文化價(jià)值觀、任務(wù)特性與組織承諾的關(guān)系研究

文化價(jià)值觀、任務(wù)特性與組織承諾的關(guān)系研究

1基層干部激勵(lì)因素激勵(lì)是管理的基本問題。在新形勢下,如何找到影響部隊(duì)干部激勵(lì)的主要因素,并運(yùn)用科學(xué)方法有效地激勵(lì)干部努力工作,已成為軍事管理研究前沿的重大課題?；鶎痈刹渴俏渚筷?duì)干部隊(duì)伍基礎(chǔ)力量,是提高部隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的根本保證。對(duì)基層干部進(jìn)行激勵(lì),首先必須研究影響武警部隊(duì)基層干部的激勵(lì)因素,并認(rèn)真探討這些因素與工作滿意度和組織承諾之間的關(guān)系。本文首先對(duì)有關(guān)研究理論進(jìn)行評(píng)述,接著構(gòu)建綜合研究模型進(jìn)行深入分析。2組織承諾的影響因素工作滿意度是指個(gè)體對(duì)其工作滿意與否的程度。Locke(1976)認(rèn)為工作滿意度包括四個(gè)方面:工作本身滿意度、報(bào)酬滿意度、工作條件與環(huán)境滿意度、人際關(guān)系關(guān)系滿意度。Judge.T.Thoreson(1984)把工作滿意度分為內(nèi)源性工作滿意度與外源性工作滿意度,內(nèi)源性工作滿意度是人們對(duì)工作任務(wù)本身性質(zhì)的感受,外源性工作滿意度是人們對(duì)各種外部工作的情境感受。有很多因素會(huì)影響組織成員的工作滿意度,有不少學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了研究。Steers和Porter(1977)認(rèn)為可表達(dá)需求包括成就、歸屬、自由和控制需求對(duì)人具有重要的激勵(lì)作用,會(huì)影響個(gè)體的工作滿意度。Hackman和Oldham(1976)認(rèn)為工作特性是影響工作滿意度重要因素。RogatusL.Mpeka(2003)實(shí)證研究結(jié)果表明激勵(lì)需求包括成就、歸屬、自由和控制需求與工作滿意度之間存在復(fù)雜的關(guān)系,這種關(guān)系同事會(huì)受到工作任務(wù)特性、個(gè)人背景變量以及社會(huì)文化價(jià)值觀念的影響。Becker(1960)認(rèn)為,組織承諾是基于“經(jīng)濟(jì)理性”基礎(chǔ)之上的,即組織成員與組織之間基于經(jīng)濟(jì)交換形成的契約關(guān)系。Buchanan(1974)把組織承諾定義為“個(gè)人對(duì)所屬組織目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同,個(gè)人與組織目標(biāo)和價(jià)值觀的關(guān)系,以及由于這種認(rèn)同和關(guān)系帶來的個(gè)人對(duì)組織的情感體驗(yàn)”。本研究把組織承諾定義為“個(gè)人對(duì)特定組織的認(rèn)同和卷入程度”。組織承諾會(huì)受到多種因素影響,Steel(1990)認(rèn)為組織承諾會(huì)受到個(gè)體、工作角色和組織特征的影響。J.E.Mathieu和D.M.Zajac(1990)年認(rèn)為激勵(lì)、工作績效、個(gè)人人口背景變量、工作壓力、工作特征變量、人際關(guān)系以及組織特征變量會(huì)影響組織承諾。劉小平和王重鳴(2002)認(rèn)為不同國家、社會(huì)和組織間的文化差異會(huì)影響成員組織承諾水平。胡衛(wèi)鵬和時(shí)勘(2004)也認(rèn)為組織承諾不同的文化環(huán)境中會(huì)表現(xiàn)出較大的差異。由上可知,工作滿意度和組織承諾會(huì)受到多種因素影響,但是既有研究并沒有得到一致的結(jié)論,未來需要對(duì)此進(jìn)行進(jìn)一步研究。3工作任務(wù)特性和文化價(jià)值觀與組織承諾的理論模型構(gòu)建一個(gè)探討激勵(lì)因素包括激勵(lì)需求、工作任務(wù)特性和文化價(jià)值觀與工作滿意度和組織承諾之間關(guān)系的理論模型,具體探討研究模型中的變量及其相關(guān)理論假設(shè)。3.1組織承諾水平本研究中的因變量包括工作滿意度和組織承諾。工作滿意度是指武警基層干部對(duì)其工作的滿意程度,本研究中的基層干部工作滿意度包括六個(gè)方面:工作內(nèi)容滿意度、報(bào)酬滿意度、提升滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度、同事滿意度和下屬滿意度,這就能夠比較全面和完整地反映和測量出基層干部的工作滿意度。組織承諾是指基層干部對(duì)部隊(duì)目標(biāo)、任務(wù)與價(jià)值觀的認(rèn)同以及他們對(duì)部隊(duì)在情感上和工作上的投入程度,本研究著重從感情承諾和理性承諾兩個(gè)方面探討基層干部的組織承諾水平。感情承諾與態(tài)度承諾、理性承諾在內(nèi)容上具有高度一致性,理性承諾則與持續(xù)承諾、權(quán)衡承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會(huì)承諾等概念的內(nèi)涵具有一致性(劉小平,王重鳴,2002;凌文輇,2001)。3.2基層干部工作需求、社會(huì)文化價(jià)值觀自變量包括激勵(lì)需求、工作特性與文化觀念。許多學(xué)者探討了需求與激勵(lì)的關(guān)系(Murray,1938;McClelland,1965)。Murray(1938)認(rèn)為個(gè)體行為會(huì)受到他們追求成就、歸屬、自由和控制需求的影響。McClelland(1965)認(rèn)為人有三種基本激勵(lì)需求,即權(quán)力需求、歸屬需求和成就需求。這兩種理論共同之處在于都認(rèn)為成就需求、歸屬需求對(duì)人具有重要的激勵(lì)作用,并且他們提出的權(quán)力需求和控制需求都是反映人們內(nèi)心的權(quán)力欲望。不同之處在于,Murray(1938)還認(rèn)為自主需求對(duì)人行為會(huì)產(chǎn)生影響,滿足自主需求能對(duì)人進(jìn)行有效激勵(lì)。在武警部隊(duì)中,成就需求反映基層干部追求成功愿望,歸屬需求反映了基層干部渴求與戰(zhàn)友建立親密友好人際關(guān)系的愿望,控制需求反映基層干部渴求向別人展示自己的領(lǐng)導(dǎo)才能并對(duì)他人進(jìn)行支配和控制的愿望,自治需求反映基層干部渴求獨(dú)立開展工作的需求。Hackman和Oldham(1976)提出了工作特征模型理論,他們認(rèn)為工作五個(gè)基本特征包括工作變化性、工作重要性、工作自主性、工作明確性和工作反饋性對(duì)人的工作心理及行為會(huì)產(chǎn)生影響。Robbins(1997)進(jìn)一步提出工作特性會(huì)影響到員工的工作滿意度。本研究運(yùn)用Hackman和Oldham(1976)提出的工作特性理論,探討工作變化性、工作重要性、工作明確性和工作自主性對(duì)基層干部工作滿意度的影響。Kluckohn(1951)認(rèn)為社會(huì)文化價(jià)值觀會(huì)影響人的態(tài)度和行為。劉小平和王重鳴(2002)認(rèn)為社會(huì)文化價(jià)值觀對(duì)組織成員工作滿意度和組織承諾水平會(huì)產(chǎn)生影響,但是尚未進(jìn)行深入研究。武警部隊(duì)作為一個(gè)特殊組織必然具有特定的社會(huì)文化價(jià)值觀,本文主要從以下軍人自豪感、權(quán)力距離、集體主義、關(guān)系導(dǎo)向、不確定性規(guī)避五個(gè)方面考察武警部隊(duì)的社會(huì)文化價(jià)值觀對(duì)基層干部工作滿意度和組織承諾影響。關(guān)于自變量和因變量之間的關(guān)系,本研究提出假設(shè)如表1所示。4學(xué)習(xí)方法4.1問卷發(fā)放和發(fā)放本研究運(yùn)用實(shí)證研究方法,對(duì)研究模型和理論假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。正式調(diào)查時(shí),研究者以中國人民武裝警察部隊(duì)廣東總隊(duì)及其所屬支隊(duì)為問卷發(fā)放對(duì)象,并采用匿名調(diào)查的方式進(jìn)行,具體過程從2005年7月份開始到8月份結(jié)束,一共發(fā)放調(diào)查問卷500份,最后得到有效問卷294份,有效問卷回收率為58.8%.4.2激發(fā)了基層干部文化價(jià)值觀的量表本研究中調(diào)查問卷設(shè)計(jì)過程中,對(duì)各變量測量均參考了前人的研究成果。組織承諾測量,采用Mowday(1979)開發(fā)量表,并根據(jù)中國人文化習(xí)慣將原始表中反向問題改為正向問題。對(duì)工作滿意度測量,研究者借鑒Smith,Kendall和Hulin(1969)提出工作描述性測量量表,結(jié)合了武警部隊(duì)的特點(diǎn)進(jìn)行了修改,最后得到了工作滿意度測量量表,該量表一共包括六個(gè)子量表,分別為工作本身滿意度量表、報(bào)酬滿意度量表、提升滿意度量表、上級(jí)滿意度量表、同級(jí)滿意度量表和下屬滿意度量表。本研究采用Hackman和Oldham開發(fā)的工作特性量表。文化價(jià)值觀量表,是研究者新開發(fā)得到的。武警部隊(duì)基層干部文化價(jià)值觀量表開發(fā)經(jīng)歷了三個(gè)階段。在正式調(diào)查之前,研究者對(duì)調(diào)查問卷進(jìn)行了預(yù)測試,并根據(jù)預(yù)測試情況對(duì)問卷進(jìn)行了進(jìn)一步修改。5研究結(jié)果的分析5.1問卷效度與效度信度是指在測量過程中不會(huì)出現(xiàn)隨機(jī)性變動(dòng)的程度(Peter,1979),信度檢驗(yàn)一般采用Cronbachalpha系數(shù),一般能為研究者普遍接受的Cronbachalpha系數(shù)最好要大于0.7(Peterson,1994;Nunnally,1978)。本研究中各變量測量的Cronbachalpha系數(shù)范圍處于0.7303～0.9234之間,可知本次調(diào)查所獲取的數(shù)據(jù)符合可靠性要求。效度是指正確性程度,即測量問卷能正確測量的特質(zhì)程度(Kerlinger,1973;袁方,1997,2005)。效度包括內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度兩方面的內(nèi)容。由于本研究的量表設(shè)計(jì)參考了前人研究,因此具有較好內(nèi)容效度。結(jié)構(gòu)效度分析一般采用因素分析法(Kerlinger,1973),量表項(xiàng)目因素負(fù)荷大于0.50,說明效度能夠達(dá)到要求(VandeVen和Terry,1979)。本研究中各測量量表項(xiàng)目的因素負(fù)荷均大于0.50,表明這些量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。5.2工作滿意度與組織承諾回歸分析在回歸分析之前,本研究對(duì)各個(gè)回歸模型的自變量間多重共線性問題進(jìn)行診斷,結(jié)果顯示各自變量容忍度系數(shù)的范圍為0.152～0.863,方差膨脹系數(shù)為1.062～6.575。吳明隆(2003)認(rèn)為,在進(jìn)行回歸分析時(shí),如果自變量方差膨脹系數(shù)小于10,則表明自變量間不存在嚴(yán)重多重共線性問題。本研究對(duì)工作滿意度和組織成果與激勵(lì)因素自變量分別進(jìn)行回歸分析,在回歸分析時(shí)候,采用強(qiáng)迫進(jìn)入法,工作滿意度與組織承諾回歸分析結(jié)果如表2、表3所示。由回歸分析可知,激勵(lì)因素包括激勵(lì)需求、工作任務(wù)特性與文化價(jià)值觀與工作滿意度與組織承諾關(guān)系之間的理論假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示。6基層干部文化價(jià)值觀對(duì)激發(fā)干部工作滿意度的影響本研究發(fā)現(xiàn)基層干部的成就需求對(duì)工作滿意度會(huì)產(chǎn)生積極影響;自主需求對(duì)工作滿意度會(huì)產(chǎn)生消極影響;歸屬需求和控制需求對(duì)工作滿意度在統(tǒng)計(jì)上沒有顯著的影響。該研究結(jié)果支持了以前學(xué)者的部分研究,MelanieRudnitsky(2003)提出了激勵(lì)需求對(duì)組織承諾會(huì)產(chǎn)生影響,但沒有對(duì)此進(jìn)行實(shí)證研究。YoungJoon.Choi(2001)在韓國公務(wù)員中探討了激勵(lì)需求對(duì)組織承諾的影響,研究發(fā)現(xiàn)歸屬需求、控制需求對(duì)組織承諾會(huì)產(chǎn)生積極影響,自主需求、成就需求對(duì)公務(wù)員的組織承諾沒有直接影響。本研究結(jié)果表明,武警部隊(duì)基層干部的成就需求、歸屬需求對(duì)組織承諾會(huì)產(chǎn)生積極影響;而自主需求、控制需求對(duì)組織承諾在統(tǒng)計(jì)上沒有顯著影響。工作變化性、工作重要性、工作明確性對(duì)工作滿意度不存在顯著影響;工作自主性對(duì)工作滿意度具有積極影響。該研究結(jié)果與Hackman和Oldham(1976)所得研究結(jié)果不完全一致,他們發(fā)現(xiàn)工作變化性對(duì)工作滿意度具有消極影響,而工作明確性、工作重要性和工作自主性對(duì)工作滿意度具有積極影響。本研究與Young.JoonChoi(2001)所得的研究結(jié)果也不盡相同,他在對(duì)韓國政府公務(wù)員公共服務(wù)激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn):工作明確性、工作重要性和工作自主性程度越高,公務(wù)員的工作滿意度就會(huì)越高,而工作變化性對(duì)公務(wù)員的工作滿意度不會(huì)產(chǎn)生直接影響。本研究從軍人自豪感、尊重權(quán)威、集體主義、不確定性規(guī)避態(tài)度和關(guān)系導(dǎo)向五個(gè)方面考察武警部隊(duì)基層干部文化價(jià)值觀。實(shí)證研究結(jié)果表明,基層干部文化價(jià)值觀對(duì)基層干部工作滿意度和組織承諾水平具有重要影響,并且在所有影響因素中,文化價(jià)值觀變量對(duì)工作滿意度和組織承諾的影響最顯著。本研究采用工作滿意度和組織承諾測量基層干部激勵(lì)效果,研究結(jié)果表明,部隊(duì)基層干部工作滿意度與組織承諾之間存在正相關(guān)關(guān)系,武警基層干部工作滿意度越高,他們就更加愿意留在部隊(duì)工作,從而能夠?yàn)椴筷?duì)發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。該研究結(jié)果對(duì)于加強(qiáng)武警基層干部管理實(shí)踐也具有重要指導(dǎo)意義,未來可以從以下幾個(gè)方面提高武警部隊(duì)基層干部的工作滿意度和組織承諾:①進(jìn)一步加強(qiáng)警營文化建設(shè);②進(jìn)一步做好心理咨詢和疏導(dǎo)工作;③進(jìn)一步加大物質(zhì)激勵(lì)的力度;④進(jìn)一步完善干部考核選拔任用機(jī)制;⑤進(jìn)一步有效實(shí)施授權(quán)激勵(lì);⑥進(jìn)一步解決好基層干部轉(zhuǎn)業(yè)等問題。7局限性與研究方向本文構(gòu)建了研究非營利性組織激勵(lì)問題的綜合理論模型,具體探討了激勵(lì)需求、工作任務(wù)特性、文化價(jià)值觀與工作滿意度和組織承諾之間的關(guān)系,該模型在這次對(duì)武警廣東總隊(duì)基層干部的實(shí)證研究中得到了很好的驗(yàn)證,該研究有助于學(xué)者們進(jìn)一步認(rèn)識(shí)非營利性組織同營利性組織在激勵(lì)上的區(qū)別與聯(lián)系,并為未來研究武警部隊(duì)乃至人民解放軍的激勵(lì)與管理問題奠定了基礎(chǔ)。本研究也存在一些局限性,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。①只考察了激勵(lì)需求、工作任務(wù)特性、文化價(jià)值觀和個(gè)人人口統(tǒng)