女職工勞動(dòng)保護(hù)制度探析-法學(xué)

PAGEPAGEIII女職工勞動(dòng)保護(hù)制度探析摘要源于第二次女權(quán)運(yùn)動(dòng)中社會(huì)性別理論，提出了一種全新的研究問(wèn)題的視角。用社會(huì)性別理論和分析方法來(lái)研究現(xiàn)行的法律制度中存在的性別盲點(diǎn)，能夠清晰地解釋女性權(quán)益缺失和性別歧視的原因。在勞動(dòng)法律制度中，圍繞著女性平等就業(yè)權(quán)、社會(huì)保障方面進(jìn)行闡述分析，探討勞動(dòng)法律中的性別盲點(diǎn)問(wèn)題以及可能的法律救濟(jì)途徑。對(duì)此，我國(guó)應(yīng)盡快轉(zhuǎn)變立法思路，逐步完善勞動(dòng)保護(hù)制度等相關(guān)法律法規(guī)以實(shí)現(xiàn)女職工的平等就業(yè)權(quán)益。關(guān)鍵詞：女職工勞動(dòng)權(quán)益；法律保護(hù)；勞動(dòng)保護(hù)制度

AbstractOriginatingfromthegendertheoryinthesecondfeministmovement,thispaperputsforwardanewperspectiveofresearch.Usinggendertheoryandanalysismethodtostudythegenderblindspotinthecurrentlegalsystemcanclearlyexplainthereasonsforthelackofwomen'srightsandgenderdiscrimination.Inthelaborlawsystem,aroundwomen'sequalrighttoemployment,socialsecurityaspectsofelaborationandanalysis,toexplorethegenderblindspotinthelaborlawandpossiblelegalremedies.Inthisregard,Chinashouldchangeitslegislativethinkingassoonaspossible,andgraduallyimprovethelaborprotectionsystemandotherrelevantlawsandregulationsinordertoachieveequalemploymentrightsandinterestsofwomenworkers.Keywords:femaleworkers'laborrightsandinterests;Legalprotection;Laborprotectionsystem

目錄一、我國(guó)女職工勞動(dòng)權(quán)益保障制度的概述 1（一）女職工勞動(dòng)權(quán)益范圍 1（二）現(xiàn)立法沿革及現(xiàn)行法律規(guī)定 11.女職工就業(yè)權(quán)的保護(hù) 12.對(duì)女職工特殊時(shí)期的保護(hù) 33.我國(guó)勞動(dòng)法律關(guān)于性別平等的規(guī)定 3二、現(xiàn)行女職工勞動(dòng)保護(hù)制度存在的問(wèn)題 4（一）性別歧視普遍存在 4（二）生育保障增加了女性就業(yè)壓力 5（三）職業(yè)待遇不平等 5（四）現(xiàn)行退休年齡制度不合理 7三、我國(guó)女職工勞動(dòng)保護(hù)的完善措施 7（一）健全法律保障體系，加強(qiáng)法律執(zhí)行力 7（二）健全女職工就業(yè)性別歧視的司法救濟(jì) 8（三）加強(qiáng)禁止就業(yè)性別歧視的監(jiān)督檢查 9（四）逐步取消男女職工退休年齡不同的規(guī)定 9結(jié)語(yǔ) 10參考文獻(xiàn) 10致謝 12PAGE12一、我國(guó)女職工勞動(dòng)權(quán)益保障制度的概述（一）女職工勞動(dòng)權(quán)益范圍改革開(kāi)放四十余年以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，到2018年，全國(guó)的GDP已經(jīng)從1978年的3678.7億元增加到90.03萬(wàn)億元，人民生活水平不斷提升，綜合國(guó)力不斷增強(qiáng)。但是隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人們的壓力也在不斷增長(zhǎng)。當(dāng)前職場(chǎng)加班情況盛行，有調(diào)查顯示，我國(guó)九成行業(yè)的勞動(dòng)者每周工作時(shí)間超過(guò)40小時(shí)，過(guò)半數(shù)行業(yè)每周要加班4小時(shí)以上。一首廣為流傳的歌曲《感覺(jué)身體被掏空》唱出了廣大加班族的心聲，也折射出當(dāng)前社會(huì)加班問(wèn)題的嚴(yán)重性。十八天沒(méi)卸妝、作息紊亂、越來(lái)越胖的歌詞，形象地描繪了萬(wàn)千職場(chǎng)人的加班百態(tài)，不要加班的聲聲吶喊更是反映了勞動(dòng)者對(duì)“惡意加班”的控訴與無(wú)奈。常態(tài)化的加班背后，隱藏的是對(duì)萬(wàn)千勞動(dòng)者“過(guò)勞死”的威脅。近年來(lái)，“過(guò)勞死”事件的發(fā)生愈發(fā)頻繁，猝死不再僅僅“青睞”老年人，它也成為越來(lái)越多中青年勞動(dòng)者的奪命殺手。創(chuàng)業(yè)者、編輯、醫(yī)生、企業(yè)高管、技術(shù)人員、大學(xué)教師、青年科學(xué)家、基層工人等等，“過(guò)勞死”的悲劇在各行各業(yè)不斷上演，過(guò)度勞動(dòng)問(wèn)題亟待關(guān)注。相較于基礎(chǔ)保護(hù)，特殊保護(hù)更關(guān)注女性特征對(duì)女職工職業(yè)身涯各個(gè)階段的影響，初衷在于改善兩性差異給女職工勞動(dòng)權(quán)益造成的損害。在最初，特殊保護(hù)被視為保障女職工勞動(dòng)權(quán)益的法寶，立法者想當(dāng)然地制定了許多法律條款及措施用于保護(hù)女職工勞動(dòng)權(quán)益，但隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及人們思想意識(shí)不斷提高，人們開(kāi)始反思特殊保護(hù)的副作用，許多針對(duì)女職工勞動(dòng)權(quán)益的特殊保護(hù)實(shí)際上已經(jīng)構(gòu)成反向歧視，即為糾正對(duì)少數(shù)群體或處于不利地位群體的歧視行為所制定的政策而導(dǎo)致的歧視。對(duì)性別平等認(rèn)識(shí)的不斷深化促使人們反思女職工勞動(dòng)權(quán)益法律保護(hù)的問(wèn)題，也使得特殊保護(hù)的立法模式不斷遭到質(zhì)疑，基礎(chǔ)保護(hù)與特殊保護(hù)的界限日漸模糊。（二）現(xiàn)立法沿革及現(xiàn)行法律規(guī)定1.女職工就業(yè)權(quán)的保護(hù)就目前為止，國(guó)內(nèi)涉及在法律層面探討性別平等問(wèn)題的研究專著主要有：劉志強(qiáng)在《性別平等如何可能》中認(rèn)為，法律中社會(huì)性別平等，僅僅給予女性法律權(quán)利是不能夠改變已有的法律的結(jié)構(gòu)性環(huán)境，性別平等的實(shí)現(xiàn)依舊存在較大阻力。解構(gòu)公共領(lǐng)域與私人領(lǐng)域的二元結(jié)構(gòu)入手，分析了性別平等的結(jié)構(gòu)性障礙，并在此基礎(chǔ)上論證了性別平等的法律進(jìn)路。李傲在《社會(huì)性別理論與法學(xué)研究創(chuàng)新》中提到，法律的社會(huì)性別分析，除了關(guān)注法律規(guī)范的表述，還要明確法律的價(jià)值內(nèi)涵、立法的目標(biāo)、法律的社會(huì)功能和實(shí)效性等問(wèn)題。社會(huì)性別分析理論，對(duì)如何實(shí)現(xiàn)法律權(quán)利的實(shí)質(zhì)平等和如何實(shí)踐操作的層面，給了許多需要展開(kāi)深入的思考和論證。曹智在《女性主義法學(xué)社會(huì)性別論的司法適用探究》中，考察了1970年代以來(lái)美國(guó)法院司法適用現(xiàn)狀，對(duì)于社會(huì)性別的視角及方法漸漸被運(yùn)用到女性訟案里，分析法院對(duì)待性別案件的態(tài)度，性別案件的數(shù)量和勝訴率和女性法官的數(shù)量等方面問(wèn)題，為我國(guó)司法改革提供比照和前鑒的經(jīng)驗(yàn)。黃列在《性別與法律研究概論》一書中，關(guān)于專門論述性別與法律關(guān)系，運(yùn)用社會(huì)性別視角和分析方法審視我國(guó)相關(guān)法律，從法理層面對(duì)社會(huì)性別視角下的法律概念的重述并分析了法律的性別及其意義，而且從部門法角度詳細(xì)分析了社會(huì)性別理論。宋麗燕在《對(duì)就業(yè)歧視的法理探討》中，指出我國(guó)對(duì)就業(yè)歧視問(wèn)題不能僅停留于如今的研究?jī)?nèi)容，需要更深入的研究，即：對(duì)就業(yè)歧視進(jìn)行類型分析；反思國(guó)內(nèi)外反就業(yè)歧視法律制度；探索規(guī)制就業(yè)歧視策略?！睆膰?guó)內(nèi)立法、研究現(xiàn)狀不難看出，對(duì)于性別平等的研究涉及問(wèn)題的直接表象，以及法律的構(gòu)建確保了男女權(quán)利平等，但法律平等的形式很少關(guān)注法律的實(shí)際應(yīng)用，法官在審理具有性別因素的案件時(shí)如何全面考慮事實(shí)和法律，以及如何運(yùn)用法律來(lái)確保婦女在案件中受到公平對(duì)待。應(yīng)當(dāng)關(guān)注問(wèn)題背后的復(fù)雜因素分析，不光要看到顯性的歧視，也要致力于隱性歧視的消除。國(guó)內(nèi)可以借鑒國(guó)際社會(huì)提倡社會(huì)性別主流化的方法，將其滲入到立法司法領(lǐng)域，能夠增補(bǔ)傳統(tǒng)審判模式和思維，通過(guò)社會(huì)性別視角對(duì)具體案例和法律制度的解讀，審視社會(huì)性別偏見(jiàn)和法律中的性別偏好，抵制不平等的性別對(duì)待現(xiàn)象。在面對(duì)具體法律問(wèn)題時(shí)，關(guān)注男女群體間不同的處境、利益訴求和權(quán)利關(guān)系，并采取措施推動(dòng)性別平等的發(fā)展?？v觀國(guó)務(wù)院先后印發(fā)的《中國(guó)婦女發(fā)展綱要》中有關(guān)女性與經(jīng)濟(jì)、女性與法律的內(nèi)容，禁止就業(yè)性別歧視始終是維護(hù)女性權(quán)益的重要組成，且逐漸明確并提高標(biāo)準(zhǔn)。2.對(duì)女職工特殊時(shí)期的保護(hù)我國(guó)特殊生理時(shí)期女職工勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定在法律層級(jí)及內(nèi)容上十分豐富，主要包括：第一，特殊生理時(shí)期女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍。我國(guó)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》規(guī)定：禁止經(jīng)期女職工從事冷水、低溫、高強(qiáng)度的工作；禁止孕期女職工從事冷水、低溫、高強(qiáng)度、高溫、噪音、有毒有害、放射性、頻繁彎腰、下蹲的工作；禁止用哺乳期女職工從事有毒有害工作等。其次，在特殊生理期保護(hù)女工勞動(dòng)關(guān)系主要針對(duì)女工在懷孕，分娩和哺乳期間，即用人單位不得終止與女工的勞動(dòng)關(guān)系或減少工資和福利。第三，用人單位對(duì)特殊生理時(shí)期女職工給予勞動(dòng)安全、勞動(dòng)環(huán)境保護(hù)等福利待遇。例如用人單位對(duì)哺乳未滿1周歲嬰兒以及懷孕七個(gè)月以上的女職工不得做出夜班勞動(dòng)及延長(zhǎng)工作時(shí)間的安排；懷孕女職工產(chǎn)前檢查時(shí)間計(jì)入勞動(dòng)時(shí)間、為哺乳期女職工安排1小時(shí)哺乳時(shí)間；痛經(jīng)不能工作的女職工持醫(yī)院相關(guān)證明可享受一日休假等規(guī)定。特殊生理時(shí)期女職工勞動(dòng)權(quán)益特殊保護(hù)雖然滿足一定客觀需要，但規(guī)定不當(dāng)仍然有就業(yè)性別歧視之嫌，因此有些國(guó)家已經(jīng)開(kāi)始轉(zhuǎn)變對(duì)特殊生理時(shí)期女職工，特別是孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工勞動(dòng)保護(hù)的立法態(tài)度。3.我國(guó)勞動(dòng)法律關(guān)于性別平等的規(guī)定第三次世界婦女大會(huì)認(rèn)為，性別平等是男女在尊嚴(yán)和價(jià)值上擁有平等的權(quán)利。男女都有享受自己的權(quán)利的平等，發(fā)揮自己的能力的平等，承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的平等1997年，聯(lián)合國(guó)提出了“性別主流化”理論。從法律層面可以理解為，應(yīng)該將婦女和男子的關(guān)注和經(jīng)驗(yàn)視為立法，司法和執(zhí)法各方面的法律設(shè)計(jì)，實(shí)施，后續(xù)行動(dòng)和評(píng)估的必要部分，以便男人和女人平等和最終受益。它是為了實(shí)現(xiàn)性別平等。把社會(huì)性別理論運(yùn)用到法律的各項(xiàng)環(huán)節(jié)中，在立法環(huán)節(jié)中可避免制定出有損男女平等的法律，對(duì)已經(jīng)適用的法律進(jìn)行性別分析，從而檢驗(yàn)法律適用的效果，及時(shí)修訂有損男女平等的法律，從而促進(jìn)男女關(guān)系和諧共同發(fā)展。改革開(kāi)放以來(lái)的勞動(dòng)領(lǐng)域中，我國(guó)為了保障和促進(jìn)兩性平等，加入了多項(xiàng)國(guó)際公約。1990年，中國(guó)加入了國(guó)際勞工組織同酬公約（第100號(hào)），其中規(guī)定“男女同工同酬”和“男女同工同酬”是指確立的薪酬率不受性別歧視（第1條）?！肮s”規(guī)定，男女同工同酬的原則適用于所有工人。2006年，中國(guó)加入了國(guó)際勞工組織“消除就業(yè)歧視歧視公約”（第111號(hào)）?！肮s”第1條界定了“歧視”。性別因素不能作為取消或損害就業(yè)平等或就業(yè)機(jī)會(huì)或平等待遇的原因的理由;但是，具體職業(yè)是根據(jù)其固有需要而制定的。不應(yīng)將這種區(qū)分視為歧視，應(yīng)將“就業(yè)”和“職業(yè)”一詞擴(kuò)大到包括獲得職業(yè)培訓(xùn)，就業(yè)和特定職業(yè)以及就業(yè)條款和條件。除此，為了促進(jìn)就業(yè)公平，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者權(quán)利，我國(guó)制定和修改了一系列與性別有關(guān)的法律法規(guī)。全國(guó)人民代表大會(huì)于2018年通過(guò)的《憲法》修正案里第38條規(guī)定男女在法律上受同樣的人權(quán)保障；第48條規(guī)定男女在各方面享有同樣的權(quán)利，男女同工同酬；《勞動(dòng)法》（1994年）中第13條規(guī)定男女在就業(yè)上享有平等待遇；2005年修訂的《婦女權(quán)益保護(hù)法》中第22條到27條規(guī)定男女享有同等勞動(dòng)權(quán)和社會(huì)保障的權(quán)利；各單位在錄用時(shí)，性別不得成為女性被拒絕錄用婦女或者職務(wù)升遷遭遇區(qū)別待遇的理由；在女性懷孕、生產(chǎn)、哺乳期間，單位不得無(wú)故解聘女性；2007年通過(guò)的《就業(yè)促進(jìn)法》進(jìn)一步明確和具體女性在就業(yè)和職業(yè)領(lǐng)域享有的不受歧視的權(quán)利；2012年，通過(guò)“女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定”，明確規(guī)定了女工在懷孕，產(chǎn)假和母乳喂養(yǎng)期間的禁忌勞動(dòng)范圍。目的是在勞動(dòng)的特殊生理時(shí)期照顧女工的不變性，確保女工在勞動(dòng)中的安全和健康。在我國(guó)勞動(dòng)法律的相關(guān)規(guī)定里，有關(guān)女性勞動(dòng)權(quán)利平等的內(nèi)容可以概括為如下內(nèi)容：1、工作中性別平等、禁止歧視的原則：婦女享有與男子平等的工作勞動(dòng)權(quán)利；社會(huì)保障：反對(duì)在招聘、薪酬、績(jī)效考核和晉升中的性別歧視。2、對(duì)生育的特別保護(hù)：反對(duì)以結(jié)婚、懷孕、生育和哺乳為由減薪；禁止以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假和護(hù)理等為由解雇或減薪。3、對(duì)女性整體的特別保護(hù)措施：禁止安排女職工從事“不適合女性”的工作。二、現(xiàn)行女職工勞動(dòng)保護(hù)制度存在的問(wèn)題在調(diào)查過(guò)程中我們發(fā)現(xiàn)，女職工勞動(dòng)權(quán)益的實(shí)現(xiàn)遇到了強(qiáng)大的阻力，存在許多帶有普遍性的問(wèn)題。（一）性別歧視普遍存在從我國(guó)目前的就業(yè)形勢(shì)看，女性的就業(yè)情況不容樂(lè)觀。雖然國(guó)務(wù)院每年更新的全國(guó)就業(yè)人口中女性占比逐年升高，但是相對(duì)于男性，在崗位選擇、報(bào)酬、職務(wù)升遷等方面，女性面對(duì)的問(wèn)題更為嚴(yán)重，女性在職業(yè)中正遭遇到各種就業(yè)歧視。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在對(duì)女性的排斥，女性的入職門檻普遍高于男性。通過(guò)多種途徑找到的招聘信息里，都存在不同程度的就業(yè)性別歧視現(xiàn)象，部分用人單位以各種借口提高對(duì)女性的錄用標(biāo)準(zhǔn)或是直接拒絕招收女性。人力資源市場(chǎng)中招收女性的數(shù)量遠(yuǎn)低于男性，除了年齡、學(xué)歷、職業(yè)資格等要求，甚至對(duì)女性身材外貌都有所規(guī)定。這些大多數(shù)提出性別限制的職業(yè)和職位的招聘信息都違反法律規(guī)定，也不符合特殊職業(yè)和職位的合理要求。就業(yè)準(zhǔn)入歧視中以性別歧視最凸顯，主要是對(duì)女性就業(yè)的歧視，當(dāng)然在某些特定情況下，不排除對(duì)男性的歧視。就業(yè)性別歧視包括顯性歧視和隱性歧視。所謂顯性歧視就是可以直觀地觀察到、感受到的性別不平等。波伏娃的著作《第二性》，描述了社會(huì)中對(duì)女性和男性的關(guān)系的定位，男人作為絕對(duì)的主體存在，女人是作為男人的附屬體存在?！拔覈?guó)第五次人口普查，關(guān)于就業(yè)性別比分析可得，男性化程度較高的職業(yè)有黨政企業(yè)事業(yè)單位負(fù)責(zé)人，女性化程度較高的職業(yè)有護(hù)士、幼師等。職業(yè)隔離的結(jié)果就是，女性勞動(dòng)被邊緣化，女性勞動(dòng)的價(jià)值會(huì)被貶低。人們往往認(rèn)為糾正了對(duì)女性的不公平看法和待遇就能改善女性的境遇，但實(shí)際上隱性的歧視依舊存在，即要求所有人遵從相同的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際上是以“客觀性”肯定了以男性的標(biāo)準(zhǔn)為標(biāo)準(zhǔn)，并掩蓋了女性的利益。這種從男性特質(zhì)發(fā)展起來(lái)的成為了超越性別的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)質(zhì)上一種深層次的不公平，正是社會(huì)性別理論所極力反對(duì)的。例如，現(xiàn)存的社會(huì)對(duì)男女分工的理解，將女性局限在一個(gè)特定的領(lǐng)域，使得女性很難從原來(lái)的性別角色和定位中走出來(lái)，不利于女性的多元化發(fā)展。最明顯的是女性的生育和哺乳的活動(dòng)，社會(huì)普遍認(rèn)為是母性天職，將其視作理所當(dāng)然，使得女性在再生產(chǎn)活動(dòng)上耗費(fèi)大量經(jīng)歷與時(shí)間但并未得到應(yīng)得的報(bào)償。正是忽略了性別因素考慮，產(chǎn)生了中立的標(biāo)準(zhǔn)才掩蓋了女性的權(quán)利。在勞動(dòng)待遇方面，普遍存在男女同工不同酬現(xiàn)象；在退休年齡方面，女性勞動(dòng)者普遍要小于男性，而且我國(guó)已成為世界上退休年齡差距最大的國(guó)家之一。（二）生育保障增加了女性就業(yè)壓力生育保障是指社會(huì)在女性勞動(dòng)者生育子女暫別勞動(dòng)期間，由國(guó)家或是社會(huì)給予生活保障和物質(zhì)保障的制度，主要以生育費(fèi)用、產(chǎn)假期間工資，還以發(fā)放保險(xiǎn)金的形式提供物質(zhì)幫助。《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第8條詳細(xì)規(guī)定了女職工獲得生育津貼的方式。《婦女權(quán)益保護(hù)法》第27條明確規(guī)定了用人單位不得辭退處于“四期”的女職工?！昂髣趧?dòng)部頒布《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則》，對(duì)女職工生育保險(xiǎn)待遇做出了比較詳細(xì)的規(guī)定，后又將生育保險(xiǎn)的管理模式由用人單位管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)統(tǒng)籌?，F(xiàn)行不斷完善的社會(huì)保險(xiǎn)制度本身，依然無(wú)法解決女職工生育權(quán)益受損的問(wèn)題。我國(guó)女職工分布在各行各業(yè)中，各自所獲得的生育保障也是不同的。（三）職業(yè)待遇不平等從社會(huì)性別的角度考慮勞動(dòng)報(bào)酬問(wèn)題，是男性勞動(dòng)者與女性勞動(dòng)者在同樣工作的前提下，工資待遇是否相同。我國(guó)《勞動(dòng)法》第46條和《婦女權(quán)益保護(hù)法》第14條都有男女同工同酬的規(guī)定。世界經(jīng)濟(jì)論壇依據(jù)2018年度性別平等報(bào)告的相關(guān)數(shù)據(jù)推斷，至少需要202年才可能在全球范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)男女同工同酬的目標(biāo)。在去年全球男女薪酬的平均差距是51%，表明男性收入水平是女性收入的2倍。部分?jǐn)?shù)據(jù)資料顯示，我國(guó)一直存有男女差別待遇的現(xiàn)象，即男女同工不同酬，女性平均薪酬水平低于男性。對(duì)行業(yè)分布和工資差距的數(shù)據(jù)基于性別因素進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)男女性別工資差距在擴(kuò)大，性別歧視是最大影響因素。BOSS直聘發(fā)布的《2016年中國(guó)性別薪酬差異報(bào)告》，通過(guò)一系列數(shù)據(jù)證實(shí)了男女同工不同酬。在造成這種差異的因素里，由行業(yè)、地域、工作經(jīng)歷、學(xué)歷因素導(dǎo)致的男女薪酬差距占了總差異的56%，剩下的44%的不可解釋因素反映我國(guó)存在薪酬上的性別歧視問(wèn)題的嚴(yán)重性。通常工資是由基本工資和各項(xiàng)津貼構(gòu)成，而這兩項(xiàng)收入和勞動(dòng)者所在的崗位、職務(wù)、工齡相關(guān)。男女薪酬差距較大的行業(yè)主要有兩類，一類因?yàn)楦咝郊夹g(shù)崗位的男性比例遠(yuǎn)高于女性，包括醫(yī)療、專業(yè)檢測(cè)、互聯(lián)網(wǎng)等。一類則因?yàn)轶w能等因素導(dǎo)致男女從業(yè)比例嚴(yán)重失衡，包括工程施工、采礦治煉等。2016年，據(jù)統(tǒng)計(jì)醫(yī)療、檢測(cè)認(rèn)證、影視媒體和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)里的女性平均工資少于男性30.9%。世界經(jīng)濟(jì)論壇曾公布2015年度《全球性別差距報(bào)告》，報(bào)告內(nèi)容表示：男女收入水平存在差距，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前一名全職女性的平均年薪相當(dāng)于一名全職男性的平均年薪的一半，與男性十年前的工資水準(zhǔn)基本持平。調(diào)研分析的結(jié)果得出，在最近的十年中，我們?cè)谀信降壬纤龀龅呐?，僅僅讓男女在工資方面的差距縮小百分之三；最近的5年中，在男女平權(quán)的推進(jìn)顯得尤為緩慢。據(jù)統(tǒng)計(jì)推測(cè)，男女在工資方面的平等尚需100年才能實(shí)現(xiàn)。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局城鎮(zhèn)住戶調(diào)查數(shù)據(jù)也顯示，2003年女性平均工資比男性低13%，到2009年性別工資差距進(jìn)一步擴(kuò)大到21.0%；這些女性與男性之間的工資差距并沒(méi)有隨著時(shí)代的進(jìn)步而不斷改善，女性與男性之間的工資差距均逐步擴(kuò)大。在《我國(guó)居民性別收入差距的變化趨勢(shì)及成因分解》文中，以1991-2009年居民收入為樣本，對(duì)社會(huì)性別收入狀況進(jìn)行了分析。首先，是男女雙方的收入的增幅不同，女性收入的平均水平同比提高了19%，而男性的為20%，增長(zhǎng)速度高于女性，且差距隨時(shí)間呈現(xiàn)出擴(kuò)大的趨勢(shì)。其次，從空間地域的維度進(jìn)行分析，在城鎮(zhèn)居民中男女收入差距增長(zhǎng)幅度為15%；而農(nóng)村居民中男女收入的絕對(duì)差距增長(zhǎng)幅度高達(dá)82%；東部地區(qū)性別收入差距增長(zhǎng)幅度為60%，同期中西部地區(qū)性別收入差距變化存在但增幅遠(yuǎn)低于東部；最后，這種性別收入差異在中低收入群體收入差距擴(kuò)大趨勢(shì)表現(xiàn)的尤為明顯。31關(guān)于男女性別收入的差異的現(xiàn)狀，《婦女權(quán)益保障法案例解讀本》中錄入了典型案例：李某（女）等人訴某培訓(xùn)中心案。李、孫等女性與具有同等職稱者男性于2000年8月同時(shí)被總公司聘為培訓(xùn)中心合同制專業(yè)任課教師，聘用期、教學(xué)課時(shí)和所帶課班級(jí)數(shù)都相同。但是，男教師月工資比女教師高出300元。在同單位協(xié)商無(wú)果后，李某等人提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。根據(jù)《勞動(dòng)法》第46條第1款和《婦女權(quán)益保障法》第24條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)實(shí)行男女同工同酬。第46條中的“同工同酬”，是指勞動(dòng)者如果與他人從事一樣的工作和有相同勞動(dòng)成果后，理應(yīng)獲得同等薪酬。本案中作為原告的女性教師與單位男性教師相比，擁有同等職稱，承擔(dān)同樣教學(xué)課時(shí)任務(wù)，僅僅因?yàn)樾詣e因素造成的歧視，否定了女性應(yīng)有的勞動(dòng)價(jià)值，剝奪女性獲得同工同酬的權(quán)利。由于相關(guān)法律政策的規(guī)定，目前女性的薪酬?duì)顩r肯定要好于20年前，但是我國(guó)由于性別因素帶來(lái)的工資收入差距依舊存在的客觀事實(shí)不容忽視，并已然發(fā)展成社會(huì)問(wèn)題?！?016年中國(guó)性別薪酬差異報(bào)告》直觀地顯示，中國(guó)女性平均月薪僅為男性的七成。相關(guān)數(shù)據(jù)資料顯示，2016年中國(guó)女性平均稅前月工資比男性低兩成。這種差異在高收入人群中表現(xiàn)得尤為明顯，女性人數(shù)明顯低于男性且女性多分散在高收入?yún)^(qū)間的低薪區(qū)。報(bào)告指出，由行業(yè)和地域?qū)е碌哪信匠瓴罹嗾嫉搅丝偛町惖?8%，在加入了相關(guān)因素控制后，男女薪酬差異降至9.8%。從全球范圍來(lái)看，男女同工不同酬的現(xiàn)象很普遍，通常女性能拿到男性工資的77%。年齡和生育會(huì)影響男女薪資差距，據(jù)統(tǒng)計(jì)16至24歲女性只能獲得同齡男性薪酬的92%，而25至54歲的女性只能獲得薪酬的81%。據(jù)國(guó)際勞工組織的報(bào)告指出，就目前推進(jìn)男女同工同酬的速度，實(shí)現(xiàn)男女薪資平等至少需要71年時(shí)間。（四）現(xiàn)行退休年齡制度不合理憲法規(guī)定的就業(yè)權(quán)是平等的，但是在我國(guó)實(shí)際情況是女工人退休年齡為50周歲，女干部退休年齡為55周歲，男性則是60周歲?？墒侵档米⒁獾氖桥缘钠骄鶋勖L(zhǎng)于男性，隨著女性受教育程度的提高早退休就相當(dāng)于剝奪了其選擇、發(fā)展的機(jī)會(huì)。而月.退休金積累依據(jù)是工作年限，女性一早退休造成了退休金男高女低的不平等結(jié)果。三、我國(guó)女職工勞動(dòng)保護(hù)的完善措施（一）健全法律保障體系，加強(qiáng)法律執(zhí)行力加強(qiáng)婦女勞動(dòng)權(quán)益法律保護(hù)的立法。我們認(rèn)為，應(yīng)做好以下兩個(gè)方面的工作：首先，在立法觀念上應(yīng)引入社會(huì)性別意識(shí)。我們的立法者不僅要研究女性應(yīng)享有哪些權(quán)利，還要研究男性的權(quán)利；不僅要研究女性本身，也要關(guān)注兩性的不同特點(diǎn)，且重點(diǎn)在于兩性之間的平等關(guān)系。其次，修改完善相關(guān)法律。在立法技術(shù)上，主要是增強(qiáng)法律的可操作性和細(xì)化法律責(zé)任條款，在傳統(tǒng)的重行政責(zé)任的基礎(chǔ)上，要加重民事責(zé)任，注重對(duì)受害婦女的民事賠償。擴(kuò)大生育保險(xiǎn)適用范圍，我國(guó)的生育保險(xiǎn)制度是20世紀(jì)50年代初開(kāi)始建立的。（二）健全女職工就業(yè)性別歧視的司法救濟(jì)女職工就業(yè)性別歧視的司法救濟(jì)并非均適用勞動(dòng)爭(zhēng)議解決程序，當(dāng)女職工就業(yè)性別歧視的糾紛產(chǎn)生于勞動(dòng)關(guān)系建立之前時(shí)，如求職中的就業(yè)性別歧視糾紛，則女職工應(yīng)通過(guò)普通民事救濟(jì)程序維護(hù)自身權(quán)益。適用勞動(dòng)爭(zhēng)議解決程序處理的女職工就業(yè)性別歧視案件同樣面臨勞動(dòng)仲裁前置的問(wèn)題，由于我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的司法救濟(jì)均涉及勞動(dòng)仲裁前置程序，因此本文不將勞動(dòng)仲裁前置程序合理性、勞動(dòng)仲裁與勞動(dòng)訴訟的銜接、沖突等普遍存在于勞動(dòng)糾紛案件中的問(wèn)題作為探討重點(diǎn)，而將女職工就業(yè)性別歧視司法救濟(jì)的立案程序、舉證責(zé)任等普遍適用于仲裁、訴訟中的程序性問(wèn)題作為研究重點(diǎn)。我國(guó)《民事案件案由規(guī)定》的四百余個(gè)民事訴訟案由中涉及勞動(dòng)爭(zhēng)議、人事?tīng)?zhēng)議的案由只有四個(gè)，主要是勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、辭退等方面。雖然勞動(dòng)者能夠根據(jù)用人單位在勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇等方面實(shí)施就業(yè)性別歧視行為而以勞動(dòng)爭(zhēng)議、人事?tīng)?zhēng)議類案由立案，但發(fā)生在案由規(guī)定之外、勞動(dòng)領(lǐng)域之中的其他就業(yè)性別歧視行為仍會(huì)面臨因無(wú)適當(dāng)案由而立案難的問(wèn)題?！睹袷掳讣赣梢?guī)定》作為最高人民法院制定并適用于法院體系內(nèi)部的規(guī)定，也不應(yīng)與法律法規(guī)等相沖突。因此從民事訴訟案件管理的角度來(lái)說(shuō)，盡管最高人民法院根據(jù)實(shí)際情況不斷更新、完善《民事案件案由規(guī)定》，但面對(duì)現(xiàn)實(shí)生活的豐富多樣，成文法規(guī)難以避免滯后性，法院應(yīng)該對(duì)當(dāng)事人基于民法理論提起的民事法律關(guān)系糾紛案件靈活處理，避免因此造成立案難的問(wèn)題。就業(yè)歧視并不屬于個(gè)別現(xiàn)象，我國(guó)民事訴訟案件案由的相關(guān)規(guī)定應(yīng)盡快與國(guó)家法律規(guī)定、實(shí)踐需要等相結(jié)合，將就業(yè)歧視或歧視納入我國(guó)民事訴訟案由，明確就業(yè)性別歧視、就業(yè)年齡歧視、就業(yè)民族歧視及其他用人單位無(wú)正當(dāng)理由或特殊原因?qū)趧?dòng)者實(shí)施的歧視行為都可以就業(yè)歧視或歧視為由提起訴訟。（三）加強(qiáng)禁止就業(yè)性別歧視的監(jiān)督檢查我國(guó)就業(yè)性別歧視監(jiān)督檢查工作因缺乏具體分工以及協(xié)調(diào)配合機(jī)制而廣為垢病，因此建議我國(guó)借鑒美國(guó)、英國(guó)等國(guó)家設(shè)立專門負(fù)責(zé)處理就業(yè)性別歧視問(wèn)題的執(zhí)法機(jī)構(gòu)的呼聲便越來(lái)越高，以此加強(qiáng)就業(yè)性別歧視的監(jiān)督檢查工作。法律法規(guī)規(guī)定各級(jí)勞動(dòng)保障行政部門、各級(jí)人民政府、相關(guān)社會(huì)組織等參與管理勞動(dòng)就業(yè)工作，看似對(duì)具體分工未予明確，但立法者將各級(jí)勞動(dòng)保障行政部門作為勞動(dòng)行政執(zhí)法主導(dǎo)機(jī)構(gòu)的意圖十分明顯，即便其他機(jī)構(gòu)面對(duì)用人單位實(shí)施的就業(yè)性別歧視行為互相推諉，各級(jí)勞動(dòng)保障行政部門也不應(yīng)以無(wú)權(quán)管理為由不作為，因此無(wú)論各級(jí)人民政府或其他行政主體在禁止就業(yè)性別歧視監(jiān)督檢查工作中作用如何，各級(jí)勞動(dòng)保障行政部門主導(dǎo)行政執(zhí)法的角色不會(huì)變。雖然我國(guó)未明確勞動(dòng)保障行政部門對(duì)禁止就業(yè)性別歧視有監(jiān)察之責(zé)的說(shuō)法并不準(zhǔn)確，但未明文規(guī)定確實(shí)會(huì)削弱行政機(jī)關(guān)的執(zhí)法力度，讓勞動(dòng)保障行政執(zhí)法人員在具體監(jiān)督檢查工作面前無(wú)所適從，因此盡早在相關(guān)規(guī)定中明確勞動(dòng)保障行政部門對(duì)用人單位禁止就業(yè)性別歧視情況有權(quán)監(jiān)督檢查十分必要。（四）逐步取消男女職工退休年齡不同的規(guī)定男女職工退休年齡不同的規(guī)定并不一定受到所有女職工的反對(duì)，畢竟表面上女職工能夠更早地退出勞動(dòng)領(lǐng)域，在獲得一定經(jīng)濟(jì)保障的同時(shí)自由支配時(shí)間、享受生活，但是實(shí)際上女職工法定退休年齡關(guān)系著女職工的勞動(dòng)權(quán)益，而女職工勞動(dòng)權(quán)益又與女性經(jīng)濟(jì)權(quán)益、社會(huì)地位等息息相關(guān)，從保護(hù)女性整體權(quán)益的角度來(lái)說(shuō)，僅基于性別原因而要求女職工早于男職工退出勞動(dòng)領(lǐng)域確實(shí)有違勞動(dòng)平等的原則。雖然廣義上女職工退出勞動(dòng)領(lǐng)域并不意味著勞動(dòng)權(quán)利被剝奪，但根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行法律法規(guī)等相關(guān)規(guī)定，退休人員再就業(yè)將很難按照勞動(dòng)關(guān)系享受待遇或處理與用人單位之間的法律糾紛，勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的一字之差將會(huì)給勞動(dòng)者在權(quán)益保護(hù)、糾紛解決等方面造成天壤之別，因此逐步取消男女職工退休年齡不同的規(guī)定首先應(yīng)正視退休年齡與勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)之間的關(guān)系。雖然我國(guó)人力資源與社會(huì)保障部的延遲退休方案尚在醞釀，不日將公開(kāi)征求意見(jiàn)稿供社會(huì)各界集思廣益，但能夠肯定的是未來(lái)正式版延遲退休方案將在貫徹小步慢走、漸進(jìn)到位，區(qū)別對(duì)待、分步實(shí)施，提前公示、提前預(yù)報(bào)的基本原則之上頒布實(shí)施，使勞動(dòng)者更容易接受相應(yīng)改革措施。結(jié)語(yǔ)本文立足于我國(guó)女職工勞動(dòng)權(quán)益法律保護(hù)的主要內(nèi)容，因面對(duì)勞動(dòng)過(guò)程中出現(xiàn)的一些問(wèn)題有所疏漏，特別是對(duì)我國(guó)尚未規(guī)定，但在國(guó)際社會(huì)或?qū)嵺`生活中存在的女職工勞動(dòng)權(quán)益法律保護(hù)問(wèn)題關(guān)注不夠。所幸本文在解決具體問(wèn)題的同時(shí)提出了解決類似問(wèn)題的基本思路，對(duì)未及詳談內(nèi)容的分析與理解有一定幫助，應(yīng)在未來(lái)做更廣泛、更深刻的研究予以完善。女職工勞動(dòng)權(quán)益的法律保護(hù)研究雖然關(guān)注女職工群體的勞動(dòng)權(quán)益，但最終目的在于勞動(dòng)平等、男女平等的貫徹實(shí)施，應(yīng)持續(xù)關(guān)注女職工勞動(dòng)權(quán)益法律保護(hù)的完善，根據(jù)時(shí)代發(fā)展及客觀需求，不斷充實(shí)、修正相關(guān)內(nèi)容。參考文獻(xiàn)[1]蘇映宇.女性農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)益受損狀況研究[J].人文雜志，2016（06）：112-119.[2]范美，鄧永輝.山東省肥城市新生代女性農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)益問(wèn)題分析[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2016（08）：12-13+35.[3]吉婷婷.