共享經(jīng)濟下人力資源管理模式研究

PAGEPAGEIII共享經(jīng)濟下人力資源管理模式研究摘要共享經(jīng)濟浪潮是無法阻擋的，但共享經(jīng)濟也并不是未來的全部。在一定時期內(nèi)，共享經(jīng)濟并不能給傳統(tǒng)用工模式帶來顛覆性的影響，傳統(tǒng)穩(wěn)定的勞動關系模式還有很大的生存空間，對于共享經(jīng)濟我們應該冷靜看待，做好迎接“平臺+個人”一種新型勞動關系的準備，通過采取相應的措施來維護和穩(wěn)定新型的勞動關系。本文以共享經(jīng)濟下人力資源管理為主題，當前共享經(jīng)濟背景下，合作型勞動關系模式將占主導地位，勞動關系模式將趨于彈性化、多重化、開放性，并且呈現(xiàn)出一定的虛擬性特征，共享經(jīng)濟給勞動者帶來了沖擊和挑戰(zhàn)，勞動者工作的不可預測性程度提高，而現(xiàn)有的社保制度未能與時俱進，法律保障滯后，勞動權益被侵害的風險加大，所以，需要重新考慮和定義互聯(lián)網(wǎng)時代的勞動關系，對傳統(tǒng)的制度規(guī)范進行管理創(chuàng)新，加強靈活就業(yè)者的權益保護。關鍵詞：共享經(jīng)濟；勞動者；勞動關系模式

目錄共享經(jīng)濟下人力資源管理模式研究 I摘要 I引言 1一、共享經(jīng)濟的相關概念 1（一）共享經(jīng)濟的概念 1（二）共享經(jīng)濟的特點 1二、人力資源管理現(xiàn)狀分析 2（一）人力資源管理意識不夠強烈 2（二）人力資源管理效率不高 2（三）人力資源管理體系不完善 2三、共享經(jīng)濟背景下勞動關系模式變化 3（一）合作型勞動關系模式將占主導地位 3（二）勞動關系模式將趨于彈性化、多重化、開放性 4（三）勞動關系模式將呈現(xiàn)出一定的虛擬性特征 4四、享經(jīng)濟時代下人力資源管理的發(fā)展趨勢 5（一）雇傭模式發(fā)生改變 5（二）績效考核和薪酬結算發(fā)生變化 5（三）組織結構發(fā)生變化 6（四）人力資本優(yōu)先 6（五）注重職業(yè)的忠誠度 6五、人力資源管理在共享經(jīng)濟下的優(yōu)化策略 7（一）提升人力資源管理方面對于共享經(jīng)濟的認知 7（二）共享經(jīng)濟用工模式需要創(chuàng)新《勞動合同法》的制度規(guī)范 71.P2P用工模式需要對傳統(tǒng)的制度規(guī)范進行管理創(chuàng)新 72.P2P用工模式需要加強靈活就業(yè)者的權益保護 8（三）構建基于共享經(jīng)濟的新型員工保障體系 9（四）打造共享經(jīng)濟下的特色企業(yè)文化助力人力資源管理 9六、共享經(jīng)濟時代人力資源管理的案例分析 10（一）企業(yè)概況 10（二）管理方案 101.人力資源泛化管理 102.充分應用管理平臺 103.積極利用信息技術 114.注重人力資源素質(zhì) 11（三）管理效果 11結語 12參考文獻 12PAGE12引言互聯(lián)網(wǎng)信息技術重塑了當今世界經(jīng)濟的格局，我國在這一波信息技術的浪潮中成績驕人，尤其是在基于互聯(lián)網(wǎng)技術上的共享經(jīng)濟方面，發(fā)展如火如荼。以互聯(lián)網(wǎng)為平臺，輔之以大數(shù)據(jù)技術，規(guī)模龐大的人力資源信息無論是在傳播方面，亦或是在優(yōu)化方面，都得到了極大的助力。共享經(jīng)濟的時代背景下，傳統(tǒng)人力資源管理模式正日益暴露出其固有的弊端，從而打造人力資源管理共享平臺，讓用工單位和勞動者之間形成聯(lián)動高效的對接，已勢在必行。一、共享經(jīng)濟的相關概念（一）共享經(jīng)濟的概念共享經(jīng)濟模式是隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的不斷發(fā)展而產(chǎn)生，人們的閑置資源越拉越多，于是利用互聯(lián)網(wǎng)+這樣一個平臺，同別人分享自己的閑置資源，同時也可以共享別人的閑置資源，讓何種各樣的資源得到共享，最大化的利用閑置資源并獲益。企業(yè)通過整合各種資源，在這個過程中滿足了雙方的需求，降低交易成本，合理地使用資源，不僅提高資源的利用率，還創(chuàng)造了經(jīng)濟和社會的效益。（二）共享經(jīng)濟的特點（1）基于互聯(lián)網(wǎng)技術隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的快速發(fā)展，技術水平的不斷提高，當人們的閑置資源越老越多的時候，就會通過互聯(lián)網(wǎng)這樣一個平臺來交換他們的閑置資源。通過閑置資源將資源的需求方和供給方聯(lián)系在了一起，共同滿足了雙方的需求，并獲得了收益，這都依賴于互聯(lián)網(wǎng)+的技術的不斷發(fā)展，由于這種平臺是對所有人開放的，供給方和需求方的數(shù)量迅速增長，在程度上面實現(xiàn)了資源的再利用，提高了閑置資源的利用率。（2）閑置資源共享經(jīng)濟共享的是閑置資源。當人們有閑置資源，包括人力、物力、信息等資源，相較于新資源的使用，閑置資源的利用率較低，且閑置資源的機會成本和邊際成本較低。由于這種資源的分享成本低，于是這種資源的分享得到快速的推廣，市場份額也逐漸變大。（3）共享主體共享經(jīng)濟的主體是需求者、供應者、共享平臺。供應者將閑置資源共享到平臺上面，需求者通過較低的分享成本獲取到了自己所需的資源。供應者指那些擁有閑置資源并愿意將其分享的群體，平臺借助互聯(lián)網(wǎng)技術將這些資源在供應者和需求者之間產(chǎn)生關系，完成共享，滿足雙方需求的一個地方，如滴滴專車的司機就是將那些暫時閑置的車和時間的人們和有出行需求的人們連接在一起，滿足雙方的需求的平臺。二、人力資源管理現(xiàn)狀分析（一）人力資源管理意識不夠強烈在這個競爭越來越激烈的社會，人才對企業(yè)顯得愈發(fā)重要，擁有優(yōu)秀的人才往往能讓企業(yè)得到快速發(fā)展，但縱觀我國的人力資源管理現(xiàn)狀，存在著很大的隱憂，這不僅表現(xiàn)在從業(yè)人員對人力資源管理重要性缺乏必要認知，還表現(xiàn)在企業(yè)的所有者相關意識的淡薄。這樣導致的直接結果便是穩(wěn)定高效人力資源結構的缺失，沒有人力資源管理方面的問題預警機制和對應的策略方案，在許多相關問題發(fā)生后，管理層都是后知后覺，更遑論對人力資源管理理念和模式進行創(chuàng)新的問題了。（二）人力資源管理效率不高當前我國的人力資源管理模式仍較為傳統(tǒng)，甚至在一定程度上可以說是僵化。人力資源管理的焦點過分注重管理程序上，而不是在戰(zhàn)略方向的構建上，舉例來說，雖然很多企業(yè)已經(jīng)把人事部門改為了人力資源管理部門，但是以往的人事部門定位卻依然如舊，只是承擔著人員調(diào)配和組織等職能，在新經(jīng)濟形式下的員工后續(xù)培養(yǎng)與企業(yè)文化的打造等方面建樹乏善可陳。根據(jù)國家統(tǒng)計局相關數(shù)據(jù)表明，目前我國人力資源管理從業(yè)人員達560萬，但是人力資源管理科班出身的從業(yè)人員并不多，相關理論體系基礎的缺乏和工作經(jīng)驗的缺失，讓他們進行人力資源管理工作時事倍功半，直接導致了人力資源管理效率的低下。（三）人力資源管理體系不完善首先是在績效考核體系方面，人力資源管理的精髓在于設置能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)效益和員工效益共存的績效考核標準，該標準同時還須具備合理性、規(guī)范性以及科學性。很不幸，我國大部分企業(yè)在績效考核方面流于形式，削弱了績效考核標準在員工心目中的公信力和興趣。其次是在員工留存機制的構建方面，不能夠形成對人才產(chǎn)生激勵作用的晉升機制是我國很多企業(yè)員工高流動性的根結所在，此外，“論資排輩”的用人傳統(tǒng)也讓信息時代下的人才紛紛流出。最后是在人才引進機制方面，過分重視人才名校學歷、人才地域戶籍等方面的內(nèi)容，從而給人才流入企業(yè)設置了極大的門檻，導致企業(yè)與大量優(yōu)質(zhì)人才失之交臂。三、共享經(jīng)濟背景下勞動關系模式變化（一）合作型勞動關系模式將占主導地位在傳統(tǒng)勞動關系模式中，勞資沖突之所以發(fā)生，其根源主要在于勞資之間所產(chǎn)生的利益沖突。在利益空間有限的前提下，勞資之間呈現(xiàn)出一種“零和博弈”，勞方的利益獲取往往意味著資方的利益喪失，沖突由此而發(fā)生。在共享經(jīng)濟背景下，員工獲取經(jīng)濟利益的途徑已不再局限于企業(yè)內(nèi)部，其能夠獲取的利益空間主要取決于自身的人力資本價值，而不再受制于資方的意志。因此，企業(yè)與員工之間的關系可以由以往的勞資雇傭模式，轉(zhuǎn)變?yōu)榛趦r值基礎的合作模式。對于員工或勞動主體而言，合作關系為其提供了更自由的發(fā)展空間，能夠最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造力，挖掘自身的人力資本潛力。這種以合作關系為特征的企業(yè)與員工之間的關系定位，已經(jīng)由某些企業(yè)開始踐行。例如，海爾集團為了促進員工最大限度地實現(xiàn)個人價值，將企業(yè)組織結構轉(zhuǎn)型為一種平臺，以平臺為載體，員工與企業(yè)之間的關系發(fā)展成為一種以價值創(chuàng)造為基礎的合作者或創(chuàng)業(yè)者角色，這種關系的變化使得員工自身的自主權更大，同時也顛覆了傳統(tǒng)的勞動關系，更加開放，。員工在其人力資本價值實現(xiàn)過程中，可以達到員工與企業(yè)的共贏。不僅在海爾，近年來蓬勃發(fā)展起來的一些創(chuàng)業(yè)型企業(yè)所實行的合伙人制度也是關于上述問題的有益嘗試。由此可見，由于共享經(jīng)濟的產(chǎn)生，這種勞資之間利益關系的變化加強了員工的合作意識，今后，這種合作關系也將成為主流。（二）勞動關系模式將趨于彈性化、多重化、開放性在共享經(jīng)濟模式下，企業(yè)邊界與員工身份都將處于一種不穩(wěn)定狀態(tài)，基于實現(xiàn)人力資本價值的需求，員工可能與多個企業(yè)之間形成多重勞動關系。同時，就每一個具體的勞動關系來講，與傳統(tǒng)勞動關系模式所具有的穩(wěn)定性特征不同，其動態(tài)性、彈性化特征更為顯著，員工或企業(yè)可能會基于價值實現(xiàn)的需要隨時對勞動關系做出調(diào)整。在共享經(jīng)濟下，勞動關系的新變化具有一種開放性，使勞資雙方都處于一種開放的環(huán)境下，在這種環(huán)境下，員工的離開或者進入更大程度上取決于自身的價值而非其他原因。只要員工擁有相應的人力資本價值，能滿足對方的利益需求，就可以形成相應的勞動關系。顯然，相對于當前我國某些用人單位（尤其是國有企業(yè)）在形成勞動關系過程中所設置的一些人為的進入壁壘（如戶籍、地域等因素）以及由此所產(chǎn)生的負面問題，共享經(jīng)濟背景下的勞動關系模式無疑是一個有益參照。在共享經(jīng)濟背景下勞動關系模式多重化、彈性化特征雖然有利于人力資本價值實現(xiàn)，但是也可能會衍生出下列問題：其一，勞動關系模式的多重化與規(guī)范化、有序化之間存在矛盾，可能會與涉及兼職問題的法律制度相沖突。許多國家包括我國在內(nèi)，為了使勞動關系規(guī)范化、有序化，一般會通過立法來限制雙重、多重勞動關系的出現(xiàn)。《勞動合同法》中也有相關的規(guī)定，在勞動者與相關單位建立勞動關系后，如果未能按照要求完成勞動任務或者對單位造成嚴重損失的，切拒不改正，在這種情況下，用人單位可以與他解除勞動合同。其二，勞動關系模式彈性化不利于對員工利益的保護。員工所具有的人力資本價值不會永遠保持很高的市場效用，一旦員工人力資本價值下降，如何保護員工合法權益是我們必須加以面對的問題。（三）勞動關系模式將呈現(xiàn)出一定的虛擬性特征共享經(jīng)濟背景下勞動關系模式依托互聯(lián)網(wǎng)平臺建立，不可避免地帶有一些虛擬化特征，這種虛擬化特征與傳統(tǒng)勞動關系管理強調(diào)以書面的勞動契約、現(xiàn)場的勞動管理為主要體現(xiàn)的現(xiàn)實性特征形成了鮮明對照。在共享經(jīng)濟背景下勞動關系模式中，企業(yè)與員工通過網(wǎng)絡來連接，兩者之間不僅會存在一種因時空的距離所產(chǎn)生的信息不對稱，而且由于是通過互聯(lián)網(wǎng)發(fā)生關聯(lián)，彼此對對方的認知往往是模糊的、虛幻的，員工與企業(yè)之間的關系呈現(xiàn)出一種較為松散的、疏離的狀態(tài)。具體來說，從員工角度來看，員工對自我身份的認知、對雇主身份的認知、對勞動關系所涵蓋的權利義務內(nèi)容的確認以及對勞動關系形成、運行與終止的過程的認識，顯然有別于傳統(tǒng)勞動關系模式。從企業(yè)方面來說，考慮到員工數(shù)量以及員工自身情況等原因，一般企業(yè)不太可能用新的勞動關系來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的勞動關系。網(wǎng)絡的虛擬性，再加上監(jiān)管措施的不到位，使共享經(jīng)濟背景下勞動關系模式日益暴露出一些問題。因此，政府方面應該完善相關政策，出臺相關法律法規(guī)，以解決共享經(jīng)濟下這種新型勞動關系所帶來的的問題。四、享經(jīng)濟時代下人力資源管理的發(fā)展趨勢李克強總理在2016年政府報告中強調(diào)，要大力推動包括共享經(jīng)濟等在內(nèi)的“新經(jīng)濟”的發(fā)展，隨著互聯(lián)網(wǎng)+技術的發(fā)展，李克強總理在十三屆全國人大一次會議中回答記者提問中，強調(diào)要推進“互聯(lián)網(wǎng)+”來拓展“智能+”，把互聯(lián)網(wǎng)+”和教育、醫(yī)療、政務服務等結合起來，推動共享經(jīng)濟不斷向前發(fā)展，既快又健康。新的商業(yè)模式和經(jīng)營理念的發(fā)展，給人力資源管理的發(fā)展帶來了巨大的挑戰(zhàn)。（一）雇傭模式發(fā)生改變雇傭方式將發(fā)生改變，將由“公司+雇員”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌脚_+個人”的方式。傳統(tǒng)的人力資源管理多為全職工作，員工與公司簽訂勞動合同，享有勞動者的各項權利，同時履行勞動者的義務。在共享經(jīng)濟背景下，傳統(tǒng)的雇傭模式已經(jīng)發(fā)生了改變，大部分資源供應方本身都有一份工作，他們以兼職的形式來掙取額外的收入，在這種工作模式下，他們有自由的工作時間，可以合理安排自己的時間，不用受傳統(tǒng)的工作時間的限制，這種新的雇傭模式，相較于傳統(tǒng)的雇傭關系更能帶來他們的工作幸福感，減少家庭與工作中的沖突，提升工作和生活的滿意度。同時，他們的工作理念也發(fā)生了改變，更注重在工作中得到幸福感和滿足感。（二）績效考核和薪酬結算發(fā)生變化在傳統(tǒng)的勞動關系中，往往都是根據(jù)公司制定的工作指標來進行相應的績效考核，根據(jù)平時的出勤以及考核結果來決定員工的薪酬，然而在共享經(jīng)濟背景下，客戶的評價系統(tǒng)取代了相應的工作指標，在交易完成之后，使用者會根據(jù)使用情況來對服務進行一個評價。然后支付相應的報酬，員工可以隨時登錄自己的賬號，實時查看自己的評價，資源閑置者提供的評價促進以后的交易成本的產(chǎn)生，有助于員工提高自己的工作能力，進而提供更好的產(chǎn)品和服務。（三）組織結構發(fā)生變化在共享經(jīng)濟背景下，企業(yè)的組織結構也發(fā)生較大的改變，以往傳統(tǒng)的人力資源結構較為復雜，而且資源也有限，并且為企業(yè)創(chuàng)造價值，才能更好的實現(xiàn)個人的價值和得到企業(yè)的認可，然后在共享經(jīng)濟時代，員工個人價值容易得到體現(xiàn)，及時關注員工的努力，并給予一定的獎勵，更容易感受到公司的認可。與共享模式相比，傳統(tǒng)的人力資源管理更偏向穩(wěn)定，其管理的對象也相對單一，共享經(jīng)濟時代的人力資源管理更強調(diào)創(chuàng)新和變化，平臺的資源閑置的提供者和使用者的數(shù)量不斷的增加，要根據(jù)經(jīng)濟和平臺的發(fā)展，不斷的調(diào)整組織結構。（四）人力資本優(yōu)先共享經(jīng)濟時代是大數(shù)據(jù)的知識經(jīng)濟時代，人才對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。人力資本是創(chuàng)造價值的重要、活躍的因素，不僅是自身的重要作用，還有對于企業(yè)來說人力資本是優(yōu)于貨幣資本的。由于這個平臺是向所有的人公平的開放，有大量的生產(chǎn)者和消費者，同時消費者也可以是生產(chǎn)者，只要這個分享平臺有足夠的吸引力，就會吸引和保留大量的人才。人力資源往往會參與到企業(yè)的經(jīng)營決策以及剩余價值的分配當中，因此企業(yè)要快速發(fā)展就一定要完備人才儲備，全面提高員工個人素質(zhì)，重視人才的引進與培養(yǎng)。（五）注重職業(yè)的忠誠度傳統(tǒng)人力資源管理認為員工為企業(yè)所有，員工是企業(yè)的所有物，員工必須只忠于自己的工作，熱愛自己的企業(yè)，只能為企業(yè)單獨創(chuàng)造價值。在共享經(jīng)濟時代認為企業(yè)中的人才是歸價值圈所有，人才都在這個價值圈里面，如果有企業(yè)有需要的話，人才可以在其中創(chuàng)造自己的價值，而不是單獨為某一個企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)最大的作用是使用人才，人才不再是單獨對企業(yè)忠誠，而是對職業(yè)忠誠，對客戶忠誠。分享經(jīng)濟時代，更重要的是看重對客戶的服務，在資質(zhì)過剩的時候，可以將自己的資源共享到其他平臺，使自己的能力充分使用，價值最大化，比如受雇于多家企業(yè)，為他們服務，尤其是高技術人才。五、人力資源管理在共享經(jīng)濟下的優(yōu)化策略如今市場競爭越來越激烈，企業(yè)想在如此激勵的競爭中發(fā)展前進必須要重視人力資本，提高企業(yè)人力資本質(zhì)量，提高人力資源管理水平。（一）提升人力資源管理方面對于共享經(jīng)濟的認知共享經(jīng)濟下，人力資源管理不論是從內(nèi)涵、理念還是對象等諸方面都發(fā)生了深刻的變革，內(nèi)涵寬化，理念深化，管理對象廣化，在對傳統(tǒng)人力資源管理帶來巨大沖擊的同時也將一個重要問題擺在了面前，即人力資源管理部門要加強對共享經(jīng)濟的深刻認識。具體說來，要從以下幾個方面入手：其一是對人力資源管理新理念的重塑，要對共享經(jīng)濟下的人力資本和企業(yè)與人才復雜化關系有著充分的調(diào)查并進而產(chǎn)生新認識，要時刻把握日益模糊化的人力資源管理邊界現(xiàn)狀。其二是加強對共享平臺技術方面的認知，作為共享經(jīng)濟下的人力資源管理，天生就和技術支持密切相關，如果從業(yè)者不能有著對相關技術的透徹認識和完整把握，運用好共享平臺服務人力資源管理會淪為空談。（二）共享經(jīng)濟用工模式需要創(chuàng)新《勞動合同法》的制度規(guī)范1.P2P用工模式需要對傳統(tǒng)的制度規(guī)范進行管理創(chuàng)新出臺政策清晰界定企業(yè)與員工之間的這種新型用工關系?！秳趧雍贤ā窇褜崿F(xiàn)勞動關系的多元化定義、勞動合同的廣泛覆蓋當作重要任務，并且進一步關注互聯(lián)網(wǎng)新型就業(yè)者的勞動保護及社會保險問題。同時，政府可以借助共享經(jīng)濟的力量重新利用社會閑置資源，將其轉(zhuǎn)化為提供社會公共服務的有效途徑。因此，政府有必要發(fā)揮引導作用，創(chuàng)新公共管理的制度規(guī)范，規(guī)劃共享經(jīng)濟的發(fā)展路徑，充分挖掘其正面功能。共享經(jīng)濟的實現(xiàn)除了資源分享者和資源享用者以外，還需要第二方企業(yè)提供平臺支持，在各方參與者之間建立連接。由于參與到共享經(jīng)濟當中的人員較多，因此一個合理健全的規(guī)則是不可或缺的，應利用完善的規(guī)則來約束各方的行為以免產(chǎn)生不必要的糾紛。在缺乏法律明確規(guī)制的現(xiàn)狀下，共享經(jīng)濟型企業(yè)很可能借住法律模糊地帶來實現(xiàn)自身的迅速發(fā)展。為避免這種現(xiàn)象產(chǎn)生，共享經(jīng)濟企業(yè)應先行成自我約束，建立行業(yè)層級的聲譽機制，對共享行為的基本約束底線達成一致。為了更好的適應傳統(tǒng)企業(yè)和政府，在共享經(jīng)濟下，企業(yè)也應當主動接受社會各方的監(jiān)督，完善自身的同時，承擔相應的社會責任。2.P2P用工模式需要加強靈活就業(yè)者的權益保護作為勞動者，在這種新型勞動關系下，應該理性的面對自己的工作選擇，以Uber司機及“斜杠青年”為例，決定是否加入這個群體前，要評估下個人能力、家庭收入狀況、工作的可持續(xù)性及工作風險等各方面；其次，一旦決定加入，就要提高個人的維權意識，利用好現(xiàn)有的法律制度來保護自己，當自身權益遭受損害時，要注意固定好相關證據(jù)，及時向勞動行政監(jiān)察部門檢舉或通過仲裁、起訴等法律手段維護自己合法權益；再次，要積極利用好現(xiàn)有國家社會保障政策，積極參加基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險等，同時可以購買商業(yè)保險來作為補充，以使在自己工作不穩(wěn)定或者收入有波動時不至于過大影響自己及家庭生活品質(zhì)。公司不是雇傭機器，在傳統(tǒng)的勞動關系里，它是連接勞動者與社會的紐帶。共享經(jīng)濟的興起看似由“個人—公司—社會”的結構轉(zhuǎn)化為了“個人—社會”的二元結構，但是公司的社會責任角色是不能夠缺位的。如果企業(yè)將自已定位為“第三人”或者“中間商”的角色，就會面臨Homejoy的結局，最終被社會與勞動者所拋棄。一個企業(yè)如果不顧員工利益，在互聯(lián)網(wǎng)下對員工進行剝削壓榨，那么最終企業(yè)的發(fā)展也將受到阻礙，長此以往，此種經(jīng)濟模式也會變得不可持續(xù)，最終“損人害己”。所以在共享經(jīng)濟背景下，企業(yè)雖然不必完全遵從傳統(tǒng)的勞動關系進行，但是任然要關心員工的切身利益，保護好員工的權益，在法律規(guī)制滯后的情況下，企業(yè)應認識到“共享經(jīng)濟并不是法外之地”。可以通過建立行業(yè)協(xié)會，通過行業(yè)自治來實現(xiàn)行業(yè)維持，通過建立行業(yè)內(nèi)的信用監(jiān)管體系與信譽評價機制，實現(xiàn)自我約束、自我管理并共同就共享經(jīng)濟模式下企業(yè)社會責任“道德底線”達成一致。（三）構建基于共享經(jīng)濟的新型員工保障體系共享經(jīng)濟成為了時代發(fā)展的重要組成部分之一，要讓人力資源管理在共享經(jīng)濟環(huán)境下實現(xiàn)長足發(fā)展，相對應員工保障機制的建立和完善勢在必行，以切實保障員工的相關權益。首先是在信息技術層面，要加大對該層面的支持力度。共享經(jīng)濟下的人力資源管理會產(chǎn)生海量的數(shù)據(jù)，如何對這些數(shù)據(jù)進行處理并分析，是一個重要的環(huán)節(jié)，要實現(xiàn)人力資源信息更新的實時性。其次是在共享經(jīng)濟時代下對人力資源管理的監(jiān)督機制方面，實時有效的監(jiān)督體系要構建起來，人力資源共享平臺要把企業(yè)和員工用戶的安全隱私問題納入戰(zhàn)略規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)，做到防患于未然，讓平臺成為一個企業(yè)和人才能夠互信的基礎和紐帶。最后是在相關法律規(guī)范層面，要盡快推出符合共享經(jīng)濟環(huán)境的法律規(guī)范，讓平臺運營做到有法可依，違法必究。在共享經(jīng)濟時代下，人力資源管理將朝著多元化的方向發(fā)展，管理范疇和范圍將逐步擴大。在新的形勢下，企業(yè)的管理人員不僅要具備本專業(yè)相關的知識，還應該了解相關技術。了解企業(yè)文化，才能更好的適應共享經(jīng)濟時代。此外，在經(jīng)濟全球化的發(fā)展背景下，企業(yè)不僅要應對國內(nèi)市場的競爭壓力，還要直面國際市場帶來的沖擊。想要在激烈的市場競爭中取得良好的發(fā)展，企業(yè)必須結合自身情況，改進生產(chǎn)模式，同時，人力資源部門也要參與企業(yè)的改造當中，發(fā)揮其作用，更好的推進企業(yè)整體發(fā)展。（四）打造共享經(jīng)濟下的特色企業(yè)文化助力人力資源管理根據(jù)上文的分析，我們可以總結出共享經(jīng)濟的兩個典型特征，一是開放延展性，而是雙向聯(lián)動性（企業(yè)與人才之間），也即共贏性。企業(yè)要想在共享經(jīng)濟下充分掌握競爭主動性，必須大力加強企業(yè)文化建設，要建設新型合作共贏的企業(yè)文化，這不僅僅事關企業(yè)的經(jīng)濟效益，也是加深員工對企業(yè)的高度認同，也是實現(xiàn)人力資源管理優(yōu)化的必要舉措。企業(yè)文化建設對員工具有重要的引領作用，與此同時，人力資源區(qū)別于其他資源的耗損性，人力資源的價值是不斷遞增的，這在經(jīng)濟學領域被稱為“學習效應”，因而企業(yè)在文化方面的投入是可以給員工帶來長遠發(fā)展前景的，進而加大企業(yè)效益的擴大化。此外，在共享經(jīng)濟背景下，就內(nèi)部關系而言，人力資源管理的職能是被弱化了的，因而員工對企業(yè)的內(nèi)心認同感成為了人力資源管理的首要任務。六、共享經(jīng)濟時代人力資源管理的案例分析本部分以某企業(yè)為例，對共享經(jīng)濟時代人力資源管理的手段進行了研究（一）企業(yè)概況A企業(yè)為車輛客運企業(yè)，近些年來，企業(yè)為滿足居民對出行的需求，已將某專車，投入到了市場中。專車的駕駛者，僅需具備足夠的駕駛經(jīng)驗，以及相應設備，既可加入到企業(yè)之中。乘客則可利用智能手機，與專車駕駛者相互聯(lián)系，獲得乘坐專車出行的權利。該企業(yè)中，專車駕駛者，既為企業(yè)的人力資源，但與企業(yè)并無歸屬關系。企業(yè)對專車駕駛者的管理，既為共享經(jīng)濟時代下的，共享式人力資源管理。（二）管理方案1.人力資源泛化管理為確保能夠充分滿足乘客的用車體驗，同時，確保車輛駕駛者所提供的服務，能夠充分滿足大批量乘客的需求。A企業(yè)將人力資源泛化管理的模式，應用到了人力資源管理過程中。當駕駛者存在成為專車駕駛人員的意愿時，僅需確保自身的素質(zhì)，能夠與企業(yè)的要求相符，既可加入到企業(yè)的人力資源當中。而企業(yè)對人力資源的數(shù)量，則無過大的限制。如駕駛者存在成為其他企業(yè)員工的意愿，A企業(yè)無權予以干涉。采用上述方式進行人力資源管理，有效提高了管理的靈活性。同時，同樣提高了人力資源的流動性。長遠來看，對企業(yè)人力資源管理難度的降低，以及我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，均具有重要價值。2.充分應用管理平臺在人力資源充足的情況下，如何確保人力資源能夠與企業(yè)之間相互聯(lián)系，是企業(yè)需關注的重點問題。為解決上述問題，A企業(yè)開發(fā)了一款專車軟件。當駕駛者存在成為專車駕駛人員的意愿時，需首先在軟件中注冊。審核通過后，方可“入職”。當企業(yè)針對駕駛者，制定相應的規(guī)章制度時。需通過該軟件平臺，將制度文本，發(fā)送給駕駛者。而駕駛者，同樣能夠經(jīng)過平臺，對制度文本進行查看。上述人力資源管理方式，具有集中性強的特點。不僅能夠提高企業(yè)的人力資源管理效率，且充分尊重了人力資源選擇企業(yè)的權利，體現(xiàn)了共享經(jīng)濟的優(yōu)勢。3.積極利用信息技術積極利用信息技術，是提高人力資源管理水平的主要途徑。企業(yè)應將大數(shù)據(jù)、云計算技術，以及通信技術，應用到自身的建設過程中。當消費者對企業(yè)的服務或行為存在將不滿時，可通過平臺，對其進行投訴或評分。借助通信技術，投訴以及評分信息會立即被企業(yè)所收集。企業(yè)則可利用用戶所傳遞的信息，實現(xiàn)對駕駛者總評分的統(tǒng)計。如駕駛者總評分過低，企業(yè)則需采取措施，對其進行處理。以提高人力資源管理的嚴格性，改善企業(yè)的信譽與形象。4.注重人力資源素質(zhì)為確保人力資源素質(zhì)達標，A企業(yè)將人力資源的知識、技能及經(jīng)驗資本，均納入到了管理過程中。使得共享經(jīng)濟時代下的人力資源素質(zhì)，得到了明顯的提升。例如，當有人應聘駕駛員時，應確保該人員先前沒有重大的交通事故，并且要具備一定的經(jīng)驗，符合上述情況才能有駕駛資格。駕駛期間，A企業(yè)同樣會對駕駛者