文化宣講等內(nèi)容，學(xué)習(xí)的方式采取集中培訓(xùn)，由公司的管理者和人力資源部門(mén)主講。認(rèn)知培訓(xùn)主要是幫助新員工全面而準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)、了解企業(yè)，從而盡快找準(zhǔn)自己的企業(yè)中的定位。認(rèn)知培訓(xùn)時(shí)間在兩天左右，一天時(shí)間帶領(lǐng)新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，并安排座談交流[1]。認(rèn)知培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行認(rèn)知性的測(cè)驗(yàn)，強(qiáng)化企業(yè)的各項(xiàng)基本知識(shí)在員工腦中的記憶和理解。職業(yè)培訓(xùn)：職業(yè)培訓(xùn)是想要使新員工完成角色轉(zhuǎn)換，成為一名職業(yè)化的工作人員。其內(nèi)容主要包括：商務(wù)禮儀培訓(xùn)、人際關(guān)系培訓(xùn)、溝通與談判培訓(xùn)、自動(dòng)化的工作方法培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)等，培訓(xùn)采用的方式是集中培訓(xùn)，講師根據(jù)肯德基佛山店實(shí)際情況，讓新員工在互動(dòng)的過(guò)程中感受所學(xué)的知識(shí)，這樣才能在以后的工作中運(yùn)用自如。職業(yè)培訓(xùn)結(jié)束時(shí)還會(huì)進(jìn)行考核，采用開(kāi)放式的考核方式，員工可自由選擇寫(xiě)論文或者是情景再現(xiàn)[2]。技能培訓(xùn)：技能培訓(xùn)主要是根據(jù)新員工即將上崗的工作崗位而進(jìn)行的專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)，肯德基佛山店采用了“師徒制”的技能培訓(xùn)形式，讓新員工能夠更直接的接觸到技能操作。肯德基佛山店接受培訓(xùn)的時(shí)長(zhǎng)為0，也就是未接受過(guò)培訓(xùn)的員工有35人，占總比的20.83%；受訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)在0至1個(gè)月的員工有34人，占總比的20.24%；接受培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)在1至3個(gè)月的員工有54人，占總比的32.14%；受訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)為3至6個(gè)月的有26人，占總比的15.48%；受訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)在6個(gè)月及以上的員工有19人，占總比的11.31%。圖3培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)統(tǒng)計(jì)圖（三）員工培訓(xùn)方法一是集中培訓(xùn)，就是將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可以擴(kuò)大技能的傳播范圍，又可以節(jié)約培訓(xùn)成本，針對(duì)財(cái)務(wù)崗、質(zhì)量研發(fā)崗、銷(xiāo)售崗、電商美工設(shè)計(jì)崗等各類(lèi)崗位員工圍繞《肯德基新星培訓(xùn)手冊(cè)》，感受企業(yè)文化，了解公司及產(chǎn)品，學(xué)習(xí)財(cái)務(wù)及人事制度，聆聽(tīng)成長(zhǎng)標(biāo)桿的經(jīng)驗(yàn)分享，為快速融入公司并承擔(dān)相應(yīng)的工作擔(dān)子，理清了思路、堅(jiān)定了信心[3]。二是分散式培訓(xùn)，就是由技能熟練的老員工對(duì)剛進(jìn)入崗位的新人進(jìn)行指導(dǎo)，并確定指導(dǎo)責(zé)任制，一名老員工可以指導(dǎo)一名或多名新員工。由于新員工剛進(jìn)入公司，難免會(huì)對(duì)公司感到陌生，所以肯德基佛山店提出由師傅帶徒弟，也就是老員工帶新員工的管理制度。但是師傅的人選也要有一定的要求，不是工齡長(zhǎng)就人人可以當(dāng)師傅，師傅必須要品行端正，技能優(yōu)秀，要能夠幫助新員工了解崗位的工作流程，最好還能夠幫助新員工樹(shù)立好榜樣，以身作則，讓新員工也同樣樹(shù)立起正確的職業(yè)觀念。（四）培訓(xùn)體系管理現(xiàn)狀目前來(lái)說(shuō)，肯德基佛山店還并未形成一套完整的培訓(xùn)體系管理機(jī)制。一般都是由各部門(mén)的培訓(xùn)講師管理各自的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，但是由于管理方式不規(guī)范不嚴(yán)格，導(dǎo)致紀(jì)律散亂，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)學(xué)員缺勤或者遲到的情況。

二、公司員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題分析公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不足。目前，雖然公司管理者已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，但對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)還不夠，培訓(xùn)僅僅停留在具體操作層面上，沒(méi)有意識(shí)到培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義，沒(méi)有將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的層面上，與公司的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)[4]。也使得公司在具體培訓(xùn)組織實(shí)施中苦于找不到一個(gè)正確的切入點(diǎn)，培訓(xùn)方面缺乏科學(xué)系統(tǒng)的方法。公司員工培訓(xùn)仍處于較低水平。（一）培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對(duì)性公司在培訓(xùn)活動(dòng)展開(kāi)之前沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，完全按照上級(jí)的指令辦事或者僅憑自己或本部門(mén)員工的推斷，或者雖進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個(gè)人培訓(xùn)需求分析和公司發(fā)展經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需求，從而導(dǎo)致下一步的培訓(xùn)工作難以展開(kāi)，也就無(wú)法滿(mǎn)足公司培訓(xùn)的需要[5]。（二）培訓(xùn)組織實(shí)施缺乏科學(xué)性和規(guī)范性目前，肯德基佛山A店的培訓(xùn)組織最主要的還是沿用傳統(tǒng)的方法，即講授法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是運(yùn)用起來(lái)方便，便于培訓(xùn)者控制整個(gè)過(guò)程。缺點(diǎn)是單向信息傳遞，反饋效果差。公司員工在一個(gè)大的會(huì)議室內(nèi)，由公司內(nèi)部上級(jí)或領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)也是公司在外面聘請(qǐng)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)者給他們進(jìn)行授課培訓(xùn)。對(duì)于這種填鴨式的培訓(xùn)方式，很多員工會(huì)對(duì)其產(chǎn)生抵觸心理，從而不能夠達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果[7]。由于外部培訓(xùn)者對(duì)公司文化理念的不熟悉，也會(huì)對(duì)培訓(xùn)的效果造成影響，如對(duì)培訓(xùn)實(shí)施中的不確定因素估計(jì)不足，導(dǎo)致培訓(xùn)時(shí)間拖延，培訓(xùn)工作虎頭蛇尾，時(shí)效性差，隨意性大，最終使得培訓(xùn)管理缺乏規(guī)范。（三）缺乏健全的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制目前肯德基佛山A店的領(lǐng)導(dǎo)者們雖然已經(jīng)開(kāi)始注重員工的培訓(xùn)質(zhì)量，但在具體的實(shí)際工作進(jìn)行中還是不能夠完全的實(shí)施[6]。主要表現(xiàn)在：對(duì)培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅在培訓(xùn)過(guò)程中進(jìn)行，而沒(méi)有在實(shí)際工作中進(jìn)行，造成培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)；評(píng)估記錄系統(tǒng)缺乏專(zhuān)業(yè)管理，公司沒(méi)有完整的培訓(xùn)記錄；考核結(jié)果的反饋不及時(shí)，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)同。（四）員工接受培訓(xùn)積極性不高部分員工對(duì)于培訓(xùn)工作思想認(rèn)識(shí)不到位，不把它當(dāng)成一項(xiàng)正式工作去認(rèn)真對(duì)待，缺乏責(zé)任心。比較典型的就是一些店里的老員工，認(rèn)為自己的資歷老，在公司待的時(shí)間長(zhǎng)，對(duì)公司上上下下已經(jīng)非常熟悉了，并且也有足夠豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。就經(jīng)常以自己部門(mén)的工作太忙，抽不出時(shí)間為借口不參加培訓(xùn)。甚至還會(huì)有員工會(huì)產(chǎn)生能不能學(xué)到知識(shí)無(wú)所謂，能不能提升專(zhuān)業(yè)技能也無(wú)所謂的想法。只是想趁著培訓(xùn)的機(jī)會(huì)偷偷的放松休息。抱著這種心態(tài)去參加培訓(xùn)，可想而知在培訓(xùn)的過(guò)程中也必然不會(huì)認(rèn)真對(duì)待。一旦注意力不集中，沒(méi)有培訓(xùn)熱情，那么培訓(xùn)將毫無(wú)成效。再就是企業(yè)也缺乏配套的監(jiān)督管理和激勵(lì)機(jī)制，正常情況下，當(dāng)我們的培訓(xùn)機(jī)制出來(lái)后，想要它能夠很好地被執(zhí)行，那么跟它配套的一些措施和機(jī)制也應(yīng)該實(shí)施起來(lái)。我們可以將培訓(xùn)與員工個(gè)人的績(jī)效考核關(guān)聯(lián)起來(lái)，然后讓企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也對(duì)員工在培訓(xùn)過(guò)程中的表現(xiàn)和取得的成果做出評(píng)價(jià)，并以此評(píng)價(jià)對(duì)受訓(xùn)員工進(jìn)行加薪或者升職的獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工的積極性和活躍度。通過(guò)以上對(duì)公司員工培訓(xùn)工作的分析，可以清楚地看到了公司培訓(xùn)方面存在的問(wèn)題。為此，有必要針對(duì)公司員工培訓(xùn)方面存在的問(wèn)題，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的培訓(xùn)模型，以幫助公司解決培訓(xùn)方面的問(wèn)題，提升公司的整體素質(zhì)，給公司構(gòu)建持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三、肯德基佛山A店的員工培訓(xùn)方案改進(jìn)設(shè)計(jì)（一）加強(qiáng)與領(lǐng)導(dǎo)溝通，向領(lǐng)導(dǎo)介紹優(yōu)秀企業(yè)員工培訓(xùn)情況很多領(lǐng)導(dǎo)不重視培訓(xùn)，認(rèn)為員工培訓(xùn)可有可無(wú)。其實(shí)有很大一部分原因是沒(méi)有意識(shí)到培訓(xùn)的重要性以及員工培訓(xùn)給公司帶來(lái)的利益。員工培訓(xùn)對(duì)于公司而言實(shí)質(zhì)上是一種投資，國(guó)內(nèi)外有很多專(zhuān)家學(xué)者以及企業(yè)管理者都對(duì)員工培訓(xùn)展開(kāi)了深入調(diào)查和研究，企圖能找到一個(gè)普遍適用且行之有效的培訓(xùn)機(jī)制來(lái)使企業(yè)得到更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展[8]。拿英特爾公司來(lái)舉例，英特爾公司有專(zhuān)門(mén)為員工設(shè)定的培訓(xùn)計(jì)劃。去公司第一天就會(huì)有關(guān)于公司常識(shí)的培訓(xùn)各個(gè)部門(mén)的規(guī)章制廢，新員工辦公設(shè)備使用說(shuō)明，在哪里可以找到自己所需要的東西等等。之后呢還會(huì)由經(jīng)理派給新員工一個(gè)老員工伙伴，新員工剛來(lái)有很多不能及時(shí)問(wèn)經(jīng)理的，都可以問(wèn)這位老員工伙伴。除此之外英特爾公司還會(huì)給新員工制定一份詳細(xì)的培訓(xùn)管理計(jì)劃，細(xì)分到每周每月工作需要做到什么程度，可能會(huì)遇到什么困難，需要什么幫助都可以按照這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃來(lái)做。公司也會(huì)隨時(shí)查看新員工的情況，新員工在公司的三至九個(gè)月時(shí)間里，會(huì)有一星期關(guān)干英特爾文化和教你如何快速適應(yīng)英特爾公司，并在公司快速成長(zhǎng)的一個(gè)培訓(xùn)，另外還有很重要的一點(diǎn)就是，英特爾公司會(huì)安排新員工與其老板、同事和客戶(hù)進(jìn)行一對(duì)一的會(huì)議，讓他們能夠進(jìn)行面對(duì)面的交談，尤其是在與老板的交談上等于說(shuō)直接給了新員工在老板面前表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。再說(shuō)西門(mén)子公司，西門(mén)子公司對(duì)于新員工的到來(lái)制定了一個(gè)導(dǎo)入計(jì)劃，用來(lái)幫助他們快速的適應(yīng)公司環(huán)境和工作。該計(jì)劃時(shí)間為六個(gè)月，分階段進(jìn)行。新進(jìn)入公司的員工要根據(jù)每一階段的培訓(xùn)，來(lái)不斷的提升自己，相對(duì)而言這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃是比較有壓力的，因此新員工在受訓(xùn)時(shí)也需要不斷地調(diào)整自己的心態(tài)和自己的工作狀態(tài)壓力與動(dòng)力并行[9]。另外西門(mén)子公司為公司里的每一位員工都提供了一流的培訓(xùn)和個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)，西門(mén)子相信員工是公司里最寶貴的財(cái)富是保證公司能長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，因此它希望培訓(xùn)能給員工在知識(shí)、能力方面帶來(lái)提升。根據(jù)一些優(yōu)秀的企業(yè)培訓(xùn)案例讓領(lǐng)導(dǎo)更直接的了解到員工培訓(xùn)的好處，從而起到改變員工培訓(xùn)不重要的觀念的作用。（二）豐富培訓(xùn)形式，實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)形式新穎化1.研討式培訓(xùn)：這種培訓(xùn)方式也需要有進(jìn)師的指導(dǎo)但是它與傳統(tǒng)講座式的區(qū)別就是，員工可以化被動(dòng)為主動(dòng)，這樣就能夠大大提升員工的參與感。研討式培訓(xùn)一般會(huì)將員工分成幾個(gè)小組，然后給每個(gè)小組發(fā)放課題或者是一些經(jīng)典的公司案例，要求員工通過(guò)小組之間互相討論溝通來(lái)完成任務(wù)，并最終以小組成員依次上臺(tái)講說(shuō)的方式來(lái)展示他們的研究成果。此時(shí)就不再只是單向傳遞而是多向傳遞了，研討式培訓(xùn)不僅能讓員工本身掌握到一定的知識(shí)和技能，而且還能讓員工的團(tuán)隊(duì)合作能力、問(wèn)題解決能力以及演講能力都得到提升。2.演練式培訓(xùn)：就是講師設(shè)置模擬工作場(chǎng)景，然后員工直接扮演工作場(chǎng)景中的角色，將自己代入到職位中：這種形式就相當(dāng)于還原工作場(chǎng)景，然后員工在扮演各自的角色時(shí)，講師可以通過(guò)觀察或者直接與其互動(dòng)發(fā)現(xiàn)他們的問(wèn)題，并在角色扮演結(jié)束后對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行點(diǎn)評(píng)幫助員工改善。這種演練式培訓(xùn)的實(shí)踐性和互動(dòng)性都非常強(qiáng)，對(duì)于提升員工的管理能力和協(xié)作能力有非常大的幫助。3.在線式培訓(xùn)：是近年來(lái)受到很多企業(yè)和員工追捧的一種行之有效的培訓(xùn)方式，顧名思義，在線式培訓(xùn)就是不需要員工線下集合到某一個(gè)地方。這種培訓(xùn)就是由講師將培訓(xùn)的內(nèi)容制作成課件的形式，方便學(xué)員可以利用自己的零碎時(shí)間直接在網(wǎng)上觀看，完成課程的學(xué)習(xí)。旦這種形式培訓(xùn)講師還可以設(shè)置在線測(cè)試，可以直觀的觀察員工的學(xué)習(xí)成果。不出意外這種培訓(xùn)形式在以后將會(huì)是大勢(shì)所趨：對(duì)于節(jié)省員工的時(shí)間和企業(yè)的培訓(xùn)成本來(lái)說(shuō)是非常好的。另外由于線上課件的制作是可以永遠(yuǎn)留存的某種方面也為企業(yè)積累了很多的培訓(xùn)資源（三）制定員工培訓(xùn)激勵(lì)措施，提高員工培訓(xùn)積極性圖5馬斯諾需求層次理論結(jié)構(gòu)馬斯洛需求層次理論把需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次。根據(jù)馬斯諾需求層析理論生理需要和安全需要方面，公司可以給予培訓(xùn)員工適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金激勵(lì)和必要的福利待遇。通過(guò)物質(zhì)手段來(lái)滿(mǎn)足被培訓(xùn)員工的物質(zhì)要求，從而促使員工積極的接受培訓(xùn)。而社交需要和尊重需要是屬于精神層面的需求，因此就需要公司領(lǐng)導(dǎo)或者培訓(xùn)管理者進(jìn)行一定的人文關(guān)懷，多和受培訓(xùn)員工進(jìn)行溝通，了解他們的培訓(xùn)進(jìn)度，對(duì)他們?cè)谂嘤?xùn)時(shí)遇到的困難要及時(shí)的幫助，另外對(duì)于他們?cè)谂嘤?xùn)時(shí)取得的進(jìn)步也要及時(shí)的表?yè)P(yáng)[10]。自我實(shí)現(xiàn)需要同樣屬于精神價(jià)值需求，體現(xiàn)在員工對(duì)于自己的事業(yè)追求和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求。那么企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)一定要讓員工意識(shí)到這是一個(gè)對(duì)自身有價(jià)值的事情，通過(guò)培訓(xùn)可以更加迅速的掌握知識(shí)和技能。一旦自己擁有的知識(shí)點(diǎn)和技能點(diǎn)越多，那么就會(huì)推動(dòng)事業(yè)的發(fā)展，事業(yè)有所上升了，自我價(jià)值也能更好更多的實(shí)現(xiàn)。（四）建立領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)管理者、員工三者之間的良好聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視員工培訓(xùn)，統(tǒng)籌全局。確定好員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并且時(shí)刻關(guān)心培訓(xùn)管理者的工作成效，與員工培訓(xùn)管理者進(jìn)行良好的溝通，而不是以上位者的姿態(tài)指點(diǎn)江山。并且對(duì)于接受培訓(xùn)的員工也要表示言語(yǔ)上的鼓勵(lì)，體現(xiàn)出“精神領(lǐng)袖”的力量。培訓(xùn)管理者則應(yīng)該打破層級(jí)溝通難的障礙，不能因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)不重視員工培訓(xùn)工作就放棄主動(dòng)溝通，可以有意無(wú)意在一些正式場(chǎng)合和非正式場(chǎng)合談起本公司的發(fā)展，給出自己的建議。特別是非正式場(chǎng)合，大家都在很放松的情況下，領(lǐng)導(dǎo)更容易接受。對(duì)待培訓(xùn)員工，培訓(xùn)管理者要挖掘員工的培訓(xùn)需求，與員工進(jìn)行深入的平等的溝通，了解員工真正的想法，制定出能提高員工培訓(xùn)積極性員工感興趣的培訓(xùn)方法。員工自己也不應(yīng)該妄自菲薄，作為公司的一份子，也有表達(dá)想法的權(quán)力。主動(dòng)與上級(jí)進(jìn)行溝通，有效的展示自我。在培訓(xùn)過(guò)程中有更好的建議，或者是覺(jué)得培訓(xùn)方式不是很周全，都可以及時(shí)的向培訓(xùn)管理者或是領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反饋。

四、結(jié)論本文通過(guò)對(duì)肯德基佛山A店的培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，從四個(gè)角度闡述了如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，本論文以肯德基A店人員培訓(xùn)現(xiàn)狀及對(duì)策研究為出發(fā)點(diǎn)展開(kāi)討論，探討了該企業(yè)存在培訓(xùn)力度不足、培訓(xùn)機(jī)制不健全、等一系列問(wèn)題。其實(shí)這也是大多數(shù)中小型企業(yè)的通病，但員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)前進(jìn)必不可少的一環(huán)。為此我提出了從弄清