【S網(wǎng)絡(luò)科技公司員工離職問(wèn)題及優(yōu)化建議分析13000字（論文）】

S網(wǎng)絡(luò)科技公司員工離職問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u14862摘要： 110380關(guān)鍵詞： 135501緒論 28261.1選題背景 2194891.2研究意義 3275602相關(guān)理論綜述 3324582.1國(guó)外離職問(wèn)題相關(guān)研究 338212.2國(guó)內(nèi)企業(yè)離職相關(guān)研究 4260772.3與員工離職問(wèn)題相關(guān)人力資源相關(guān)理論及操作規(guī)則 4243752.3.1員工離職的概念 4317702.3.2人力資源概念 5164612.4對(duì)相關(guān)理論的總結(jié) 5169153S公司員工離職問(wèn)題相關(guān)研究 5135243.1S公司的簡(jiǎn)介 527593.1.1S公司簡(jiǎn)介 5314803.1.2S公司的行業(yè)背景及面臨的挑戰(zhàn) 677373.2S公司的員工離職問(wèn)題分析 7151483.2.1S公司的離職情況 7270373.2.2離職率概念及計(jì)算方式和分析 7169253.2.3S公司員工離職問(wèn)題分析 9292004解決方案措施 11181914.1培訓(xùn)與開發(fā)管理對(duì)策及措施 1197224.1.1培訓(xùn)內(nèi)容方面 1126124.1.2培訓(xùn)方式 12190774.1.3培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度，提高員工滿意度 12129994.2薪酬管理對(duì)策與措施 12281154.2.1構(gòu)建激勵(lì)性的薪酬制度 12212284.2.2構(gòu)建激勵(lì)性的福利制度 13194134.2.3完善員工薪酬管理 14265364.3員工績(jī)效管理對(duì)策與措施 14171434.4員工關(guān)系管理對(duì)策與措施 1575255建議與總結(jié) 1679255.1結(jié)論 1697045.2相關(guān)建議 1729592參考文獻(xiàn) 181緒論選題背景紡織服裝行業(yè)是典型的勞動(dòng)密集型行業(yè)，作為傳統(tǒng)行業(yè)的代表，一直是我國(guó)的支柱產(chǎn)業(yè)。中國(guó)紡織行業(yè)的飛速發(fā)展，已經(jīng)成為世界紡織服裝行業(yè)當(dāng)中的佼佼者，具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。但是，在中國(guó)紡織服裝行業(yè)飛速發(fā)展的今天,我們也清楚地認(rèn)識(shí)到這個(gè)行業(yè)遇到了前所未有的瓶頸，比如:人民幣升值、勞動(dòng)成本持續(xù)上升、原材料價(jià)格的上漲、招工難、員工離職率高等。本文正是基于紡織服裝行業(yè)的特點(diǎn)，通過(guò)現(xiàn)有的理論基礎(chǔ)，結(jié)合S公司的現(xiàn)實(shí)狀況,找出其離職的內(nèi)在規(guī)律。目的是幫助S公司走出困境，提高員工的忠誠(chéng)度，降低員工的主動(dòng)離職率，使公司管理層重視員工離職問(wèn)題。與此同時(shí)，為有相似情況的其他企業(yè)提供借鑒。本文不僅豐富了紡織服裝行業(yè)員工離職的理論研究，并且對(duì)服裝企業(yè)降低員工離職率，提高員工的向心力;增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部凝聚力有一定的現(xiàn)實(shí)意義。S公司是中小服裝企業(yè)，在發(fā)展過(guò)程中同樣受到員工離職問(wèn)題的困擾，給企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響，造成很大的損失。本文以S公司為研究對(duì)象，通過(guò)近三年來(lái)員工離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，分析了S公司中員工離職的特點(diǎn)和對(duì)企業(yè)造成的影響。對(duì)影響員工離職的各方面原因進(jìn)行了具體分析，通過(guò)對(duì)員工離職面談，個(gè)體訪談?wù){(diào)查及跟蹤調(diào)查等方法，找出導(dǎo)致員工較高的主動(dòng)離職率的原因。在此基礎(chǔ)上，對(duì)員工他們的工作滿意度進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，并從人力資源管理的角度出發(fā)，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。研究意義本文研究的主要貢獻(xiàn)在于從中小型企業(yè)的視角出發(fā)來(lái)分析研究S公司出現(xiàn)的離職率偏高的問(wèn)題，并提出可操作性的解決辦法。希望通過(guò)本文，找出公司在發(fā)展中離職率偏高問(wèn)題的影響因素，希望通過(guò)這些剖析和對(duì)策研究，能不斷提升人力資源管理能力，以更好地支撐公司業(yè)務(wù)的開展，實(shí)現(xiàn)公司的中長(zhǎng)期目標(biāo)。并為類似的中小型企業(yè)的離職率問(wèn)題的解決提供參考與建議。2相關(guān)理論綜述2.1國(guó)外離職問(wèn)題相關(guān)研究Stcel&Ovalle(1984)他通過(guò)“元分析”得到組織內(nèi)的員工最終實(shí)際的離職行為與離職想法之間的相關(guān)系數(shù)為0.50.Mobley與他的同事(1978)巴通過(guò)對(duì)某大型醫(yī)院職工進(jìn)行的離職傾向和職工最終的實(shí)際發(fā)生離職行為之間的關(guān)系，他們發(fā)現(xiàn)兩者之間強(qiáng)相關(guān)。離職行為的直接影響因素除了產(chǎn)生的離職傾向之外，還有對(duì)于自己持續(xù)就業(yè)能力的認(rèn)可、自信、就業(yè)行業(yè)的變化、朋友的勸說(shuō)、對(duì)組織的不滿/尋找新工作的機(jī)會(huì)等。在實(shí)際實(shí)踐中，真正的影響其離職的因素更加紛繁復(fù)雜和多樣。就當(dāng)下已有的研究結(jié)論來(lái)說(shuō)，需要特別關(guān)注員工的離職想法產(chǎn)生后應(yīng)如何識(shí)別以及管理上，以及有離職傾向的員工是通過(guò)何種渠道找到新工作的，又具體在什么時(shí)候影響其做出最終的決策。Seal&Knight(1996)認(rèn)為離職傾向是指在招聘后對(duì)新負(fù)工的在崗培訓(xùn)成本過(guò)高和尋找過(guò)程中的人財(cái)物和時(shí)間的耗費(fèi)，因此一旦發(fā)生優(yōu)秀的骨干負(fù)工離職時(shí)，就會(huì)自動(dòng)觸發(fā)對(duì)其替代者的招聘、比較、面試、錄用和入職培訓(xùn)、培養(yǎng)、激勵(lì)等一系列的行為，如果這個(gè)工程過(guò)于頻繁就-定會(huì)在一定程度上影響該組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，也會(huì)給其他員工帶來(lái)一定的心理影響。Mobley(1977)他認(rèn)為離職傾向起源于負(fù)工心底的離職想法，有了離職想法自然而然就會(huì)產(chǎn)生離職傾向，因此這個(gè)離職傾向是發(fā)生在負(fù)工在找尋或者評(píng)估其希望加入的企業(yè)后或已獲取的加入機(jī)會(huì)后，或?qū)δ壳八谄髽I(yè)的不滿意，而在實(shí)際提出離職之前的一個(gè)過(guò)度步驟。同時(shí)在結(jié)合當(dāng)前企業(yè)工作時(shí)間內(nèi)特意的感知評(píng)價(jià)比較，通過(guò)系列慎重的思考后,最終提出實(shí)際要離開企業(yè)的決定。結(jié)果就是直接告知最后離開的日期，這都是蓄意謀劃好的。并且核心員工相對(duì)于普通負(fù)工來(lái)講，在能力和心智上更勝一籌，如果蓄意離職，采取的行動(dòng)和“謀略”水平更高，那么對(duì)企業(yè)的“傷害”更大，對(duì)其他負(fù)工的影響更重。所以他建議企業(yè)對(duì)核心員工要予以更多的關(guān)注和激勵(lì)，企業(yè)辛苦努力培養(yǎng)的核心員工在非必要的情況下不能讓其輕易離開企業(yè)。2.2國(guó)內(nèi)企業(yè)離職相關(guān)研究姜秀麗、石巖(2004)等學(xué)者通過(guò)對(duì)不同性質(zhì)、不同類型企業(yè)的負(fù)工離職情況，進(jìn)行了詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)分析和比較研究，他們主要得出如下幾個(gè)結(jié)論:第一，發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的對(duì)內(nèi)對(duì)外的管理機(jī)制僵化，很不靈活，在-定程度上限制了員工和企業(yè)的發(fā)展空間。第二，私營(yíng)企業(yè)幾乎普遍都是家族式管理，任人唯親，管理理念落后，進(jìn)場(chǎng)搞一言堂和獨(dú)裁制。第三，外資企業(yè)因資金屬性、管理區(qū)別和生活語(yǔ)言方面的差異，中國(guó)員工的發(fā)展空間有限，很快就會(huì)遇到晉升天花板，除極少數(shù)人員大多數(shù)有能力的人員也無(wú)法進(jìn)入核心管理層。因此他們認(rèn)為這些原因是上述性質(zhì)企業(yè)員工離職的一個(gè)十分明顯的原因。譚亞莉、廖建橋(2004)等學(xué)者在負(fù)工組織匹配理論的基礎(chǔ)上對(duì)組織內(nèi)知識(shí)型員工的離職問(wèn)題進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)和研究分析，發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)很多企業(yè)在管理上實(shí)施厚此薄彼，經(jīng)常忽視了員工與組織之間的補(bǔ)充性匹配，而過(guò)于注重互補(bǔ)性匹配，員工缺乏安全感，更多的被利用感所替代，以至于員工的離職率居高不下，一旦負(fù)工的感知上給所在組織定性或被企業(yè)的利用感打上烙印之后就與企業(yè)很難再綁定在一起了。張勉、張德、李樹茁(2003)(60他們經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn):工作單調(diào)性使負(fù)工對(duì)工作的滿意度有直接影響，分配公平性和晉升機(jī)會(huì)也使得員工對(duì)組織的承諾度有關(guān)聯(lián)性影響。2.3與員工離職問(wèn)題相關(guān)人力資源相關(guān)理論及操作規(guī)則2.3.1員工離職的概念根據(jù)美國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的調(diào)查研究，在員工離職整體中，大約20%的屬于必然離職，而必然離職在企業(yè)員工離職整體中所占的比例是穩(wěn)定且較低的;而其他80%的離職都屬于可避免離職，能夠減少甚至消滅這部分離職就是管理的任務(wù)和價(jià)值所在。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發(fā)的管理成本。2.3.2人力資源概念人力資源(HumanResources，簡(jiǎn)稱HR)指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和?；蛘弑硎鰹?一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。狹義講就是企事業(yè)單位獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)團(tuán)體所需人員具備的能力(資源)。2.4對(duì)相關(guān)理論的總結(jié)從前面的文獻(xiàn)梳理來(lái)看，學(xué)者們多為對(duì)主動(dòng)離職問(wèn)題的研究，也更加原因?qū)χ鲃?dòng)離職行為和影響進(jìn)行分析，他們認(rèn)為主動(dòng)離職比被動(dòng)離職給其他可能帶來(lái)更加嚴(yán)重的影響，因?yàn)榻M織對(duì)被動(dòng)離職的可控性更高。基本均是從員工主動(dòng)離職會(huì)給員工個(gè)人和企業(yè)帶來(lái)的影響進(jìn)行分析和研究的，沒(méi)有深層次的分析其背后的原因，對(duì)相關(guān)理論應(yīng)用框架較少，大部分為對(duì)國(guó)外離職模型的運(yùn)用和驗(yàn)證，以及沒(méi)有透徹的分析出現(xiàn)這些問(wèn)題的根源在哪里。目前學(xué)者對(duì)于離職問(wèn)題(主要研究離職原因)的研究?jī)?nèi)容主要集中為:內(nèi)外部工作環(huán)境、工作挑戰(zhàn)性、組織內(nèi)的工作氛圍、個(gè)人性格和喜好、員工需求實(shí)現(xiàn)度、員工心里期望度、工作積極情感、組織公平性、勞動(dòng)力市場(chǎng)供需狀況、工作報(bào)酬、工資福利、獵頭機(jī)構(gòu)的活躍度、行業(yè)生命周期、組織環(huán)境、員工晉升機(jī)會(huì)、員工工作滿意度、企業(yè)發(fā)展的生命周期、組織承諾度、職業(yè)目標(biāo)、個(gè)人家庭或身體健康、同事之間的關(guān)系、員工忠誠(chéng)度、企業(yè)文化的建設(shè)、與上級(jí)之間的關(guān)系、生活設(shè)施的便利性、職業(yè)成長(zhǎng)度、工作單調(diào)性、甚至個(gè)人婚姻問(wèn)題的解決等這些個(gè)變量來(lái)辨識(shí)離職意圖和離職原因。并結(jié)合國(guó)外經(jīng)典離職模型進(jìn)行驗(yàn)證分析和得出對(duì)策措施。3S公司員工離職問(wèn)題相關(guān)研究3.1S公司的簡(jiǎn)介3.1.1S公司簡(jiǎn)介廣州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司、成立于2006年，研發(fā)中心在廣州，主要致力于企業(yè)信息化的建設(shè)提供產(chǎn)品和服務(wù)。公司的主打產(chǎn)品是MBS7.0系統(tǒng)，解決企業(yè)對(duì)于銷售管理的信息化需求。公司創(chuàng)建了"moonbasa夢(mèng)芭莎"的品牌，該品牌目前已拓展"女性內(nèi)衣"為主，涵蓋"女裝"、"鞋"、"包"、"飾品"、"泳裝"、"家居服"等十大品種。3.1.2S公司的行業(yè)背景及面臨的挑戰(zhàn)從政治環(huán)境來(lái)看，我國(guó)政治穩(wěn)定，國(guó)家對(duì)于電子商務(wù)的支持力度不斷加大,電子商務(wù)在吸納就業(yè)、貢獻(xiàn)產(chǎn)值等方面發(fā)揮著重要作用，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的一支重要推動(dòng)力量。未來(lái)電子商務(wù)扶持發(fā)展政策的陸續(xù)出臺(tái)將會(huì)給服裝電商的發(fā)展帶來(lái)更多的利好，這給S公司提供了一個(gè)比較好的政治環(huán)境。在社會(huì)環(huán)境方面，2013年我國(guó)人均GDP提前跨上了5000美元的新臺(tái)階，居民消費(fèi)升級(jí)明顯，居民在服裝需求方面呈現(xiàn)出來(lái)了更加多元化以及個(gè)性化的典型特點(diǎn)，這給S公司進(jìn)行品牌建設(shè)提供了更大的空間，給更多品牌生存創(chuàng)造了條件,這對(duì)于S公司多品牌策略體系的構(gòu)建是一個(gè)利好。對(duì)于客戶而言，未來(lái)價(jià)格將不再是唯一考量的因素，S公司應(yīng)及時(shí)調(diào)整營(yíng)銷策略，避免陷入價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)的泥潭而不能自拔。同時(shí)在消費(fèi)理念層面，隨著人們對(duì)于服裝時(shí)尚、個(gè)性、舒適、環(huán)保等方面的追求，S公司也要在營(yíng)銷策略方面充分的考慮到這些因素。從技術(shù)角度來(lái)看，目前各類技術(shù)更迭速度的不斷加快，在服裝生產(chǎn)領(lǐng)域，各種新的技術(shù)也是層出不窮，以綠色、環(huán)保、個(gè)性、時(shí)尚、低碳、舒適等為代表的服裝產(chǎn)品開發(fā)新技術(shù)與新理念已經(jīng)成為了服裝行業(yè)發(fā)展的新趨勢(shì)。通過(guò)對(duì)我國(guó)服裝行業(yè)發(fā)展的技術(shù)環(huán)境分析，可以發(fā)現(xiàn)該行業(yè)未來(lái)發(fā)展將更加呈現(xiàn)出來(lái)技術(shù)密集的發(fā)展趨勢(shì)，這要求S公司要在產(chǎn)品方面不斷引入新面料，提供質(zhì)量更加優(yōu)良的產(chǎn)品給客戶。在外部挑戰(zhàn)方面主要體現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的步步緊逼以及一些國(guó)外女裝品牌搶占國(guó)內(nèi)市場(chǎng)等方面，巨大的威脅給該公司的發(fā)展帶來(lái)了沖擊。同時(shí)S公司目前沒(méi)有線下營(yíng)銷渠道的支撐，這對(duì)于公司發(fā)展來(lái)說(shuō)也是一個(gè)比較大的威脅，畢竟實(shí)體店本身也有自己的固定客戶以及作用、優(yōu)勢(shì),缺少了線下營(yíng)銷意味著營(yíng)銷體系缺陷從內(nèi)部挑戰(zhàn)來(lái)看，S公司品牌建設(shè)人才匱乏，在品牌定位、品牌維護(hù)等方面存在不足。該集團(tuán)品牌推廣力度不夠，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激勵(lì)的女裝市場(chǎng)，公司在品牌推廣力度方面還需要進(jìn)-步的發(fā)力。同時(shí)線下營(yíng)銷渠道缺失對(duì)于公司發(fā)展是一個(gè)劣勢(shì)，還有就是產(chǎn)品同質(zhì)化、營(yíng)銷理念滯后、定價(jià)機(jī)制不夠靈活等問(wèn)題也比較突出。3.2S公司的員工離職問(wèn)題分析3.2.1S公司的離職情況新冠疫情爆發(fā)后，我國(guó)紡織品出口嚴(yán)重下降。導(dǎo)致服裝企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越激烈。再加上原材料購(gòu)進(jìn)成本價(jià)格持續(xù)上漲，一些小型服裝企業(yè)更是禍不單行，陷入停產(chǎn)、破產(chǎn)、倒閉階段，有的甚至去尋找其他機(jī)遇去發(fā)展企業(yè)。紡織服裝行業(yè)的勞動(dòng)密集型行業(yè)，為了求生存、求發(fā)展，必須采取多方策略，擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，補(bǔ)充勞動(dòng)力?？墒牵鼛啄陠T工的大量離職，是紡織服裝行業(yè)普遍存在的問(wèn)題。很大部分外出打工者都選擇回到自己的家鄉(xiāng)工作，本行業(yè)以及其他行業(yè)的勞動(dòng)密集型企業(yè)，在爭(zhēng)取勞動(dòng)力方面的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，致使目前的招聘工作出現(xiàn)了很大的難度，近三年來(lái)，S公司員工離職情況逐漸嚴(yán)重，產(chǎn)生了250人的缺口，具體數(shù)據(jù)見表3-1;表3-1S公司離職情況2019年2020年2021年員工人數(shù)938人1020人950人員工離職數(shù)量280人311人297人員工離職率29.9%30.5%31.3%從表3-1中看出，S公司員工離職率基本保持在30%左右，并且有逐年上升的趨勢(shì)。這種現(xiàn)象對(duì)公司的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)帶來(lái)了很多負(fù)面影響。從企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，人力資源部門的相關(guān)人員要研究和分析產(chǎn)生高離職率的原因，這樣對(duì)未來(lái)的招聘、培訓(xùn)等工作的開展有一定的借鑒作用，也有利于S公司管理人員管理水平的提高，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。3.2.2離職率概念及計(jì)算方式和分析人力資源離職率的定義所謂離職率是指在一定時(shí)期內(nèi),員工離職的數(shù)量占“員工”的比率,這個(gè)也可以理解為在一定時(shí)期內(nèi),每100個(gè)員工中有幾個(gè)員工離職。離職率計(jì)算方法（1）新員工離職率所謂新員工,通常是指在企業(yè)工作一年以下,甚至半年以下的員工(有的企業(yè)把工作不滿兩年的員工定為新員工,這個(gè)可由各個(gè)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)界定)。新員工離職率=(當(dāng)期新員工離職人數(shù)/當(dāng)期新進(jìn)總?cè)藬?shù))x100%（2）老員工離職率所謂老員工,通常是指在企業(yè)工作一年以上的員工(有的企業(yè)認(rèn)為工作滿兩年及以上的員工才算為老員工,這個(gè)可根據(jù)各個(gè)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)界定)。老員工離職率=(當(dāng)期離職老員工人數(shù)/期初人數(shù))x100%注:老員工的定義可由各企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況自我定義,可以定義為工作滿一年的為老員工,也可以定義為工作滿二年或以上的為老員工,但是老員工的定義必須和新員工的定義想對(duì)應(yīng),比如老員工定義在本公司工作為滿一年的,那么新員工就必須定義為在本公司工作未滿一年的。離職率分析通過(guò)計(jì)算綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率并將三組數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比,根據(jù)新者員工離職原因的差異化,進(jìn)行分析,找出企業(yè)目前導(dǎo)致員工離職的主要原因,并進(jìn)行改進(jìn)完善。新員工大多對(duì)企業(yè)狀況不是很了解,有一定的新鮮感和激情,但也存在著適應(yīng)過(guò)程,我們通常說(shuō)，有希望才有失望,對(duì)于新員工的離職來(lái)說(shuō),主要有這么幾種因素:薪資達(dá)不到預(yù)期、與新領(lǐng)導(dǎo)相處不和、自我實(shí)現(xiàn)與預(yù)期不符合,企業(yè)文化無(wú)法適應(yīng)等等,新員工離職的原因,除了企業(yè)本身的環(huán)境因素外,大多是招聘的原因,因?yàn)檎衅傅臅r(shí)候,企業(yè)并沒(méi)有看準(zhǔn)人,所以使得新員工的預(yù)期與企業(yè)實(shí)際情況相差很大,導(dǎo)致新員工離職。老員工，已經(jīng)對(duì)企業(yè)有了一定的了解和認(rèn)識(shí),通過(guò)一年的工作，上級(jí)也對(duì)這些員工有了一定的了解，員工本身已經(jīng)失去了當(dāng)初進(jìn)企業(yè)的新鮮感,更多表現(xiàn)出來(lái)的是老員工的成熟與穩(wěn)重因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)的特點(diǎn),制度,發(fā)展?fàn)顩r等各個(gè)方面已經(jīng)有了一定的認(rèn)識(shí),這些員工的離職原因,就企業(yè)方面而言,通常有如下幾種因素:沒(méi)有晉升機(jī)會(huì)、對(duì)企業(yè)發(fā)展前景失望、自我實(shí)現(xiàn)得不到滿足、學(xué)習(xí)不到新的知識(shí)、與領(lǐng)導(dǎo)不和難以忍受或領(lǐng)導(dǎo)變動(dòng)、薪資待遇增長(zhǎng)不能滿足個(gè)人需求增長(zhǎng)、企業(yè)單方面主動(dòng)提出解除合同。一個(gè)公司員工離職,如果是老員工多,說(shuō)明公司的體制存在嚴(yán)重的問(wèn)題,需要改善,我們?cè)俳Y(jié)合以往各個(gè)員工離職面談的結(jié)果,以及離職原因的調(diào)查,各種員工動(dòng)態(tài)的關(guān)注,可以準(zhǔn)確的查找到企業(yè)在制度、文化、人力資源體系、管理模式等各種能影響到老員工離職方面因素,從而加以針對(duì)性的改革改善;如果是新員工離職的多,說(shuō)明公司的招聘存在嚴(yán)重的問(wèn)題,并沒(méi)有找到適合企業(yè)發(fā)展的員工,企業(yè)可以通過(guò)分析各種招聘流程與環(huán)節(jié)以及招聘人員本身的工作式,還有企業(yè)對(duì)新員工的各種文化、工作氛圍等因素,針對(duì)性的去改善招聘方式方法,改善新進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與融合度.3.2.3S公司員工離職問(wèn)題分析公司現(xiàn)行薪酬福利體系的激勵(lì)性不足S公司中的員工從總體而言對(duì)自己的薪水都不滿意。通過(guò)對(duì)新生代離職員工的回訪調(diào)查得知，有關(guān)致使員工離職的諸多原因選擇中，大多數(shù)的員工對(duì)薪水不滿意，占比率為37.8%。調(diào)查表明，有大約61%的接受調(diào)查的員工對(duì)自己當(dāng)前的薪酬較為不滿，僅有39%的員工對(duì)自己的薪水滿意。通過(guò)詳細(xì)的分析我們能夠得出，主要是因?yàn)槿缦逻@些原因致使S公司的員工對(duì)由公司所制定的薪酬制度不太滿意:（1）薪酬制度激勵(lì)性不足，員工自身價(jià)值得不到體現(xiàn)。通過(guò)總結(jié)認(rèn)為公司薪酬制度不合理的原因調(diào)查，大多數(shù)人認(rèn)為公司所制定的薪酬制度激勵(lì)性不足，自身價(jià)值無(wú)法得到體現(xiàn)。盡管S公司遵守按勞分配這-基本原則，且明確劃分了薪酬的等級(jí)，然而不同等級(jí)的薪酬相互之間差額太小，使得各薪酬等級(jí)的員工在心理上無(wú)法發(fā)現(xiàn)不同業(yè)績(jī)員工在薪酬方面的差距，特別是對(duì)于那些業(yè)績(jī)較好的職員而言，這會(huì)使得他們產(chǎn)生-種自身價(jià)值得到不相應(yīng)肯定的感受，從而就無(wú)法激勵(lì)員工。業(yè)績(jī)較好的那些員工感覺(jué)付出的再多也得不到相應(yīng)回報(bào)，必然會(huì)對(duì)他們工作的積極性造成影響，同時(shí)業(yè)績(jī)不好的那些員工也不會(huì)進(jìn)行自我反思，認(rèn)為即使對(duì)自身的工作態(tài)度和績(jī)效進(jìn)行了改進(jìn)最終得到的薪水也多不出多少，進(jìn)而他們會(huì)繼續(xù)保持現(xiàn)狀。（2）薪酬制度的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力不足。亞當(dāng)斯在自己提出的公平原理中指出，職員會(huì)把自身與別人的投入與所得進(jìn)行對(duì)比，進(jìn)而對(duì)自己所獲薪酬的公平性進(jìn)行判斷，這里的別人是指其它同行業(yè)公司員工。作為一個(gè)中小型的企業(yè)，和其它外資以及大型的企業(yè)相比，S公司給員工們特別是那些管理以及技術(shù)人員支付的薪水，對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力非常缺乏，當(dāng)公司的職員在把自己與這些企業(yè)中員工們的薪水做對(duì)比的時(shí)候，很容易讓他們感覺(jué)到不公平。因此那些工作經(jīng)驗(yàn)以及專業(yè)知識(shí)都非常豐富的人才會(huì)因?yàn)樾剿脑蚨x開公司也很正常。當(dāng)他們有機(jī)會(huì)獲得薪水更高的工作時(shí)，選擇離職是必然的行為。員工在公司內(nèi)的晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展空間較小馬斯洛在由他所提出的需要層次這一理論中指出，在需要層次方面每個(gè)人都是從低到高逐級(jí)提升的。在低層次的那些需要被滿足之后，更高層次的一些需要會(huì)相繼產(chǎn)生，只有未得到滿足的那些需要才足以激勵(lì)人們，進(jìn)而對(duì)他們的行為造成影響。員工在工作-段時(shí)間之后，當(dāng)他們的安全以及生理需要完全被滿足以后，他們對(duì)自我實(shí)現(xiàn)、社交以及尊重方面的需要就會(huì)變得越加重視，這時(shí)，唯有這些需要才能激勵(lì)他們。這時(shí)他們會(huì)開始關(guān)注于在企業(yè)中自己發(fā)展的前途。在工作一段時(shí)間之后，這些人其自身的無(wú)論是技術(shù)水平還是個(gè)人能力的提升都非常大，逐漸的他們會(huì)產(chǎn)生一種在中小型企業(yè)中已無(wú)自己用武之地的那種感覺(jué)，自身的才華以及能力施展不開，這時(shí)他們必然會(huì)選擇離職，去更大的企業(yè)尋找對(duì)自身而言更加合適的發(fā)展機(jī)會(huì)，以便于他們發(fā)揮出自身的全部能力，最大化的實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值。公司缺乏平等和諧的人際關(guān)系工作中人際關(guān)系的好壞能夠決定一個(gè)團(tuán)隊(duì)、公司是否能夠和諧順利的發(fā)展，同時(shí)良好和諧人際關(guān)系的產(chǎn)生和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員相互之間的良性溝通有很大的關(guān)系，該企業(yè)內(nèi)部員工很少舉辦集體活動(dòng)，每年舉辦的年夜飯或者是全員旅游是僅有的集體活動(dòng)，各部門或者是同事相互之間很少進(jìn)行交流以及溝通，尤其是那些工作上基本不存在任何聯(lián)系的同事以及部門間很少進(jìn)行交流。此外，部門.主管大多特別注重員工們的工作業(yè)績(jī)，對(duì)員工們個(gè)人的想法、期望以及存在著的困難和困惑不太重視，不注重于鼓勵(lì)、培養(yǎng)以及關(guān)懷員工，致使員工即使是遇到了困難也不愿意和主管進(jìn)行交流以及溝通，最終員工會(huì)因?yàn)閮?nèi)心所積累的不滿過(guò)多而離職。公司員工整體素質(zhì)不高由于人才流動(dòng)這一趨勢(shì)的持續(xù)提升，致使S公司員工們的思想意識(shí)以及就業(yè)觀念在持續(xù)發(fā)生改變。以往的那種一個(gè)崗位干到底的工作模式對(duì)于現(xiàn)在的職場(chǎng)人特別是年輕人而言市場(chǎng)越來(lái)越小，“跳槽"現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn)。條框不斷的在被他們所打破，以往的那些就業(yè)以及價(jià)值觀也得到了很大的突破，想要進(jìn)入各種職業(yè)領(lǐng)域或者是嘗試同一領(lǐng)域中的不同工作。認(rèn)為工作需要是自己最喜歡的，期望企業(yè)能給自身很大的發(fā)展空間。80后及90后,他們成長(zhǎng)在多元化的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，使得他們的價(jià)值觀也難免受到了一些影響，個(gè)性中大多具備好高騖遠(yuǎn)以及較為浮躁這些基本特性。而如今畢業(yè)生又很難找到較為適合自己的工作，因此在此之間他們大多會(huì)先選擇一份工作作為落腳點(diǎn)，然后一邊工作一邊查找自己理想中的企業(yè)。由于民營(yíng)企業(yè)的門檻相對(duì)來(lái)說(shuō)較低，自然而然的就成為了他們跳板的首選。也有-部分年輕人選擇在國(guó)有企業(yè)工作是為了豐富自己的工作經(jīng)驗(yàn)，為以后再就業(yè)做打算。企業(yè)中存在很多這樣的員工，在他們被分配不斷的做某一相同工作時(shí)，心態(tài)較為多變且情緒容易浮躁。如果社會(huì)上的那些浮躁情緒在對(duì)其加以感染，很容易讓他們產(chǎn)生如媒體所報(bào)道的一夜成名的那種夢(mèng)想，進(jìn)而扭曲了他們的心態(tài)，這時(shí)他們很容易產(chǎn)生從眾心理，對(duì)自己無(wú)法進(jìn)行很好的把握。并最終會(huì)導(dǎo)致他們不再認(rèn)真的對(duì)待自己的工作，久而久之，因?yàn)樵竿麩o(wú)法得到滿足，最終便會(huì)離職。4解決方案措施4.1培訓(xùn)與開發(fā)管理對(duì)策及措施4.1.1培訓(xùn)內(nèi)容方面(1)有針對(duì)性的技能培訓(xùn)對(duì)于管理人員。要提供平臺(tái)和機(jī)會(huì)讓其發(fā)揮自己的才能，將自己的經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用到公司管理中，幫助他們了解外部環(huán)境、政策等變化趨勢(shì)，提高人際關(guān)系處理能力以及集權(quán)分權(quán)的能力等。對(duì)于銷售人員。S公司的銷售人員除基本的銷售工作外，還需要具有售后服務(wù)能力，因此要對(duì)銷售人員除進(jìn)行專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)外，還要增加與銷售方法、談判技巧等等有關(guān)的培訓(xùn)，提高銷售人員的多面能力。(2)工作態(tài)度的培訓(xùn)在S公司中，職工以什么樣的心態(tài)進(jìn)行工作對(duì)于公司的發(fā)展具有決定性的意義，公司要利用各種方式加強(qiáng)對(duì)員工工作態(tài)度的管理，公司要注重培養(yǎng)與員工之間的親和力，增加彼此之間的互信，讓員工產(chǎn)生一種家的感覺(jué)，從而自覺(jué)的為公司的業(yè)績(jī)作出貢獻(xiàn)。4.1.2培訓(xùn)方式(1)座談?dòng)懻摲?。定期舉辦座談會(huì)，組織員工對(duì)公司運(yùn)作過(guò)程中產(chǎn)生的問(wèn)題和存在的缺陷進(jìn)行自由討論，發(fā)散員工的思維，提高員工的解決問(wèn)題能力,同時(shí)有利于增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)。(2)工作輪換。不定期的進(jìn)行工作崗位的輪換。該措施會(huì)帶來(lái)兩個(gè)方面好處，一個(gè)是員工人力資本的增值,另一個(gè)是滿足員工喜歡挑戰(zhàn)性工作的特點(diǎn)。提高員工大局觀意識(shí)，在解決問(wèn)題時(shí)候可以考慮得更加全面。(3)定期聘請(qǐng)咨詢公司進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。主要包括三種培訓(xùn):第一種是團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)，第二種是管理技能培訓(xùn)，第三種是營(yíng)銷技能培訓(xùn)。4.1.3培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度，提高員工滿意度工作滿意度指的是員工對(duì)其工作的態(tài)度。滿意度越高，工作積極性就越高。滿意度與流動(dòng)率之間成反比關(guān)系，即滿意度高，流動(dòng)率低，滿意度低，流動(dòng)率高。因此，S公司想要降低人才流動(dòng)率，就需要提高工作的滿意度。提高滿意度的有效措施是培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)感，這個(gè)是長(zhǎng)久留住員工的最好措施，它可以使員工自愿為公司效勞，甚至可以達(dá)到不計(jì)報(bào)酬得失，無(wú)私奉獻(xiàn)。其他措施都是用合約或者是協(xié)議對(duì)員工進(jìn)行束縛，留住其人，并未留住其心。4.2薪酬管理對(duì)策與措施4.2.1構(gòu)建激勵(lì)性的薪酬制度S公司現(xiàn)有的員工薪酬制度過(guò)于單一化，差異化對(duì)待僅僅體現(xiàn)在不同級(jí)別身上，不同部門、專業(yè)化的工種等都沒(méi)有作出應(yīng)有的專業(yè)化階梯式差異薪資，這樣的制度只會(huì)讓越來(lái)越多的人感到不公平，長(zhǎng)此以往必定會(huì)使新生代員工喪失對(duì)企業(yè)的信心，造成企業(yè)員工的離職。本論文引入“寬帶薪酬”制度,這一制度具體化來(lái)講，就是增加企業(yè)內(nèi)薪酬待遇的差異性，取消原有的單一化薪酬制度。建立健全區(qū)別化對(duì)待的薪酬機(jī)制，形成一套完整的薪酬管理和操作系統(tǒng)，具體步驟如下:要明確等級(jí)數(shù)目。對(duì)于掌握了企業(yè)所需要的不同的技能員工的工資分級(jí)而設(shè)，員工掌握的技能越高級(jí)薪資水平越高。等級(jí)之間的漲幅范圍是確定的。按照員工的薪酬待遇調(diào)查表和評(píng)價(jià)結(jié)果確立最終的等級(jí)之間的薪資差異金額。而且在每一個(gè)工資等級(jí)中，有根據(jù)職能部門的職務(wù)、職位重新設(shè)定薪酬待遇。做好員工的評(píng)級(jí)資格評(píng)審工作。一切的評(píng)定職稱條件都是透明化的，報(bào)名的資格和條件也都是公開的，逐漸營(yíng)造薪資待遇以員工個(gè)人的績(jī)效水平和能力為參照標(biāo)準(zhǔn)的薪酬評(píng)定體系。(1)銷售主要依據(jù)其業(yè)績(jī)水平來(lái)提成和獎(jiǎng)勵(lì)，這部分人的工資處于整個(gè)企業(yè)的最底層，其次是普通管理者，最高的工資級(jí)別是高管人員。(2)對(duì)于該企業(yè)的銷售崗位在具體的等級(jí)內(nèi)部差異化薪資發(fā)放時(shí)，應(yīng)該充分考慮到銷售部門給企業(yè)作出的除銷售外的額外奉獻(xiàn)。包括準(zhǔn)確預(yù)測(cè)和把握市場(chǎng)信息、貨源和處理庫(kù)存中的貢獻(xiàn)、為企業(yè)回收款項(xiàng)、負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)費(fèi)用收支等工作。普通管理崗考核標(biāo)準(zhǔn)分為:財(cái)務(wù)節(jié)約成本程度、業(yè)務(wù)人員互評(píng)結(jié)果等。高管人員的薪資以銷售績(jī)效為基準(zhǔn)依據(jù)。(3)個(gè)人能力提高或技能增長(zhǎng)后為企業(yè)帶來(lái)好的業(yè)績(jī)也會(huì)獲得工資上的獎(jiǎng)勵(lì)，這一調(diào)整在工資內(nèi)部完成。(4)員工的基本工資的變革也要以個(gè)人的能力和業(yè)績(jī)來(lái)確定,差異化管理，具體的工資水平應(yīng)綜合個(gè)人能力、業(yè)績(jī)、社會(huì)因素、行業(yè)因素等進(jìn)行考量。4.2.2構(gòu)建激勵(lì)性的福利制度企業(yè)員工的福利待遇，是一些企業(yè)員工的基本工資以外的，為了吸引和留住員工而制定的一系列活動(dòng)和物質(zhì)的總和。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，S公司的福利制度比較單一化，僅僅包括國(guó)家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)，而且繳納標(biāo)準(zhǔn)比較低，該企業(yè)的絕大多數(shù)人對(duì)本單位的福利是不滿意的。企業(yè)留住人才的一個(gè)大招就是福利和關(guān)懷。不同類型的員工對(duì)福利的要求是不一樣的，可以根據(jù)性別、年齡、身體狀況、婚姻狀況、興趣等設(shè)立多種福利類型。比如，單位可以設(shè)置"福利自助餐”，單位員工可以從清單中選擇不同的福利待遇去享受，由此滿足員工的需求。打出感情牌，獲得員工的認(rèn)同和一致好評(píng)。當(dāng)然，企業(yè)的福利待遇是可以依據(jù)個(gè)人專業(yè)化程度、技能、能力等不同條件進(jìn)行差異化選擇的。不僅如此，改善企業(yè)的辦公環(huán)境也屬于另一種形式的福利。身心愉悅、賞心悅目的工作環(huán)境也有助于提高員工的工作效率,充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。4.2.3完善員工薪酬管理1.薪資計(jì)劃要和市場(chǎng)潮流相符。倘若薪資計(jì)劃和市場(chǎng)潮流不相符，那么它不僅不具備競(jìng)爭(zhēng)力或許還會(huì)使公司的成本有所增加?？梢葬槍?duì)各種類型新生代員工設(shè)計(jì)出不同的方案。要想使得薪資更具備外部競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)該結(jié)合人員流動(dòng)的具體范圍對(duì)競(jìng)爭(zhēng)區(qū)域進(jìn)行劃分。比如中層管理里面的技術(shù)類職工以及專業(yè)人員里面的技術(shù)職工大多是在國(guó)內(nèi)的同行業(yè)中進(jìn)行流動(dòng)，所以應(yīng)該把國(guó)內(nèi)的所有同行業(yè)都作為薪資競(jìng)爭(zhēng)的相應(yīng)范圍。中層管理里面的普通管理職工以及專業(yè)人員里面的普通職工大多是在地區(qū)范圍內(nèi)的中外資企業(yè)中進(jìn)行流動(dòng)，所以應(yīng)該把其所在地區(qū)的中外資企業(yè)作為薪資競(jìng)爭(zhēng)的相應(yīng)范圍。此外操作類型的那些職員則是僅僅在當(dāng)?shù)剡M(jìn)行流動(dòng)，也能以當(dāng)?shù)刂型赓Y企業(yè)的相關(guān)約定為參照。確定了各自的范圍之后，就應(yīng)該開始認(rèn)真的進(jìn)行相關(guān)調(diào)查，獲得與此有關(guān)的數(shù)據(jù)然后設(shè)計(jì)薪資。2、要有合理的薪資結(jié)構(gòu)。整個(gè)薪資包括浮動(dòng)以及固定資金。其中后者可以把崗位作為支付依據(jù)，如今工作的種類越來(lái)越多，除了能夠把崗位作為支付依據(jù)之外，還能把能力作為支付基礎(chǔ)支付這部分薪資，在每一崗位上，制定固定薪資以及能力的具體標(biāo)準(zhǔn)，以能力為依據(jù)進(jìn)行薪資支付。通過(guò)這種方法可以推定相同崗位上的員工會(huì)學(xué)習(xí)更多的職位相關(guān)技能，為企業(yè)從公司內(nèi)部選拔更高崗位的職員提供可能。此外，也能實(shí)現(xiàn)在升遷崗位不足的情況下每位新生代員工的能力都能得到提高。其中前者把業(yè)績(jī)作為支付的基礎(chǔ)，應(yīng)該讓業(yè)績(jī)部分占據(jù)-大半比例。3、薪資的內(nèi)部公平性要得到保證。因?yàn)閺哪撤N程度上來(lái)說(shuō)它比外部競(jìng)爭(zhēng)性更為重要。因?yàn)樾F(tuán)隊(duì)中的職員更容易有不平等的這種感覺(jué)產(chǎn)生。盡管人們大.多總是會(huì)認(rèn)為自己獲得的報(bào)酬沒(méi)有別人的高，但是通過(guò)采取-些措施能夠降低他們的這種感覺(jué)。首先，企業(yè)設(shè)計(jì)出來(lái)的薪酬一定要具備科學(xué)性，在上文提及的那些以能力或者是崗位為支付基礎(chǔ)的依據(jù)，又或者是這兩者的相互結(jié)合，都能夠進(jìn)行借鑒。其次，保密薪資無(wú)法代表其原理的保密，公司本就應(yīng)該給職員們說(shuō)明計(jì)算薪資的具體方法以及薪資支付的相關(guān)理念，對(duì)薪資實(shí)現(xiàn)公開化，保證薪資發(fā)放的公平性。4.3員工績(jī)效管理對(duì)策與措施績(jī)效考核是指員工在工作中的表現(xiàn)和所做的業(yè)績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià),通過(guò)績(jī)效考核，確認(rèn)員工的工作成就，進(jìn)行獎(jiǎng)懲”，是企業(yè)人力資源管理中重要組成部分之一。良好的績(jī)效考核體系，不但可以加強(qiáng)和提升員工的績(jī)效，提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，而且還能增強(qiáng)企業(yè)活力,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的雙贏。如果績(jī)效考核不當(dāng)，便失去了他原本的意義。S公司沒(méi)有建立-套完善的績(jī)效考核體系，員工的工資采取的是計(jì)件制，也就是說(shuō)多勞多得，少勞少得，公司對(duì)員工的考核主要體現(xiàn)在產(chǎn)品質(zhì)量、浪費(fèi)原材料的多少、消耗用電的多少等來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)懲優(yōu)劣,而忽視了其工作態(tài)度、能力和盡職情況等其他因素，不具有很強(qiáng)的說(shuō)服力,導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿情緒。因此,績(jī)效考核體系要選擇實(shí)用的考核指標(biāo)。但是具體什么是實(shí)用的考核指標(biāo)是績(jī)效考核中-個(gè)重要的，同時(shí)又是一個(gè)比較難以解決的問(wèn)題。作者認(rèn)為S公司應(yīng)該根據(jù)服裝企業(yè)員工的實(shí)際情況，如:可以對(duì)員工個(gè)人績(jī)效進(jìn)行考核，也可以對(duì)小組績(jī)效和車間績(jī)效進(jìn)行考核,甚至還可以對(duì)公司總績(jī)效也進(jìn)行考核，員工會(huì)由于自己的努力而獲得個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，也會(huì)由于團(tuán)隊(duì)的共同努力,而得到相應(yīng)的小組績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，甚至是車間績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和公司總績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，這樣能夠增強(qiáng)員工的工作努力程度和團(tuán)隊(duì)精神。4.4員工關(guān)系管理對(duì)策與措施要想提升員工關(guān)系，首先就要加快企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)其自身的鮮明個(gè)性必須要得到完美體現(xiàn)，以企業(yè)的實(shí)際情況為依據(jù)準(zhǔn)確的進(jìn)行定位，通過(guò)富含時(shí)代意義的語(yǔ)言簡(jiǎn)潔凝練的對(duì)企業(yè)文化主要的內(nèi)涵進(jìn)行概括，這些語(yǔ)言不是要用于對(duì)企業(yè)進(jìn)行宣傳，而是應(yīng)該把其具體涉及到的那些管理措施都切實(shí)的在企業(yè)中的每一層面進(jìn)行落實(shí)，把主要的內(nèi)涵持續(xù)的向每位員工傳輸。長(zhǎng)持以往，這些內(nèi)涵就會(huì)變成員工的行為準(zhǔn)則以及基本信念。S公司由一個(gè)小微企業(yè)逐漸發(fā)展壯大,成為具有一定規(guī)模和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的公司，在接下來(lái)的發(fā)展任務(wù)中，需要建立符合企業(yè)自身發(fā)展特色和需要特點(diǎn)的核心文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、協(xié)調(diào)和整體的控制能力，形成具有自身特色的企業(yè)文化。提高員工的工作積極性，降低人才的離職率。為此，針對(duì)S公司當(dāng)前的問(wèn)題，提出以下幾點(diǎn)建議:首先確定公司的戰(zhàn)略性目標(biāo)和使命。從企業(yè)價(jià)值、保值增值、發(fā)展方向等幾個(gè)方面深刻思考，并提出企業(yè)的短期發(fā)展目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃。企業(yè)內(nèi)部，領(lǐng)導(dǎo)層與員工之間要及時(shí)有效溝通，保證上傳下達(dá)及時(shí)高效，要確保公司的發(fā)展目標(biāo)與員工的個(gè)人價(jià)值展現(xiàn)保持一致。其次，公司的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從自己做起，努力踐行和宜傳企業(yè)文化。企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是承上啟下的，是將管理者和員工緊密聯(lián)系在一起的紐帶。公司的領(lǐng)導(dǎo)不僅自身要自身作則，以身試法，更要大力倡導(dǎo)和弘揚(yáng)企業(yè)文化，使每一名員工都清楚地認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，制定合理的經(jīng)營(yíng)理念。再次，讓企業(yè)文化融入員工的生活。無(wú)規(guī)矩不成方圓，因此公司要建立和完善各種管理制度、明確工資分配標(biāo)準(zhǔn)、指定獎(jiǎng)懲制度、完善工作手冊(cè)以及明確發(fā)展要求等等。通過(guò)制度要求員工從各個(gè)方面接受企業(yè)的文化，通過(guò)對(duì)新生代員工進(jìn)行培訓(xùn)，既可以傳播企業(yè)的行為、禮儀，又能提高其素質(zhì)。最后，與員工加強(qiáng)溝通。管理者對(duì)待員工的態(tài)度要尊敬親切，不能高高在上。管理者對(duì)員工要有充分的了解，包括他們的工作性質(zhì)、家庭情況、遇到的困難以及他們的理想等等，對(duì)員工要持尊重和賞識(shí)的態(tài)度，這樣才有利于他們發(fā)展。5建議與總結(jié)5.1結(jié)論本文主要研究員工的離職問(wèn)題，分析離職率高的源頭，并針對(duì)問(wèn)題提出自己的解決之道，不僅具有學(xué)術(shù)意義，對(duì)于解決當(dāng)前社會(huì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題也是很有幫助的。本文研究建立在對(duì)S公司員工離職問(wèn)題的調(diào)查和分析基礎(chǔ)之上，重點(diǎn)對(duì)員工離職的理由進(jìn)行分析，針對(duì)具體情況，提出解決問(wèn)題的辦法。研究結(jié)論如下:1、員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，是企業(yè)的寶貴財(cái)富和最根本的戰(zhàn)略資源，撐起了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)力。企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中求發(fā)展，需要依靠員工之間的配合，若企業(yè)的員工離職嚴(yán)重，將直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。2、員工高離職率不僅有損企業(yè)形象和聲譽(yù),更會(huì)大大降低企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，動(dòng)搖員工對(duì)企業(yè)的信心的和決心，還會(huì)增加人力資源配置成本。3、S公司員工離職原因在于公司現(xiàn)行薪酬福利體系的激勵(lì)性不足，員工在公司內(nèi)的晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展空間較小，公司文化的導(dǎo)向性和凝聚力不夠明確，公司缺乏平等和諧的人際關(guān)系，公司員工整體素質(zhì)不高。4、針對(duì)S公司員工離職問(wèn)題本文提出了建立全面的人才發(fā)展體系，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬福利體系，建立有效的人才約束機(jī)制等建議。5.2相關(guān)建議企業(yè)員工的離職會(huì)給單位帶來(lái)一定的損失,并且有負(fù)面影響的出現(xiàn)及損失很多成本，會(huì)間接影響在職人員的各種穩(wěn)定性，和對(duì)本企業(yè)的忠誠(chéng)度，還給本單位對(duì)外面的聲譽(yù)帶來(lái)很多負(fù)面影響等。調(diào)查后發(fā)現(xiàn)本單位員工離職多了,S公司領(lǐng)導(dǎo)層已經(jīng)重視到了問(wèn)題的嚴(yán)重性，公司研究調(diào)查后，也找出不少員工離職的主要因素，拿出不少改進(jìn)方案和相應(yīng)措施，來(lái)提高本公司員工的工作熱情，盡量降低員工離職的，這也部分達(dá)到了本論文研究目的。在