2023年10月自學(xué)考試06090《人員素質(zhì)測評理論與方法》歷年真題

202310月高等教育自學(xué)考試留意事項

人員素養(yǎng)測評理論與方法(06090)本試卷分為兩局部,第一局部為選擇題,其次局部為非選擇題。應(yīng)考者必需按試題挨次在答題卡(紙)指定位置上作答,答在試卷上無效。2B鉛筆,書寫局部必需使用黑色字跡簽字筆。第一局部選擇題單項選擇題:25小題,1分,25分。在每題列出的備選項中只有一項為哪一項最符合題目要求的,請將其選出。1、在有限的時間內(nèi)不簡潔把握全部能夠反映被測評者素養(yǎng)的全部信息,本著“局部能夠反映總體”的原則,〔A〕抽樣性B.簡單性C.間接性D.相對性人格類型理論的創(chuàng)立者是〔C〕帕森斯B.威廉森C.霍蘭德D.卡特爾具有合作、友善、助人、負責(zé)、圓滑、善社交、善言談和洞察力強等人格特征的人格類型是〔D〕實際型B.爭論型C.藝術(shù)型D.社會型把測評對象劃分到事先確定的幾個類別中,然后每個類別都賜予不同的數(shù)字,該量化形式是〔B〕一次量化B.類別量化C.二次量化D.挨次量化利用二值記分估量評測題目的難度時,P指越小,表示難度越〔A〕A.大小C.平均D.不確定6.1904年領(lǐng)先提出雙因素論的心理學(xué)家是〔A〕A.斯皮爾曼B.艾斯頓C.卡特爾D.吉爾福特心理測量的第一人是〔A〕卡特爾B.戴維C.弗農(nóng)D.高爾頓追求并致力于職位晉升,傾心于全面治理,獨立負責(zé)一局部,可以跨部門整合其他人的努力成果,〔B〕技術(shù)型職業(yè)錨B.治理型職業(yè)錨C.自主型職業(yè)錨D.安全型職業(yè)錨試圖追求和到達目標(biāo)的內(nèi)在動力指的是〔C〕權(quán)力動機B.親和動機C.成就動機D.需要動機家庭的組成、家庭的氣氛、父母的教育方式、家庭子女的數(shù)量等是影響人格的〔B〕A.孕育環(huán)境B.家庭環(huán)境C.學(xué)校教育環(huán)境D.社會文化環(huán)境代表社會價值的人格局部,是個體在生活中受社會規(guī)章及道德標(biāo)準(zhǔn)影響形成的,這是〔B〕A.自我B.超我C.先我明尼蘇達多項人格問卷(MMPI)的題目共有〔A〕A.566道B.576道C.586道D.596道對如同裝配線或流水線上簡潔而又重復(fù)的工作,測驗其適應(yīng)力量的是〔B〕A.書寫力量測評B.操作力量測評C.機械力量測評D.制造力量測評留意力屬于〔C〕思維力量B.操作力量C.一般力量D.特別力量評價者傾向于僅僅使用評價尺度中的一局部來進展評價,而導(dǎo)致結(jié)果消滅的誤差屬于〔C〕A.偏見誤差比照誤差C.分布誤差D.暈輪誤差評價者拿一個人的績效與其他人進展比較,該績效評估方法是〔A〕A.比較法B.特質(zhì)法C.行為法D.作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法績效評估的信息來源不包括〔D〕A.上級治理者B.同事C.內(nèi)外部顧客D.親屬要求被試者依據(jù)所供給的虛擬環(huán)境和身份作答,考察其潛在素養(yǎng)和應(yīng)變力量的面試是〔B〕A.常規(guī)面試B.情景面試C.壓力面試D.行為描述式面試個體不行能全部吸取他所觀看到的全部信息,而只能從承受到的零碎信息中依據(jù)自己的興趣、背景、閱歷和態(tài)度進展主動地有選擇性的承受,該面試誤區(qū)稱為〔C〕A.首因效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C.選擇性知覺D.他人影響主試集中提出假設(shè)干問題,測試被試對擬應(yīng)聘機構(gòu)的了解程度,了解其求職動因、專業(yè)技術(shù)力量、學(xué)問水公平,〔C〕A.熱身階段B.生疏階段C.核心考察階段D.完畢階段將被試分成不同的小組,每個小組被安排肯定的任務(wù),依靠小組成員良好的分工與合作共同完成,〔A〕A.治理玩耍B.公文處理C.小組爭論D.角色扮演承受次數(shù)分布多邊圖等來更加直觀反映被測評者的整體分布狀況,屬于〔C〕A.排列分析B.差異分析C.總體水平分析D.整體分布分析在特定的測評對象范圍內(nèi),重點對某個調(diào)查對象或調(diào)查對象的某個方面的特征進展?fàn)幷摗⒎治?并從中查找出測評要素,該測評要素確實定方法是〔B〕機構(gòu)模塊法B.樣例分析法C.調(diào)查詢問法D.頭腦風(fēng)暴法把指標(biāo)兩兩配比照較記分,由此得出各個指標(biāo)的權(quán)重系數(shù),該測評權(quán)重確實定方法為A.主觀加權(quán)法專家加權(quán)法C.回歸分析法D.對偶比較法我國現(xiàn)代人力資源測評的恢復(fù)階段是〔C〕A.21世紀(jì)以后B.2080年月末~2090年月末C.2070年月末~2080年月末D.2060年月末~2070年月末ニ、多項選擇題:5小題,2分,10分。在每題列出的備選項中至少有兩項是符合題目要求的,請將其選出,錯選、多項選擇或少選均無分人力資源測評的三方面功能是A.評定B.診斷反響C.推測D.開發(fā)E.提高依據(jù)投射技術(shù)刺激的內(nèi)容與形式,投射技術(shù)可分為三種,分別是〔BDE〕A.直覺投射B.圖形投射C.認(rèn)知投射D.語言投射E.動作投射以下屬于機械力量測評的是〔ABC〕A.工具使用測驗B.形板置放測驗C.機件協(xié)作測驗D.機械理解測驗E.奧康納測驗人力資源測評結(jié)果的表示方法有〔AB〕文字表述法B.表格表述法C.頻數(shù)表述法D.圖形表述法E.功能表述法計算機自適應(yīng)評測編制中,有兩個關(guān)鍵步驟是〔CE〕A.確定內(nèi)容范圍給定要素權(quán)重C.建立測驗題庫D.計算評測分?jǐn)?shù)E.題目編排策略其次局部非選擇題三、名詞解釋題:5小題,3分,15分人力資源測評指標(biāo)：是指能反映被測試對象特征的一系列特定考察緯度，是測評人員進展人力資源測評時所依據(jù)的統(tǒng)一測評準(zhǔn)則。信度：是指測評結(jié)果的穩(wěn)定性和牢靠性程度。33.360度績效評估法：通過不同的考核者〔上級主管、同事、下屬、顧客等〕從不同的角度來考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績。34.34.自陳量表：〔self-reportinventory〕又稱自陳問卷和客觀化測驗，是測量人格最常用的方法和形式，指依據(jù)所測量的人格特質(zhì)，編制客觀問題，要求被試依據(jù)自己的實際狀況或感受去逐一答復(fù)，然后依據(jù)受測者的答案，去人格特質(zhì)，編制客觀問題，要求被試依據(jù)自己的實際狀況或感受去逐一答復(fù)，然后依據(jù)受測者的答案，去衡量受測者在這種人格特質(zhì)上表現(xiàn)的程度。衡量受測者在這種人格特質(zhì)上表現(xiàn)的程度。工作樣本:展現(xiàn)他們是否具備工作所需的才能。四、簡答題:5小題,6分,30分簡述人力資源評測的根本原則。客觀測評與主觀測評相結(jié)合:定性測評與定量測評相結(jié)合:靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合:準(zhǔn)確涸評與模糊測評相結(jié)合;素養(yǎng)測評與績效測評相結(jié)合:要素測評與行為測評相結(jié)合:分項測評與綜合測評相結(jié)合:素養(yǎng)測評與資源開發(fā)相結(jié)合.效度的估量方法A．內(nèi)容效度B．設(shè)想效度C．效標(biāo)效度A．內(nèi)容效度B．設(shè)想效度C．效標(biāo)效度人的職業(yè)興趣差異的主要表現(xiàn)。興趣是一種心情性的心理現(xiàn)象，是人們力求生疏某種事物或從事某種活動的心理傾向。職業(yè)興趣是興趣在興趣是一種心情性的心理現(xiàn)象，是人們力求生疏某種事物或從事某種活動的心理傾向。職業(yè)興趣是興趣在職業(yè)活動方面的一種表現(xiàn)形式，不同的人在職業(yè)興趣上的差異很大。我們將職業(yè)興趣分為六大維度，它們分別是：現(xiàn)實型、爭論型、藝術(shù)型、社會型、經(jīng)營型、傳統(tǒng)型。職業(yè)興趣測驗?zāi)軠y查經(jīng)營治理人員的職業(yè)分別是：現(xiàn)實型、爭論型、藝術(shù)型、社會型、經(jīng)營型、傳統(tǒng)型。職業(yè)興趣測驗?zāi)軠y查經(jīng)營治理人員的職業(yè)興趣模式，從而為實現(xiàn)“恰當(dāng)?shù)娜藦氖虑‘?dāng)?shù)墓ぷ鳌惫┙o牢靠的科學(xué)依據(jù)。例如，經(jīng)營型的治理者就適合諸如推銷、效勞、治理類型的工作。這類人通常具有領(lǐng)導(dǎo)才能和口才，對金錢和權(quán)力感興趣，寵愛影響掌握如推銷、效勞、治理類型的工作。這類人通常具有領(lǐng)導(dǎo)才能和口才，對金錢和權(quán)力感興趣，寵愛影響掌握1、興趣的差異:對象的差異;空間的差異;穩(wěn)定性的差異:效能的差異;可行性差異2、興趣的效能差異:指興趣在擇業(yè)中能夠產(chǎn)生的效果指興趣在擇業(yè)中能夠產(chǎn)生的效果,包裹就業(yè)預(yù)備和求職行為。它表達與興趣的力度,取決于興趣的性質(zhì)。客觀性試題的特點。客觀性試題的特點:1、學(xué)問涵蓋面廣;2、測評信度較高;3、綜合性能不夠;4、測評效度較低;5、命題難度大。績效評估系統(tǒng)的設(shè)計。獵取對評估系統(tǒng)的支持;2選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具;3.選擇評估者;4.確定評估的怡當(dāng)時間)五、論述題:本大題共2小題,每題10分,共20分。人力資源評測的步聚1、一般步驟明確需求;選擇可信有效的測評工具:分析和應(yīng)用測評結(jié)果;跟蹤和反響。2、確定測評目標(biāo)依據(jù)測評目的是顯示個體的行為特點還是推測其將來的行為表現(xiàn),把測評分為:顯示性測評、推測性測評。3、測評工具的建立測評題目的來源、測評題目的編寫、選擇題目的形式等。評價中心技術(shù)的特點1、評價中心技術(shù)是一種選拔和評估治理人員尤其是中高層治理人員的生疏測評方。評價中心技術(shù)在產(chǎn)生和進展中存在針對性、全面性、牢靠性、動態(tài)性、推測性等五大特。首先,評價中心技術(shù)介中心測評法模擬特定的工作條件和環(huán)境,并在特定的工作情景和壓力下實施測評。依據(jù)不同層次人員的崗位要求和必備力量,設(shè)計不同的模擬情景,具有很強的針對性,避開“高分低能”傾向。其次,評價中心突出的特點之一是多種測評技術(shù)與手段綜合運用,不僅能很好地反映被試人的實際工作力量,還可以測評其他方面的各種力量和素養(yǎng)。同時,測評中心由多個主試小組成員分別對被試人賜予評價,削減了因被試人水揮不正?；騻€別主試人評價偏差而導(dǎo)致的測評結(jié)果失真。每項測驗后,請被試人說明測驗時的想法以及處理問題的理由。在此根底上,主試人進一步評定被試人處理實際問題的力量和技巧,使評價結(jié)果的牢靠性大大增加。評價中心技術(shù)將被試人置于動態(tài)的模擬工作情景中,模擬實際治理工作中瞬息萬變