A企業(yè)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀研究

PAGEA企業(yè)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀研究摘要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間展開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才之間的角逐。尤其對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，一旦企業(yè)流失了過(guò)多的優(yōu)秀人才，那么就會(huì)逐漸喪失核心競(jìng)爭(zhēng)力，而導(dǎo)致發(fā)生這種情況的一個(gè)關(guān)鍵原因還是在于缺乏合理的薪酬制度。薪酬不僅是企業(yè)的一種激勵(lì)策略，而且還是一種激勵(lì)文化，其主要目的在于招攬、挽留、激勵(lì)以及發(fā)展重點(diǎn)人才。本文主要重點(diǎn)研究薪酬的激勵(lì)作用，并且具體對(duì)A有限公司的薪酬制度體系進(jìn)行了分析，通過(guò)采用現(xiàn)代的企業(yè)管理理念和利用薪酬激勵(lì)的模式，按照A公司目前的發(fā)展形勢(shì)來(lái)看，只有盡早建立一套較為完善的、并滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需求的薪酬激勵(lì)制度，方可以妥善處理好該企業(yè)現(xiàn)在在薪酬激勵(lì)方面所遇到的棘手難題，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，構(gòu)建起一支非常優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)，大力促進(jìn)該企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。關(guān)鍵詞：薪酬管理，薪酬激勵(lì)，薪酬制度

目錄摘要 11引言 32薪酬激勵(lì)相關(guān)理論概述 42.1薪酬相關(guān)概述 42.1.1薪酬的概念 42.1.2薪酬的構(gòu)成 42.2薪酬激勵(lì)概述 53A有限公司薪酬激勵(lì)調(diào)查分析 63.1公司簡(jiǎn)介 63.2A有限公司薪酬管理現(xiàn)狀 63.2.1企業(yè)現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)體系 63.2.2員工對(duì)薪酬體系的希望 94A有限公司薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題 104.1薪酬以崗位級(jí)別為基礎(chǔ)，缺乏科學(xué)的根據(jù) 104.2薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力 104.3忽視了團(tuán)隊(duì)績(jī)效的激勵(lì) 114.4福利制度不健全 115A有限公司薪酬激勵(lì)的對(duì)策 135.1根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)值確定薪酬標(biāo)準(zhǔn) 135.2提高薪酬競(jìng)爭(zhēng)力 145.3完善團(tuán)隊(duì)績(jī)效激勵(lì) 155.4調(diào)整福利制度設(shè)計(jì) 156結(jié)論 17致謝 18參考文獻(xiàn) 19PAGE151引言由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)在不斷地發(fā)展，國(guó)家與企業(yè)都急需高素質(zhì)人力資源，因此，它在現(xiàn)代管理實(shí)踐中處于非常重要的地位，尤其對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬是人力資源對(duì)管理機(jī)制的一種鼓勵(lì)手段，其已經(jīng)不能僅用來(lái)概括企業(yè)生產(chǎn)成本的載體，更多的就是為企業(yè)發(fā)展以及人才培養(yǎng)具有重要因素。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，能否對(duì)企業(yè)形成必要的忠誠(chéng)度，其實(shí)完全取決于他們所拿到的勞動(dòng)報(bào)酬，也就是薪酬，這是因?yàn)樾匠昕梢詫?duì)他們的收入造成重要影響，不單單是涉及到他們的日常生活質(zhì)量，而且還決定了其具備的社會(huì)地位。雖然在改革開(kāi)放之后，我國(guó)中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)了非常迅猛的發(fā)展，但是，大部分企業(yè)都在人力資源管理方面，特別是在員工薪酬管理方面仍然出現(xiàn)了一系列問(wèn)題，嚴(yán)重影響了員工的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，因此妨礙了中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，A有限公司也是如此。

2薪酬激勵(lì)相關(guān)理論概述2.1薪酬相關(guān)概述2.1.1薪酬的概念薪酬是企業(yè)按照勞動(dòng)合同上面的規(guī)定，基于員工完成的任務(wù)進(jìn)度而支付給員工的相應(yīng)回報(bào)。實(shí)際上，薪酬可以分為兩類(lèi)，也就是廣義薪酬以及狹義薪酬，而廣義薪酬主要概含經(jīng)濟(jì)性薪酬以及非經(jīng)濟(jì)性薪酬，狹義薪酬則主要是講經(jīng)濟(jì)性薪酬。薪酬管理主要是講企業(yè)按照每一位員工為企業(yè)貢獻(xiàn)的勞力來(lái)決定他們的最終所得報(bào)酬、報(bào)酬結(jié)構(gòu)與結(jié)算工資的過(guò)程，而在這一過(guò)程中企業(yè)一定要以薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系以及薪酬政策為基礎(chǔ)做出相關(guān)決策，執(zhí)行這些決策就相當(dāng)于薪酬管理的基本內(nèi)容。2.1.2薪酬的構(gòu)成首先是按照工作能力來(lái)建立的薪酬體系。這種薪酬體系主要講的企業(yè)按照員工自己已經(jīng)掌握的技能以及知識(shí)來(lái)建立相關(guān)薪酬制度。實(shí)際上這比較看重員工所具備的技能，而沒(méi)有充分考慮到他們的任務(wù)完成情況，所以才會(huì)選擇使用這種薪酬制度。與此同時(shí)，我們還應(yīng)該深刻意識(shí)到，在為全體員工發(fā)放工資的時(shí)候，如果他們所具備的工作能力沒(méi)有辦法滿(mǎn)足企業(yè)既定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，那么企業(yè)所付出的金錢(qián)完全就沒(méi)有任何意義，所以說(shuō)，企業(yè)有必要專(zhuān)門(mén)針對(duì)員工所具備的工作能力實(shí)施一個(gè)測(cè)評(píng)，并按照最后得出的測(cè)評(píng)結(jié)果來(lái)建立一個(gè)滿(mǎn)足企業(yè)實(shí)際情況的薪酬制度，不管是對(duì)于大型企業(yè)或者是中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，這一點(diǎn)都是尤為關(guān)鍵的。其次是按照工作績(jī)效來(lái)建立的薪酬體系。這種薪酬體系主要講的企業(yè)按照組織、團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人所爭(zhēng)取到的績(jī)效來(lái)建立相關(guān)薪酬制度。實(shí)際上這比較看重勞動(dòng)付出。并且企業(yè)所有的關(guān)注點(diǎn)也都集中在員工績(jī)效方面，因?yàn)槟切╊I(lǐng)導(dǎo)者都想充分利用這種手段來(lái)調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性，好讓他們更加努力的為企業(yè)賣(mài)命，從而實(shí)現(xiàn)效益最大化。最后是按照崗位職責(zé)來(lái)建立的薪酬體系。這種薪酬體系主要講的企業(yè)按照崗位職責(zé)以及工作的難易程度來(lái)建立相關(guān)薪酬制度。實(shí)際上這比較看重員工的任務(wù)完成情況，而沒(méi)有充分考慮到他們的工作能力，現(xiàn)如今，不管是在國(guó)外或者是我們國(guó)家內(nèi)，這種薪酬體系都已經(jīng)得到了普遍運(yùn)用。2.2薪酬激勵(lì)概述這個(gè)主要講的是充分利用合理的薪酬福利體系，以徹底激發(fā)全體員工的工作熱情。具體而言，企業(yè)內(nèi)部所有員工的薪酬結(jié)構(gòu)都可以說(shuō)是由基本底薪、績(jī)效獎(jiǎng)金以及福利這三部分組成。并且按照具體的調(diào)查結(jié)果來(lái)看，已經(jīng)有超過(guò)百分之八十的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以及員工覺(jué)得所有的物質(zhì)性激勵(lì)更可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，所以說(shuō)，建立一個(gè)行之有效的薪酬制度必須引起我國(guó)各大企業(yè)的高度重視。

3A有限公司薪酬激勵(lì)調(diào)查分析3.1公司簡(jiǎn)介A有限公司是珠海遠(yuǎn)東科技有限公司之下屬分公司；公司成立于1992年，地址位于廣東東莞南城區(qū)鴻福路口騰龍商務(wù)中心1203，A有限公司的產(chǎn)品范圍包括用有U8財(cái)務(wù)管理、進(jìn)銷(xiāo)存管理、生產(chǎn)管理、進(jìn)出口管理、FE辦公自動(dòng)化（OA）、人力資源管理（HR）、客戶(hù)關(guān)系管理（CRM）、產(chǎn)品生命周期管理（PLM）等，服務(wù)內(nèi)容包括信息化咨詢(xún)、信息化建議方案、產(chǎn)品銷(xiāo)售及服務(wù)、信息化培訓(xùn)等，公司現(xiàn)有員工總數(shù)138人，包括軟件開(kāi)發(fā)人員、銷(xiāo)售人員、客服代表等。董事會(huì)董事會(huì)總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理分公司網(wǎng)絡(luò)部開(kāi)發(fā)部技術(shù)部財(cái)務(wù)部客服部行政部人力資源部市場(chǎng)部設(shè)計(jì)部業(yè)務(wù)部開(kāi)發(fā)一部開(kāi)發(fā)二部客戶(hù)服務(wù)技術(shù)支持設(shè)計(jì)二部設(shè)計(jì)一部圖3-1A有限公司組織結(jié)構(gòu)圖3.2A有限公司薪酬管理現(xiàn)狀3.2.1企業(yè)現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)體系按照該企業(yè)現(xiàn)在的情況來(lái)看，工資以及績(jī)效獎(jiǎng)金可以說(shuō)是員工的所有收入了，并且他們?cè)诎l(fā)放工資方面還必須遵守相應(yīng)的工資制度，所以該企業(yè)目前實(shí)施的薪酬制度其實(shí)也就是工資制度。只不過(guò)和廣義薪酬有關(guān)的概念還尚未獲取到詳細(xì)的了解，所以沒(méi)有辦法運(yùn)用，這點(diǎn)和大部分企業(yè)都差不多，均是由以往那種較為傳統(tǒng)的等級(jí)工資轉(zhuǎn)化的。A有限公司正式員工的薪酬計(jì)算公式如下：?jiǎn)T工薪酬=基本底薪+績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡獎(jiǎng)+福利+企業(yè)提供的其他補(bǔ)助。（1）崗位工資崗位工資主要是講企業(yè)根據(jù)員工的工作責(zé)任、工作強(qiáng)度以及工作技能評(píng)價(jià)等相關(guān)要素來(lái)決定的。A有限公司將崗位工資分成高層、中層管理人員和基層員工3個(gè)系列，每系列九個(gè)薪級(jí)。每個(gè)薪級(jí)配以ABCD五檔標(biāo)準(zhǔn)。其中高層管理人員按每檔5000元進(jìn)位，中層管理人員每檔2000，基層員工每檔1000元。同時(shí)公司將崗位工資與績(jī)效考核掛鉤，年度考核結(jié)果影響員工的崗位工資的升檔；總體薪酬結(jié)構(gòu)中又輔以工齡工資以及崗位補(bǔ)助，并形成了一種崗位變更機(jī)制，其實(shí)也就是我們常說(shuō)的一崗多薪，這樣一來(lái)，就可以充分激勵(lì)全體員工了。（2）績(jī)效工資績(jī)效工資其實(shí)就是企業(yè)按照員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者是自身總體績(jī)效來(lái)發(fā)放員工的工資，這也就充分意味著，只要是員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者是企業(yè)自身拿到了非常高的績(jī)效，那么他們?yōu)閱T工提供的勞動(dòng)報(bào)酬肯定也會(huì)更加多。除此之外，該企業(yè)還按照自身的經(jīng)營(yíng)效益以及員工個(gè)人績(jī)效來(lái)決定并發(fā)放多少工資，并且把全體員工的績(jī)效考核結(jié)果看作五個(gè)不同的等級(jí)，詳細(xì)結(jié)果見(jiàn)下表3-1。表3-1A有限公司績(jī)效考核的等級(jí)劃分等級(jí)A+ABCD說(shuō)明非常優(yōu)秀優(yōu)秀良好中等一般對(duì)應(yīng)系數(shù)1.110.80.70.5在A有限公司現(xiàn)有的員工薪酬構(gòu)成中，員工每個(gè)月的薪酬中，績(jī)效工資占20%，崗位工資占80%，這個(gè)比例各個(gè)崗位“一刀切”，沒(méi)有考慮到崗位與崗位之間的區(qū)別，不是很合理。例如財(cái)務(wù)部、人力資源部平日常規(guī)性的工作比較多，更多地從戰(zhàn)略方面進(jìn)行組織建設(shè)與管理，其見(jiàn)效較慢但影響深遠(yuǎn)故可以不太注重這樣月績(jī)效的考核，績(jī)效工資其實(shí)根本不需要占據(jù)太高的比例，而是有必要強(qiáng)調(diào)年度績(jī)效考核，不過(guò)，對(duì)于那些搞銷(xiāo)售以及搞程序的員工而言，他們每個(gè)月所拿到的績(jī)效都涉及到了企業(yè)自身可以拿到多少業(yè)績(jī)，而績(jī)效工資只占其薪酬的20%，顯然比例有些低，不利于調(diào)動(dòng)其積極性。（3）工齡工資工齡工資主要是講企業(yè)根據(jù)員工的入職年限，為他們提供相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，反映出員工在該企業(yè)勞動(dòng)時(shí)間的積累以及付出的所有貢獻(xiàn)。而在這當(dāng)中的工齡計(jì)算方法其實(shí)就是按照員工第一天進(jìn)入企業(yè)開(kāi)始算起，詳細(xì)情況見(jiàn)下表3-2：表3-2工齡補(bǔ)貼對(duì)照表單位：元工齡半年一年二年三年四年五年六年七年八年八年以上補(bǔ)貼20406080100120140160180200對(duì)于企業(yè)而言，員工是一筆非常珍貴的財(cái)富，因此企業(yè)有必要合理的對(duì)員工流動(dòng)率加以控制，而為他們提供工齡工資就能夠有效減少員工的流動(dòng)率。只不過(guò)，在該企業(yè)內(nèi)計(jì)算員工工齡的方式對(duì)于所有員工都是一樣的，然而，對(duì)于那些比較年長(zhǎng)、有閱歷的老員工來(lái)說(shuō)，他們所付出的貢獻(xiàn)可能會(huì)存在差異。（4）員工福利與津補(bǔ)員工所能拿到的福利以及津貼補(bǔ)貼實(shí)際上也是薪酬管理體系中非常關(guān)鍵的內(nèi)容，相當(dāng)于員工可以獲取的一種間接報(bào)酬。在A有限公司中，員工的福利主要包含以下幾個(gè)方面：①社會(huì)保險(xiǎn)。企業(yè)為員工提供五險(xiǎn)，但是這個(gè)保險(xiǎn)費(fèi)是由企業(yè)與員工個(gè)人根據(jù)法律規(guī)定的比例一起承擔(dān)。②法定節(jié)假日。企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》的明確規(guī)定，讓所有員工享有十一天的法定節(jié)假日。③帶薪年假。只要是在該企業(yè)工作了一年以上的員工，都可以享有三天的帶薪假期，之后，員工的工作期限每多一年，就可以加一天假期，最多只能加十天。④津貼或補(bǔ)貼。企業(yè)對(duì)未繳納住房公積金的員工發(fā)放住房補(bǔ)貼；對(duì)在項(xiàng)目工地現(xiàn)場(chǎng)的一線員工，根據(jù)工地考勤發(fā)放工地津貼；崗位證書(shū)津貼和職稱(chēng)津貼。同一類(lèi)型津貼計(jì)額度高的標(biāo)準(zhǔn)不累計(jì)計(jì)算，于每月同工資一起發(fā)放。就A有限公司的員工福利現(xiàn)狀來(lái)看，其福利的類(lèi)型主要還是以政府強(qiáng)制的類(lèi)型為主，從制度本身來(lái)看，缺少自行設(shè)計(jì)的項(xiàng)目，總體形式比較單一，一定程度上把員工福利看成了一個(gè)保健因素，將福利看成了成本，這樣會(huì)忽視員工個(gè)人的需求的滿(mǎn)足和能力素質(zhì)的發(fā)展。為了更好地提高工作積極性，A有限公司會(huì)在日常生活中給予員工其他的福利，比如在夏天的時(shí)候會(huì)每周為員工熬制綠豆湯消暑，為有孩子的父母提供日托培訓(xùn)、親子夏令營(yíng)等活動(dòng)，提高員工對(duì)組織的歸屬感。（5）獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金相當(dāng)于企業(yè)為員工提供的一個(gè)額外福利，它主要是企業(yè)根據(jù)員工的一些工作表現(xiàn)給予他們相應(yīng)的金錢(qián)補(bǔ)償。在A企業(yè)中，按照自身已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，然后結(jié)合考核結(jié)果，按照企業(yè)獲取的年度績(jī)效來(lái)決定發(fā)放多少工資。不過(guò)，我們需要清楚意識(shí)到，無(wú)論是處于試用階段的員工，或者是處于實(shí)習(xí)階段的員工都沒(méi)有辦法享有這種福利。除此之外，A有限公司的獎(jiǎng)金發(fā)放模式較為完善，既包含了年終獎(jiǎng)這個(gè)固定的對(duì)員工的正向激勵(lì)，也考慮到了年度特殊的個(gè)人或集體的獎(jiǎng)勵(lì)，有利于對(duì)員工起到有效的激勵(lì)作用。3.2.2員工對(duì)薪酬體系的希望按照筆者的具體調(diào)查結(jié)果來(lái)看，我們不難發(fā)現(xiàn)，大部分員工仍然在薪酬體系方面抱有希望：（1）員工期望更高的薪資水平關(guān)于薪酬滿(mǎn)意度方面，筆者得知：對(duì)企業(yè)目前所執(zhí)行的薪酬制度表示滿(mǎn)意的員工僅僅占有15個(gè)百分點(diǎn)；對(duì)企業(yè)目前所執(zhí)行的薪酬制度表示還行的員工一共占有40個(gè)百分點(diǎn)；但是對(duì)企業(yè)目前實(shí)施的薪酬制度表示不滿(mǎn)意的員工已經(jīng)達(dá)到了45個(gè)百分點(diǎn).充分意味著企業(yè)大部分員工都覺(jué)得現(xiàn)在的工資不夠高。（2）員工期望更科學(xué)的薪酬基本取向關(guān)于分配制度方面，筆者得知：在建立分配制度的過(guò)程中，覺(jué)得有必要同時(shí)考慮到“工作能力以及經(jīng)驗(yàn)，不過(guò)主要圍繞能力進(jìn)行”的員工一共占有56.1個(gè)百分點(diǎn)；覺(jué)得有必要“圍繞能力進(jìn)行，明顯隔開(kāi)分配級(jí)別”的員工一共占有13.4個(gè)百分點(diǎn)；光是這兩者加起來(lái)就大概達(dá)到了70個(gè)百分點(diǎn)，這也就充分意味著該企業(yè)的大部分員工都比較重視能力。（3）員工期望更合理的薪酬構(gòu)成關(guān)于薪酬構(gòu)成方面，筆者得知：在大部分員工看來(lái)，企業(yè)在建立薪酬制度的過(guò)程中必須率先結(jié)合崗位工資、績(jī)效獎(jiǎng)金以及工齡獎(jiǎng)進(jìn)行分析，然后再是股權(quán)以及各種津貼補(bǔ)助等。

4A有限公司薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題根據(jù)筆者對(duì)該企業(yè)目前所執(zhí)行的員工薪酬制度而展開(kāi)的具體調(diào)查，然后充分考慮到企業(yè)目前的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況、產(chǎn)品特點(diǎn)以及組織結(jié)構(gòu)等各個(gè)方面，我們不難看出，該企業(yè)所執(zhí)行的薪酬制度具有以下這些不足之處：4.1薪酬以崗位級(jí)別為基礎(chǔ)，缺乏科學(xué)的根據(jù)現(xiàn)如今，A企業(yè)在設(shè)立崗位級(jí)別這方面基本上是取決于銷(xiāo)售人員體系中的具體結(jié)構(gòu)，這也就是充分意味著，那些爬到了較高工作崗位的員工，他們的所得工資就越多。雖然在一般情況下，這算是比較合理的，不過(guò)，我們大家都知道，銷(xiāo)售人員群體是與眾不同的，他們拿到的工資多少其實(shí)和崗位級(jí)別不存在太大關(guān)聯(lián)，因?yàn)榇蠹业仔蕉际且粯?，工資多少全憑個(gè)人工作績(jī)效。所以說(shuō)，采取這種崗位級(jí)別的方式來(lái)制定薪酬制度是非常不合理的，并且對(duì)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部公平性造成了非常大的影響。4.2薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力A有限公司員工薪酬水平在行業(yè)中處于中等水平，但是A有限公司在國(guó)內(nèi)的地質(zhì)勘探、海洋科學(xué)領(lǐng)域處于領(lǐng)先地位，市場(chǎng)業(yè)績(jī)有目共睹。不過(guò)，員工現(xiàn)有的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及行業(yè)同行或者是那些實(shí)力偏弱的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。并且那些超過(guò)三十歲的員工都廣泛覺(jué)得，良好的業(yè)績(jī)只可以獲取這些好處，只要市場(chǎng)陷入低迷期，那么未來(lái)的發(fā)展就會(huì)非常糟糕，所以說(shuō)，一些員工沒(méi)有形成一個(gè)符合公司理念的工作目標(biāo)。除此之外，員工的薪酬待遇也與公司的資歷和人際關(guān)系有所掛鉤?，F(xiàn)如今，業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資水平已經(jīng)達(dá)到或超過(guò)A的薪水水平。盡管A企業(yè)仍然處于行業(yè)的前沿，但是也因此導(dǎo)致一些員工不再那么信任企業(yè)。在這種情況下，企業(yè)的平均工資水平?jīng)]有達(dá)到同一地區(qū)的平均工資水平，自然也就不具備任何市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。到2017年的時(shí)候，A企業(yè)已經(jīng)有9位核心管理、銷(xiāo)售和技術(shù)人員辭職，在這離職的9人當(dāng)中，已經(jīng)有6人獨(dú)自或與他人共同成立了一家新公司，然后慢慢成為A企業(yè)的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，而導(dǎo)致這些人離職的原因主要來(lái)自于以下這兩個(gè)方面：首先，他們覺(jué)得在企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有辦法取得個(gè)人成就感，二是與同行業(yè)者比，A有限公司的薪酬待遇缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。4.3職業(yè)發(fā)展缺少空間在以前的人力資源的研究中，普遍認(rèn)為企業(yè)只要緊緊的圍繞員工的收入工資來(lái)實(shí)行激勵(lì)，就能很好激發(fā)員工的積極性以及忠誠(chéng)度、責(zé)任心，但隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，人們更注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，即在企業(yè)內(nèi)獲得更高層次的認(rèn)可，所以，對(duì)于核心層的人次來(lái)說(shuō)，在保障他們一定的收入水平的基礎(chǔ)上，還應(yīng)該給予他們更多展現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)。企業(yè)的每一個(gè)員工都應(yīng)該有自己的職業(yè)規(guī)劃，而企業(yè)要為員工提供實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)規(guī)劃的平臺(tái)，如為員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓員工可以參與和嘗試不同的崗位，為其提供晉升通道等等，這樣，員工才會(huì)更有動(dòng)力和激情。如果企業(yè)只是靠工資來(lái)吸引員工，那是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，尤其是對(duì)于有能力的員工而言，他們就會(huì)選擇離開(kāi)。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，A有限公司一半以上的員工都覺(jué)得公司的升職渠道太過(guò)于狹窄。比如說(shuō)，對(duì)于科研方面的人才來(lái)說(shuō)，他們更希望的是能夠通過(guò)自己優(yōu)秀的表現(xiàn)，來(lái)?yè)Q取更多的薪酬，更好的福利待遇，甚至是更好的工作環(huán)境及科研條件，當(dāng)管理者不是他們追求的目標(biāo)，硬是將他們推上管理崗位，只會(huì)造成兩個(gè)結(jié)果，一是他們?nèi)狈芾淼哪芰?，也沒(méi)有興趣當(dāng)管理者，不能給公司的管理工作帶來(lái)任何的幫助，而是他們當(dāng)上管理者之后，不能再一心一意的搞科研，公司就此失去了優(yōu)秀的研發(fā)人員。4.4福利制度不健全對(duì)于A企業(yè)員工不同層次實(shí)施的福利計(jì)劃有所不同，福利體系的差異化思想應(yīng)該說(shuō)是合理的，但具體執(zhí)行情況來(lái)看，仍然存在以下方面：一是福利政策不夠靈活。比方說(shuō)，高級(jí)和中層管理者的福利計(jì)劃按照每個(gè)員工的具體需求不提供不同的福利。這不僅會(huì)給A企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，而且還會(huì)起到相應(yīng)的激勵(lì)效果。隨著時(shí)間的推移，他們認(rèn)為這是理所當(dāng)然的。其次，普通員工沒(méi)有得到相應(yīng)的福利。他們除了享有國(guó)家強(qiáng)制性福利以外，A有限公司沒(méi)有為其提供其他福利，而A有限公司的管理人員都享有A有限公司提供的其他福利，這樣會(huì)讓他們覺(jué)得自己不能引起A有限公司的關(guān)注，從而在很大程度上削弱了他們對(duì)A企業(yè)的忠誠(chéng)度以及歸屬感。員工是產(chǎn)品或服務(wù)的商業(yè)價(jià)值的一個(gè)重點(diǎn)。薪酬制度是吸引和激勵(lì)員工的主要內(nèi)容。于是，怎么樣建立一個(gè)有效的薪酬制度來(lái)激勵(lì)員工是現(xiàn)在大部分企業(yè)都亟待處理的棘手難題。綜上所述，結(jié)合對(duì)A有限公司員工薪酬模式存在問(wèn)題的分析，可以得出以下幾個(gè)結(jié)論：首先，建立在崗位級(jí)別基礎(chǔ)之上的員工薪酬模式?jīng)]有一個(gè)較為科學(xué)的依據(jù)，不利于薪酬制度的公平性。因?yàn)橐粋€(gè)非常高的崗位級(jí)別并無(wú)法說(shuō)明該崗位所具備的價(jià)值，所以有必要充分利用科學(xué)的手段以及流程來(lái)實(shí)施詳細(xì)的崗位分析，然后以這為主要依據(jù)，專(zhuān)門(mén)針對(duì)企業(yè)所有的崗位進(jìn)行一個(gè)價(jià)值評(píng)估。其次，安排一些比較靈活的工作崗位，有利于為企業(yè)內(nèi)部的所有員工都提供更加廣闊的發(fā)展空間，因?yàn)槿绱诉@般，員工不單單能夠接觸管理工作，而且還可以接觸一定的技術(shù)工作，有助于讓各位員工的職業(yè)發(fā)展需求得到較好的滿(mǎn)足。再次，在設(shè)計(jì)新的考核指標(biāo)時(shí)，不僅考慮了個(gè)人因素，還考慮了團(tuán)隊(duì)因素對(duì)員工績(jī)效和獎(jiǎng)金的績(jī)效考核?？紤]到軟，硬目標(biāo)，并根據(jù)每個(gè)崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)出不同的軟指標(biāo)和不同的比例進(jìn)行評(píng)估，使評(píng)估更加全面。最后，給予所有員工更將靈活的福利待遇，并形成一套可以滿(mǎn)足員工個(gè)性化需求的福利制度，從而起到一定的激勵(lì)作用。

5A有限公司薪酬激勵(lì)的對(duì)策5.1根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)值確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)一般來(lái)說(shuō)，公司根據(jù)工作，技能，資歷和市場(chǎng)薪酬水平確定員工薪酬，其中工作和業(yè)績(jī)是主要因素。A有限公司的管理者需要依據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)值來(lái)判定員工的薪酬水平，盡管這種方法比較復(fù)雜，但是利用當(dāng)前的信息技術(shù)可以很快地完成。邯鄲鋼鐵公司就使用了“成本倒推法”，也就是參考市場(chǎng)價(jià)格、能夠擁有的利潤(rùn)空間來(lái)預(yù)估企業(yè)每一環(huán)節(jié)花費(fèi)的成本。用在員工的薪酬上就是依據(jù)人才的市場(chǎng)價(jià)值，判定出員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)人員的薪酬體系，本文薪酬層級(jí)數(shù)以公司組織結(jié)構(gòu)為準(zhǔn)，公司人員體系組織結(jié)構(gòu)為5級(jí)（總部主管級(jí)，經(jīng)理級(jí)，大區(qū)下分部經(jīng)理級(jí)，一般管理員級(jí)以及普通人員級(jí)），因此薪酬層級(jí)數(shù)也設(shè)計(jì)為5級(jí)（A，B，C，D，E），每個(gè)層級(jí)內(nèi)梯級(jí)數(shù)也為5。每個(gè)層級(jí)的崗位價(jià)值最高分可根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果以及每層內(nèi)的梯級(jí)數(shù)計(jì)算得到，先確定每一層級(jí)的最高得分和最低得分，例如，A層級(jí)崗位的最高分575，由于人員體系內(nèi)崗位不是很多，最低分參考B層級(jí)崗位的最高分設(shè)置為415，而A層內(nèi)的梯級(jí)數(shù)為5，則可以計(jì)算出A層級(jí)內(nèi)各梯級(jí)的平均分差[（575.415）/4=40]，以同樣的方法可以計(jì)算出其他各層級(jí)的崗位價(jià)值最高分。在年度總體薪酬策略的指引下，結(jié)合市場(chǎng)薪資水平、外部薪酬競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部薪酬的激勵(lì)性來(lái)確定的，具體數(shù)據(jù)如表5-1所示。表5-1A有限公司人員薪酬層級(jí)表（K=千元）層級(jí)崗位價(jià)值最高分A層級(jí)年度標(biāo)準(zhǔn)薪酬B層級(jí)年度標(biāo)準(zhǔn)薪酬C層級(jí)年度標(biāo)準(zhǔn)薪酬D層級(jí)年度標(biāo)準(zhǔn)薪酬E層級(jí)年度標(biāo)準(zhǔn)薪酬A15758.7KA25358.2KA34957.7KA44557.3KA54156.8KB13905.9KB23705.6KB33505.2KB43304.8KB53104.4KC12804.0KC22643.8KC32483.6KC42323.4KC52163.2KD12002.5KD21922.3KD31842.1KD41761.9KD51681.7KE11601.5KE21531.4KE31461.3KE41391.2KE51321.1K5.2提高薪酬競(jìng)爭(zhēng)力金錢(qián)是員工賴(lài)以生存的一個(gè)基本條件，與此同時(shí)，也是他們努力工作的最大動(dòng)力。所以，對(duì)于絕大部分員工而言，高工資無(wú)疑就是一種最有效的激勵(lì)措施。不過(guò)，每個(gè)崗位的基本工資都不一樣。只要企業(yè)提供的工資沒(méi)有辦法滿(mǎn)足員工，或者是說(shuō)不能充分展示他們的個(gè)人價(jià)值，那么他們肯定就會(huì)選擇離職?？偟恼f(shuō)起來(lái)，A企業(yè)要是想通過(guò)建立一項(xiàng)全新的薪酬福利制度來(lái)充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作熱情，并為自身招攬以及挽留更多的優(yōu)秀人才，那么就一定要根據(jù)員工自身的一些個(gè)性化需求為他們提供相應(yīng)福利。首先，圍繞企業(yè)目前所有的管理人員來(lái)展開(kāi)一個(gè)“將工作業(yè)績(jī)當(dāng)成基本導(dǎo)向”的薪資方案。完善合理的薪資體系必須有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，這樣才能滿(mǎn)足管理人員的基本生活和安全需求，并且通過(guò)薪資的浮動(dòng)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)、利益與風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)等，達(dá)到吸引、激勵(lì)和留住管理人員，使其更好地為企業(yè)效力的目的。其次，面向企業(yè)目前所有的管理者執(zhí)行一個(gè)利潤(rùn)分成計(jì)劃。利潤(rùn)分成是人力資本參與企業(yè)剩余價(jià)值分配的一個(gè)主要途徑，足以反映出了人力資本的基本屬性。若是站在激勵(lì)的角度進(jìn)行分析的話，企業(yè)物質(zhì)資本所有者和人力資本要分享利潤(rùn)，足以反映出了人力資本所具備的價(jià)值，吸引人才加入企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)能起到很好的效果。另外要為企業(yè)內(nèi)部的所有員工都提供相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)際上也就是提供團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金。因?yàn)橹澳欠N較為傳統(tǒng)的基本工資加上績(jī)效獎(jiǎng)金的工資發(fā)放方式已經(jīng)沒(méi)有辦法滿(mǎn)足對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考察了，并且它僅僅只注重企業(yè)對(duì)員工自身績(jī)效的考核。但是這種做法將會(huì)損害到團(tuán)隊(duì)的凝聚力以及紀(jì)律性等。從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)沒(méi)有辦法發(fā)揮自身本就具備的優(yōu)勢(shì)。所以說(shuō)，A企業(yè)一定要想盡一切辦法來(lái)不斷完善績(jī)效考評(píng)方式，并建立一套更加合理的考核制度，這樣一來(lái)，不單單可以幫助企業(yè)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，而且還可以大力促進(jìn)組織的績(jī)效考評(píng)方式。而面對(duì)這種情況，提供團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金就可以說(shuō)是最有效的一種手段。5.3建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系A(chǔ)有限公司應(yīng)建立完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系。職業(yè)生涯規(guī)劃體系可以確保公司在合適的時(shí)間內(nèi)讓合適的人選擔(dān)任合適的職責(zé)。首先，企業(yè)應(yīng)該對(duì)每位員工進(jìn)行職業(yè)性格測(cè)試。讓每位員工了解自己適合的職業(yè)，從而制定適合自己發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。其次，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供相應(yīng)的工作和崗位。企業(yè)可以調(diào)動(dòng)員工，讓他從事更適合發(fā)展的崗位，可以有效利用每位員工。接著，定期對(duì)員工進(jìn)行跟蹤訪問(wèn)，了解員工與新崗位的適合度。然后，對(duì)于不適應(yīng)新崗位的員工，企業(yè)再對(duì)他們進(jìn)行測(cè)試，調(diào)動(dòng)到更適合的崗位。最后，企業(yè)對(duì)每位員工建立員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展檔案，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體行動(dòng)計(jì)劃和措施，努力營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，使員工對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)信心，從而有效地將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來(lái)?？傮w來(lái)說(shuō)為員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，需要讓員工做到知己知彼，即首先要了解自己，其次要了解企業(yè)。5.4調(diào)整福利制度設(shè)計(jì)首先，企業(yè)一定要重新建立一套完善的福利制度，并盡量偏向于那些重點(diǎn)崗位以及優(yōu)秀人才，從而充分展示出人才的真正價(jià)值，并確保所有人才都可以獲取到和他們的付出成正比的勞動(dòng)報(bào)酬。其次，發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用。物質(zhì)激勵(lì)因素其實(shí)還可以細(xì)分為兩類(lèi)，也就是激勵(lì)性因素以及保健因素，前者包括獎(jiǎng)金以及股份等；而后者則包括補(bǔ)助津貼以及一些額外福利等，不過(guò)，后者本來(lái)就是人才應(yīng)該具備的待遇，故而沒(méi)有辦法發(fā)揮激勵(lì)作用，所以，在制定工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候有必要強(qiáng)調(diào)激勵(lì)性因素，從而有利于充分發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用。最后，推行個(gè)性化福利方案。福利對(duì)于全體員工來(lái)說(shuō)實(shí)際上就是在原有工資的基礎(chǔ)上在增加一點(diǎn)錢(qián)。不過(guò)，企業(yè)在提供福利這方面有必要按照不同員工的需求進(jìn)行，比方說(shuō)采取“自助餐”手段，這樣就能夠方便員工在企業(yè)制定的福利清單中根據(jù)自身意愿來(lái)選擇感興趣的活動(dòng)，有利于打造一套極具特色的福利方案。

6結(jié)論在中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展過(guò)程中，出現(xiàn)過(guò)很多和A有限公司相似的企業(yè)，他們?cè)?jīng)弱小，曾經(jīng)快速發(fā)展，也曾經(jīng)非常輝煌，但大多都無(wú)法做到基業(yè)長(zhǎng)青。A有限公司是一個(gè)非常具有參考價(jià)值的案例，我們的案例分析和解決問(wèn)題的過(guò)程，可以為企業(yè)薪酬理論研究的學(xué)者提供思路和方法上的借鑒，也可以為企業(yè)高層管理人員提供制定合理的企業(yè)薪酬體系的指導(dǎo)和幫助。雖然本研究對(duì)A有限公司的薪酬體系提出了方案，但仍存在一些不足：一方面，部分A有限公司的歷史發(fā)展資料由于涉及企業(yè)內(nèi)部機(jī)密無(wú)法收集，在進(jìn)行深入分析的整個(gè)過(guò)程中，若是可以綜合比較相關(guān)歷史資料，那么肯定可以讓這份研究變得更加完整。另一方面，限于實(shí)際情況，A有限公司的薪酬優(yōu)化方案并未落地，其實(shí)施后的效果還待檢驗(yàn)。致謝時(shí)光飛逝，不知不覺(jué)中我的大學(xué)生活就這樣結(jié)束了，雖然很不舍，但是沒(méi)辦法，人生就是如此。這篇文章是在老師的的引導(dǎo)下才得以順利完成，文章的選題，構(gòu)想到定稿都浸透著老師的心血；他們身上所具備的淵博學(xué)識(shí)以及縝密作風(fēng)讓我受益匪淺，非常謝謝老師的諄諄教誨，特意借此機(jī)會(huì)表達(dá)我對(duì)老師的濃濃的敬佩之情。當(dāng)然，還要感謝那些給予我?guī)椭馁Y料提供者，讓我的論文內(nèi)容這么的豐富多彩，不至于太過(guò)乏味。感謝學(xué)校在學(xué)習(xí)氛圍上的營(yíng)造與提供，讓我能全身心的投入學(xué)習(xí)和寫(xiě)作中。感謝學(xué)校各位領(lǐng)導(dǎo)及各科目老師付出的每一滴汗水、每一份心血、每一份努力，讓我們能順利完成了這一篇畢業(yè)論文。更要感謝學(xué)院那些在學(xué)習(xí)與生活上為我們提供眾多便利與關(guān)心的好心人。此外，還要感謝每一位同學(xué)，因?yàn)橛兴麄兊墓膭?lì)、同行，我的大學(xué)生涯充滿(mǎn)了驚喜和快樂(lè)；因?yàn)橛兴麄兠總€(gè)人的個(gè)性特征