A公司人力資源成本控制研究

A公司人力資源成本控制研究目錄28547_WPSOffice_Level1摘要 35195_WPSOffice_Level1一、企業(yè)人力資源成本基本理論 428547_WPSOffice_Level2（一）人力資源成本概述 45195_WPSOffice_Level2（二）人力資源成本控制理論 423757_WPSOffice_Level1二、A公司人力資源成本控制現(xiàn)狀及問題 523757_WPSOffice_Level2（一）A公司人力資源成本管理現(xiàn)狀分析 515462_WPSOffice_Level2（二）A公司人力資源成本控制存在的問題 66451_WPSOffice_Level2（三）公司人力資源成本控制問題產(chǎn)生原因 715462_WPSOffice_Level1三、A公司人力資源成本控制優(yōu)化對策 823343_WPSOffice_Level2（一）A公司人力資源成本控制優(yōu)化的基本思路 827262_WPSOffice_Level2（二）A公司人力資源成本控制優(yōu)化的具體對策 96451_WPSOffice_Level1結(jié)論 1323343_WPSOffice_Level1參考文獻(xiàn) 142347_WPSOffice_Level1致謝 15A公司人力資源成本控制研究摘要新經(jīng)濟(jì)時代背景下，市場競爭愈演愈烈，對企業(yè)的成本控制提出了更高的要求，而人力資源成本也逐漸受到企業(yè)的重視，如何有效的進(jìn)行人力資源成本控制，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)競爭力成為現(xiàn)階段中小企業(yè)的工作重心。縱使處在這樣的大背景下，仍然存在個別企業(yè)尚未完善構(gòu)建與自身相適應(yīng)的人力資源成本概念，與此同時依然缺乏對人力資源成本進(jìn)行核算并對相關(guān)數(shù)據(jù)展開分析、控制等方面的關(guān)注，以致于企業(yè)不具備牢固可靠的可持續(xù)的經(jīng)濟(jì)效益競爭能力，尤其體現(xiàn)在我國中小型企業(yè)群體中，擁有健全的人力資源成本控制管理系統(tǒng)的企業(yè)十分稀少。而因一些企業(yè)并不看重對人力資源成本進(jìn)行控制，并將大量資金投放到人力資源成本中，這也在一定程度上減少了獲利。過于盲目的降低產(chǎn)品物耗成本并轉(zhuǎn)入開發(fā)中，卻忽視了人力資源成本控制。同時，人力資源投資與開發(fā)中，企業(yè)也未實施系統(tǒng)、持續(xù)的調(diào)整管理。再加上人力資源成本支出缺乏規(guī)范與管理，一定程度上損耗了相關(guān)成本。A公司成立于2013年，是一家致力于打造高端產(chǎn)業(yè)園區(qū)的綜合性公司，工作重心己由前期的土建開發(fā)，轉(zhuǎn)向招商引資。通過適當(dāng)提升、優(yōu)化成本控制和資源配置，有利于鞏固A公司的競爭力，為其經(jīng)濟(jì)與社會雙重收益的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：人力資源管理成本控制對策一、企業(yè)人力資源成本基本理論（一）人力資源成本概述1.人力資源管理概述人力資源管理是在解決員工和其工作職責(zé)關(guān)系的過程中，所采取的制度規(guī)范和相關(guān)政策，人力資源管理工作涉及到很多不同的內(nèi)容，包含了勞動力需求研究以及職員招聘、新進(jìn)人員教育培訓(xùn)、勞動報酬福利待遇、崗位職責(zé)確立、員工選拔任用以及績效考核等內(nèi)容。依附人力資源成本控制理論，人力資源規(guī)劃從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃著手，充分結(jié)合各個工作崗位的具體職責(zé)，對企業(yè)人力資源配置情況展開全方位配置。對于人力資源管理工作來說，績效考評機(jī)制屬于其重要組成部分，即是對企業(yè)內(nèi)部職工實施綜合評價來確保相關(guān)崗位能夠有符合條件的人才擔(dān)任，健全企業(yè)人才招聘途徑，確保企業(yè)員工選拔工作的有序推進(jìn)，確保企業(yè)職工能夠更好的貫徹執(zhí)行相關(guān)工作標(biāo)準(zhǔn)。2.人力資源成本的概念隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的競爭焦點(diǎn)更多地集中在人力資源上，人力資源作為一種稀缺資源，需要大量的投入才能夠獲得，而企業(yè)這方面的投入就是人力資源成本。人力資源成本在企業(yè)成本中占據(jù)重要地位，會在很大程度上影響到企業(yè)產(chǎn)品定價以及最終的經(jīng)濟(jì)效益。人力資源成本還能對企業(yè)職工的合法權(quán)益產(chǎn)生很大影響，同樣也是企業(yè)對職工投入成本的直接表現(xiàn)，人力資源成本會對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況帶來直接影響，因此在企業(yè)人力資源管理過程中必須要充分認(rèn)識到人力資源成本的重要意義。（二）人力資源成本控制理論1.人力資源成本的計量方法成本法是對企業(yè)人力資源的招聘、選拔、輪崗以及福利、保險、等各個方面所產(chǎn)生的成本費(fèi)用進(jìn)行單獨(dú)計量，實行人力成本的資本化。在實際應(yīng)用中又分為歷史成本計量模式、機(jī)會成本計量模式和重置成本計量模式三種形式。2.人力資源成本考核(1)人力資源成本考核原則。a.責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則。責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則中關(guān)系到的責(zé)任即是企業(yè)職工在實際工作活動中需要承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，唯有確保責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一結(jié)合，才能夠讓企業(yè)真正獲得更好的利益結(jié)果。b.成本效益原則。c.靈活性原則。人力資源的成本建設(shè)以及產(chǎn)品效益建設(shè)之間存在非常大的差異性，其獨(dú)特屬性需要在管理過程中落實靈活性原則，針對部分市場環(huán)境發(fā)展導(dǎo)致的指標(biāo)成本考核標(biāo)準(zhǔn)變化，以更加靈活性的方式來對企業(yè)內(nèi)部職工實施客觀性評價。(2)人力資源成本考核指標(biāo)。包括人均經(jīng)營效益指標(biāo)，人力資源成本利潤率，員工離職率等等。二、A公司人力資源成本控制現(xiàn)狀及問題（一）A公司人力資源成本管理現(xiàn)狀分析1.薪酬成本控制現(xiàn)狀（1）組織架構(gòu)及人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀合理管控企業(yè)薪酬成本必須要有科學(xué)的人員與組織架構(gòu)。唯有充分掌握企業(yè)目前己有的人員結(jié)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)，就可以更加深入全面的掌握薪酬成本管理情況A公司目前下設(shè)7個部門，包括運(yùn)營管理部、綜合管理部、工程管理部、住宅營銷部、成本管理部、資金財務(wù)部和規(guī)劃設(shè)計部。和同行業(yè)的其他企業(yè)比起來，A公司的人均產(chǎn)能依舊偏低，同時各個項目的平均人數(shù)不是很多，把營業(yè)收入、開工面積和盈利根據(jù)人均來實施計算都相對較低，讓A公司的管理成本日益增加，進(jìn)而出現(xiàn)了冗員的問題，在很大程度上降低了A公司的競爭力。（2）工作分析及崗位評價?？茖W(xué)定薪的基本前提是對崗位進(jìn)行合理評價以及對實際工作予以全面分析。A公司成立之初對內(nèi)部各個崗位進(jìn)行分析的過程中也制定了崗位說明書。在A公司招聘新員工的過程中還存在盲目核定薪酬，過于偏向?qū)Ψ叫匠暌蟮膯栴}，并未對崗位做出合理評價，也沒有按照市場實際情況來確定。（3）薪酬滿意度調(diào)查現(xiàn)狀問卷面向全體管理層和普通員工，在薪酬滿意度方面，職工整體滿意度為8%，其中高層和中層中85%達(dá)到較滿意以上的程度;招商和運(yùn)營崗位員工薪酬滿意度僅僅達(dá)到57%，而有25%的人員表示“不確定”。由此能夠了解到A公司職工目前普遍覺得企業(yè)給出的薪酬和自己的工作業(yè)績難以形成正相關(guān)，從而得知A公司現(xiàn)階段的薪酬體系難以滿足其整體的發(fā)展戰(zhàn)略，缺乏正向刺激作用。2.招聘成本控制現(xiàn)狀（1）招聘指標(biāo)申請現(xiàn)狀?，F(xiàn)階段A公司人力資源管理工作人員僅僅需要對相關(guān)信息和資料進(jìn)行整理發(fā)布和收集，對其專業(yè)知識技能并無要求，在實際工作中也難以取得進(jìn)步，因此這方面的制度必須要進(jìn)一步建立和完善。（2）崗位勝任力模型搭建現(xiàn)狀。目前來說A公司并未制定完善的崗位說明書，也沒有對相關(guān)崗位進(jìn)行全面評價，即崗位勝任力模型到目前為止尚未真正建立，造成招聘的過程中不存在充足的依據(jù)來選擇優(yōu)秀人才。（3）招聘渠道現(xiàn)狀。A公司主要是選擇把人才需求發(fā)送到經(jīng)常合作的獵頭位和其他人才網(wǎng)站，并未真正結(jié)合崗位的實際性質(zhì)來對各個招聘途徑予以合理區(qū)分，沒有主動搜集符合崗位人才需求的簡歷，通過這樣的方式往往是難以獲得優(yōu)秀人才的。（4）招聘效果評估現(xiàn)狀。A公司對于員工招聘這方面來說并沒有對實際用人需求展開充分的調(diào)查了解，管理工作還需要進(jìn)一步優(yōu)化，無法有效降低招聘成本，對獵頭公司存在較大的依賴性，人才進(jìn)入公司與否往往是用人部門所決定，人力資源管理部門在這一過程中并未發(fā)揮出自身的價值和作用。（二）A公司人力資源成本控制存在的問題1.薪酬成本問題（1）各職級薪酬定位不科學(xué)。對于薪酬等級的設(shè)置來說，A公司僅僅設(shè)置了部分員工的薪酬等級，和公司對核心員工需求的發(fā)展戰(zhàn)略不符合。立足于A公司的發(fā)展戰(zhàn)略需求的角度，為有效的儲備優(yōu)秀人才以及預(yù)留更加充分的激勵空間，同時確保職工薪酬管理能夠與企業(yè)經(jīng)營管理模式相符合，設(shè)置更加細(xì)化的薪酬等級是非常有必要的。組織架構(gòu)及人員結(jié)構(gòu)不合理。和行業(yè)中的其他企業(yè)比起來，A公司的人均產(chǎn)品不是很高，同時各個項目的平均人員數(shù)量較多，把營業(yè)收入、開工面積以及盈利根據(jù)人均單位實施計算都還有待進(jìn)一步提升，從而導(dǎo)致公司管理成本居高不下，在很大程度上降低了A公司市場競爭力。薪酬滿意度低下。A公司的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)來說處于中等偏上水準(zhǔn)，一般基層職工的薪酬相對于市場平均水平更高，但表現(xiàn)出的問題依舊集中于關(guān)鍵性崗位薪酬福利較少，在很大程度上影響到職工對薪酬的滿意度。（4）缺少工作分析和職位評價。由于制度缺失，那么員工的起薪和職工溝通薪資的水平緊密相關(guān)，善于溝通交流自然就相對較高而如果不善于溝通交流必然會導(dǎo)致起薪降低。這樣盲目的薪酬體系勢必導(dǎo)致部分職工的不滿和抵觸情緒，降低了工作熱情。2.招聘成本問題（1）缺乏對招聘需求的科學(xué)調(diào)研。A公司在進(jìn)行員工招聘的過程中并未做好充分的調(diào)查研究用作，造成招聘需求不夠明確。通常來說A公司中的各個部門提交人才需求報告之后，管理人員和用人部門進(jìn)行充分溝通，并沒有全面的解析崗位需求。（2）缺乏科學(xué)的招聘。規(guī)范對于一些關(guān)鍵性技術(shù)核心崗位，這部分崗位往往需要投入很多成本來實現(xiàn)人才的有效培養(yǎng)，因此必須要制定更加完善系統(tǒng)的崗位勝任力模型，才可以真正幫助企業(yè)獲得最佳的人才。（3）缺乏高效的招聘手段。A公司目前人才招聘主要通過獵頭公司以及互聯(lián)網(wǎng)招聘這兩種渠道，對于獵頭公司存在很大的依賴性，這樣的間接招聘方式大大提高了招聘成本。但A公司如果僅僅憑借如此單一的渠道來招聘人才，必然無法獲得到合適的人才。（4）缺乏有效的招聘效果評估。A公司現(xiàn)階段并未做好對用人需求的充分調(diào)研，管理活動還需要進(jìn)一步優(yōu)化，無法對招聘成本予以有效管控，人力資源管理活動并未發(fā)揮出真正的價值，新員工在上崗之后也并未對實際的工作情況做好跟蹤測評。（三）公司人力資源成本控制問題產(chǎn)生原因1.人資利用成本控制意識不足A公司的人力資源管理通常都局限在為事配人方面，沒有沖鋒發(fā)掘內(nèi)部職工的潛能，常常是使用更多的傭金來聘請外部專業(yè)團(tuán)隊，忽視內(nèi)部人員的培養(yǎng)，沒有全面深入研究人力資源成本的投入和產(chǎn)出比值，并未深入分析核算與管理人力資源成本的總量，導(dǎo)致成本管理活動并未達(dá)到既定目標(biāo)，浪費(fèi)了人力、財力以及物力等一系列成本，造成普遍性的人才壓制問題。2.人力資源成本投入觀念欠缺A公司通常會針對基層職工進(jìn)行根據(jù)崗位實際需求的培訓(xùn)活動，并未真正落實好促進(jìn)職工專業(yè)技能素質(zhì)提升的培訓(xùn)。所以員工培訓(xùn)的適配度不高，導(dǎo)致部分員工在實際工作中碰到問題之后產(chǎn)生挫敗感，其工作積極性受到非常大的影響，從而難以促進(jìn)工作效率的提升。另一方面，一部分相對主動積極的員工會依靠自主學(xué)習(xí)和積極參與培訓(xùn)的方式來促進(jìn)自身專業(yè)技能素質(zhì)的提升，然而這并非是A公司領(lǐng)導(dǎo)所重視的問題，所以公司管理人員不能夠及時了解相關(guān)情況，基層職工也不能夠給予更多關(guān)注，在很大程度上影響到員工忠誠度，導(dǎo)致A公司人力資源管理成本的持續(xù)提升。3.人力資源成本決策環(huán)境缺乏A公司唯有真正把市場當(dāng)成是核心向?qū)?，借助于深入有效的市場分析來科學(xué)制定自身未來的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，才能夠全面掌控自由管理權(quán)利。若單純的跟隨政府政策，不結(jié)合公司實際發(fā)展情況，基層職工薪酬福利過度投入，造成公司失去自由管理權(quán)，引起職工對激勵制度失去敏感度，降低經(jīng)營管理效率。4.人力資源成本控制重視不足A公司現(xiàn)階段的人力資源成本核算機(jī)制需要進(jìn)行完善和調(diào)整，當(dāng)前僅僅制訂了相對簡單的成本預(yù)算管理體系，A公司管理者無法獲得完整準(zhǔn)確的人力資源成本信息，造成A公司所給付的人力資源成本存在非常大的盲目性，并未意識到企業(yè)自身經(jīng)營管理過程中人力資源成本控制的重要意義。三、A公司人力資源成本控制優(yōu)化對策（一）A公司人力資源成本控制優(yōu)化的基本思路1.活用人力資源成本控制的己有研究成果充足的人才保障才能夠達(dá)成上述目標(biāo)。A公司必須要面向社會廣泛招聘優(yōu)秀人才，隨后對其實施有針對性的培訓(xùn)。因此A公司應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)的人力資源成本控制策略，從而更好的解決目前存在的問題。根據(jù)相關(guān)學(xué)者得出的研究成果，筆者認(rèn)為A公司在人力資源成本控制優(yōu)化中，應(yīng)當(dāng)從控制步驟、薪酬和招聘及培訓(xùn)控制策略等方面入手，并通過制定推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)、科學(xué)制定員工援助計劃、構(gòu)建科學(xué)薪酬績效評價體系、選擇高效的招聘方法、合理優(yōu)化薪酬水平等人力資源成本控制保障機(jī)制，確保自身人力資源成本控制得以實現(xiàn)科學(xué)化、合理化。2.規(guī)范人力資源成本控制步驟(1)前期合理規(guī)劃通過前期的合理規(guī)劃和科學(xué)預(yù)算能夠在很大程度上控制人力資源成本。借助于預(yù)算來讓成本維持在一個可控的幅度內(nèi)，避免存在不足或者溢出的情況。(2)中期嚴(yán)格執(zhí)行制定了完善的工作計劃后，就必須要確保計劃得以貫徹落實。應(yīng)當(dāng)借助于設(shè)置獨(dú)立的人力資源管理部門以及財務(wù)部門來對這一計劃進(jìn)行系統(tǒng)性的實施，同時要做好實施過程中的監(jiān)督管理工作。完善統(tǒng)計勞動工資、保險福利以及財務(wù)報表，科學(xué)建立人力資源成本臺帳。(3)全程控制處理應(yīng)當(dāng)對人力資源成本控制活動中的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行定期監(jiān)管，借助于有效的檢查做好糾偏工作，保證A公司人力資源成本控制不會面臨失控的問題。能夠?qū)嵤╇A段性審查、年度定期審查以及年度數(shù)據(jù)統(tǒng)計。制定有針對性的優(yōu)化措施。若出現(xiàn)人力資源成本控制失當(dāng)?shù)膯栴}必須要堅持從機(jī)構(gòu)、制度和執(zhí)行活動中查找具體原因，在下一年度實施靈活調(diào)整。從而在首個短期目標(biāo)的實際執(zhí)行中實現(xiàn)對人力資源成本的有效管理，以最佳的方式獲取最多的收益，力爭提前達(dá)成既定目標(biāo)。3.遵守薪酬成本控制優(yōu)化的基本原則(1)堅持公平。公平分為內(nèi)部公平和外部公平兩個方面，內(nèi)部公平必須要保證借助于制度來對薪酬成本實施管理，確保規(guī)范化操作，防止盲目執(zhí)行造成的內(nèi)部不公;外部公平等同外部競爭力，在公平理論中薪酬會直接影響激勵作用，薪酬的比較也會影響激勵作用的收效。(2)加強(qiáng)外部競爭力。保證薪酬福利水平對優(yōu)秀人才具有較強(qiáng)的吸引力，同時應(yīng)當(dāng)充分關(guān)注整個行業(yè)的具體發(fā)展情況，確保公司內(nèi)部核心崗位的薪酬在同行業(yè)中實時處于相對優(yōu)越的狀態(tài)。(3)激勵性原則。薪酬成本中福利成本屬于非常關(guān)鍵的組成部分，必須要和職工的實際需求構(gòu)建聯(lián)系，建立系統(tǒng)化的福利體系。另外還需要結(jié)合崗位的實際特點(diǎn)對薪酬結(jié)構(gòu)實施調(diào)整，保證薪酬總額的基礎(chǔ)上浮動與固定薪酬進(jìn)行調(diào)整，充分發(fā)揮薪酬的正向刺激作用。4.確立招聘成本控制優(yōu)化的基本準(zhǔn)則(1)人崗匹配準(zhǔn)則。招聘員工的專業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)相符于崗位要求，在價值觀方面也要確認(rèn)受聘者能夠?qū)ζ髽I(yè)文化表示認(rèn)同，招聘的匹配性并不是指人才的優(yōu)秀程度，而是指人才的適配程度。(2)雙向選擇準(zhǔn)則。招聘達(dá)成是雙向的，公司和應(yīng)聘者都擁有選擇的權(quán)利，如果應(yīng)聘者自身的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)符合公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求，那么就能達(dá)成雙方受益的局面。(3)公開公正準(zhǔn)則。開展招聘工作的基礎(chǔ)和原則就是嚴(yán)格按照國家有關(guān)勞動法的規(guī)定，在此基礎(chǔ)上圍繞公平公正的要求合理對待每一位應(yīng)聘者，堅決不可采用多重標(biāo)準(zhǔn)。(4)內(nèi)部優(yōu)先原則.如企業(yè)出現(xiàn)職位空缺，首先考慮內(nèi)部晉升，一方面可以對在職員工起到激勵作用，另一方面還可以合理實現(xiàn)崗位輪換，使得招聘成本得以最小化。5.遵循培訓(xùn)成本控制優(yōu)化的相關(guān)原則(1)因材施教原則。企業(yè)并非實時都對全員培訓(xùn)有所需求，全員培訓(xùn)在人力、物力及財力方面的投入最高，然而因各個職工皆有不一致的工作內(nèi)容，專業(yè)知識、技能的需求也存在差異，若不對崗位進(jìn)行區(qū)分，僅是單純的開展全員培訓(xùn)會嚴(yán)重浪費(fèi)資源。故而，必須與職工具體崗位、工作相結(jié)合開展針對性培訓(xùn)，保障因材施教。(2)肯定及激勵原則。員工培訓(xùn)是以員工人力資本的提升作為主要目的，在培訓(xùn)的開展下可推動員工個人素質(zhì)與能力的不斷提升，因此公司將培訓(xùn)活動提供給員工時己經(jīng)對其予以了肯定。(3)有效針對性原則。培訓(xùn)不能為了“培訓(xùn)”而開展培訓(xùn)，以免做無用功。在制定培訓(xùn)計劃時，必須結(jié)合相關(guān)原則嚴(yán)格進(jìn)行，也就是與崗位實際需求、理論知識相結(jié)合，以員工專業(yè)知識提升作為目標(biāo)，在規(guī)劃課程下，可設(shè)定單個目標(biāo)或者同時設(shè)定多個培訓(xùn)目標(biāo)，重視并合理的評價培訓(xùn)實際效果，讓培訓(xùn)活動的開展順應(yīng)公司發(fā)展規(guī)劃路線。（二）A公司人力資源成本控制優(yōu)化的具體對策1.薪酬成本控制優(yōu)化的具體對策（1）完善各職級薪酬定位企業(yè)薪酬管理制度就像是一個契約，即企業(yè)與員工基于激勵和回報的約定。企業(yè)對員工有一定的工作期望，達(dá)成目標(biāo)即會給予一定的激勵，與此同時，員工就努力付出達(dá)成公司要求，獲得的激勵是認(rèn)可的，這樣就能最大化的發(fā)揮出激勵機(jī)制的作用，同時還會有效的提升企業(yè)人力資源成本的控制效果，讓企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益也有所提高。(2)優(yōu)化組織架構(gòu)及人員結(jié)構(gòu)A公司目前一共有7個部門，公司己經(jīng)將發(fā)展重心從前期土建轉(zhuǎn)移到了園區(qū)的招商和管理上，并致力打造成為國內(nèi)一流的發(fā)展商，但企業(yè)當(dāng)前的組織架構(gòu)和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及遠(yuǎn)期愿景藍(lán)圖不相符。所以建議重新整合規(guī)劃設(shè)計部和工程管理部，成立新的項目綜管部;拆分運(yùn)營管理部為產(chǎn)業(yè)服務(wù)和招商兩個部門，分別負(fù)責(zé)園區(qū)管理、運(yùn)營，產(chǎn)業(yè)體系的搭建和園區(qū)內(nèi)的招商項目，建立符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求的堅實基礎(chǔ)。2.招聘成本控制優(yōu)化的具體對策（1）合理制定員工招聘的滾動計劃A公司要想對人力資源招聘成本進(jìn)行更好的控制，讓招聘效率提升，就需要將滾動計劃合理的應(yīng)用于招聘工作中。以原本的招聘技術(shù)編制為基礎(chǔ)，實時結(jié)合企業(yè)效益、人員流動、職位空缺和離職情況的變化，定期編制的周期性計劃就是招聘滾動計劃。在具體執(zhí)行過程中，通常都是以計劃期順序為準(zhǔn)，逐一的向前推進(jìn)一個計劃，并不是執(zhí)行完所有計劃后在開始新計劃的制定，這是一個動態(tài)管理的過程，以保證計劃期內(nèi)招聘工作的連續(xù)性和銜接性，隨時根據(jù)實際情況調(diào)整和修訂計劃。（2）科學(xué)預(yù)測招聘需求招聘前的重要準(zhǔn)備工作就是緊緊圍繞公司經(jīng)營戰(zhàn)略，制定合理的中長期人資計劃。人力資源部門的工作人員要對企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略以及工作任務(wù)作出合理的分解，不定期的進(jìn)行定崗和定編工作。同時在每年年初要全面的進(jìn)行人才盤點(diǎn)，對人才信息進(jìn)行匯總，制作企業(yè)年度人員編制表，以此為全年招聘計劃的制定提供參考信息。（3）建立崗位勝任力模型崗位勝任力模型具體指的是員工要想完成崗位工作獲得相應(yīng)績效需要具備的多項素質(zhì)總和，具體包括了內(nèi)在動機(jī)、形象管理、個性特點(diǎn)、社會角色以及專業(yè)知識技能等。人資針對這些要素建成了一個模型，稱之為金字塔模型。專業(yè)知識與技能位于金字塔的頂部，這些要素是可以被具體量化的。自我形象、社會角色、內(nèi)在動機(jī)以及個人特點(diǎn)位于模型的底部，這些東西較為抽象，難以被量化，對員工表面行為的影響力也不是很大。意識層面包括了自身形象和社會角色、更深層次包括了個性特點(diǎn)和內(nèi)在動機(jī)，所處位置的層次越深越是難以被貫徹或者被測量，但其對績效的影響力卻是最大的。在工作績效方面的優(yōu)秀者和普通員工很容易通過勝任力模型被區(qū)分出來，因此建立一個完整合理的勝任力模型是招聘工作不可缺少的環(huán)節(jié)。3.培訓(xùn)成本控制優(yōu)化的具體對策(1)分析和調(diào)研培訓(xùn)需求。培訓(xùn)相關(guān)組織部門在培訓(xùn)計劃制定之前，需對員工的培訓(xùn)需求如工作技能、知識組成、積極性他、培訓(xùn)目標(biāo)等展開調(diào)查研究、分析，在完成調(diào)查分析之后，結(jié)合結(jié)果合理制定培訓(xùn)方案。(2)制定培訓(xùn)方案培訓(xùn)方案包含多方面的內(nèi)容，比如選擇模式多樣化、確立專業(yè)化方向、目標(biāo)清晰化及個性化特色課程的改革等。(3)實施培訓(xùn)計劃。在明確分工培訓(xùn)工作任務(wù)之后，才能為企業(yè)高效、順利實施培訓(xùn)規(guī)劃提供保障。培訓(xùn)制度制定期間，若想實現(xiàn)培訓(xùn)工作的順利開展，就必須事先明確參與培訓(xùn)的職工考勤、學(xué)習(xí)態(tài)度及績效等方面的關(guān)聯(lián)。培訓(xùn)方案制定時，需明確規(guī)定培訓(xùn)中的計劃、分工，將負(fù)責(zé)培訓(xùn)場地、考勤管理等方面的人員明確。培訓(xùn)過程中，倘若培訓(xùn)計劃存在不合理之處，需及時調(diào)整，相關(guān)負(fù)責(zé)人、老師也需實時監(jiān)控課程，一旦有不合理的地方需及時處理。此外，還需將考勤制度真正落實，考核培訓(xùn)結(jié)果，確保培訓(xùn)收到實際效果。4.建設(shè)與健全人力資源成本控制保障機(jī)制(1)推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。建立企業(yè)文化的關(guān)鍵在于培養(yǎng)企業(yè)價值觀，這是企業(yè)文化建設(shè)過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。每個公司的員工都有著不同的工作經(jīng)歷、教育背景和社會經(jīng)驗，A公司也不例外，正是因為如此，所以公司全體員工的價值觀也是各不相同的。對員工進(jìn)行價值觀的培養(yǎng)與建設(shè)就是企業(yè)通過宣傳優(yōu)秀模范或者培訓(xùn)指導(dǎo)的方式，幫助員工樹立一致的企業(yè)價值觀念，在去掉以往職場落后觀念的基礎(chǔ)上達(dá)成公司內(nèi)部員工價值觀的一致性，如此便能在工作行為規(guī)范管理中起到一定的積極作用。(2)科學(xué)制定員工援助計劃。通過員工援助計劃的建立與實施，可大大的提高工作效率。當(dāng)前不斷變化的社會環(huán)境讓員工承受的生活和工作壓力越來越大，如果無法讓這些壓力得到及時有效的緩解，難以保證不在工作過程中表現(xiàn)出消極的情緒或態(tài)度，大量實踐表明工作業(yè)績與員工壓力有著非常緊密的聯(lián)系，這也關(guān)系到企業(yè)人力資源使用成本的高低。合理范圍內(nèi)的壓力可以對工作完成情況有個較好的促進(jìn)作用，在積極的工作動機(jī)下提升工作專注度，但是過大的壓力就會給人心理甚至生理造成危害，具體表現(xiàn)為工作效率低下、工作積極性不高、抱怨情緒嚴(yán)重等。致力于員工心理狀況的調(diào)整，讓其用良好積極的心態(tài)面對工作。(3)嚴(yán)格落實人力資源科學(xué)管理控制系統(tǒng)。建立科學(xué)的預(yù)先控制制度，強(qiáng)化人力資源成本控制管理的關(guān)鍵在于做好預(yù)先控制，這樣才能最大化的避免企業(yè)陷入成本失控的困境。建立完善的控制保持系統(tǒng)，應(yīng)聘者與職位的匹配度是企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)需要重點(diǎn)考慮的因素，以按需設(shè)崗為原則開展招聘工作，這樣才能保證人才儲備戰(zhàn)略的合理性，正式招聘工作前要梳理一遍各個崗位的工作性質(zhì)、要求和人員需求，這是確保人盡其才的基礎(chǔ)，讓成功應(yīng)聘者在合適的崗位上將自己的優(yōu)勢和專業(yè)充分的發(fā)揮出來。減少損耗，嚴(yán)格限制人力資源管理成本的無效損耗。

結(jié)論本文以A公司為主要研究對象，從行業(yè)特征、經(jīng)營狀況方面對其進(jìn)行了全面的分析，盡管A公司在人資成本方面花費(fèi)